Как запустить институт командного коучинга внутри организации?
Если вы открыли эту статью, значит думаете в сторону развития не только сотрудников, но и команд, как целостной системы.
Эта статья написана теми, кто запустил командный коучинг в одном из топ-3 банков РФ и на практике увидел, как команды могут кратно влиять на бизнес-результаты компании.
- Когда внедрение командного коучинга актуально для компании
- Что важно учесть на этапе подготовки
- Первые шаги
- На что обратить внимание уже внутри института командного коучинга
- Кратко о фатальных ошибках
Когда внедрение командного коучинга актуально для компании
Современные компании сталкиваются с быстрыми и непредсказуемыми изменениями в бизнес-среде. Экономические кризисы, технологические инновации и изменения в потребительском поведении требуют гибкости и способности эффективно адаптироваться.
Если тезис выше подходит к вашей компании, то идея внедрения командного коучинга может стать одним из элементов стратегии для формирования гибкой и реактивной командной структуры, способной быстро реагировать и успешно управлять изменениями.
На что стоит обратить внимание, как на предпосылки, что компания готова к внедрению командного коучинга и это будет эффективным и полезным инструментом?
А. В компании уже есть институт персонального коучинга и он пользуется спросом
Это не обязательное условие, но точно то, что поможет быстрее объяснить эффект заинтересованным лицам и выстроить бесшовный процесс для клиентов.
Потому что, как правило, персональный коучинг доступен руководителям, лидам команд и HiPo сотрудникам.
А это именно та целевая аудитория, которая будет приходить с запросом на развитие команд.
Б. Вторая предпосылка — перестало хватать тренингов
В крупных компаниях, а тем более в гигантах, есть внутренний институт развития и обучения сотрудников.
Свои тренинг-центры, курсы и программы.
Если появляются важные темы, которые невозможно закрыть внутренними продуктами обучения — это явный признак посмотреть в сторону коучинга. В этом случае требуется системный подход к научению команды мыслить и действовать по-другому через проживание собственного опыта.
В. Изменения разного плана (увеличение кол-ва людей, изменения организационной структуры и вообще тенденция компании к изменениям)
Но тут важно сказать, что если внутри (а не только снаружи) компании часто быстро происходят изменения, то это может стать предпосылкой к внедрению института командного коучинга. Как инструмента, позволяющего максимально быстро и безболезненно принимать, поддерживать и внедрять изменения.
Г. Движение в «ногу со временем»
Сейчас на рынке РФ по пальцам одной руки можно посчитать компании, которые имеют в штате командных кучей или пользуются услугами внешних подрядчиков на постоянной основе.
Это важно — на постоянной основе, а не ситуационное привлечение коучей.
Но кол-во таких компаний возрастает. Забота о сотрудниках и при этом фокус на бизнес-результатах — это нарастающий тренд. Держать этот баланс сложно, но возможно. И командный коучинг — не просто один из инструментов для удержания такого баланса, но и классный бенефит, которым можно хвастаться, «заманивая» крутого специалиста в компанию.
Что важно учесть на этапе подготовки
Здесь мы расскажем о том, что важно учесть, основываясь на собственном опыте, если вы планируете внедрить институт командного коучинга в компании.
А. Наличие внутренней экспертизы
Если у вас сегодня в штате есть классные бизнес-тренеры и фасилитаторы, это не значит что завтра они могут быть такими же классными командными коучами.
А вот если у вас есть классные персональные коучи — то уже легче будет внедрять командный коучинг. Важно сказать, что коуч — не тренер. Это отдельная профессия. И, помимо навыков фасилитации, медиации и понимания групповых динамик, коуч должен понимать другие процессы, которые происходят в команде и опираться на компетенции командного коуча.
Идеально, если у вас есть хотя бы один профессиональный командный коуч, который сможет начать подбирать команду.
Б. Поддержка амбассадоров (менеджмент, HRBP, HRD etc)
С этого лучше прям начинать. Без поддержки — возможно, но очень трудозатратно и сильно дольше по времени.
Планируя создавать направление, которое будет заниматься развитием команд, заручитесь поддержкой от тех, кто может влиять на принятие решения по системному внедрению командного коучинга.
Очень важно понимать, как в компании принято, а как нет. Какая культура уже создана и поддерживается сотрудниками на всех уровнях.
Если в корпоративной культуре есть место для рефлексии, поощряется обратная связь, есть one-to-one встречи и гибкий подход в управлении — то внедрение командного коучинга пройдет максимально гладко.
Когда точно не стоит смотреть в сторону внедрения командного коучинга, как системного подхода к развитию команд?
- Компании с жесткой структурой, иерархией и директивностью.
- Когда компании не нужны изменения и творческие подходы. Просто нет необходимости придумать как стать лучше. Им нужно просто четко сработать.
