Найм

Типы мотивации

Мотивация - это внутреннее желание сотрудника делать работу наилучшим образом.

Мотивация - это как бензин для машины, необходимый для ее работы.

Результат сотрудника зависит от его компетентности и мотивации.

Мотивация имеет природу огня, который со временем затухает, если не подбрасывать дрова.

Максимальная мотивация наблюдается в начале работы, когда сотрудник хочет пройти испытательный срок и понравиться работодателю.

Если мотивация снижается, то результат работы также падает.

Мотивация влияет на готовность сотрудника развиваться и соблюдать правила.

От мотивации зависит, насколько долго сотрудник будет работать в компании.

Мотивация связана с подбором сотрудников, важно, чтобы люди были на своем месте.

Мотивация важна для достижения стопроцентного результата. Компетентность сотрудника со временем растет, но мотивация может снижаться, если не поддерживать её. Это приводит к тому, что даже перспективные сотрудники могут не давать ожидаемого результата. Мотивация также влияет на соблюдение правил и желание сотрудника развиваться. Если мотивация не поддерживается, возникают сбои в работе и конфликты

Если у бухгалтера компетентность и мотивация на уровне 10 из 10, то результат будет 100%. Если мотивация снижается до 5 из 10, то результат будет только 50%.

1. Компетентность и мотивация умножаются для получения результата.
2. Снижение мотивации приводит к снижению результата.
3. Сотрудник может выполнить задачу на пяти уровнях качества.
4. Большинство сотрудников работают на уровне чуть выше среднего из-за режима энергосбережения.

Тип мотивации: Денежник

• Денежники мотивируются суммой заработка.
• Они готовы работать больше за дополнительную оплату.
• Денежники могут легко менять работу ради большего заработка.
• Они, как правило, индивидуалисты и не привязываются к команде.

Денежники управляются проще всего через финансовую систему мотивации. Они долго работают с высокой мотивацией, если их устраивает заработок. Однако они могут нарушать корпоративные правила и не являются командными игроками.

Тип мотивации: Статусник

• Ключевые моменты
• Статусники мотивируются символами статуса.
• Они лояльны и поддерживают хорошие отношения с руководством.
• Им важен карьерный рост и символы статуса, такие как должности и награды.
• Объяснение
  Статусники отличаются от денежников тем, что для них важны символы статуса, а не только заработок. Они стараются поддерживать хорошие отношения с руководством и выглядят солидно.

• Результатник: мотивируется достижением результатов, любит сложные задачи и вызовы.
• Бюджетник: работа для него средство обеспечения настоящей жизни, ценит стабильность и четкий график.
• Романтик: мотивируется интересом и новизной, ценит команду и миссию компании.

Каждый типаж сотрудников имеет свои уникальные мотивации и предпочтения в работе. Статусники стремятся к признанию и статусу, результатники ориентированы на достижение целей, бюджетники ценят стабильность и баланс между работой и личной жизнью, а романтики ищут интерес и новизну в работе

• Денежник не мотивируется сертификатами, предпочитает денежное вознаграждение.
• Статусник гордится сертификатами и выставляет их на видное место.
• Результатник ценит сертификаты, если они подтверждают его достижения.
• Бюджетник следует корпоративным традициям в отношении сертификатов.
• Романтик непредсказуем в отношении сертификатов, может быть заинтересован в шуточных наградах.

Смешанные типажи

• Ключевые моменты
• В человеке могут присутствовать несколько типов мотивации.
• Существует ведущий тип мотивации, который определяет ключевые решения.
• Другие типы могут влиять на поведение, но не являются основными.

Человек может обладать несколькими типами мотивации, но один из них является ведущим и определяет ключевые решения. Остальные типы могут оказывать влияние, но не являются основными

Типирование сотрудников

• Ключевые моменты
• Типирование помогает подобрать подходящих людей на подходящие работы.
• Мотивация сотрудников должна учитывать их типаж.
• Типирование упрощает взаимодействие с сотрудниками.

Слои типирования

• Ключевые моменты
• Верхний слой - одежда и внешний вид.
• Более глубокие слои - поведение и речь.
• Самый глубокий слой - главная идея.

Внешний вид человека может многое сказать о его типе, но более надежную информацию дают более глубокие слои, такие как поведение и речь. Самый надежный слой - это главная идея человека.

Типаж 'Статусник'

• Ключевые моменты
• Статусники одеваются солидно и дорого.
• Им важен внешний вид.
• Предпочитают известные бренды и дорогие аксессуары.
• Объяснение
  Статусники стремятся выглядеть солидно и дорого, их внешний вид ухожен. Это видно по их одежде и аксессуарам.

