«От хорошего к великому» за 7 минут

Книга состоит из предисловия, девяти глав, эпилога и нескольких приложений.

Естественно, чтобы в полной мере понять всё, о чём говорит в своей книге Джим Коллинз, необходимо прочесть её всю. Однако мы позволим себе познакомить вас с некоторыми интересными идеями представленной работы, чтобы вы могли сформировать общее представление о ней.

Предисловие

У нас отсутствуют выдающиеся школы, главным образом, по той причине, что мы имеем хорошие школы. У нас отсутствует великое правительство, главным образом, по то причине, что мы имеем хорошее правительство. Лишь небольшое количество людей живёт замечательной жизнью, ведь можно просто жить хорошо. Наибольшее количество компаний так и не достигают грандиозного успеха и не становятся великими, потому что большее их число просто становится хорошими – именно это является их основной проблемой. Важно знать, что великие достижения являются результатом комплекса грамотных и последовательных решений, каждое из которых представляет собой следствие предыдущего.

Руководители пятого уровня

Одна из самых главных причин успеха любой компании, согласно мнению Джима Коллинза, кроется в таланте её руководителя. Автор разделяет руководителей на пять типов, которые различаются по уровням:

1 уровень – высокопрофессиональные сотрудники, активно применяющие свой потенциал, опыт, умения и знания
2 уровень – ценные члены команды, вносящие свою лепту в достижение целей и эффективно взаимодействующие с остальными участниками команды
3 уровень – компетентные менеджеры, способные к самоорганизации и рациональному распределению ресурсов
4 уровень – эффективные руководители, которые способны создавать видение будущего и добиваться продвижения компании по намеченной траектории
5 уровень – сотрудники, позволяющие добиться выдающихся результатов и обладающие выдающимися личностными характеристиками

Руководитель каждого нового уровня обладает качествами руководителя предшествующего уровня.

Люди – это главное

Главы всех выдающихся компаний не спрашивали себя, в каком направлении двигаться, чтобы после набрать сотрудников, которые подходят к выбранному направлению. Изначально они убеждались в том, что все необходимые сотрудники уже есть, и лишь после этого принимали решение о том, куда направлять усилия.

Люди, организовавшие великие компании, прекрасно осознают, что главным ускорителем роста является не продукт, не конкуренция, не технологии и не рынок – им являются люди, и очень важно обладать способностью находить и удерживать необходимых для организации людей.

Позволять же сотрудникам, не обладающим соответствующими способностями, оставаться в компании является нечестным по отношению к талантливым работникам, т.к. они, непременно, будут ощущать, что им придётся отвечать за некачественную работу своих коллег. Но что ещё хуже, так это то, что лучшие работники начнут покидать компанию. Хороших работников следует мотивировать успехом, однако двойная работа сводит к нулю все их усилия и приносит разочарование.

Лисы и ежи

Исайя Берлин в своём знаменитом эссе «Ёж и Лиса» поделил весь мир на «ежей» и «лис», беря за основу древнегреческую притчу, где лиса знает множество разной информации, а ёж знает нечто одно, но наиболее важное.

Лиса является хитрой, способной выдумывать множество разных стратегий, чтобы напасть на ежа исподтишка. Она проворна, пронырлива и, судя по всему, должна одолеть ежа. Ёж, наоборот, неповоротлив и суетлив, бегая по лесу в поисках пищи.

Лиса выжидает, чтобы атаковать ежа, а ёж ничего не подозревает о её планах и спокойно себе идёт к ней в лапы. Лиса уверена, что вот-вот поймает ежа, и прыгает на него, а он смотрит на неё и думает: «Ну вот, опять, неужели она так никогда ничему и не научится?». Затем ёж становится покрытым иголками шаром и лиса, видя это, бросает свою затею.

Возвратившись домой, лиса придумывает новый план атаки. Сражение повторяется изо дня в день, но, несмотря на все свои видимые преимущества, победителем всегда остаётся ёж.

Вы должны выбрать, кто вы в мире бизнеса – лиса или ёж.

Антибюрократия и самодисциплина

Бюрократия направлена на компенсацию отсутствия дисциплины и компетентности, но такой проблемы может и не возникнуть, если изначально все кадры подобраны правильно. Многие компании создают собственные бюрократические устои для управления «неправильными» людьми в своём штате. По этой причине уходят другие специалисты, а процент среднестатистических сотрудников становится больше. Это становится причиной ещё большего усугубления бюрократии, стремящейся компенсировать отсутствие самодисциплины и отпугивающей лучших сотрудников.

Великие компании сумели создать чётко ограниченные системы, однако обеспечили людям свободу действий и ответственность в пределах таких систем. Ими были наняты дисциплинированные люди, не нуждавшиеся в постоянном контроле, а всё внимание было направлено руководство системой, а не персоналом.

Новые технологии

Все компании, достигшие успеха, активно применяли сложные технологии. Но важно отметить, что это были не технологии в прямом смысле слова, а новый подход к использованию определённых технологий.

Если применять технологию правильно, она станет основой прогресса компании, но не его создателем. Но не следует начинать преобразования, внедряя инновации, т.к. вы не сможете эффективно применять технологии, пока не осознаете, в каких именно технологиях вы нуждаетесь.

Технологии применяются великими компаниями, как ускоритель роста, но не как его причина. Ни одна из таких компаний не начинает преобразования с внедрения инноваций, однако каждая из них стала основоположником внедрения какой-либо инновации, если она не шла вразрез с той бизнес-концепцией, которой компания следовала.

То, как реагирует компания на изменения технологического характера, является показателем того, что она стремится стать великой, а не прозябать. Великие компании отличаются вдумчивым и изобретательным подходом, основанным на стремлении трансформировать имеющийся потенциал в конкретный результат.

Гонки по вертикали

Успешные компании опирались на своё стремление к созиданию и достижению совершенства ради самого совершенства. Те же, кому хватило посредственных результатов, опирались на свой страх остаться не у дел.

Переход от хорошего результата к великому во многих случаях может выглядеть, как какое-то революционное преобразование. Но таковым он будет казаться только тем, кто находится за рамками компании. Для сотрудников организации он является вполне естественным процессом.

Если вы не можете отличить выдающийся результат от естественного процесса, это будет мешать вам выработать грамотное представление на тему того, что реально работает в долгосрочной перспективе.

Великие компании осознали простую истину – огромнейшим потенциалом обладает сам процесс последовательных улучшений. Если вы укажете на конкретные результаты, изначально кажущиеся незначительными, и покажете, как они укладываются в общую бизнес-концепцию, люди осознают рост потенциала и примут ваши идеи. Такой эффект называется «эффектом маховика».

Заключение

Великие компании, сумевшие пройти проверку временем, работают не только для того, чтобы акционеры получали прибыль – для таких компаний денежный поток является основой жизненного процесса, но не становится его сутью.