Сколько я стою - и сколько мне просить (часть 2)

Друзья, welcome back.

Продолжаем разговор о том, как определить свою рыночную стоимость и сформировать амбициозные, но при этом реалистичные финансовые ожидания, которые вы будете называть работодателю при найме.

Сегодня вторая часть (первая - здесь), в которой мы поговорим о 4 "кабинетных" методах расчета своей рыночной стоимости и формирования финансовых ожиданий.

Дочитайте до конца – и обещаю вам несколько неожиданных выводов из всего сказанного :-)

На чем мы остановились в прошлый раз

В прошлый раз мы обсуждали любопытный факт, что 70% кандидатов при определении своей рыночной стоимости и формировании финансовых ожиданий опираются на “среднерыночные интервалы зарплат”, взятые из salary surveys.

Другими словами, эти среднерыночные интервалы являются для большинства основным ориентиром при принятии решения о том, сколько денег просить на переговорах с новым работодателем.

"Никакой работодатель не будет платить выше, чем по рынку" - фраза, которую я регулярно слышу от кандидатов.

Во-первых, при правильном подходе - будет.

А во-вторых, никто точно не знает, что такое в России "выше рынка".

Российский рынок труда настолько разнообразный и многоуровневый (интервал между нижней и верхней границей зарплаты на одной и той же позиции в разных компаниях может доходить до 5-7 раз) и при этом местами непрозрачный и серый, что смысл понятий "выше рынка", "ниже рынка" и "по рынку" размывается до состояния неопределенности.

В качестве примера: в одних компаниях зарплата PR директора на уровне 200 тыс. в месяц - это круто, а в других и 500 тыс. может оказаться существенно ниже рынка.

При таком рынке salary surveys в России обычно создают представление только о “среднем по больнице” уровне зарплат - и если конкретный кандидат хочет определить свою рыночную стоимость и сформировать финансовые ожидания для новой работы, то прямое использование среднерыночных интервалов из обзоров зарплат может привести его к результату, стоящему очень далеко от тех финансовых условий, о которых он мог бы договориться с конкретным работодателем.

Давайте вынесем из истории с salary surveys по крайней мере два вывода:

1) Среднерыночные зарплаты, которые приводятся в salary surveys, не обязательно являются корректным отражением вашей рыночной стоимости.

2) Не просите у нового работодателя столько, сколько вам говорит salary survey. Так вы можете оставить на столе много денег.

Обзоры зарплат нельзя использовать в качестве основного (и тем более единственного) инструмента для оценки своей рыночной стоимости и формирования финансовых ожиданий - в лучшем случае, а качестве одного из альтернативных ориентиров.

Но если не Salary surveys, то что тогда?

Извините, если я выбил почву у вас из-под ног: вы всегда оценивали свою рыночную стоимость и формировали финансовые ожидания на основе обзоров зарплат – а я только что у вас на глазах лишил этот замечательный инструмент его достоверности, надежности и монопольного положения.

Но есть и хорошая новость.

Вместо него я дам вам несколько других, более точных и более мощных инструментов.

А именно – 5 способов, которые позволят вам намного более эффективно и комплексно определить свою рыночную стоимость и сформировать более высокие финансовые ожидания.

Рассматривайте эти пять способов как пять корректирующих “зумов”, которые позволяют вам более точно сфокусироваться на реальном положении дел и увидеть в деталях то, что раньше было скрыто или не очевидно - и формировать свои зарплатные ожидания, исходя из этих этого понимания.

Сегодня, во второй части статьи поговорим о 4 "кабинетных" способах расчета своей рыночной стоимости, а в следующий раз - о рыночном методе.

 

4 метода “кабинетного” расчета вашей рыночной стоимости

Для оценки своей рыночной стоимости кандидаты обычно проводят desk research, не вставая из-за стола.

Существует четыре основных метода, посредством которых вы можете провести такую “кабинетную” оценку своей рыночной стоимости.

1) Сравнительный метод

 

Вы можете проанализировать, сколько на рынке получают специалисты со сравнимым опытом на интересующей вас позиции. Обычно соискатели ищут такую информацию в обзорах зарплат, в Glassdoor или аналогичных источниках – и смотрят, какие зарплаты предлагаются по их позиции в объявлениях о работе.