Типаж 'Денежник'

• Ключевые моменты
• Денежники одеваются просто, но дорого.
• Предпочитают сдержанные цвета.
• Одежда не привлекает внимания.
• Объяснение
  Денежники выбирают простую, но качественную и дорогую одежду. Они предпочитают сдержанные цвета и не стремятся выделяться.

Типажи и их одежда

• Ключевые моменты
• Денежник: предпочитает дорогую, но не броскую одежду, иногда с элементами эпатажа.
• Результатник: выбирает удобную и простую одежду, часто старую и изношенную.
• Бюджетник: одевается как принято, практично и не выделяясь.
• Романтик: делится на яркого романтика и романтика от процесса, предпочитают удобную и свободную одежду.
• Статусник: важна солидность и ухоженность внешнего вида.

Каждый типаж имеет свои предпочтения в одежде, которые отражают их личностные черты и ценности. Денежники могут позволить себе эпатажные элементы, но в целом предпочитают дорогую и качественную одежду. Результатники выбирают удобство и простоту, так как для них важнее функциональность. Бюджетники следуют общепринятым нормам и выбирают практичную одежду. Романтики ценят свободу и комфорт, при этом яркие романтики выделяются модной и необычной одеждой, а романтики от процесса предпочитают простоту. Статусники стремятся к солидности и ухоженности.

Типирование

• Типирование не должно основываться на одном признаке.
• Необходимо собрать пять доказательств для надежного типирования.
• Глубокие слои, такие как речь, важнее поверхностных, таких как внешний вид.

Типирование требует анализа различных слоев личности, включая поведение, речь и главные идеи. Необходимо избегать поспешных выводов и ярлыков, основываясь на одном признаке.

• Бюджетники ценят стабильность и не стремятся к повышению.
• Статусники стремятся к повышению и ответственности.
• Результатники ориентированы на индивидуальные достижения.

Типажи сотрудников

• Ключевые моменты
1. Денежник: Я хорошо зарабатываю, все делаю выгодно.
2. Статусник: Я много достиг, у меня все красиво.
3. Результатник: Я профессионал, умею делать дело.
4. Бюджетник: Я обо всем позаботился, все продумал.
5. Романтик: Я делаю то, что мне интересно, помогаю людям.
• Объяснение
  Каждый типаж имеет свою главную идею, которая транслируется через его поведение, речь и внешний вид. Важно уметь считывать эти идеи для эффективного управления.
• Пример с Гаевским
  Видео с Гаевским, где он говорит о важности интеллекта и сегментации в бизнесе.
1. Главная идея: Мы в своей отрасли профи, мы лучшие.
2. Транслируется через его речь и поведение.

6. Типирование по главной идее

• Ключевые моменты
1. Не пытайтесь типировать по всем слоям сразу.
2. Сосредоточьтесь на главной идее, которую человек транслирует.
3. Важно не только что человек говорит, но и как он это делает, как он себя подает.
• Объяснение
  Владислав Гондопас является сложным примером для типирования, так как он очень проработанный и простроенный человек. При типировании важно смотреть на главную идею, которую он транслирует, а не на все слои сразу. Это помогает лучше понять его типаж.
• Пример с Владиславом Гондопасом
  Владислав Гондопас говорит о том, что он не бизнес-тренер, а специалист по публичным выступлениям. Он снимает фильмы и ведет тренинги по публичным выступлениям.
1. Гондопас подчеркивает свою уникальность и четкое позиционирование.
2. Он не хочет заниматься продажами или переговорами, а сосредоточен на публичных выступлениях.
3. Его клиентура и цены растут, что подтверждает его успешность в выбранной нише.

Пять слоев типирования

• Ключевые моменты
• Главная идея
• Речь
• Подача
• Позы
• Действия
• Объяснение
  Каждый слой помогает лучше понять типаж человека. Важно уметь видеть все слои, но если это сложно, можно сосредоточиться на главной идее.

Шесть полезных вопросов при типировании

• Ключевые моменты
• Важно ли человеку, какое он производит впечатление?
• Как человек ведет себя в различных ситуациях?
• Какие у него приоритеты?
• Как он реагирует на критику?
• Как он взаимодействует с другими людьми?
• Какие у него цели и амбиции?
• Объяснение
  Эти вопросы помогают лучше понять действия и мотивацию человека, что облегчает процесс типирования.

