“Второй” номер


“Вторые” номера - очень важные люди.

Почему❓


1️⃣

Это не исполнители и не администраторы в чистом виде, хотя многое от этих ролей есть в таких людях. Это люди в большой степени про доверие (чего иногда не хватает собственнику) и про умение идти за человеком и его сильными сторонами.

Такие люди умеют искренне восхищаться (и на этом чувстве растут!) тем, что не умеют делать они, но умеет делать собственник. Реальный, а не номинальный “второй” номер умеет реализовывать цели и задумки собственника, не критикуя саму цель, а предлагая инструменты. Хочу особенно отметить слово “реализует”: не помогает обсуждать, а идет и делает самостоятельно какие-то куски, “записывает” идеи и думает над тем, что ОН может сделать для реализации. Не ждет, пока собственник все разжует, обсудит и половину сделает сам. Поверьте, чем интенсивнее развивается компания, тем больше людей хотят “поговорить”, “помечтать” или “зарядиться” от собственника энергией.

Такой человек, помогая реализовывать части плана, дает собственнику нужное спокойствие и поле для реализации своей сильной стороны - мышления и действий наперед.


2️⃣

Если собственник вовремя не нашел своего “второго” игрока, бизнес, скорее всего, не пройдет даже долину смерти. Без таких людей 2/3 запущенных бизнесов обычно “проваливаются”.

Если вы проанализируете многие выжившие стартапы или уже успешные бизнесы, пройдетесь по истории компании, то наверняка в каждой из них найдете момент прихода такого человека в компанию. Кто верил в идею, аккуратно “подметал” процессы и поддерживал собственника в особо жесткие периоды.


3️⃣

Когда я прихожу в бизнес, который очень быстро растет, в первую очередь мне нужно понимать, если ли у собственника “опора” или “опоры” в количестве и функциях, необходимых для этой стадии роста и планируемых изменений. Эти люди должны быть реальной опорой, а не номинальной: не выгоревшей, не критикующей (“знающей лучше”), не постоянно анализирующей и обсуждающей. Поэтому мы всегда общаемся с сотрудниками на три уровня ниже собственника (такие люди могут быть не в прямом подчинении). Именно в команде с этими людьми можно запустить нужные процессы.


4️⃣

Мои клиенты знают мою фразу “идеальный наемный менеджер”.

Так я говорю про тех, кто действительно может работать в найме напрямую под руководителем и не испытывать чувства унижения, конкуренции, обиды, недостатка власти и пр.

Такой человек может самостоятельно занять свою роль в новой компании, благодаря отсутствию вышеперечисленных внутренних конфликтов, “забрать” необходимое количество полномочий и постараться со своей стороны настроить контакт с собственником.


Что же иногда идет не так?

✏️ В обществе и бизнесе нивелируется значение “второй” роли.

Иллюзия того, что везде нужны первые номера, всего лишь идеализированная избыточность, которая сейчас губит многие бизнесы. Например, фраза “нам нужны только звезды” при найме, из этой же серии. Большое количество “звезд” в системе - это неконтролируемая энтропия, порой губительная для системы. “Звезды”, как и “вторые” номера, должны быть вовремя выдвинуты на первый план, а потом вовремя задвинуты для баланса.


✏️ Исходя из первого пункта, да и сотни других причин, собственник может не обеспечивать достаточной благодарностью человека, помогающего ему подносить снаряды на передовую. Это может сильно влиять на ощущение успешности у такого человека.


✏️ “Вторые” номера также часто не понимают своей роли и функции. Например, одна из самых частых ошибок - желание стабилизировать систему и свести все к повсеместному комфорту в момент бурного роста или активной фазы запуска. Иногда ранее стремление к комфорту - это смерть всего бизнеса. На этой почве происходит большое количество конфликтов между собственником и его “опорой”.


✏️ Выгоревший “второй” номер и вовремя не ушедший из активного управления может стать реальным вредителем в компании. И именно в такой роли он может находиться особенно долго, так как умеет грамотно уходить в “слепую” зону собственника.