Но недостоверность salary surveys для этой цели мы обсудили выше; в объявлениях почти всегда указывается минимальная нижняя граница (если вообще указывается), а Glassdoor и аналогичные источники в России пока дают достаточно фрагментарную информацию – и вы не всегда можете найти там себя.

И вот вам первый "зум" в рамках сравнительного метода, который позволит более четко сфокусироваться на реальном положении дел.

Поговорите с рынком сами.

Пообщайтесь на эту тему со своими друзьями и знакомыми, которые работают в интересующих вас компаниях на таких же или аналогичных / смежных позициях.

Скорее всего, в обычной жизни зарплаты и бонусы не часто бывают предметом вашего общения – а сейчас целенаправленно поговорите с ними про деньги.

Возможно, спросить в лоб, “Сколько ты получаешь?” – не лучшая идея.

Но попробуйте задать вопрос косвенно - например, так:

“Я сейчас смотрю на рынок и ищу новые интересные возможности. Но последний раз я что-то искал года три назад - а за это время рынок, вероятно, изменился – и поэтому я пытаюсь понять, какие сейчас зарплаты и сколько просить денег. Скажи, у тебя есть примерное представление, какие у вас в компании уровни зарплат по таким-то позициям? Каким, например, может быть примерный минимум, а каким максимум для позиции Х? Насколько большим при этом может быть бонус?”

В этом случае с большой степенью вероятности вы получите ценный рыночный инсайт про реальный уровень зарплат и бонусов.

Хотя эта информация в компаниях не то что вносится в единую доступную всем базу данных - но тем не менее у сотрудников часто откуда-то берется достаточно точное понимание, у кого в компании какой уровень дохода.

Особенно внимательно надо прислушиваться к цифре “максимум”, которую будут называть вам ваши друзья – и ориентироваться именно на нее при формировании собственных зарплатных ожиданий.

Если такие деньги на рынке платят – значит, вы тоже можете их получить (как это сделать - об этом в третьей части статьи).

Параллельно, поговорите со своими знакомыми дружественными хедхантерами – но именно c дружественными, которые дадут вам честную информацию.

При этом очень важно правильно сформулировать для них свой вопрос.

Если вы спросите, каков разброс зарплат по этой позиции на рынке, вы получите тот же интервал, что и в salary surveys (хотя, возможно, он будет точнее - потому что они по крайней мере видят компенсационные пакеты полностью, и видят их на примере конкретных кандидатов, которых они лично устраивали на работу).

Но еще лучше спрашивайте их про прецеденты, про частные случаи, в которых их кандидатам предлагали условия, существенно выше рыночных - и почему, по их мнению, так происходило.

Для целей дальнейших переговоров вам должна быть интересна не столько среднерыночная температура по больнице, сколько именно максимумы (пусть и не частые), которые они видели.

Раз такие условия существуют и кому-то предлагаются – значит, они реальны, и вы можете (и будете) пытаться бороться за них.

Если вы формулируете финансовые ожидания для себя в виде трехступенчатого интервала (min – mid – max) - а так правильно делать - то ваша верхняя точка должна быть максимально амбициозной, но при этом реалистичной.

Поэтому вам важно нащупать на рынке эти секретные точки, которые существенно выше общепринятых публичных интервалов, но которые реально существуют и которые кому-то, сравнимому с вами, действительно предлагали.

Именно такие точки должны формировать максимум на шкале ваших финансовых ожиданий – и именно с них нужно начинать финансовые переговоры с потенциальным работодателем.

При этом интересуйтесь у хедхантеров не только зарплатами, но и пакетом в целом – что еще предлагалось сверх зарплат, и насколько существенной была эта часть пакета.

Это и есть наш первый зум, позволяющий более точно сфокусироваться на реальном уровне зарплат.

Zoom №1. Спрашивайте друзей и хедхантеров про реально предлагаемые зарплаты и пакеты - особенно ищите прецеденты с цифрами, выше рыночных, и причины, почему они были предложены.

 

2) Доходный метод

Помимо использования сравнительного метода, вы также можете рассчитать свою рыночную стоимость и сформировать зарплатные ожидания для будущей работы на основе своего текущего дохода и его динамики за последнее время.

Обычно, чем выше текущий уровень вашего дохода, тем больше денег вы можете просить у следующего работодателя.

Если компания продолжает платить вам вашу высокую зарплату и бонус (особенно на таком высококонкурентном рынке труда, как сегодня), значит, вы действительно, похоже, столько стоите.