Важность впечатления

• Ключевые моменты
1. Статуснику важно, какое впечатление он производит.
2. Бюджетнику важно, чтобы о нем не подумали плохо.
3. Результатнику не важно, какое впечатление он производит.
4. Романтику первого типа важно, какое впечатление он производит.
5. Романтику второго типа и денежнику обычно не важно, какое впечатление они производят.
• Объяснение
  Различные типажи людей по-разному относятся к тому, какое впечатление они производят. Статуснику и романтику первого типа это важно, в то время как результатнику и денежнику это обычно не важно.
• Пример с Галинским и Гондопасом
  Галинскому не важно, как он выглядит и как его будут оценивать, а Гондопасу важно, какое впечатление он производит.
1. Галинский не заботится о своем внешнем виде и оценке окружающих.
2. Гондопас, напротив, придает большое значение своему внешнему виду и впечатлению, которое он производит.

Количество слов

• Ключевые моменты
• Романтик и статусник говорят много слов.
• Денежник говорит мало слов.
• Результатник говорит среднее количество слов или много по делу.
• Бюджетник говорит среднее количество слов или мало.
• Объяснение
  Разные типажи людей используют разное количество слов в своей речи. Романтик и статусник склонны говорить много, в то время как денежник и бюджетник говорят меньше.

Эмоциональность

• Ключевые моменты
• Романтик первого типа очень эмоционален.
• Статусник проявляет сдержанные эмоции.
• Денежник и результатник проявляют мало эмоций.
• Бюджетник проявляет скорее мало эмоций.
• Объяснение
  Романтик первого типа проявляет много эмоций, в то время как денежник и результатник проявляют мало эмоций. Статусник может проявлять эмоции по-разному, но обычно они сдержанные.

Конкретика в речи

• Ключевые моменты
• Денежник и результатник говорят конкретно.
• Романтик говорит мало конкретики.
• Статусник и бюджетник используют общие фразы.
• Объяснение
  Денежник и результатник склонны говорить конкретно, в то время как романтик использует мало конкретики. Статусник и бюджетник часто используют общие фразы.

13. Откровенность и открытость

• Ключевые моменты
1. Результатник и романтик наиболее откровенны.
2. Статусник и денежник менее откровенны.
3. Денежник скрытный, но готов рассказать, если нужно.
• Объяснение
  Результатник и романтик склонны быть откровенными, в то время как статусник и денежник менее откровенны. Денежник скрытный, но готов рассказать, если это необходимо.
• Пример с Галецким
  Галецкий говорит о неудачных моментах и не выбирает слова.
1. Галецкий обсуждает неудачные моменты в бизнесе.
2. Он не выбирает слова и говорит прямо.

Различие между результатником и романтиком

• Ключевые моменты
• Оба типажа откровенные.
• Романтику процесса неважно, как он выглядит.
• Результник конкретный, романтик мало конкретен.
• У романтика много эмоций, у результатника эмоции сдержанные.
• Результник суховатый типаж.
• Объяснение
  Рассмотрение различий между результатником и романтиком по конкретике и эмоциям. Результник более конкретен и сдержан в эмоциях, в то время как романтик менее конкретен и более эмоционален.

Конкретика и аккуратность в речи

• Ключевые моменты
1. Конкретика подразумевает точные и детализированные высказывания.
2. Аккуратность в речи означает использование красивых и обтекаемых формулировок, избегание некрасивых моментов.
• Объяснение
  Конкретика позволяет четко понять, о чем говорит человек, тогда как аккуратность может скрывать истинные проблемы или неудачи. Например, человек может говорить о кризисе, но делать это так, чтобы не упоминать некрасивые моменты.
• Пример аккуратной речи
  Человек говорит о кризисе, но делает это красиво и обтекаемо, не упоминая, что он не мог работать два месяца.
1. Человек выбирает слова, чтобы не звучало ничего некрасивого.
2. Используются общие фразы и красивые формулировки.

Типажи: откровенный и аккуратный

• Ключевые моменты
1. Откровенный типаж легко говорит о неудачах и некрасивых моментах.
2. Аккуратный типаж выбирает слова, чтобы избежать некрасивых моментов.
• Объяснение
  Откровенный типаж не подбирает слова и говорит прямо, тогда как аккуратный типаж старается говорить красиво и избегает некрасивых моментов. Это различие помогает определить, к какому типажу относится человек: романтик или статусник.
• Пример откровенного типажа
  Человек говорит о своих неудачах и кризисах без прикрас.
1. Человек не подбирает слова и говорит прямо.
2. В речи присутствуют некрасивые моменты.
• Пример аккуратного типажа
  Человек говорит о кризисе, но делает это красиво и обтекаемо.
1. Человек выбирает слова, чтобы не звучало ничего некрасивого.
2. Используются общие фразы и красивые формулировки.

