Что делать, если ваши сотрудники не хотят работать
Представьте конференц-зал, в котором проходит внеплановая планерка. Ее причины — очередной срыв сроков и постоянная прокрастинация менеджеров. Казанцев не выставил счета, чтобы собрать дебиторскую задолженность, а у Соколова не закрыто пять заявок в CRM .
В то же время в офисе этажом выше проходит собеседование. Кандидат на должность руководителя отдела продаж убеждает директора компании принять его на работу. Соискатель рассказывает о достижениях на предыдущем месте. Он говорит, что создал схему работы, благодаря которой менеджеры эффективно решали задачи и вели отчетность в CRM.
Эти аргументы кажутся директору убедительными. Он принимает нового человека и надеется, что с его приходом отдел продаж заработает более результативно. Однако вскоре сотрудник, который казался таким энергичным, начинает срывать сроки и игнорировать уведомления в CRM, как Соколов и Казанцев.
Скорее всего, и руководитель Казанцева с Соколовым, и директор другой компании — профессионалы в своей сфере, которые, тем не менее, не понимают принципов управления персоналом. Они не знают, как продлить цикл производственной жизни подчиненных и мотивировать их работать.
Чтобы избежать ситуаций, которые разрушают бизнес изнутри нужно использовать простые приемы управления персоналом.
Персонализация труда и определение KPI
Нужно разделить работу на зоны ответственности каждого сотрудника. Например, в отделе продаж линейный руководитель, управляющий офиса и рядовые менеджеры должны понимать специфику и объем своих обязанностей. Тогда для них можно рассчитать KPI, т.е. ключевые показатели эффективности, и требовать их выполнения по итогам отчетного периода.
Лучше обсуждать KPI с каждым работником в индивидуальном порядке. Четкие договоренности в будущем станут аргументом, который в спорной ситуации примут обе стороны. Качественные и количественные KPI рассчитываются в зависимости от специфики деятельности сотрудника.
В каждом бизнесе свои показатели эффективности. При этом значение имеет не только достижение конечной цели, но и промежуточные результаты.
Учет рабочего времени и постоянный контроль
Контролировать персонал помогают различные инструменты, например, специализированное ПО. Это может быть система учета рабочего времени или система мониторинга ПК персонала, такая как ИНСАЙДЕР.
С ее помощью можно узнать, чем реально заняты сотрудники на работе, сколько времени у них уходит на задачи, кто работает, а кто пьет чай.
Основные требования к программе для мониторинга — удобство и функциональность. Система учета должна отображать логическую структуру бизнеса со всеми необходимыми блоками.
Также для учета рабочего времени подходит и CRM.
Она удобна тем, что необходимые для работы материалы, описания и ТЗ можно прикрепить к задачам и получить в один клик. Еще одна функция системы — интеграция с документооборотом организации, благодаря которой удобно выставлять счета, подписывать договоры и т.д.
Воспользуйтесь 14-дневным триалом системы мониторинга работы персонала ИНСАЙДЕР и узнайте, чем заняты ваши работники на самом деле.
Работа в онлайн-режиме и соблюдение регламента
После внедрения CRM нужно запустить процесс внесения данных в онлайн-режиме, т.е. в день их поступления. Информация, которую сотрудники вносят задним числом, не учитывается. То же касается устных договоренностей. Каждый момент нужно фиксировать.
Такой метод работы помогает перепланировать поставленные ранее задачи, распределять их по дням и неделям, учитывать различные изменения, выявлять приоритеты. План-календарь дает наглядное представление о загруженности компании в целом и каждого сотрудника в отдельности, а также показывает, в каком состоянии находятся проекты и кто несет за них ответственность.
Этот подход поддерживает нужный уровень дисциплины и повышает эффективность персонала. При этом руководители могут дистанционно управлять бизнес-процессами, а сотрудники — оставаться на «удаленке» и своевременно выполнять задачи.
Выстраивание доброжелательных отношений с персоналом
Важно соблюдать субординацию. При наличии линейного руководителя не нужно решать вопросы с его подчиненными без привлечения непосредственного начальника. Это разрушает структуру взаимоотношений.
Обязанность линейного руководителя — разбираться в возможностях и потребностях сотрудников, помогать им работать и развиваться. Кроме того, он должен контролировать персонал и эффективно управлять задачами.
В то же время нужно создать в коллективе атмосферу свободы и доверия. Если сотрудники жалуются друг на друга или проявляют агрессию по отношению к коллегам, то это вина руководителя. В таком случае его нужно заменить.
Контроль бизнеса
Необходимо контролировать не только работу персонала, но и состояние самой компании — уровень задолженности, количество неоплаченных счетов и неподписанных договоров, встречи и их результаты. Руководитель, который самостоятельно анализирует такие показатели в своем специальном интерфейсе, может следить за ситуацией, менять курс и требовать от сотрудников решения приоритетных задач.
Мотивация работников
Этот метод управления считается спорным. Одни руководители не придают мотивации значения, другие с ее помощью значительно повышают продуктивность работы.
Чтобы создать схему премирования, сначала нужно определить параметры мотивации сотрудников. При распределении бонусов необходимо учитывать вклад каждого работника. Практика показывает: чем больше компания, тем ниже результативность мотивационной системы.
Основной объем средств остается у топ-менеджеров, а рядовые сотрудники иногда вообще не получают премии. При этом компания развивается благодаря обычным работникам, поэтому при создании схемы мотивации важна справедливость.
Узнайте, как повысить эффективность работы сотрудников!
Переходите по ссылке [ЗДЕСЬ]>>>
Задавайте вопросы и записывайтесь на консультацию с нашим специалистом.