Светлана Иванова - 50 советов по нематериальной мотивации

by @bizadmin
Светлана Иванова - 50 советов по нематериальной мотивации

Аннотация:

Если вы давно и безуспешно бьетесь над проблемой повышения производительности труда (и к тому же ваш бюджет невелик), если вы не можете надолго удержать новых сотрудников, а старые почему-то разбегаются, то эта книга – ваша спасительная соломинка. В увлекательной форме автор дает действенные советы, которые очень легко воплотить в жизнь.

Из краткого содержания книги вы узнаете:

  • Как привлечь и удержать новых сотрудников;
  • Как без материальных затрат мотивировать работников повышать эффективность труда.

 

Основные идеи

  • Условия работы и взаимоотношения в компании влияют на лояльность сотрудника. Возможность самореализации и признание стимулируют повышение эффективности труда.
  • Мотивацию сотрудников можно повысить, связывая оба типа мотивационных факторов.
  • Осознание сотрудниками значимости своей деятельности очень важно для мотивации.
  • Проводите мониторинг лояльности работников с помощью опросников.
  • Работайте над позиционированием своей компании как работодателя.
  • Создавайте позитивное якорение (устойчивые положительные эмоциональные реакции) важных рабочих процессов, организационных перемен, программ обучения, начала работы сотрудника в компании.
  • Подходите творчески к награждению лучших.
  • Рабочие конкурсы обеспечивают возможность самореализации, признание коллег, вознаграждение, а также помогают решить стоящие перед бизнесом задачи.
  • Для оптимизации бизнес-процессов устраивайте конкурсы идей.
  • На корпоративных мероприятиях создавайте атмосферу праздника, обязательно привлекайте сотрудников к их подготовке.

 

Краткое содержание

Факторы мотивации по Герцбергу

Во второй половине ХХ века американский психолог Фредерик Герцберг создал теорию мотивации. Он выделил факторы удовлетворенности сотрудников двух типов. “Гигиенические факторы” (условия работы, оклад, отношения с начальником, коллегами и подчиненными, степень контроля за работой) влияют на удовлетворенность сотрудника, но не поощряют его к повышению производительности труда. “Факторы мотивации” (успех, карьерный и творческий рост, ответственность, признание и одобрение результатов работы) побуждают сотрудника улучшить результативность.

“Гигиенические факторы” определяют приверженность сотрудника организации; “факторы мотивации” способствуют повышению эффективности труда. Разные фазы жизненного цикла компании требуют различной стратегии. Определите, какую цель вы преследуете в данный момент. Уделяя внимание факторам первого типа, вы привлечете и удержите сотрудников, что необходимо на этапе стабилизации. Усиливая факторы второго типа, вы повысите производительность труда, что особенно актуально в периоды бурного развития бизнеса.

“Как и в любом бизнес-процессе, в ходе формирования системы нематериальной мотивации стоит определить разумную цену вопроса, то есть оптимальное соотношение затрат с уровнем отдачи”.

Мотивацию сотрудников можно укрепить, связывая оба типа факторов. Например, предложите лучшим сотрудникам право первоочередного выбора времени отпуска или графика работы. Такие меры не требуют никаких дополнительных затрат, но прекрасно стимулируют людей. Формируя систему нематериальной мотивации, соотносите затраты с отдачей. Посчитайте, чем обернется для вас уход сотрудника, вызванный его демотивацией. Учитывайте риски потери клиентов и информации, затраты на обучение нового работника. Не разумнее ли уделить внимание мотивационным факторам и избежать увольнения сотрудника?

“Во многих компаниях, к сожалению, не вполне правильно оценивают роль мотивационной речи в создании позитивного заряда и побуждении людей к активной и воодушевленной работе”.

Мотивационная речь

Не стоит недооценивать значение мотивационной речи. Правильно составленная мотивационная речь воодушевляет сотрудников на активную работу и достижение успеха. Это мощный инструмент, общепринятый в мировой практике. Затрагивайте в своей речи как можно больше уровней иерархии потребностей Маслоу: финансовое благополучие, обеспечивающее удовлетворение физических нужд (жилье, медицинская помощь); психологический комфорт, гарантированный компанией; социальные потребности (необходимость чувствовать себя членом сообщества); потребности в уважении и самореализации.