Эмоциональные моменты в речи

• Ключевые моменты
1. Наиболее эмоциональные моменты в речи человека показывают, что для него действительно важно.
2. Эмоции и жесты усиливаются, когда человек говорит о значимых для него вещах.
• Объяснение
  Когда человек становится более эмоциональным в определенные моменты, это указывает на его истинные мотивации и ценности. Например, если человек говорит с эмоциями о достижениях, это показывает, что для него важны успехи и признание.
• Пример эмоционального момента
  Человек говорит с эмоциями о награде Христа Спасителя и о том, как они разрабатывали эту награду.
1. Человек становится более эмоциональным, когда говорит о достижениях.
2. Увеличивается количество жестов и включенность в разговор.

Определение типажа на собеседовании

• Ключевые моменты
1. Ловушки собеседования: желание понравиться, плохое знание своих сильных и слабых сторон, симпатия к похожим на нас людям, самообман.
2. Неэффективные вопросы: стандартные и закрытые вопросы.
3. Эффективные вопросы: открытые и нестандартные вопросы.
• Объяснение
  На собеседовании важно задавать открытые и нестандартные вопросы, чтобы увидеть истинный типаж кандидата. Стандартные и закрытые вопросы дают мало информации, так как кандидаты готовятся к ним заранее и дают шаблонные ответы.
• Пример неэффективного вопроса
  Почему вы уходите с прошлого места работы?
1. Кандидаты готовят заранее выученные ответы.
2. Ответы не дают информации о типе кандидата.
• Пример эффективного вопроса
  Расскажите о себе с начала трудового пути.
1. Вопрос открытый и предполагает последовательный рассказ.
2. Позволяет увидеть, на чем кандидат делает акцент в своем рассказе.

Режим ФСБ

• Ключевые моменты
1. Не маркировать ответы, которые нравятся или не нравятся.
2. Не выражать активные эмоции.
3. Не подсказывать собеседнику, какие моменты вам нравятся.
• Объяснение
  Этот метод помогает избежать введения в заблуждение, когда собеседник начинает говорить больше о том, что, по его мнению, нравится интервьюеру.
• Пример с Валентиной Матвиенко
  Ольга помогала поселку Китиш и Айон, который принимает приемных детей. В Палуштой области не осталось ни одного детского дома благодаря их деятельности. Однажды к ним должна была приехать Валентина Матвиенко на День защиты детей.
1. Перед приездом Валентины Матвиенко приехали определенные люди, которые проверяли маршрут.
2. Ольга заметила, что не понимает их реакцию на свои слова, что вызвало у нее дискомфорт.
3. Эти люди были дружелюбны, но не выражали своих предпочтений, что и является сутью режима ФСБ.

Вопросы на собеседовании

• Ключевые моменты
• Задавать вопросы, чтобы различить типажи кандидатов.
• Давать возможность кандидату задать пару вопросов.
• Обращать внимание на вопросы, которые задает кандидат.
• Объяснение
  Вопросы, которые задает кандидат, могут многое рассказать о его типе. Например, 'денежник' обязательно спросит о конкретных суммах заработка.

Продажа вакансии на языке кандидата

• Ключевые моменты
• Подчеркнуть плюсы, важные для кандидата.
• Упомянуть свободный график, возможность самостоятельного принятия решений, рост сложности проектов.
• Объяснение
  Если кандидат ценит результат, важно подчеркнуть, что в вакансии есть свободный график, возможность самостоятельного принятия решений и рост сложности проектов.

Честность на собеседовании

• Ключевые моменты
• Не придумывать несуществующие условия работы.
• Говорить правду, которая важна для кандидата.
• Объяснение
  Если мы хотим честности от сотрудников, то должны сами вести себя честно, начиная с собеседования. Не нужно придумывать несуществующие условия работы, а говорить правду, которая важна для кандидата.

Дополнительные вопросы на собеседовании

• Ключевые моменты
• Что вам нравилось на прошлом месте работы?
• Каковы ваши цели на ближайшие пять лет?
• Вспомните свой самый радостный день, связанный с работой.
• Как вы обычно проводите отпуск?
• На каких работах вы точно не смогли бы работать?
• Объяснение
  Эти вопросы помогают получить дополнительную информацию о кандидате, его типе личности и мотивации.

Алгоритм собеседования

• Ключевые моменты
• Задавать вопросы, которые позволяют раскрыть информацию о трудовом пути сотрудника.
• Слушать ответы внимательно и не подсказывать варианты ответов.
• Давать возможность кандидату задать вопросы.
• Объяснение
  Алгоритм собеседования включает в себя задавание вопросов о трудовом пути, внимательное слушание ответов и предоставление возможности кандидату задать вопросы. Важно не подсказывать варианты ответов и не комментировать их.

