Как найти того, кто нужен ?
Суть проекта
Beatrust — это платформа, помогающая сотрудникам компании более эффективно организовывать взаимодействие друг с другом для работы над проектами компании.
База, на которой построена платформа — это профили сотрудников. Профиль содержит описание текущей позиции, описание умений (skills) и опыт сотрудника, включая историю его прошлых работ и позиций. Ведь для работы над проектом может потребоваться не только то, чем сотрудник занимается сейчас, но и те умения или опыт, которые накопились у него в ходе предыдущей деятельности.
К профилям можно добавлять теги, представляющие собой короткие описания умений и достижений. Эти теги может добавлять как владелец профиля, так и другие сотрудники (требует одобрения владельца профиля). К поиску по тегам все уже привыкли, поэтому тут можно не распространяться, чем они удобны.
Однако добавляемых руками описаний во многих случаях обычно не хватает:
- Во-первых, всегда интересны детали, которых слишком много, которые могут казаться незначительными, и поэтому люди ленятся добавлять их руками.
- Во-вторых, всё течёт, всё изменяется, люди учатся и демонстрируют новый опыт, но каждый раз описывать его словами и руками слишком лениво.
И тут начинают работать технологии. Вместо того, чтобы самому писать кучу слов, сотрудник может периодически добавлять к своему профилю просто ссылки на созданные им документы — статьи, презентации, описания проектов. Специальная машинка анализирует текст этих документов и автоматически приписывает к профилю сотрудника новые теги, соответствующие умениям и опыту, продемонстрированным в этом документе.
В результате внутри компании появляется довольно подробная база сотрудников, по которой можно быстро найти нужных людей не по фамилии или должности, а по набору умений, которые требуются для решения какой-то конкретной задачи или получения консультации по поводу её выполнения.
Однако эта часть платформы — простой поиск, который использует сопоставление ключевых слов из запроса и профилей сотрудников (словесные описания, вручную приписанные и автоматически сгенерированные по документам теги).
Поверх этого в платформу встроен более интеллектуальный механизм поиска. Платформе можно задать вопрос на естественном языке — «кто может ответить на такой-то вопрос», «с кем можно посоветоваться на такую-то тему», «кто может помочь в решении такой-то задачи».
В этом случае поисковый движок сам разберёт полученный запрос и проведёт «нечёткий» (более интеллектуальный чем простое сопоставление ключевых слов) поиск, чтобы всё-таки найти людей, которые с большой вероятностью могут в запрошенной ситуации помочь.
Первый раунд в 2.8 миллиона долларов стартап получил через 4 месяца после своего основания в августе прошлого года. Быстро выпустив первую версию своего продукта, они получили первых корпоративных клиентов из числа крупных японских компаний (стартап родом из Японии). И вот сейчас, спустя 8 месяцев после первого раунда, они привлекли новый раунд размером 6.3 миллиона долларов.
Что интересного
В 1937 году Рональд Коуз опубликовал статью, объясняющую закономерность появления компаний. В 1991 году он получил Нобелевскую премию по экономике, в том числе, благодаря этой статье и развитию этой теории.
Согласно этой теории, люди стали объединяться в компании, чтобы уменьшить транзакционные издержки на работу со сторонними контрагентами, что включает затраты на поиск внешних исполнителей, заключение, контроль и обслуживание договоров с ними.
Да, это вполне логично. Но размер успешных компаний растёт. И по мере такого роста начинают расти уже внутренние транзакционные издержки, связанные со взаимодействием сотрудников внутри компании.
Это не так заметно, когда речь идёт о рутинных мелких ежедневных задачах. Но когда речь заходит о нештатных ситуациях и новых проектах — проявляется в полный рост. Недаром же говорят, что большие компании «медленные и неповоротливые», трудно повернуть большой корабль в новую сторону.
Конкуренция на любых рынках с течением времени усиливается. И большим компаниям, чтобы оставаться лидерами, нужно уметь конкурировать — то есть становиться более быстрыми и более гибкими. А для этого нужно научиться эффективно задействовать уже имеющиеся у них людские ресурсы, не прогоняя каждую нестандартную задачу через свою извилистую иерархию принятия решений.
Собственно, так и сформулирована главная цель стартапа — «новая информационная платформа для компаний, позволяющая талантливым людям автономно взаимодействовать друг с другом».
«Автономно» — это как раз про горизонтальные связи, чтобы не задействовать каждый раз вертикальную иерархию для решения возникающих задач.
Как традиционным способом найти нужного человека с нужными умениями в компании? Обратиться к своему начальнику, чтобы тот обратился к своему, чтобы на их общем совещании поставили задачу руководителю другого департамента, чтобы тот дал задачу своим подчинённым, чтобы те нашли из числа своих сотрудников человека, способного это сделать. И так каждый раз.
Как это можно сделать с помощью сегодняшней платформы? Найти с помощью неё подходящих людей, связаться с ними и получить консультацию. Если требуется что-то большее, чем простая консультация — попросить его утрясти со своим непосредственным руководителем возможность своего участия в выполнении проекта (в случае взаимного интереса, конечно же). Такой путь кажется более простым, коротким и эффективным.
Куда бежать
Действительно интересная проблема. Напомнила мне старую историю, как одна авиационная компания приняла решение производить каждый раз необходимые для ремонта самолётов детали — потому что это оказалось быстрее и дешевле, чем складировать их, а потом там искать.
Правда, в данном случае это вряд ли пройдёт. Нанимать каждый раз нового сотрудника вместо того, чтобы найти нужного среди существующих — это явно дороже. Причём каждый новый сотрудник продолжит увеличивать «медленность и неповоротливость» и без того уже большой компании. Проще и дешевле заплатить за эффективную систему поиска нужного сотрудника «на складе» 😉
Циничная прелесть сегодняшнего проекта в том, что он становится реально необходимым для больших компаний — у которых есть деньги. Причём платить они будут пропорционально количеству сотрудников — которое и так большое (хороший начальный чек), а ещё и будет увеличиваться (продолжающее увеличение выручки с клиента, Net Dollar Retention).
На мой взгляд, в эту сторону стоит покопать. Потому что проблема абсолютно логичная, и решать её большим компаниям всё равно придётся. Особенно в текущих условиях, когда раздувать штат не дают сложные экономические условия, но удерживаться на лидирующих позициях по-прежнему нужно.
О компании
Beatrust
- Сайт: beatrust.com
- Последний раунд: $6.3M, 27.04.2022
- Всего инвестиций: $9.1M, раундов: 2