10 ошибок при запуске агентства недвижимости
Если вы не будете допускать этих ошибок, то гарантированно будете развиваться быстрее и сэкономите не только время, но и круглую сумму денег. Итак, разбираем ошибки, которые допускают начинающие директора агентств недвижимости:
1. Сначала снимают офис, оборудуют его и только потом запускают найм сотрудников
Когда я принял решение открывать свой офис агентства недвижимости, то действовал интуитивно. Подал заявку на открытие ИП, начал искать помещение и даже заключил договор (сначала как физлицо), закупил мебель, технику и просто по счастливой случайности после одной из моих личных сделок я разговорился с клиенткой, которая изъявила желание принять участие в моем стартапе. Она привела с собой еще одну подругу, еще одного парня ко мне отправили по рекомендации. Итого у меня к официальному открытию офиса было 3 сотрудника, которых с первого же дня я начал обучать.
Тогда я еще не понимал, как мне с ними повезло, ведь всех троих я вывел на первые сделки уже в первом месяце и поверил в себя, думая, что смогу из любого человека сделать агента по недвижимости. Но к чему это все я?
К тому, что вам так может не повезти. И будете вы сами работать в своем офисе в ожидании сотрудников. А ведь надо сказать, что на данную профессию очередь из соискателей не стоИт, как правило. А значит, прежде, чем запускать и оборудовать офис нужно разобраться со стартовым человеческим капиталом.
Сначала запускаем найм людей, потом открываем офис и делаем все остальное. Самый простой способ найти первых сотрудников - это ближайшее окружение + ваши клиенты. Попробуйте продать им идею работы с вами. Есть целая отдельная категория людей, готовых вписываться в подобные авантюры, особенно, если им донести, что они будут у истоков чего-то великого, а значит в будущем смогут получить какой-то пост в вашей компании.
2. Не регистрируются в Росфинмониторинге
Хорошо, что я узнал о Росфинмониторинге уже после того, как подал заявку на открытие ИП, а то быть может передумал бы открывать бизнес 😂😂😂
Оказалось, что открыть ИП на упрощенке, чтобы вести деятельность - недостаточно. Еще необходимо стать на учет в организации со страшным названием Росфинмониторинг. В противном случае вы рискуете попасть на крупные штрафы 200-400, а порой и 800.000 рублей, в зависимости от тяжести ситуации даже уголовная ответственность.
Я не буду вдаваться в детали, но согласно Закон 115-ФЗ «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма», под который попадает деятельность агентств по продаже недвижимости, вы должны регулярно отчитываться в инстанцию о проводимых сделках. Стать на учет нужно в течение месяца, после открытия ИП с соответствующим ОКВЭДом или до первой сделки, которая пройдет через ваше ИП.
Я знаю компании, которые забили на это дело, и их никто не трогает. Но также знаю и тех, кто попадал на проверки и штрафы. Я бы на вашем месте не рисковал.
3. Не создают инструкции и правила.
Правила, которые не прописаны на бумаге и не подписаны сотрудниками - не существуют в вашей компании. Это то, что вам необходимо запомнить раз и навсегда. Если возникает какая-то нештатная ситуация в процессе работы 2 и более раза, то она подлежит описанию в виде инструктивного письма, в котором излагается суть ситуации и алгоритм действия в ней.
Чем раньше вы начнете описывать процессы и ситуации происходящие в вашей компании, тем более стойкой будет система работы. Ни один сотрудник уже не сможет сказать: а я забыл, а вы не говорили и т.д.
Важные правила создания инструкций:
- они должны быть изложены на понятном языке
- их необходимо обновлять и дополнять
- давать их на подпись сотрудникам и проводить аттестацию, в случае повторения ошибок, допущенных в этих инструкциях
Удобнее всего хранить все инструкции в электронном виде в гугл-документах, но если переживаете, что ваши сотрудники могут украсть информацию, то можно использовать такие сервисы как Platrum (но это недешевое удовольствие, хоть и очень удобное).
Кажется вполне очевидным, что всё, чему вы учите сотрудников необходимо записывать на видео, так как каждому вновь прибывшему придется объяснять всё заново, но я почему-то пришел к этому не сразу.
Я сначала просто записывал и загружал в Ютуб по закрытой ссылке, а потом, собрал все вместе, структурировал методологию и изложил всё на платформе для онлайн-курсов под названием Антитренинги. Кстати, сюда же можно разместить и систему регламентов и оргполитики для изучения сотрудниками.
В 21м веке сложно представить нормальный отдел продаж без CRM-системы, но все-таки большинство агентств недвижимости продолжают вести учет клиентов в тетрадке. В лучшем случае - в гугл-таблице.
Агентов нужно сразу приучать к системе учета клиентов, иначе позднее внедрять CRM будет очень сложно. Будет саботаж и непонимание зачем им это нужно, ведь итак все хорошо. Более того, необходимо в базе знаний разместить уроки по тому, как ей правильно пользоваться. 50% выручки агенты и, как следствие, их руководители теряют на том, что не ведут учета клиентов.