Типажи сотрудников

• Ключевые моменты
• Открытый типаж: легко говорит о своем опыте, не акцентирует внимание на статусных должностях.
• Романтический типаж: неконкретные и идейные цели, акцент на комфорт и благодарность.
• Объяснение
  Типажи сотрудников можно определить через их ответы на вопросы, поведение и речь. Открытый типаж легко говорит о своем опыте и не акцентирует внимание на статусных должностях. Романтический типаж имеет неконкретные и идейные цели, акцентирует внимание на комфорте и благодарности.

Выбор личного ассистента

• Ключевые моменты
1. Романтик не подходит для личных задач.
2. Лучший ассистент для личных задач - бюджетник.
3. Статусник и результатник больше подходят для бизнес-ассистента.
• Объяснение
  Романтик быстро теряет мотивацию при выполнении рутинных задач. Бюджетник, напротив, стабилен и хорошо справляется с рутиной. Статусник и результатник больше подходят для бизнес-ассистента, так как им интересны задачи развития и оптимизации.
• Опыт с личным ассистентом-романтиком
  Азамат рассказал о своем опыте с личным ассистентом-романтиком, который потерял мотивацию через 2-3 месяца.
1. Романтик не подходит для рутинных задач.
2. Лучше выбрать бюджетника для личных задач.

Типология сотрудников

• Ключевые моменты
1. Определение типажа сотрудников.
2. Использование типологии для распределения задач.
3. Понимание мотивационных факторов для разных типажей.
• Объяснение
  Типология сотрудников помогает определить, какие задачи будут наиболее мотивирующими для каждого сотрудника. Например, денежники могут быть более мотивированы задачами, связанными с продажами и финансовыми результатами.
• Пример с денежниками
  Денежники могут быть более мотивированы задачами, связанными с продажами.
1. Определение типажа сотрудника.
2. Назначение задач, соответствующих мотивационным факторам.
3. Наблюдение за результатами и корректировка задач при необходимости.

Типажи и мотивация

• Ключевые моменты
• Романтики ближе всего к счастью.
• Статусникам всегда мало амбиций.
• Результатники быстро приходят к выгоранию.
• Романтики часто открывают бизнес, но регулярный менеджмент для них не лучший выбор.

Объяснение
Романтики, статусники и результатники имеют разные подходы к работе и мотивации. Романтики стремятся к счастью и часто открывают бизнес, но не любят рутину. Статусники всегда стремятся к большему, а результатники быстро выгорают из-за своего перфекционизма.

Подбор сотрудников

• Ключевые моменты
• Вакансию нужно писать под конкретный типаж мотивации.
• Лучше сузить воронку кандидатов, чем рассматривать всех подряд.
• Руководители часто пишут вакансии под свой типаж.
• Объяснение
  При подборе сотрудников важно учитывать их типажи и мотивацию. Вакансию нужно писать так, чтобы она привлекала нужных людей. Лучше рассмотреть меньше подходящих кандидатов, чем больше неподходящих.

Распределение задач среди сотрудников

• Ключевые моменты
• Важно помогать сотрудникам расставлять приоритеты.
• Бюджетники эффективны, но им нужно помогать с приоритетами.
• Результатники склонны к выгоранию и им нужно требовать наличия выходного дня.
• Объяснение
  Распределение задач должно учитывать типажи сотрудников. Бюджетникам нужно помогать с приоритетами, чтобы они могли вовремя уходить домой. Результатникам нужно требовать наличия выходного дня, чтобы избежать выгорания.

3. Ловушка 1: Судим по одежде

• Ключевые моменты
• Внешний вид - это самое заметное, что мы видим в человеке.
• Внешний вид может быть обманчивым.
• Важно проверять соответствие поведения и речи внешнему виду.
• Если поведение и речь конфликтуют с внешним видом, более глубокий слой более правдив.
• Объяснение
  Необходимо обращать внимание на поведение и речь человека, чтобы сделать более точные выводы о его личности.

4. Ловушка 2: Принятие решения в первые секунды

• Ключевые моменты
• Необходимо слушать и наблюдать за человеком с чистого листа.
• Важно задавать проверочные вопросы.
• Первые минуты общения могут быть не показательными.
• Объяснение
  Необходимо собирать факты и доказательства, чтобы сделать более точные выводы о типе человека.

5. Ловушка 3: Видим и слышим через призму своего типажа

• Ключевые моменты
• Необходимо слушать весь объем информации, а не выборочно.
• Знание своего типа мотивации помогает избежать этой ловушки.
• Объяснение
  Важно перепроверять свои выводы и смотреть на информацию более объемно.

