Невидимый золотой резерв: как находить и развивать таланты в компании
Доброго времени суток, друзья. Наверняка многие из нас волновались о том, как вырастить хороший кадровый отдел.
Сейчас я Вам расскажу об основных принципах.
Сотрудники, обладающие высоким потенциалом, или HiPo (High Potential), составляют в среднем 5–10% всего штата компании. Они проявляют себя как лидеры и могут подняться в карьере на один или два уровня всего за полтора-два года. Такие сотрудники описывают себя как людей, способных быстро переключаться с одной руководящей должности на другую и выполнять новые функции. Недавнее исследование McKinsey, в котором участвовали 600 компаний, показало: организации, где HiPo занимают лидирующие позиции, имеют в 2,2 раза больше шансов превзойти своих конкурентов.
Как же всё-таки найти и сохранить лидеров?
- Работайте сообща
Клиенты часто спрашивают, стоит ли им рассматривать только тех кандидатов, которых они считают высокопотенциальными. И ответ, без сомнений, отрицательный.
Сотрудники, которых причисляют к HiPo, не проведя профессиональную оценку, могут оказаться всего лишь хорошими исполнителями. Их таланты проявляются только в узких областях деятельности. И наоборот: топ-менеджеры зачастую назначают на лидерские должности тех кандидатов, которые не обладают высоким потенциалом, если руководствоваться объективной оценкой.
- Оценивайте лидерский потенциал и мотивацию
Оценки производительности обычно ограничены определенным периодом времени (месяц, квартал, год) и подвержены влиянию внешних факторов. Чтобы правильно оценить потенциал кандидата, нужно смотреть глубже. Важно определить, что на самом деле мотивирует человека и сможет ли он в будущем стать лидером. Правильно выявив высокопотенциального сотрудника, вы умножите его вклад в успех компании.
- Помните о различиях
Не все HiPo похожи друг на друга. Некоторые из них показывают впечатляющие результаты, развиваясь в одной области. Другие предпочитают получать опыт и проявлять себя в разных сферах бизнеса. Карьерный путь у каждого свой.
- Давайте обратную связь
Существует заблуждение, что сотрудники с высоким потенциалом абсолютно самостоятельны, но на самом деле многим из них нужна координация. Особенно это важно на ранних этапах становления будущих лидеров. В противном случае сотрудник может выгореть во время своего карьерного восхождения.
- Вопрос статуса
Доля компаний, которые сообщают сотрудникам об их потенциале, за десять лет выросла с 70 до 85%.
Раскрывая эту информацию высоко потенциальным сотрудникам, организация показывает, что ценит их и готова инвестировать в их развитие. Это создает основу для развития практики поиска лидеров и в конечном счете приносит ощутимую пользу бизнесу.
- Комментарий эксперта
Согласно исследованиям европейских банков, привлечь кандидата извне на вакантную должность в шесть раз дороже, чем подготовить сотрудника внутри организации. Если речь идет о замене высокоэффективного сотрудника, то расходы компании могут составлять несколько годовых окладов. Согласно исследованию Bersin & Associates, с внедрением эффективной стратегии по управлению талантами прибыль компаний возрастает в среднем на 26%.
Со стороны может показаться, что работать с HiPo несложно: достаточно отобрать и обучить перспективных кандидатов на все значимые должности, а мотивировать их будет сам факт включения в программу карьерного продвижения — «карьерный лифт», «маршрут» или «пул талантов». Однако на деле попадание в кадровый резерв не гарантирует высокую должность, а это неизбежно приводит к разочарованиям, дискредитации программы и стремительному переходу «резервистов» к другим работодателям.
Российские топ-менеджеры пока не доверяют подобным инициативам. Причина в том, что коммуникация между участниками программ развития и высшим руководством часто нарушена или вовсе отсутствует. В результате даже если в компании есть кадровый резерв, то HR-департаменты рассматривают в первую очередь внешних кандидатов на вакансию и лишь потом переходят к внутренним.