Либо быстро, либо уже всё равно
Суть проекта
Kudos — платформа для признания заслуг сотрудников (не знаю, как лучше перевести термин «employee recognition»).
Механизм платформы направлен на то, чтобы признание заслуг шло не от абстрактного руководства к сотрудникам, а от сотрудника к сотруднику. Один член команды может поблагодарить другого за помощь. Сотрудник одного отдела может поблагодарить сотрудника другого. Да, и руководитель команды может выразить признательность своему подчиненному — но всё равно это означает, что один человек выражает признательность другому человеку.
Если же говорить про внешний вид, то создатели сделали его похожим на ленту обычной социальной сети. Только «валюта» там не лайки, а благодарности за что-то.
Сами благодарности могут быть разных уровней — это несколько градаций от простого «спасибо» до «великолепная работа».
Есть возможность выдавать и «более весомые благодарности» — выдавать награды (бейджики). Бейджики тоже могут быть разных типов — привязанные к каким-то событиям (победитель хакатона, лучший продажник месяца и т.д.). С каждым бейджиком получателю отправляется ещё и определённое количество баллов. Кто может выдавать бейджики, и какое количество баллов вместе с ними может отправляться — это отдельная настройка платформы.
Почему баллы — это более весомая благодарность? Потому что эти баллы сотрудник может обменивать внутри платформы на материальные поощрения — например, на подарочные карты Амазона, Старбакса, Эппл или любые другие штуки, которые администрация заложила в каталог вознаграждений. Там же определяется и курс обмена баллов на вознаграждения.
Все благодарности, которыми сотрудники делятся друг с другом, учитываются — и по ним строится аналитика, с помощью которой руководители и эйчары могут узнавать всякие интересные вещи о своей организации. Например, кого из сотрудников никогда не благодарят. Или какова статистика благодарностей между отделами — это хорошо отражает качество их взаимодействия.
Так как к каждой благодарности привязана ещё и определённая категория (например, «командная работа», «отличная реализация», «ответственность», «коммуникабельность» и т.д) — аналитика показывает, какие качества демонстрируют конкретные сотрудники, и какие качества считаются ценностями внутри компании. Это помогает более эффективно выстраивать корпоративную культуру.
Цели компании для внедрения подобной платформы просты и понятны:
- Увеличение производительности труда сотрудников как за счёт признания их собственных заслуг, так и за счёт улучшения взаимодействия между сотрудниками — их помощи друг другу — в ответ на признание ценности этой помощи.
- Уменьшение текучки сотрудников за счёт построения лучшей атмосферы внутри компании.
Что интересного
Примета времени — недостаток квалифицированных кадров на рынке труда.
Поэтому компаниям дешевле тратить деньги на повышение мотивации и удержание существующих сотрудников, чем тратить гораздо больше на найм новых взамен выбывших.
Именно поэтому в последнее время в HR-проектах прослеживается явный тренд на борьбу с выгоранием, текучкой и поддержание корпоративной культуры — всё ради того, чтобы ценные кадры не покидали компанию.
Признание заслуг сотрудников — это правильный инструмент, чтобы поддерживать их мотивацию. Вот только их реализация в виде квартальных премий, годовых отчётов с пересмотрами уровней — работают недостаточно хорошо. Потому что это слишком долго и медленно.
Человек устроен так, что он всегда ищет быстрой награды за свои усилия. Работа ради отдалённой цели и отдалённой награды — это роскошь, присущая очень маленькому проценту людей.
Поэтому, если мы в компании хотим вводить массово действующие системы для поддержки мотивации и улучшения работы сотрудников — нам нужны инструменты, работающие в режиме реального времени по принципу «сделал — сразу получил». Либо «по шапке», либо «спасибо»
Говорят, что системы мотивации, основанные на наказаниях (штрафы, выговоры и т.д.) работают хуже, чем основанные на поощрениях. Поэтому считается, что лучше строить системы, нацеленную на выдачу своевременных поощрений. Хотя не исключено, что это ведёт к построению такой культуры, в рамках которой отсутствие поощрения начинает восприниматься как наказание
Куда бежать
Есть такие темы, которые появляются, потом долго-долго ползут, а потом вдруг взлетают. Тут мне обычно приходит в голову UiPath с платформой для автоматизации (RPA, Robotic Process Automation), которые ждали 15 лет, пока их тема начал лететь.
Сегодняшний стартап был создан ещё в 2010 году, но сколь-нибудь заметные инвестиции в 1–2 миллиона долларов он получал в 2013-2014 годах. А сейчас — сразу 10 миллионов. Скорее всего, это связано с тем, что у них, наконец, начала более красиво расти динамика. Они говорят о том, что сейчас у них есть клиенты в 80 странах мира.
В общем, это повод более внимательно посмотреть на тему. Возможно, сейчас как раз подошло время для её взлета. Если это так — лучше брать в качестве образца для подражания тех, кто уже давно копает эту тему, чтобы не изобретать велосипед. Сегодняшний стартап — как раз из этой серии.
О компании
Kudos
- Сайт: kudos.com
- Последний раунд: $10M, 06.12.2021
- Всего инвестиций: $15.8M, раундов: 6