6. Ловушка 4: Недостаточное внимание к эмоциям

• Ключевые моменты
• Максимальные эмоции указывают на центр мотивации человека.
• Важно запоминать и выделять моменты, где проявляются максимальные эмоции.
• Объяснение
  Эмоции являются важным маркером для определения типа мотивации человека.

7. Ловушка 5: Не смотреть в самый глубокий слой

• Ключевые моменты
• Главная идея человека помогает лучше понять его мотивацию.
• Применение пяти фраз помогает определить главную идею.
• Объяснение
  Важно анализировать главную идею человека для более точного типирования.

Типажи и должности: Денежник

• Ключевые моменты
• Эффективны в продажах, закупках и финансах.
• Слабая сторона - отношения с людьми.
• Не подходят для должностей, требующих акцента на людях и атмосфере.
• Объяснение
  Денежники лучше всего проявляют себя в зонах, связанных с деньгами и оптимизацией.

Типажи и должности: Статусник

• Ключевые моменты
• Эффективны в маркетинге, упаковке продукта и представительных зонах.
• Важно обозначить верхнюю и нижнюю планку критериев для максимальной продуктивности.
• Объяснение
  Статусники стремятся к руководящим позициям и способны многому научиться ради своей мотивации.

Типы мотивации сотрудников

• Ключевые моменты
1. Сотрудники должны выполнять задачи, соответствующие их типу мотивации.
2. Статусники предпочитают задачи, связанные с презентабельностью и красотой.
3. Результатники эффективны в продажах и на руководящих позициях с реальными полномочиями.
• Объяснение
  В классе обсуждалось, как важно учитывать тип мотивации сотрудников при распределении задач. Статусники лучше справляются с задачами, связанными с красотой и представительностью, но быстро выгорают на холодных продажах и рутинных операциях. Результатники, напротив, эффективны в продажах и на руководящих позициях, где они могут видеть результаты своих усилий.
• Пример задачи для статусника
  Хотим на 8 марта подарить всем женщинам подарок. С этой задачей классно справится статусник.
1. Статусник любит, когда все красиво.
2. Он обо всем позаботится.
• Пример задачи для результатника
  Результатники эффективны в продажах, потому что они видят свой результат сразу.
1. Продажа – это зона, где результат сразу виден.
2. Результатники способны справляться с холодными продажами.

Эффективность статусников

• Ключевые моменты
1. Статусники хорошо работают в зонах, где есть близость к руководителю.
2. Статусники быстро выгорают в зонах без карьерного роста и холодных продажах.
• Объяснение
  Статусники могут быть хорошими личными ассистентами руководителя, так как они ценят близость к руководству. Однако, они быстро выгорают в зонах, где нет карьерного роста или где требуется выполнять холодные продажи.
• Пример должности для статусника
  Статусники часто бывают хорошими личными ассистентами руководителя.
1. Есть приближенность к руководителю.
2. Это дает статус.

Эффективность результатников

• Ключевые моменты
1. Результатники эффективны в продажах и на руководящих позициях с реальными полномочиями.
2. Результатники быстро выгорают на рутинных операциях и в зонах, где нужна максимальная атмосфера.
• Объяснение
  Результатники хорошо работают в продажах, так как они видят результаты своих усилий. Они также эффективны на руководящих позициях, где у них есть реальные полномочия. Однако, они быстро выгорают на рутинных операциях и в зонах, где требуется создавать теплую атмосферу.
• Пример должности для результатника
  Результатники эффективны на руководящих позициях, где у руководителя реально есть полномочия.
1. Результатник может принимать решения, которые влияют на результат.
2. Он будет максимально замотивирован.
• Пример задачи, не подходящей для результатника
  На салон дорогой одежды нужен продавец, который будет создавать радушную атмосферу.
1. Результатник будет проявлять интерес к клиенту, пока видит, что человек может купить.
2. Когда поймет, что клиент не купит, начнет раздражаться.

Эффективность бюджетников в рутинных операциях

• Ключевые моменты
1. Бюджетники подходят для должностей кассиров, бухгалтеров и других рутинных операций.
2. Бюджетники не устают от рутинных операций и продолжают выполнять их с одинаковой внимательностью спустя несколько месяцев работы.
3. Бюджетники могут быть хорошими администраторами, ассистентами, помощниками и заместителями.
• Объяснение
  Бюджетники обладают вниманием к деталям и людям, что делает их хорошими администраторами. Они могут долго работать на одном месте, что полезно для должностей, требующих стабильности.
• Администратор-бюджетник
  Бюджетник формирует отчеты вовремя, отправляет их, встречает людей и заботится о них.
1. Бюджетники обладают вниманием к деталям и людям, что делает их хорошими администраторами.
2. Они могут долго работать на одном месте, что полезно для должностей, требующих стабильности.
• Ассистент-бюджетник
  Ассистент-бюджетник помогает руководителю, напоминая о задачах, покупая билеты и выполняя другие поручения.
1. Ассистент-бюджетник дополняет руководителя, у которого много задач и идей.
2. Ассистент-бюджетник упорядочивает задачи и помогает руководителю справляться с нагрузкой.