✏️ “Первый” номер и “второй” конкурируют между собой, пытаясь доказать важность и нужность тех или иных своих качеств для компании. Это жесткий кризис, который корнями часто уходит в накопившееся обиды и непонимание своей реальной роли и ее успешности как для компании, так и для специалиста.

📝Собственник и его опора нуждаются во взаимном уважении и доверии, необходимо работать над своими ошибками и промахами. Не критиковать цели друг друга, а помогать находить инструменты для реализации.

Уметь расходиться вовремя и красиво.

August 16, 2018
by Юлия Китаева
0
9

Наемный труд /  предпринимательство


Количество людей с запросами про выбор между наемным трудом и своим делом растет невероятно. 


“А что если у меня не получится?”

“А что если я не создан для предпринимательства?”

“Работать в найме престижнее и спокойнее. Ведь так?”

“Как найти свою идею?”

“Мне так страшно именно просто начать!”

И так можно продолжать до бесконечности. 


Предпринимательство - это точка другой мотивации. По сути это тот же инструмент для достижения своих собственных целей, что и наемный труд. Просто цели в какой-то момент могут поменяться и их реализация станет возможна именно так. Это своеобразный переломный момент в жизни людей, который может случиться, а, может и нет.


🔻Когда начинать? Ответ: когда НЕ начать не можешь. Когда понимаешь, что все страхи - мелочь по сравнению с тем, чтобы не попробовать. Когда внутренне не простишь себе, если не попробуешь сейчас. Это очень ресурсное состояние, его очень сложно с чем-то спутать.


🔻Нет понятия “все ниши заняты”, сейчас набирает обороты система большого количества запусков внутри одной компании, а не единой истории, которая долго выпиливается лобзиком до какого-то эфемерного “идеального” результата. MVP - наше все. Тестирование нескольких гипотез одновременно - наше все. 


🔻Зоны компетентности размываются и не удерживаются только экспертами в определенной области. “У меня 10 лет стажа, я знаю лучше” - парадигма уходящего прошлого. Я вижу, как люди из разных областей приходят к примерно одинаковым выводам и идеям, и начинают открывать направления, которые никак с их экспертизой не связаны. И это нормально! Эксклюзив, на который рассчитывают люди, открывая свой бизнес, понятие очень нестабильное. На эту лошадь вообще не стоит делать ставку. В этом заключается одна из главных ошибок при соизмерении своих сил для запуска: многие начинают оценивать свою эксклюзивность. “Такого на рынке еще нет”, “мы будем первыми”. Вы будете первыми недолго. Копируемость в наши дни достигает нереальных масштабов и скоростей. Запуски своего дела, который вы пилите полгода-год становится равно тому, что вы почти точно где-то уже устарели. 


🔻Сравнение себя с мастодонтами или уже успешными компаниями. Бизнес-литература подарила нам много чудесных открытий. Подарила она нам также много комплексов. Один из них: “Как мне стать IBM за год?”. Если не стану, то пора в белый саван и отползать. Сравнивать себя на этапе запуска нужно с компаниями на этапе запуска. Разговаривать с теми, кто этап прошел и выжил. Спрашивать, как он лично начинал. Искать для себя суммарную картинку и какие-то важные тонкости, которых сейчас вам не видно.


🔻Нет формулы успешного бизнесмена или бизнесвумэн. Просто сделать себе эту табличку и носить с собой в коворкинг или туда, где вы будете начинать. У каждого свое собственное ДНК успешности. Вы создадите свою. 


🔻Составлять план Б. Чувство собственного достоинства не упадет от РАБОТЫ.

📌У многих успешных людей есть в анамнезе одна интересная закономерность: когда все падает и многие от них отворачиваются и не верят в них, эти люди способны поставить последнюю ставку и взлететь. Работает, черт побери. 

August 15, 2018
by Юлия Китаева
0
18

Уход из большой компании

С какими ситуациями приходят чаще всего?

