Предупрежден - вооружен!

Нет в мире ни одного достойного руководителя, который бы не интересовался атмосферой в своей компании и мнением подчиненных о его работе. Осведомленность помогает "держать руку на пульсе" и оперативно реагировать в случае необходимости. Вот и я, дабы не пропустить наступление возможного кризиса, предпочитаю брать обратную связь у своей команды.

Как это происходит?

За годы работы было опробовано три метода: личные беседы с сотрудниками, анкетирование открытое и анкетирование анонимное.

Рассмотрим каждый из них:

Личные беседы. Метод работает наилучшим образом, если в вашей компании есть HR-менеджер. Ведь бесед с самим руководителем многие сотрудники опасаются - кто знает, чем сказанное обернется в будущем. Да и не все, что сотрудник готов сказать HR, он может сказать в лицо руководителю. Достаточно откровенно в таких беседах сотрудники готовы делиться информацией о том, почему они работают в компании, какие предпочитают формы поощрения, что на данный момент их не устраивает и прочие.

Сводная таблица от HR выглядит так.

Это "средняя температура". Для большей информативности по отдельно взятому сотруднику HR ведет карточку (паспорт) сотрудника, в которую вписывает результаты бесед.

Личные беседы также можно назвать отличным инструментом в больших компаниях, где охватить каждого сотрудника руководителю проблематично.

Анкетирование открытое. Хороший способ задать те вопросы, по которым сотрудники будут рады дать обратную связь. "Согревает" сотрудников возможностью быть услышанными. Например, анкетирование на выявление мотива к работе на своей должности. Полученные данные помогают руководителю правильно взаимодействовать с отдельно взятым сотрудником.

Анкетирование анонимное. Самый информативный вид при соблюдении некоторых правил:

• вопросы составлены руководителем с желанием максимально погрузиться в тему. Именно вы лучше всех знаете, ответы на какие вопросы хотите получить.
• анкета предусматривает полную анонимность. Сообщите об этом сотрудникам. Максимум о чем можно спросить - это департамент (при условии, что в департаменте работает достаточное количество человек). Продумайте также канал передачи данных.
• вопросы используйте и закрытые, и открытые. Также информативно предлагать оценить по шкале баллов.
• ставьте дедлайн на заполнение.
• в обращении в начале анкеты подчеркните, что вам очень важно получить искренние и полные ответы.

О чем здесь можно и нужно спрашивать? Примеры вопросов.

Оцените по 5-ти бальной шкале, насколько вы удовлетворены своей работой за последние полгода?
Понимаете ли вы, по каким критериям оценивается ваша работа?
Вы считаете, что оценка вашей работы объективна и справедлива?
При постановке задач ваш руководитель интересуется вашим мнением?
За последнее время вы получили признание и похвалу за хорошо выполненную работу?
Вы получаете моральную поддержку со стороны вашего непосредственного руководителя?
Отмечали ли вы неравное отношение руководства к различным сотрудникам?
Что бы могло вас заставить уволиться?
Считаете ли вы, что получаете достаточное финансовое вознаграждение на вашей позиции?
Как можно улучшить условия работы для вас?
Позволяет ли работа в полной мере реализовывать ваши способности?
Вы оцениваете атмосферу в коллективе как доброжелательную и направленную на продуктивную работу? Оцените атмосферу по 10-ти бальной шкале.
У вас есть возможность учиться и расти в компании?
Какие тренинги вы бы хотели посетить (выбрать из списка)?

Важное правило - регулярность. Ситуация в компании меняется по многим причинам. Ваша задача - за ней уследить.

И не забывайте главное. Не так страшно узнать о проблемах в коллективе, как жить и руководить, засунув голову в песок. Узнали - дайте обратную связь команде. Сообщите тенденции, сообщите, какие шаги собираетесь предпринять, чтобы решить вопросы. Поблагодарите за искренность.

При таком подходе вы всегда будете владеть необходимой информацией. Будете уважаемы коллективом. Я вам этого искренне желаю!