Значимость собственной деятельности

Еще один мотивирующий фактор – значимость труда. Большинству специалистов, менеджеров среднего звена и инженерно-технических работников важно сознавать, что они вносят созидательный вклад в жизнь общества. Чем бы ни занималась компания, подчеркните социальную пользу ее деятельности. Так, работники розничной торговли помогают клиентам, обеспечивая хороший сервис, фармацевты дают людям возможность сохранить здоровье и улучшить качество жизни, банковские служащие оказывают поддержку при решении сложных финансовых вопросов. Также акцентируйте ценность труда каждого сотрудника: именно от бухгалтера зависит, получат ли его коллеги зарплату вовремя.

“Очень важно, чтобы каждый руководитель… на регулярной основе подчеркивал, насколько деятельность сотрудников значима для компании и клиентов. Такой простой и совершенно бюджетный метод мотивации имеет огромное значение”.

Никому не хочется краснеть, отвечая на вопрос “Кем вы работаете?” Даже тот, кто занимается неквалифицированным трудом, хотел бы испытывать чувство удовлетворения, называя свою должность. Нанимая сотрудников, позаботьтесь о привлекательных названиях их должностей. В магазине “Леруа Мерлен”, например, “грузчик-мерчандайзер” заменили на “логист”. Конечно, не стоит доходить до абсурда, называя уборщицу менеджером по клинингу, но “сотрудница хозяйственного отдела”, несомненно, звучит лучше, чем “уборщица”, а “специалист по качеству” – привлекательнее, чем “контролер ОТК”.

“Для очень многих людей значимо не только и не столько то, что они делают, а еще и то, как именно называется их должность”.

Как удостовериться в лояльности сотрудников

Проводите мониторинг лояльности сотрудников при помощи анкетирования. Чтобы получить нужную информацию, прежде всего определите, какие именно факторы наиболее значимы для ваших сотрудников. Формулируйте вопросы предельно четко. Например, для оценки взаимодействия с руководством используйте утверждение “Мой руководитель дает мне обратную связь в корректной форме”. Пятибалльная система оценивания в данном случае неэффективна. В ответах возможны формулировки: “Почти всегда”; “Чаще да, чем нет”; “50/50”; “Чаще нет, чем да”; “Почти никогда”. Предложите также открытые вопросы, не предполагающие готовых ответов, например: “Какие факторы (три в порядке убывания значимости) наиболее часто мешают вам в работе?” Процедура заполнения анкет не должна отнимать много времени – включайте в опросник не более 25 пунктов.

Для повышения достоверности результатов перед проведением анкетирования сообщите о гарантии анонимности. Распечатайте бланки, раздайте их сотрудникам и предложите в течение двух дней складывать листы с ответами в специальную коробку или конверт, откуда вы извлечете их одновременно по истечении указанного срока. Чтобы добиться заинтересованности сотрудников в заполнении анкет, объясните, что их ответы напрямую повлияют на политику компании и помогут устранить факторы, мешающие работе.

“Открытые вопросы дают возможность получить от людей ту информацию, о которой нам почему-то не пришло в голову спросить прямо”.

Зачем нужен бенчмаркинг

Бенчмаркингом называется постоянное изучение деятельности самых важных конкурентов либо признанных лидеров отрасли. Чтобы быть конкурентоспособными на современном рынке труда, бенчмаркинг необходим. Успешность компании как работодателя определяется соотношением позитивных и негативных мотивационных факторов, причем рассматривать следует как материальную, так и нематериальную стороны. Адекватно оценивая свое положение на фоне других, для привлечения новых работников вы можете либо увеличить число мотивирующих факторов, либо снизить требования к соискателям.

“Для того чтобы быть конкурентоспособным, необходимо… оценивать свое позиционирование по отношению к другим работодателям, особенно в тех сферах, где ощущается нехватка персонала”.

Нередко сотрудникам компании кажется, что в других фирмах условия работы выгоднее. Но они могут ошибаться. Бывает, что один из факторов, например уровень оплаты труда, в конкурирующей организации действительно лучше, но прочие факторы (график работы, к примеру) ему уступают. Напоминайте персоналу о преимуществах вашей компании.