Зоны, где бюджетники неэффективны

• Ключевые моменты
• Бюджетники не подходят для холодных продаж.
• Бюджетники неэффективны в зонах с большим количеством неизвестностей.
• Объяснение
  Бюджетники аккуратны и не любят прорываться через негатив. Они лучше справляются с повторяющимися и предсказуемыми процессами.

Эффективность романтиков в творческих процессах

• Ключевые моменты
1. Романтики хороши в зонах, где важна атмосфера и внимание к людям.
2. Романтики эффективны в маркетинге и рекламе, где важна креативность и новые идеи.
• Объяснение
  Романтики получают удовольствие от процессов, которые они любят, и делают их с любовью. Они хороши в создании атмосферы и генерации новых идей.
• Дизайнер-романтик
  Дизайнер, который любит творить и рисовать, эффективен в этом.
1. Если дизайнер любит творить и рисовать, он эффективен в этом.
2. Романтики делают свою работу с любовью, что повышает качество их работы.
• Менеджер по продажам-романтик
  Менеджер по продажам, который получает удовольствие от процесса продаж.
1. Если менеджер по продажам получает удовольствие от процесса продаж, он делает это хорошо.
2. Романтики делают свою работу с любовью, что повышает качество их работы.

Зоны, где романтики неэффективны

• Ключевые моменты
1. Романтики не подходят для должностей кассиров, бухгалтеров и других рутинных операций.
2. Романтики неэффективны в зонах, связанных с финансами и оптимизацией расходов.
• Объяснение
  Романтики быстро устают от рутинных операций и начинают делать ошибки. В финансах нужна усидчивость и скрупулезность, что не свойственно романтикам.
• Романтики в финансах
  Романтики часто попадаются в финансовых зонах, но они неэффективны там.
1. В финансах нужна усидчивость и скрупулезность, что не свойственно романтикам.
2. Романтики быстро устают от рутинных операций и начинают делать ошибки.

Типирование сотрудников

• Ключевые моменты
1. Не брать романтиков на финансы и оптимизацию.
2. На финансы и оптимизацию лучше подходят хорошие денежники и бюджетники.
3. Типирование прямых подчиненных.
4. Определение, какие типажи лучше подходят для различных должностей.
• Объяснение
  Важно понимать, какие типажи сотрудников лучше подходят для различных должностей в вашем отделе или бизнесе. Это поможет принимать более обоснованные решения при найме и распределении обязанностей.
• Пример с адвокатом
  Сотрудник работал, выиграл, уехал в Турцию, пожил там полгода, вернулся и снова ищет работу главного адвоката.
1. Этот пример показывает, что романтики могут быть менее стабильными и предсказуемыми в финансовых и оптимизационных ролях.

Мотивация сотрудников

• Ключевые моменты
• Мотивация сотрудников является ключевым аспектом управления.
• Необходимо освоить методы мотивации как индивидуально, так и для целых отделов.
• Важность понимания типологии сотрудников для эффективной мотивации.
• Объяснение
  Мотивация сотрудников требует понимания их индивидуальных особенностей и потребностей. Для этого важно проводить беседы с сотрудниками, чтобы узнать их типологию и использовать эти знания в сложных ситуациях, таких как увольнение, повышение зарплаты или невыполнение задач.

Типология мотивации сотрудников

• Ключевые моменты
1. Необходимо быть доброжелательным и улыбаться, но не подсказывать ответы.
2. Тип мотивации помогает экономить время на собеседовании.
3. Кроме типа мотивации, важно знать профессиональные навыки и личностные качества кандидата.
• Объяснение
  Типология мотивации позволяет быстрее и точнее определить, что движет кандидатом. Это один из трех важных элементов собеседования.
• Вопросы на собеседовании
  Предприниматель брал руководителя в логистике и задал вопрос: 'Какие у компании планы развития и глобальные цели?'.
1. Вопросы кандидата показывают его тип мотивации.
2. В данном случае вопросы указывают на результатника или статусника.