1️⃣

“Не могу уйти, так как держат деньги, должность, коллектив, руководитель, на рынке ничего нет интересного, ссуда и т. д. А чего хочу, не знаю”. С такими мыслями человек может на 1-2 года зависнуть в анализе этих “якорей” и не прийти к нужному решению.

Решение - это не всегда уход из компании.


2️⃣

“Ухожу от руководителя, отсутствия продвижения, неразберихи, маленькой зарплаты.” Уход “от” - это всегда путь “в никуда”. Эмоциональный серф вакансий на hh после очередной вспышки “надоело” не дает как правило нужного результата. А уж тем более не дает результата при выходе на новое место, которое было выбрано в режиме “главное уйти”. 


3️⃣

“Ушел и вернулся через какое-то время, так как на рынке по сравнению с тем, что было, полная ерунда”. Честно признаюсь, мы “спасли” от эмоциональных уходов некоторое количество специалистов и руководителей, а также многих не “спасли”, так как они пришли к нам с просьбой найти вакансию, а не на консультацию. 


4️⃣

“Ушел и испытываю сильный стресс на новом месте. Кажется, я совершил ошибку. Постоянно думаю об этом”. 


5️⃣

"Я точно решил уходить. Что нужно учесть? А что не играет большой роли?”.


Казалось бы, с этими же проблемами сталкиваются люди, работающие в небольших организациях. Так и есть. Но есть нюансы. Нюансов большое количество, как и причин, по которым возникают такие мысли и сомнения. Эти сомнения совершенно естественны в среде, где компания закрывает большое количество совершенно разных потребностей, от чая кофе в любое время дня и ночи, заканчивая чувством успешности, востребованности, принадлежности и многих других. 


Не все сталкиваются с такими проблемами, но те, кому такие сомнения знакомы, понимают, что это может стать серьезной проблемой в определении своей дальнейшей карьеры и внутреннего чувства удовлетворенности от любого дальнейшего места работы.

August 15, 2018
by Юлия Китаева
0
7

Не время


🕘На старте все запросы очень похожи. Формулировки и поставленные самому себе диагнозы. Несмотря на то, что уже в переписке пытаешься разглядеть нюансы и особенности ситуации, выясняется все только на встрече.

Аня была пятой, кто пришел ко мне в таком состоянии.


– Мне срочно надо найти работу. Я поняла, что совершенно не удовлетворена тем, что я делаю.

– Давайте поподробнее, кому и зачем надо найти работу”, сказала я и увидела Анину вскинутую бровь. 

— Мне уже 30, на моем счету три места работы, и я понимаю, что дальше с этим “багажом” меня никуда не возьмут. И вообще я не понимаю, в чем хочу развиваться.


Аня мне продолжила рассказывать аспекты ситуации, в которую она попала и как теперь себя чувствует. Но дело было не в этом. Ее голос практически затих, тело “съехало” под стол и глаза потеряли первоначальный блеск. Ей было все равно, действительно было все равно, что я рассказывала дальше. Нет, ее внутреннему “надо”, конечно, было интересно и она прилежно все записывала. Но внутри ничего не откликалось.


– Аня, а Вы сама чего хотите?

Аня испугалась и “проснулась”. 

– Я же вроде объяснила… Вот работу не могу найти. А надо!

– Аня, все, что Вы мне сейчас рассказывали, было про “надо” кому-то. Надо маме, надо мужу, надо рынку. Ведь рынок меняется, и Вы не успеваете за ним. Это не Вам надо! Хотите я скажу честно?

Я вижу, что у Ани появился в глазах огонек.

– Вы не хотите менять работу. У Вас нет сил и желания. И в первую очередь сил. Вот просто нет внутреннего ресурса на такой поиск. Понимаете? Генератор сдох. Чтобы запустить поиск работы, нужен огромный внутренний ресурс и устойчивость. А Вы себя внутри “пинаете”. На пинках пытаетесь сменить работу.