 А если вашу зарплату давно не повышали, но за последнее время ваша квалификация существенно выросла, вы также можете увеличить вашу устаревшую неактуальную зарплату на некоторую величину, отражающую прирост опыта, знаний и навыков за период, прошедший с момента последнего повышения.

Zoom №2. Чем выше ваш текущий доход - тем больше вы можете просить на новой работе. HR думает, что только на +10%...+15% больше, но в реальности его можно увеличить и в 1.5- 2 раза.

 

3) Ценностный метод

Этот метод - самый рыночный, самый честный и смотрящий в суть вопроса.

Если ваша работа приносит компании явно выраженный экономический или любой другой бизнес эффект, вы можете рассчитать свою рыночную стоимость на основе этого эффекта.

За прошлый год вы привлекли новый бизнес на столько-то миллионов долларов, снизили издержки на столько-то %, помогли избежать рисков, внедрили новую технологию, запустили новый продукт, помогли компании выйти на новый рынок, оптимизировали бизнес-процессы – все, что дало конкретный практический эффект, вы можете использовать в качестве основы для расчета своей рыночной стоимости, и продавать себя новому работодателю именно на основе той ценности, которую вы можете ему принести.

В конечном счете компания нанимает сотрудника именно для этого – чтобы он помогал бизнесу добиваться более высоких результатов в своей области специализации.

Поэтому определение собственной рыночной стоимости и формирование финансовых ожиданий на основе ценности, которую вы можете принести бизнесу – вполне обоснованный подход.

О самых привлекательных условиях договаривается тот, кто предлагает работодателю высокую самую высокую ценность – так, как ее видит сам работодатель. Тот, кто смог залезть работодателю в мозг и найти все его “горячие точки”. Тот, кто предлагает что-то уникальное, чего компания не может найти в других кандидатах.

Используйте в первую очередь именно ценностные критерии. Они позволят вам, с одной стороны, сформировать максимально амбициозные финансовые ожидания для себя, а с другой – успешно обосновать и отстоять их перед работодателем.

Zoom №3. Оцените полезный эффект для бизнеса от вашей работы - и сформируйте финансовые ожидания на основе этого эффекта.

4) Оценка своего персонального бренда и сети контактов

Помимо "денежных" критериев, описанных выше, существует еще два нематериальных актива, которые легко трансформируются в материальные и могут существенно увеличить вашу рыночную стоимость и то, сколько денег вы будете просить при найме.

Это ваш персональный бренд и сеть контактов.

а) Персональный бренд

Рыночная стоимость кандидата, известного на рынке и имеющего подтвержденную историю успеха, существенно выше стоимости кандидата, никому не известного, пусть даже со сравнимым опытом.

Человек с брендом получает намного больше запросов от потенциальных работодателей и хедхантеров. Он привлекает больше клиентов и больше бизнеса. Его сеть контактов в разы шире – и ему легче познакомиться с нужными людьми.

Из конкурирующих кандидатов при найме скорее выберут кандидата с персональным брендом, известного на рынке.

На переговорах у человека с брендом более сильная переговорная позиция - и выше вероятность договориться о лучших условиях. Его хотят заполучить к себе многие компании, поэтому он может выбирать наиболее привлекательные условия.

Персональный бренд – это как более мощный двигатель, который везет кандидата быстрее и выше по карьерной лестнице, чем его коллег.

Как развивать свой бренд с прицелом на потенциальных работодателей?

Позиционировать себя как эксперта в своей области специализации. Выступать на ключевых отраслевых и профессиональных мероприятиях. Общаться к коллегами по рынку. Писать статьи и давать интервью ведущим деловым изданиям. Читать лекции. Проводить тренинги и мастер-классы. Принимать активное участие в тематических группах в соцсетях. Сделать свой персональный мини-сайт. Вести свой блог с комментариями по темам, интересным рынку. Собирать мнения других экспертов, проводить с ними интервью и представлять рынку результаты собственных опросов и исследований - и еще десяток других подходов.

Возможно, самый простой экспресс-способ "взвесить" ваш сегодняшний персональный бренд - это оценить цифровой след, который вы создали в интернете к настоящему времени.

И зачем откладывать?

Попробуйте сделать это прямо сейчас!

Представьте себя потенциальным работодателем, который решил сделать поиск по вашему имени в интернете - и найдите все, что вам удастся найти про себя.