Позитивное якорение

Якорение – это создание устойчивой эмоциональной реакции на определенную ситуацию. Начните важное рабочее совещание в понедельник, но не утром, а во второй половине дня, когда работники “раскачаются”. Сделайте начало этого мероприятия приятным: поздравьте с успехом отличившихся на прошлой неделе сотрудников. Тогда эти совещания закрепятся в восприятии как желанные события и будут вызывать положительные эмоции. Таким же образом можно заякорить утро рабочего дня: позвольте сотрудникам после давки в часы пик насладиться чашкой чая или кофе. Положительный настрой даст ощутимые результаты труда.

“Для многих людей позитивная атмосфера в коллективе, демократический стиль управления, возможности и перспективы карьерного роста оказываются не менее важными, чем собственно компенсация”.

Важно создать позитивный якорь в начале работы сотрудника в компании. Сделайте в первый день небольшие, но приятные подарки новичку: подарите ежедневник, цветы, плитку шоколада, чашку. Новому сотруднику запомнится этот день, если ему окажут особое внимание. Проведите экскурсию по этажам, познакомьте его с коллегами. Вышлите заранее на их электронную почту информацию о новом члене коллектива, его образовании и опыте работы – пусть к его приходу будут готовы. В конце первого рабочего дня подарите новичку красиво оформленный список добрых пожеланий от коллег – это будет приятным сюрпризом.

“Одним из эффективных инструментов нематериальной мотивации является создание позитивного якоря в начале работы”.

Замещайте негативные якоря позитивными. Если по какой-то причине новый сотрудник потерпел неудачу, например в переговорах с клиентом, “запрограммируйте” его успех, организовав следующую встречу с лояльным клиентом. В этом случае связь опыта с неудачей не закрепится. Обязательно зафиксируйте успех, акцентировав на нем внимание сотрудника.

Любые изменения, как правило, воспринимаются коллективом настороженно или отрицательно. Создавайте позитивные якоря для изменений. Предваряйте сообщения о переменах рассказом о положительных результатах, которых достигли другие компании после подобных действий, подчеркивайте выгоды от нового порядка.

“Экспериментально доказано, что обучение дает лучшие результаты (в том числе и с точки зрения восприятия и запоминания), если оно изначально вызывает позитивные ассоциации”.

Развитие и обучение сотрудников – один из ключевых факторов успешного развития компании. Позитивное якорение личного совершенствования создаст нужное отношение персонала. Позиционируйте обучение как награду: предоставьте возможность пройти тренинг в первую очередь лучшим сотрудникам. Во время занятий создавайте комфортные условия, приятную атмосферу. Пусть тренинги станут желанными событиями в жизни команды.

“Приз в виде денег – практично, но совсем не торжественно. Ценный приз – торжественно, но не всегда практично”.

Как награждать сотрудников

Поощряйте лучших сотрудников. Поместите их фотографии или коллективное фото отличившегося отдела в корпоративном календаре. Упомяните имена “отличников” в PR-материалах для СМИ. Руководителя компании тоже можно “использовать” как ресурс для признания: добившихся выдающихся успехов сотрудников представьте руководителю лично. Тематическая книга в подарок от руководителя – отличный мотивирующий фактор.

Нестандартные формы награждения производят нужный эффект: создайте фотоколлаж из снимков успешных коллег, сочините стихи о достижениях конкретных сотрудников (можно обратиться и к профессиональным поэтам, которые пишут на заказ). Предложите в качестве награды подарок-впечатление (полет в аэродинамической трубе, сеанс массажа, посещение спа-салона). Заранее проведите опрос, какое вознаграждение хотели бы получить сотрудники (в пределах указанной суммы), и в нужный момент обратитесь к этим анкетам.

“Конкурс не имеет смысла сам по себе, он важен только в рамках достижения каких-либо целей, связанных с эффективностью бизнеса”.

Конкурсы – отличный фактор мотивации

Проводя конкурсы, вы добиваетесь удовлетворения самых разнообразных потребностей: сотрудники получают дополнительную возможность самореализации, признание коллег, вознаграждение. Перед началом конкурса определите, какие показатели вы хотите улучшить с его помощью. В зависимости от задач компании целями конкурса могут служить рост объема продаж, улучшение атмосферы в коллективе, стимулирование обучения. Позаботьтесь о том, чтобы конкурс заинтересовал: сделайте анонс, подчеркните значимость мероприятия, объявите, какие призы ждут победителей. Дополнительно проведите конкурс болельщиков (по принципу тотализатора) – это еще больше подогреет интерес к предстоящему событию.

