7 рабочих принципов формирования сильной команды и выращивания «своих» людей для развития вашего бизнеса от Виктории Печенкиной 

Почему бизнес начинает всё больше концентрироваться на том, как создать команду? Неужели одиночные игроки не могут принести компании нужные результаты?

Дело в том, что достижения зависят не только от стратегии планирования и капиталовложений. Ведущую роль играет тщательно подобранный коллектив сотрудников и чётко отлаженные бизнес-процессы.

В этой статье мы поделимся принципами формирования сильной команды и выращивания «своих» людей для развития бизнеса от Виктории Печенкиной, основателя и CEO международного агентства премиального туризма JSP travel.

«Моей компании исполнилось 20 лет, 15 из которых я посвятила тому, чтобы выстроить удалённое управление и при этом растить «своих». ТОПов, команду, новых сотрудников, отстраивать системы, процессы, менять структуру и помогать развиваться тем, кто рядом со мной.

Не зря Генри Форд говорил, что ключ к успеху в том, чтобы нанимать высококвалифицированных специалистов и опираться на их качество работы и опыт, а не только на свой.

У меня ровно такая же позиция. В мою команду (не зря нас часто называют «команда с высокой планкой») попадают осознанные эксперты, великолепно знающие, что нужно делать и что даст максимальный результат клиентам, компании и им самим».

Виктория выделила 7 принципов, которые особенно важны при масштабировании и выращивании «своей» команды:

1. Стратегия: куда пойдёт компания в ближайший год, три, пять. Будет ли это рост в рамках привычного рынка. Или же фокус на новые международные. Тогда какие это будут страны, проекты, направления и насколько эти рынки понятны и достижимы.
2. Сценарии бюджетирования: тщательно распланировать все виды сценариев — «пессимист», «реалист», «оптимист». А также риски, доходность, планы продаж.
3. Определить, кто идёт в масштаб вместе с собственником. Будут ли это новые проектные команды под управлением ТОПов или автономный штат. Или же мы видим потенциал управлять новым проектом силами текущего состава.
4. Оценить достаточность компетенций, слабые стороны и лояльность ТОПов, запланированных на определенные позиции. Для такой оценки лучше привлекать специалистов. В анализе необходимо учесть всевозможные личностные аспекты: ментальность, темперамент, гибкость подходов, способность быстро адаптироваться, амбиции, воспитание, которое сильно влияет на поведенческие реакции и, в том числе, на профессиональную реализацию сотрудника. Так как там, где для одного возможность расти над собой, меняться, расширять кругозор и масштаб — это драйв и привилегия. То для другого — это разрушающий стресс.
5. Оценочный анализ крайне ценен и при подборе команды. В этом случае руководителю сразу будет понятно какой сотрудник сейчас перед ним: например, стратег или великолепный, но всё же исполнитель.
6. Оцифровать стратегию и бизнес-процессы, сформировать технологические карт, опермониторы, дашборды, отчетную и аналитическую систему.
7. Внедрить цикличный календарь оперсоветов, правлений, регулярных совещаний. Так каждый ТОП наглядно видит в динамике, что он не просто «винтик» в системе, а ключевое звено одной большой цепочки, где лично от него зависит результат всей команды. Так меняются нейронные связи, привычки и глубина мышления.

Уже более полугода сотрудники JSP travel проходят глобальный процесс пересборки и стратегических изменений, с помощью консалтинговых компаний.

Одна из важных вех такой работы — поддержка и менторство ТОПов, чтобы каждый был на своём месте.

«Для этого мы проводим серию личных встреч по определенной спецификации. После такой работы становится понятно, над чем руководителю стоит дополнительно работать, какие ресурсы потребуются с его стороны и какие он получит со стороны компании. И при этом крайне важно, чтобы человек при этом не просто не выгорел, но получал удовольствие от работы и был счастлив.

Ещё я считаю, что важно не переоценивать человека, не вешать на него ярлыки или ложные ожидания, что он сможет и должен выполнить всё, что от него ожидает собственник».

Всё дело в том, что для кого-то важно качественно выполнять текущую операционную работу, не рассеиваться, не бежать вперед, не строить глобальные цели, кажущиеся неимоверными. А для кого-то важно развиваться именно стратегически, масштабироваться, видеть всё больше и шире картину мира.

Так как компания Виктории занимается премиальным сервисным бизнесом, для них принципиально важно глубоко разбираться в своём продукте, проживая его через собственный опыт.

«Увидеть как можно больше стран и локаций, которые будут интересны клиенту, от популярных до не массовых и супер-аутентичных направлений, таких как, к примеру, Маянма, Сокотра, Намибия или Северный Полюс.

Не просто инспектировать, но и останавливаться в самых достойных отелях мира. Отправляться по самым сложным маршрутам, чтобы сделать их комфортными. Испытывать самые экзотические направления, чтобы оградить клиентов от возможного негативного опыта.

И чем больше мы погружаемся, тем более качественным будет наш продукт».

Поэтому важная часть бюджета компании — инвестиции в корпоративные путешествия. В этом году у них в планах не менее 15 выездов на мировые отраслевые выставки и столько же обучающих путешествий.

«Зачастую находясь в отпуске в той или иной стране, наши сотрудники выделяют время на осмотр travel-инфрастуктуры поблизости, понимая, что эти знания станут полезными для их клиентов. И, конечно, компания поощряет и компенсирует это».

Безусловно, развитие подразумевает и психологическую проработку. Работа с возражениями, продажи, общение с совершенно разными типажами клиентов (открытые и закрытые, эмоциональные и безэмоциональные, структурные и неструктурные, молчащие и любящие поболтать) подразумевает, что сотрудник должен уметь максимально гибко подстроиться под них. Понять, что действительно важно этому человеку и какой travel-продукт нужно создать именно для него.

Именно поэтому в распоряжении команды всегда есть несколько психологов, которые помогают стабилизировать как рабочие ситуации, так и внутреннее состояние.

«Вовремя и правильно «выгруженная» проблема и ее проработка в итоге дают не только освобождение, но и успокоение, понимание, чувство «стаи» и поддержки со стороны компании, со стороны руководителя. И спокойную готовность двигаться дальше».

Это как личная терапия, где можно оценить стадию выгорания, усталости. В таком случае может быть предусмотрен незапланированный отпуск. Или апдейт графика, чтобы дать сотруднику возможность восстановиться и решить личные обстоятельства. Разумеется, у компании существует отдельный фонд выплат в сложных жизненных ситуациях, когда нужно поддержать человека не только морально, но и финансово.

Корпоративная культура тоже помогает растить «своих» и определяет отношение не только к компании, к клиенту, но и друг к другу, и самим себе.

Неоценимую роль на фоне колоссальной нагрузки играет неформальное время вместе.

«У нас в компании принято 2 больших выезда в год, порадовать себя и перевести дух. У нас есть неформальные роли: кто-то составляет программу, кто-то поёт, кто-то всю дорогу танцует, придумывает конкурсы и даёт жару в stand up. А кто-то просто очень креативно и в кайф всё это организует, тем самым реализуя один из наших ключевых талантов — создавать счастливые моменты жизни через путешествия».