Отсутствие внутреннего ресурсы, а попросту сил, это одна из самых популярных причин того, почему человек не может найти работу. Что я объясняю таким клиентам (а это не только женщины, много мужчин в таком состоянии):


📌

Жизнь - это неделимая субстанция. Если проблема в одной области, она почти всегда будет влиять на другие. Пока человек сам с собой не договорится, куда он тратит свои силы, в том числе силы своего мозга, предпринимать действия бессмысленно. Если внутри сидит боль от того, что не получается, то новая работа не поможет этот вопрос решить.


📌

Бывает просто НЕ ВРЕМЯ. Можно как угодно для себя это понимать. Просто не пришло время, когда Вы будете готовы заявить о себе и “продать” себя как профессионала. В том числе это связано с именно Вашим “хочу”. Не рынок сказал, что он от Вас хочет, а Вы сформулировали запрос и потом уже ходите и анализируете, где его можно реализовать. Наоборот работает, но только через год этот внутренний конфликт зацветет опять. Что ждет работодатель помимо Вашего профессионализма? Он ждет, что Вы четко понимаете, в чем Вы, собственно, профессионал и чего Вы хотите. Если Вы не можете ответить на эти два вопроса, в поиске работы Вам будет сложно. 


📌

“Все бегут, строят карьеру, а мне 30-40-45, а я непонятно кто и какие тенденции нужно ловить”. Единой скорости нет. Да, рынок меняется, да, тенденции приходят и уходят. Но в этой гонке можно упустить что-то действительно свое. Свою скорость. Свое понимание комфорта и радости от прихода на работу.


📌

“Мне скажут, куда идти и я там буду успешен”. Нет. И еще раз нет. Тот, кто говорит Вам, куда идти и дает еще и гарантии того, что Вы будете там реально успешны, явно берет на себя слишком много. Эта гарантия появляется тогда, когда Вы внутренне готовы затратить на это свой собственный ресурс, силы, время. Когда отдаете себе отчет, что можете и “проиграть”, но все равно готовы рискнуть. И тут мы опять возвращаемся к пресловутой внутренней готовности взять на себя ответственность и пойти анализировать в первую очередь себя, а потом уже сопоставлять это с рынком и объяснять ему, что без Вас ему точно не обойтись. 

August 15, 2018
by Юлия Китаева
0
12

Искусство быть лидером

📚Изучаю книгу «Лидер и племя». Читаю главу за главой и в памяти, как иллюстрации, всплывают похожие события.

В этой истории хочу рассказать о некоторых точках воздействия, с помощью которых можно поднять культуру компании со второго уровня на третий и с третьего на четвёртый.


Авторы выделяют 5 культурных уровней:

🔻Отчуждённость. Люди, находящиеся на этом уровне, уверены, что «Жизнь — дерьмо». На этом уровне — ограбить, покалечить или даже убить кого-нибудь — легко. «Никому нельзя верить», «человек человеку волк» и т.д.

🔻Разобщенность. На этом уровне люди думают, что «моя жизнь дерьмо». Т.е. они понимают и видят примеры, что жизнь, в принципе, может быть хорошей.

🔻Индивидуализм. «Я крутой». «А ты нет».

🔻Партнёрство. «Мы крутые».

🔻Команда. «Жизнь прекрасна».


Авторы описывают несколько точек воздействия. Вот, на мой взгляд, важнейшие из них: 

➡️Для перевода со второго уровня на третий надо создавать диады — стимулировать людей разных уровней к построению двусторонних отношений. Регулярное общение с коллегой более высокого культурного уровня, меняет привычный язык, а вслед за языком, меняет восприятие окружающей реальности. Авторы утверждают, что именно язык определяет культуру племени. 

➡️Для перевода с третьего уровня на четвертый, надо создавать триады — подталкивать человека к тому, чтобы он сводил своих знакомых для общения по интересам. И поручать этим триадам реализацию проектов, которые невозможно выполнить в одиночку. Ничто не вдохновляет так, как совместный результат. Чем больше становится таких групп и совместных результатов, тем сильнее люди начнут ощущать, что сила в единстве.

August 15, 2018
by Юлия Китаева
0
15
Show more