Мой личный рекорд ведения клиента от момента обращения до момента покупки недвижимости - 11 месяцев, а если работать только с горячими клиентами, то будете терять много денег.
6. Не нанимают HR или хотя бы ассистента
Закон Паккарда: скорость развития вашей компании зависит от способности нанимать и удерживать нужных людей. В теме агентств недвижимости этот закон работает на 300%.
Я 5 лет работал без ассистента. У меня были офис-менеджеры, на которых я пытался свалить всю мне неугодную работу, включая найм сотрудников, но не было ни ассистента, ни HR. Почему?
Потому-что мне казалось, что лучше меня никто с той или иной задачей не справится. НО! Если вы наймете человека без опыта в HR, дадите пройти курс или передадите свои знания в этой теме, то через 3 месяца, он будет делать это если не лучше вас, то уж точно не хуже. Но самое главное - он будет это делать РЕГУЛЯРНО!!!!
Единственная причина почему я рос медленнее, чем мне хотелось - это отсутствие регулярного найма. Когда я нанял ассистентов, распределил между ними задачи, то в моменте удавалось собирать до 10 человек на групповое собеседование.
HR - это самый главный продажник в вашей компании. Он продает не недвижимости а вашу компанию потенциальным соискателям. Не скупитесь на нем.
7. Берут всех подряд на работу, кто умеет телефон держать в руках
Первое время так делать можно. Иначе не поймешь, какого кандидата ты хочешь, чтобы он у тебя работал. Но потом необходимо описать портрет идеального кандидата и стараться брать людей, которые не сильно отклоняются от этого портрета.
В компании должен быть фильтр. В какой-то момент времени я понял, что не готов тратить время на людей, которые не готовы его тратить на меня. Поэтому прежде, чем записать на собеседование, мы высылали видеоролик о компании и ссылку на анкетирование. Только если человек заполнял, тогда мы приглашали на собеседование, после анализа анкеты. Это был тест на адекватность.
Чем больше препятствий на пути попадания в вашу компанию, тем больший интерес вы вызываете у людей типа "достигатор". Он придет уж хотя бы для интереса, чтобы понять, за что он так боролся.
8. Пытаются вырастить «звезд»
Моей первичной ошибкой было то, что я хотел сделать упор не на количество, а на качество. И поэтому пытался растить "безупречных", кто смотрел Игру Престолов, тот поймет. Но для развития агентства по недвижимости гораздо выгоднее иметь твердых "среднячков", чем чемпионов. Чемпионы рано или поздно захотят открыть свое агентство, либо уйти в частную практику, либо просто будут понукать тебя из разряда: я здесь тебе много денег приношу вообще-то, че ты докопался со своей CRM!?
Чемпионы нужны, но не всем агентам быть чемпионами - это первое. А второе - слишком много сил можно положить на это, а эффект непредсказуем.
9. Используют метод кнута без пряника
Замечали ли вы, что многие руководители предпочитают раздавать своим сотрудникам пи#@юлей, но при этом успехи и достигнутые результаты воспринимаются как само собой разумеющееся?
Только такие руководители забывают важное правило: "мы получаем то, что поощряем". Если вы постоянно на планерках и собраниях будете только давать пи#@юлей, то рано или поздно, даже те, кто делал результат, перестанут его делать. Поскольку бессознательно они понимают, что единственным способом привлечь к себе внимание руководителя - это сделать плохо.
Поэтому запомните золотое правило: сначала хвалим тех, кто молодец - делаем это публично. А потом устраиваем порку тем, кто сделал плохой результат, но в приватной обстановке. А в большинстве случаев, можно просто не реагировать на это негативно, а подойти и спросить: чего тебе не хватает, чтобы достичь необходимого результата? Что ты сделаешь в следующий раз, чтобы получить результат? Или: что ты думаешь о сложившейся ситуации?
И еще важно: вы имеете право давать пи#@юлей только за то, что описано у вас в инструкциях, но выполняется не в соответствии с ними. Сотрудник не может угадать какой конечный результат от него требуется, если ему не дать инструкцию к его достижению.
10. Ставят высокую процентную ставку в целях привлечения/удержания сотрудников
Необоснованно завышенные проценты от сделки своим агентам ставят руководители, которые не понимают следующие вещи:
- однажды его UNIT-экономика может схлопнуться и весь бизнес будет работать в лучшем случае в 0
- не всех сотрудников можно завлечь в свою компанию одной лишь процентной ставкой, я бы сказал, что вы охватите только ~50% потенциальных соискателей.
Такой метод можно использовать на первых порах, чтобы переманить сильных агентов из других компаний, но как вы будете объяснять новым агентам, почему у них другая процентная ставка? В этом случае нужно подписывать NDA (соглашение о неразглашении), во избежание неприятных ситуаций. И еще подумайте, а чем удерживать людей, которые изначально получили максимальную процентную ставку? Вы же не можете ее поднимать до бесконечности.