Работодатель, вероятно, начал бы с простого поиска в Google, вбив ваши имя и фамилию, сначала отдельно, потом вместе с компанией.

Возможно, он узнал бы что-то про вас с точки зрения вашей работы в текущей / последней компании, а также вашего участия в мероприятиях, ваших выступлений, статей или цитат в СМИ и т.д.

Если вы сейчас работаете, он зашел бы на сайт вашей компании и постарался понять, к какой функции вы относитесь, кто ваш начальник - и собрать любую другую полезную информацию.

И конечно, он нашел бы вас в соцсетях и мессенджерах - в Facebook, Linked in, Telegram, VKontakte, YouTube - и посмотрел, насколько вы в них активны, каков ваш круг общения, что вы постите и чем делитесь, какую информацию сообщаете о себе и какой создаете имидж и т.д.

Ну что, как вам результат?

Насколько впечатляюще сейчас выглядит ваш сегодняшний цифровой личный бренд для потенциального работодателя?

Насколько эффективно он продает вас и увеличивает вашу рыночную стоимость?

b) Сеть контактов

Наличие широкой активной сети контактов - это ваш еще один супер-ценный актив, который дает вам широкий доступ к новым возможностям.

Она может дать вам выход на десятки возможностей, которые не появляются на открытом рынке.

Когда вас в компанию представляет "свой", это существенно отличается от ситуации, когда вы пришли с улицы.

В соцсетях вы можете запросто общаться с теми, кто потом может стать вашим начальником и взять вас к себе на работу.

Как и в случае с персональным брендом, оцените ваш сегодняшний network - насколько он широк? из кого состоит? как вы с ним взаимодействуете? как используете его для поиска новых карьерных возможностей?

Если вы заинтересованы в активном развитии карьеры и дохода, мой совет каждому, кто читает эти строки: в качестве первого шага - составьте для себя таргет-лист стратегических контактов, которые вам важно завести, и начните с ними знакомиться.

Например, если вы бренд-менеджер в FMCG, составьте для себя список всех ведущих FMCG компаний на рынке, в которых вам потенциально было бы интересно работать - а дальше начните формировать список бренд-менеджеров, старших / групп бренд менеджеров и (бренд) маркетинговых директоров, и начинайте знакомиться с ними (для этой цели идеально подходит Linked in - когда вы выбираете маркетингового директора в одной компании, он сам предлагает вам еще 3-4 маркетинговых директоров в похожих компаниях).

Целью этой статьи не является рассказ о методах создания персонального бренда и сети контактов, но смысл в том, что эти два актива позволят вам конвертировать их в доступ к намного более широкому кругу карьерных возможностей и более выгодные условия найма.

Zoom №4. Оцените свой сегодняшний персональный бренд и нетворк. Чем выше у вас стоимость этих двух активов, тем выше ваша итоговая рыночная стоимость и тем о лучших условиях вы сможете договориться.

***

Вот мы и провели комплексную "кабинетную" оценку тех факторов, которыми определяется ваша рыночная стоимость и то, сколько денег вы можете просить при найме.

Не ориентируйтесь только на обзоры зарплат, а рассматривайте все эти методы в совокупности - и тогда вы сможете сформировать более амбициозные, но при этом реалистичные финансовые ожидания.

Что будет в следующей части

В следующей (последней) части статьи вас ждет самое интересное :-)

Мы начнем с того, что я расскажу еще об одном практическом способе определения своей рыночной стоимости.

А потом я сделаю что-то, что, вероятно, вызовет у вас когнитивный диссонанс (по крайней мере, я на это рассчитываю :-)

До этого мы по умолчанию считали, что рыночная стоимость кандидата и то, сколько денег ему надо просить при найме - это примерно одна и та же величина.

Я же постараюсь объяснить, почему это не одно и то же.

Почему можно просить денег больше, чем составляет ваша рыночная стоимость.

И расскажу о двух волшебных рычагах, которые позволяют это сделать.

Вы со мной?

Андрей Носов

Основатель проекта о переговорах Job Talks

Подписывайтесь на мои советы о том, как круто продать себя работодателю и договориться о лучших условиях:

в Telegram: t.me/jobtalks

в Facebook: facebook.com/jobtalkscom

на Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCJ0Nf2IrlVG2O6ZlVYDbwQw

E-mail: 911@job-talks.com