Охотник или фермер: какими бывают менеджеры по продажам

Когда клиент говорит «найдите нам хорошего продажника», это может означать все что угодно. Понятно одно: будущая работа связана с продажами и должна удовлетворять руководство.

Специалист по продажам есть почти в каждой компании. Но функционал таких сотрудников может сильно различаться, как и их зарплата. Прежде чем размещать вакансию, стоит определиться, какой именно продажник вам нужен.

Что нужно будет продавать?

Продажа — это когда одна сторона что-то предлагает обменять на деньги, а другой стороне это нужно за предложенную сумму, и происходит обмен. То есть всегда есть коммуникация и в какой-то степени оформление документов. А вот дальше огромное количество нюансов.

Нужно ли искать потенциальных клиентов или они приходят сами? Как именно искать, если необходимо? Придется ли рассказывать о преимуществах товара или каждый мечтает его купить благодаря грамотной рекламе? А если придется, то много ли надо помнить наименований? Насколько глубоко нужно знать специфику? От этого многое зависит: продавать нефтегазовые комплексы или стоматологическое оборудование вряд ли у кого-то получится без специального образования.

Для решения таких задач мы придерживаемся следующего алгоритма:

Составляем портрет продавца, который нужен компании:

  • Описываем бизнес-процессы. Что должен уметь сотрудник, в каких программах ему придется работать?
  • Охарактеризуем типичного клиента. Кому менеджер будет продавать продукт? Какой уровень коммуникаций нужен, важно ли поддерживать в общении определенный статус? Насколько сильна профессиональная специфика? Все это имеет значение: продажа покупателям дорогих украшений или машин в салоне, например, отличается от продажи бытовой химии.
  • Погружаемся в нюансы. Сколько всего наименований есть в продаже? Нужны ли профессиональные знания, чтобы разобраться в них?
  • Определяем стратегию продаж. Нужно искать новых клиентов или достаточно развивать отношения с уже имеющимися? Вам нужен продажник-охотник или продажник-фермер?
  • Уточняем каналы продаж. Если речь идет о магазине — это одно, об офисе — совсем другое.
  • Разбираемся в функционале. Кто создает рекламу и информирует аудиторию о товаре? Должен ли будущий менеджер по продажам участвовать в этом процессе? Если да, то кто дает ему указания?
  • Конкретизируем требования к сотруднику. Нужен ли ему опыт управления и если да, то на каком уровне?
  • Анализируем личность руководителя. Каким сотрудникам будет легче работать с ним? С кем он будет быстрее находить общий язык?
  • Изучаем опыт компании. Здесь обычно берут на работу «готовых» специалистов или растят сотрудников из потенциальных кандидатов?
  • Уточнием зарплатные рамки. Какая система мотивации действует в компании? Сколько и за что получают специалисты по продажам? Какие показатели эффективности влияют на их доход?

Ожидания vs реальность

Если заплата, которую предлагает работодатель, близка к их ожиданиям, то приступаем к общению с потенциальными менеджерами. Если же разница велика, сначала приводим в соответствие ожидания и реальность. Например, компания может снизить свои требования и рассмотреть кандидатов без опыта руководства или без знания иностранного языка, если это не критично.

Второй вариант — поднять уровень оплаты. Но это не обязательно: на любой бюджет можно найти красивое решение, если работодатель готов на компромисс.

Поиск и отбор кандидатов

Поиск мы начинаем с крупных порталов, где много резюме. Правда, это не всегда срабатывает. Не факт, что нужный человек в данный момент ищет работу, размещает резюме и откликается на размещенные вакансии.

Найти нужного специалиста помогут профессиональные форумы, нетворкинг и размещение информации в социальных сетях. Не стоит забывать и о прямом поиске с выходом на нужных людей.

О чем спросить на собеседовании? Есть несколько компетенций, которые надо грамотно оценить. Их перечень зависит от специфики вакансии, определенной в начале. В любом случае мы старемся понять, насколько сильно кандидат может влиять на других и способен ли он выстроить коммуникацию с высшим руководством. Обсуждаем опыт, уточняем, что и как именно он делал.

Фактически на собеседовании происходит продажа: кандидат продает свой потенциал, а мы — вакансию компании. При этом обе стороны немного приукрашивают действительность, но важно соблюсти разумные пределы, чтобы потом не удивиться реальности.