Как правильно делегировать работу, чтобы не потерять время и деньги на подборе персонала?
Меня зовут Александр Кузьмин и я бизнес-наставник, эксперт по личному и финансовому росту.
Ко мне обратился Станислав Самойленко, эксперт по чат-ботам и автоворонкам с просьбой помочь ему перестать пахать 24 часа в сутки и разобраться в вопросах делегирования.
Запрос: как структурировать имеющуюся работу, выработать систему, чтобы успевать делать все в срок и при этом зарабатывать больше.
Кого нанимать, как выстраивать отношения с сотрудниками и где их искать.
Ответ: решил дать Станиславу свою авторскую воронку найма, с подбором сотрудника по ценностям и проверкой его навыков и качеств, еще до проведения первого интервью.
Мы со Стасом начали разбираться, как ему найти идеального сотрудника, который точно сможет взять часть задач на себя. Сейчас я подробно расскажу все 10 этапов, которые мы сделали со Стасом на пути к решению его проблемы.
Этап 1.
Выписать всех, кто может быть задействован в работе и определить первоочередную вакансию для решения задач в данный момент.
Стас занимается настройкой автоворонок и чат-ботов. Поэтому в его работе могли быть задействованы такие сотрудники, как: дизайнер, технарь, продажник, проджект-менеджер, ассистент, копирайтер и другие.
Из этого списка нужно было вычеркивать всех по возрастающей значимости, пока не останется 1 вакансия, та самая, которая нужна нам в первую очередь.
Таким образом, удаляя одну позицию за другой, остался ассистент.
Его поисками мы и занялись дальше.
Этап 2.
Долгосрочное сотрудничество подразумевает постоянное взаимодействие, которое должно быть комфортным.
Для этого попросил Стаса выписать все качества, которыми должен обладать его идеальный сотрудник, начиная с рабочих моментов и заканчивая личными.
Этап 3.
Чтобы с человеком произошел полный «мэтч», Стас выписал свои ценности.
Этап 4.
Помимо качеств, от сотрудника все-таки нужны какие-то умения. Поэтому мы выбрали требования, которым должен был отвечать будущий ассистент.
Этап 5.
Главная задача, написать вакансию с “вкусным” оффером, “вшитыми” ценностями, и понятными требованиями, чтобы каждый “идеальный для Стаса сотрудник” хотел получить эту должность и выполнить тестовое задание.
На половине пути Стас предложил автоматизировать процесс воронки после отклика и подбирать сотрудника с помощью чат-бота.
Этап 6.
Известный трюк с кодовым словом в тексте вакансии. То самое слово, с которого нужно начинать свой отклик, чтобы проверить насколько внимательно кандидат читал вакансию.
Вот только раньше HR приходилось вручную проверять все отклики и искать там «секретное» слово, а в современном решении Стаса это делал бот, который просто-напросто не присылал анкету, если слова не было.
Этап 7.
Тем, кто правильно ввел кодовое слово, пришла анкета с “правильными” вопросами о себе и своей деятельности. По ним мы быстро смогли отсеять кандидатов без утомительных тестов.
Этап 8.
Чтобы не тратить кучу времени для выявления и оценки уровня необходимых нам навыков, следующим шагом мы отправляли ему подготовленное тестовое задание и установили лимит на его выполнение:
1 час, по истечению 6 часов задания уже не принимались.
Этап 9.
На него попадают только реально заинтересованные, наиболее подходящие под описание идеального сотрудника, совпадающие по ценностям и соответствующие требованиям кандидаты.
С автоматизированной системой Стаса, из всего потока заявок, таких кандидатов оказалось 2.
Этап 10.
Где искать такого сотрудника? Везде! Кажется, что найти работу – сложно. Однако, найти достойного сотрудника ненамного проще.
Стас размещал вакансию в чатах фриланса – бесплатно и эффективно.
Результат: Стас за 3 дня нанял топового ассистента, который помог ему освободить время для других проектов, с удовольствием берется за задачи, которые Стасу не доставляли удовольствия.
Более того, ассистент по итогу работы сможет вырасти до проджект-менеджера, который в будущем тоже понадобится Стасу.
Уже спустя полторы недели, они вместе расписывают стратегии и производственный процесс, занимаются размещением трафика и этапами сделок с клиентами.
После найма таких сотрудников, я часто слышу: “не знаю как жил без такого человека”.
С такой структурой найма, которую получил Стас, он сможет адаптировать её и нанять любого сотрудника, который ему понадобится и масштабировать свой проект, делегируя задачи участникам команды.
Результат результата: в итоге сотрудничества мы решили создать совместный продукт, включающий в себя все этапы построения эффективного найма конкретного сотрудника и автоматизации воронки с выявлением качеств и навыков, способный помочь экспертам, предпринимателям и HR агентствам сократить время на поиск, и гарантированно нанять достойного работника.