В этом случае стоить еще раз спросить себя «правда ли командный коучинг будет уместен и полезен?»
Первые шаги
С чего начать, прежде чем полноценно внедрять командный коучинг?
1. Провести исследование среди предполагаемых будущих пользователей услугой
Важно: собрать проблемы, с которыми сталкиваются команды. Как сейчас они их решают, чего не хватает и где они ищут решение своих проблем.
А также на какие метрики работает команда. Эту информацию можно использовать в шаге 3.
2. Собрать команду командных коучей
Или хотя бы лидера этой команды, который владеет компетенциями и инструментом коучинга. Обязательно имеет опыт и сможет «подрастить» себе команду более молодых специалистов.
3. Собрать описание продукта для внутреннего лендинга и метрики, на которые планируете работать
Исследование на первом шаге поможет более точно описать продукт и потребности, которые он закрывает.
Также важно понять, хотя бы в первом приближении, на какие метрики будет работать командный коучинг. И как эти метрики (например вовлеченность) соотносятся с общими метриками департамента/управления/отдела, в котором будет «жить» институт командного коучинга.
Договориться с несколькими командами, которым интересно попробовать инструмент командного коучинга.
Подойти к этому, как к пилотному проекту, а значит прикинуть «путь клиента» и цифровать результаты.
- Указать задачу, которую решали с помощью командного коучинга.
- Как и сколько работали с командой.
- К какому результату пришли и на какие метрики это повлияло.
- Как эти метрики связаны с бизнес-целями (напрямую или косвенно).
5. Презентовать результаты менеджменту
Помните мы писали про «заручитесь поддержкой»?
Вот на этом этапе особенно важно обратиться к вашим амбассадорам.
И презентовать это на менеджмент, который принимает решение о внедрении инструмента, как системного подхода к развитию команд.
Если всё случилось, то это только начало.
На что обратить внимание уже внутри института командного коучинга
Дальше важные аспекты, которые необходимы, чтобы институт командного коучинга развивался и действительно приносил пользу людям и бизнесу.
Чтобы развивать команды, важного развиваться самим. Поэтому необходимо постоянное повышение квалификации, изучение новых инструментов, методик и подходов в работе.
Эту практику можно внедрить внутренними силами, если квалификация позволяет. Причем важно проводить супервизии не только в ретроспективе, но и в моменте работы с командой.
В своей команде коучей мы делает это на регулярной основе. Когда есть наблюдатель, который сразу возвращает обратную связь своему коллеге, за которым наблюдает.
Это способствует не только развитию командных коучей, но и влияет на последующее повышение качества работы с командами.
Смотреть на анкеты обратной связи после сессий, следить за CSAT и NPS.
Проводит анализ работы и делать выводы. Идеально — не реже, чем раз в квартал.
Для этого надо заранее заложить метрики, по которым сами коучи могут оценивать качество своей работы и меняться, чтобы повышать его.
Ваша команда должна реагировать на изменения в компании. Пересматривать метрики, на которые работает командный коучинг. Менять их при необходимости и быть в контакте с реальным положением дел.
Какой средний возраст сотрудников? Какова толерантность к изменениям? Как дела с текучкой?
Все это может и должно влиять на процесс коучинга.
Если мы говорит о штатных командных коучах — они внутри этой системы и хорошо чувствуют культуру.
Мы описали предпосылки внедрения института командных коучей, на что важно обратить внимание, какие первые шаги и что должно быть внутри уже работающего института.
Теперь кратко, про фатальные ошибки.
Фатальные ошибки
- Коуч — это профессия. Позаботьтесь, чтобы на старте был хотя бы один эксперт в командном коучинге.
- Запускаться без поддержки. Так можно, но будет очень сложно. Мы пробовали.
- Не пытайтесь «продавать» коучинг. Говорите на языке пользователя. Делайте упор на развитие команды. А каким инструментом — это не должно волновать пользователя. Но вы в нем должны хорошо разбираться.
- Не ждите супер быстрых результатов от своей внутренней команды коучей. Не получится всё внедрить за квартал так, чтобы «полетело». Это путь проб и ошибок. Но точно со счастливым концом.
Завершение
Коучинг — прекрасный инструмент для работы с изменениями как человека, так и команды.
Мы на практике видим плоды своей работы в виде результатов команд, которые не только быстрее достигают целей, но и обретают самостоятельность, о которой так мечтают руководители.
Если чувствуете, что ваша компания готова к внедрению командного коучинга — заручитесь поддержкой и дерзайте!
Это красивый путь изменений и очень благодарный.
Остались вопросы? Напишите его в комментариях.
— Екатерина Деревяшкина, командный коуч
— Ирина Блинова, персональный и командный коуч, эксперт Академии.
Если вы хотите цитировать эту статью, то используйте ссылку на источник.