Удалённая работа из дома из-за коронавируса — как ввести политику и что предусмотреть

Можно ли перевести на удаленную работу принудительно, как ввести соответствующую политику и что в ней предусмотреть.

Поскольку социальное дистанцирование — один из самых эффективных методов сдерживания распространения коронавируса, все больше работодателей готовы перевести своих сотрудников на удаленную работу из дома. О чем нужно при этом помнить?

В данной статье речь пойдет в первую очередь о работниках, которые работают в офисах, то есть имеют закрепленные рабочие места. Надомники (гл. 49 ТК РФ) и дистанционные работники (гл. 49.1 ТК РФ) и так могут самостоятельно выбирать свои рабочие места.

Можно ли ввести удаленный режим работы принудительно?

Скорее всего, нет.

Введение удаленного режима работы в контексте российского трудового законодательства предполагает изменение места работы сотрудника в одностороннем порядке.

С одной стороны, согласие работника не требуется для его перемещения у того же работодателя на другое рабочее место [...], если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ). С другой стороны, место работы по определению является неким пространством в ведении работодателя.

По этой логике, даже если работодатель вправе изменить место работы, таким новым местом не может быть квартира работника.

А что такое «простой»?

В трудовом законодательстве есть такое понятие как «простой» — временная приостановка работ по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Если на предприятии вводится простой, то работодатель вправе снизить заработную плату (ст. 157 ТК РФ):

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее ⅔ средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Порядок введения простоя детально не урегулирован в ТК РФ. Можно ориентироваться на эту инструкцию и учесть позиции Роструда в письме № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.

А как быть в чрезвычайных ситуациях?

Можно на один месяц перевести работников на другую работу. В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ:

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Например, если будет нехватка медсестер или курьеров доставки продуктов питания, то работодатель может перевести работника на другую работу и направить его на помощь медсестрам и курьерам.

Если никто не против поработать из дома, что все-таки предусмотреть в политике?

Действительно, если работники и сами не против поработать из дома, то надо просто сообщить всем о новых правилах и не терять время на юридические формальности. Ниже список вопросов, которые рекомендуется учесть.

1. Продолжительность и иерархия политики. Сначала нужно зафиксировать, сколько будет действовать новая политика. Скажем, две недели с возможностью продления в зависимости от обстоятельств. Политика может противоречить другим локальным актам, поэтому стоит установить ее приоритет.

2. Карантин. Многих отправляют на принудительный карантин. Кто-то решает изолироваться самостоятельно. На дату этой публикации не было единых правил, как поступать работодателям с такими сотрудниками. Есть примеры компаний, которые компенсируют время карантина по полной ставке, если работник при этом может работать. Мы ожидаем, что в ближайшее время будут предложены единые правила на федеральном уровне.

3. Работа из дома. Далее стоит ввести общее правило про удаленную работу. Распространяется это на всех работников или только на отдельные категории? Является ли это принудительной мерой или добровольной?

4. Использование личной техники. Некоторые компании до сих пор запрещают сотрудникам использовать личные компьютеры и телефоны для корпоративных коммуникацией. В сложившейся ситуации это может стать ахиллесовой пятой таких работодателей, парализовав все процессы. В политике стоит зафиксировать, могут ли работники использовать личные компьютеры или, например, забрать домой корпоративные ноутбуки?

5. Рабочие командировки и личные поездки. В политике должны быть зафиксированы правила в отношении поездок работников. Многие работодатели уже ограничили международные командировки.

Другие пошли дальше и обязали сотрудников сообщать о своих личных поездках и, в зависимости от направления, не выходить на работу в течение 14 дней (самоизоляция). Это логическим образом вытекает из ст. 212 ТК РФ, поскольку работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда на каждом рабочем месте. Что означает и право работодателя не допустить к работе работника, который после заграничной поездки потенциально способен заразить других работников, чем будет нарушена норма ст. 212 ТК РФ. Потому что именно с попущения работодателя работник приступит к выполнению работы на рабочем месте.

6. Общественный транспорт. Некоторые компании просят своих сотрудников отказаться от общественного транспорта и готовы компенсировать использование такси или каршеринга.

7. Каналы коммуникаций. Стоит предусмотреть, какие каналы коммуникаций будут использовать сотрудники во время удаленной работы. В большинстве компаний этот вопрос и так решен.

8. Посетители в офисе. Если сфера деятельности компании предполагает, что в офис приходят посетители (сфера обслуживание, устные консультации и т.д.), рекомендуется ввести правила об ограничении количества посетителей.

9. Домашний офис. Тот, кто работал из дома, прекрасно знает, как сложно иногда войти в рабочий режим. Если уж вы решили позволить своим сотрудникам работать из дома, в ваших же интересах будет им рассказать, как лучше всего обустроить рабочее место. В интернете много статей на этот счет.

10. Дополнительные расходы. Предложите свои сотрудникам вести учет дополнительных расходов, которые они понесли в связи с работой из дома или самоизоляцией из-за коронавируса. В некоторых странах уже есть прецеденты, когда такие расходы можно возместить из казны или получить налоговые льготы.

Наконец, чтобы снять чувство обеспокоенности, стоит прямо зафиксировать, что отсутствие на рабочем месте не будет основанием для увольнения.

Как ввести политику?

Вводите как локальный нормативный акт (ст. 8 ТК РФ) с датой вступления в день принятия. Закон требует знакомить работников с такими документами под роспись.

Обязанности работодателей Москвы – другим регионам стоит принять во внимание

В Москве были введены специальные обязанности для работодателей. Стоит ожидать, что аналогичные обязанности могут быть в ближайшее время введены и в других регионах.

В частности, в соответствии с Указом Мэры Москвы «О введении режима повышенной готовности» от 5 марта 2020 г. (с дополнениями) все работодатели обязаны:

Обеспечить измерение температуры тела работникам на рабочих местах с обязательным отстранением от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой.
Оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому.
При поступлении запроса Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по городу Москве незамедлительно представлять информацию о всех контактах заболевшего новой коронавирусной инфекцией (2019-nCoV) в связи с исполнением им трудовых функций, обеспечить проведение дезинфекции помещений, где находился заболевший.
Не допускать на рабочее место и (или) территорию организации работников из числа граждан, приехавших из определенных в документе стран, а также работников, в отношении которых приняты постановления санитарных врачей об изоляции.

Авторы статьи — Роман Бузько и Егор Ларичкин из Buzko Legal.