“Если оставить без внимания тех сотрудников, кто предлагал что-то, но без особого успеха, это может отбить у них охоту проявлять инициативу в будущем”.

“Конкурсы идей” помогают в текущей работе. Темы таких конкурсов могут быть самыми разными – от продаж и презентаций до методов изучения английского языка. С помощью конкурса можно одновременно решить несколько задач: предотвратить потерю интереса к труду из-за его рутинности; помочь сотрудникам проанализировать свои методы работы и применить более удачные решения коллег; оптимизировать рабочие процессы; усилить командный дух и организовать возможность для получения признания, что является важным мотивирующим фактором для многих. Особое значение имеет проведение конкурса идей для оптимизации бизнес-процессов. Сотрудников, идеи которых решено внедрить, награждают, в том числе и материально. Отметить нужно всех участников, даже тех, чьи предложения не были приняты; так вы стимулируете сотрудников к дальнейшему участию в подобных конкурсах.

Корпоратив с умом

Заранее обозначьте цель корпоративного мероприятия: сплочение коллектива, награждение за достижения, праздник. Больше двух целей совмещать не стоит. Цель определит формат предстоящей акции. После проведения мероприятия оцените его эффективность анкетированием. Так, если целью корпоратива было сплочение коллектива, спросите, сколько новых коллег узнали участники, раскрылись ли для них новые качества тех, с кем они уже знакомы.

“Корпоративные СМИ могут быть не только источником информации, но и дополнительным источником мотивации”.

Пусть в подготовке мероприятия участвуют сотрудники. Создайте инициативную группу из активных, творческих людей. Они получат удовольствие от самого процесса подготовки. Кроме того, когда сотрудники готовят корпоратив сами, мероприятие получается более теплым и неформальным. И помните: в таком деле нет мелочей. Обсудите дресс-код. Оговорите допустимое время опоздания. Продумайте рассадку за столом.

Корпоратив не должен быть скучной обязаловкой. Создавайте атмосферу праздника. Проводите неформальные встречи: конкурсы пародий, театральные постановки. Сплотить коллектив поможет “кулинарный тимбилдинг”. Соревнуются несколько команд. Участники придумывают названия и слоганы для своих команд, которые воплощаются в простых блюдах (холодных закусках или десертах). Команды поочередно представляют себя и свои творения. Победители выбираются голосованием, после чего конкурсные заявки совместно съедаются.

К корпоративному празднику можно подготовить юмористические видеоинтервью. Придумайте несколько простых вопросов, ответы на которые предсказуемы. Например: “Назови самые изысканные блюда”. При монтаже видео замените этот вопрос на другой: “Что ты обычно берешь с собой на работу?” Ответ – “суши, трюфели, устрицы” – прозвучит неожиданно и вызовет смех. Можно придумать десяток подобных вопросов и опросить несколько сотрудников.

Какие задачи решают корпоративные СМИ

Корпоративные СМИ – доска объявлений, внутренний интернет-портал, печатное периодическое издание, местное радиовещание – помогают в вопросах нематериальной мотивации, воздействуя на разные уровни иерархии потребностей. Так, потребность в безопасности удовлетворяется посредством информирования сотрудников. Публикации мнений работников, обмен идеями отвечает потребности в уважении и самореализации. Заочное знакомство с новыми работниками служит удовлетворению социальных потребностей.

Где взять новые идеи нематериальной мотивации

Уолт Дисней предлагал искать новые идеи, последовательно выступая в трех ролях – Мечтателя, Реалиста и Критика. Делать это можно и в одиночку, и командой. Сначала идеи высказываются без каких-либо ограничений. Затем обсуждается их реалистичность. Нереалистичную идею отбрасывают или видоизменяют. Оставшимся предложениям дают критическую оценку. Скажем, Мечтатель предлагает наградить лучшего сотрудника полетом на Луну. Реалист заменяет полет подарочным сертификатом на прыжок с парашютом. Критик высказывает сомнения в уместности для каждого сотрудника такого экстремального переживания. В результате рождается альтернатива: полет в аэродинамической трубе или ужин в темноте. В финале принимается решение наградить лучшего сотрудника сертификатом на выбор.

Об авторе

Светлана Иванова – специалист в области управления персоналом, преподаватель и бизнес-тренер, автор 11 книг, среди которых такие бестселлеры, как “Искусство подбора персонала”, “Продажи на 100%”.

November 18, 2018
by @bizadmin