Дайджест новостей (05/05)

Компания Microsoft внедряет новую систему управления эффективностью: сотрудникам с низкими показателями предлагают добровольно уволиться с выплатой 16 недель зарплаты вместо прохождения программы улучшения (PIP). Согласно Business Insider, на принятие решения дается всего 5 дней — после этого возможность получить выплату исчезает.

Подобные практики становятся все более распространенными — Amazon и Meta также используют системы фильтрации сотрудников по эффективности. Сообщается, что в последние годы количество сотрудников Amazon, участвующих в программах повышения эффективности, резко возросло, что привело к увольнениям.

Эксперты предупреждают: такой подход может быть необъективным из-за различий в оценках между отделами и потенциальной предвзятости руководителей. В условиях уже существующего недовольства сотрудников (например, из-за политики возврата в офис) подобные меры могут усилить напряжение.

Основатель и CEO Duolingo Луис фон Ан объявил о переходе компании на принцип «AI-first» — искусственный интеллект станет основным инструментом в рабочих процессах. В письме сотрудникам, опубликованном в LinkedIn, он объяснил, что это потребует пересмотра многих операций, включая сокращение работы с подрядчиками, задачи которых сможет выполнять ИИ.

Ключевые изменения:

• Постепенный отказ от подрядчиков в пользу автоматизации процессов с помощью ИИ.
• AI-критерии в найме и оценке эффективности — использование ИИ станет одним из факторов при приеме на работу и оценке сотрудников.
• Ограничение найма — новые позиции будут открываться только в случае, если задачу нельзя автоматизировать.
• Переход на AI-контент — создание обучающих материалов с помощью ИИ ускорит масштабирование (вручную это заняло бы десятилетия).

Фон Ан сравнивает переход на ИИ с решением компании в 2012 году сделать ставку на мобильные приложения, что привело к успеху и росту. Теперь AI рассматривается как следующий технологический прорыв.

Исследования Google и других организаций подтверждают: эффективный коучинг — ключевой навык успешных руководителей. Он повышает мотивацию сотрудников, развивает креативность и помогает достигать целей. Однако согласно статье, многие менеджеры путают коучинг с прямыми указаниями.

В статье Harvard Business review автор книги «Coaching: The Secret Code to Uncommon Leadership» Ручира Чаудхари выделяет 4 стиля коучинга, основанных на балансе «push» (подход, при котором коуч дает четкие инструкции, руководство и обратную связь) и «pull» (подход, направленный на руководство и поддержку, а не на прямые указания).

1. Инструктивный (Telling) – High Push, Low Pull

Когда использовать:

Для новичков или рутинных задач (колл-центр, конвейер).

В срочных ситуациях.

Риски: Может подавлять инициативу, если применять слишком часто.

2. Невмешательство (Hands-off) – Low Push, Low Pull

Когда использовать:

С опытными сотрудниками, не нуждающимися в контроле.

Для развития автономности.

Пример: «Я доверяю твоему опыту. Держи меня в курсе, если понадобится помощь».

3. Вопросы и слушание (Asking/Listening) – High Pull, Low Push

Когда использовать:

Для развития лидеров и критического мышления.

Открытые вопросы вместо советов.

Пример: «Как ты думаешь, в чем корень проблемы?»

4. Совместная работа (Collaborating) – High Push, High Pull

Идеальный баланс:

Сочетает наводящие вопросы и экспертные советы.

Подходит для карьерного роста и сложных решений.

Пример: «Ты хочешь перейти в general менеджмент. Какие навыки для этого нужны? Может, рассмотришь новую роль в Бангладеш?»

«Сбер» представил новый HR-бренд под слоганом «Сбер, где всё возможно», сменив прежний «Работа для тех, кто хочет большего». Основные ценности теперь — развитие, амбиции и раскрытие потенциала сотрудников. Обновление основано на исследовании, выявившем запрос соискателей на реализацию и гордость за свою работу.

Что конкретно изменилось:

1. Новая философия — упор на раскрытие потенциала каждого сотрудника через обучение, интересные проекты и карьерный рост
2. Обновленный визуал — концепция «окна возможностей» и фирменный хештег с искрой
3. Персонализированный подход — разные цветовые решения и коммуникация для IT-специалистов, менеджеров и сотрудников отделений

Кампания продлится 3 месяца и охватит более 30 городов через рекламу, соцсети и специальные инсталляции. Внутри компании уже запущены мотивационные активности — от брендированных стаканчиков в кафе до фотозон с новыми слоганами.

«Наша цель — показать, что в Сбере каждый может стать лучшей версией себя», — поясняет Анна Овчинникова, директор управления по привлечению талантов.