Элементы, влияющие на мотивацию сотрудников

• Ключевые моменты
• Деньги
• Интерес
• Стабильность
• Признание
• Причастность
• Группа
• Лояльность
• Условия работы
• Продвижение
• Помощь в личных вопросах

Результаты исследования мотивации

• Ключевые моменты
• Руководители считают, что деньги, стабильность и продвижение по службе наиболее важны.
• Сотрудники считают, что признание, причастность к группе и помощь в личных вопросах наиболее важны.
• Объяснение
  Результаты исследования показывают, что руководители недооценивают важность признания и причастности для сотрудников.

Важность признания сотрудников как людей

• Ключевые моменты
• Признание сотрудников как индивидуальных личностей.
• Признание сотрудников как части группы.
• Признание сотрудников как людей, к которым можно обратиться с личными вопросами.
• Объяснение
  Сотрудники хотят, чтобы их видели как людей, а не просто как работников. Это становится особенно важно в условиях, когда люди легко меняют работу, города и отрасли.

Справедливый порядок

• Ключевые моменты
• Справедливый порядок должен быть.
• Отсутствие справедливого порядка сильно демотивирует.
• Наличие справедливого порядка не добавляет мотивации.
• Объяснение
  Справедливый порядок сравнивается с кислородом: его отсутствие сразу замечается и демотивирует, но его наличие воспринимается как норма и не добавляет мотивации.

Система мотивации

• Ключевые моменты
1. Здоровая атмосфера уважения, доверия и справедливости.
2. Справедливая и эффективная система финансовой мотивации.
3. Нематериальная мотивация, позволяющая людям ощущать свою ценность.
• Объяснение
  Фундаментом системы мотивации является здоровая атмосфера уважения, доверия и справедливости. Далее идет справедливая система финансовой мотивации, которая должна быть эффективной и заточенной на результат. Завершает систему нематериальная мотивация, которая позволяет людям ощущать свою ценность.
• Пример компании с высокой зарплатой и плохой атмосферой
  Компания платит в два раза выше рынка, но атмосфера ужасная, и большинство сотрудников уходит, несмотря на высокую зарплату.
1. Высокая зарплата не компенсирует плохую атмосферу.
2. Здоровая атмосфера уважения, доверия и справедливости является базой для мотивации.

Здоровая атмосфера уважения, доверия и справедливости

• Ключевые моменты
1. Действия и слова руководителя.
2. Установление правил в компании.
3. Использование инструментов управления и контроля.
• Объяснение
  Руководитель должен транслировать атмосферу уважения, доверия и справедливости через свои действия и слова. Важно устанавливать правила игры и использовать правильные инструменты управления и контроля.
• Кодекс компании
  Кодекс, сформированный на важных для компании ценностях и правилах работы в команде.
1. Кодекс помогает формировать и поддерживать здоровую атмосферу в компании.
2. Кодекс будет разрабатываться и внедряться в рамках программы 'Академия руководителей 2.0'.

Эффективная система финансовой мотивации

• Ключевые моменты
• Зависимость зарплаты от результата работы.
• Привязка к двум-трем показателям.
• Прозрачность системы для сотрудников.
• Объяснение
  Система финансовой мотивации должна быть справедливой и эффективной. Важно, чтобы зарплата зависела от результата работы и была привязана к нескольким показателям. Система должна быть прозрачной и понятной для сотрудников.

Красные кнопки

• Ключевые моменты
• Определение красных кнопок для каждого типажа сотрудников.
• Избегание действий, которые сильно демотивируют сотрудников.
• Объяснение
  Важно определить красные кнопки для каждого типажа сотрудников и избегать действий, которые их сильно демотивируют. Это поможет сохранить ценных сотрудников и повысить их мотивацию.

Статусник

• Ключевые моменты
• Отсутствие уважения
• Отсутствие карьерного роста
• Отсутствие влияния на других
• Общественное унижение
• Объяснение
  Статусник испытывает демотивацию из-за отсутствия уважения и карьерного роста. Важно учитывать, что для статусника отсутствие влияния на других и общественное унижение являются основными демотивирующими факторами.

Бюджетник

• Ключевые моменты
• Высокий стресс
• Перегрузка
• Регламент и переработки
• Нестабильность
• Объяснение
  Бюджетник сталкивается с высоким уровнем стресса и перегрузкой, что связано с регламентом и переработками. Нестабильность также является важным фактором.

Выделение через рабочее место

• Ключевые моменты
1. Выделение через должность
2. Выделение через кабинет
3. Выделение через рабочее пространство
• Объяснение
  Сотрудники могут стремиться выделиться на рабочем месте через различные аспекты, такие как должность, кабинет или рабочее пространство. Это может включать улучшение условий труда или создание более комфортного рабочего пространства.
• Выделение через должность
  Выделиться через должность, через рабочее место, через рабочее пространство.
1. Сотрудники могут стремиться получить более высокую должность для улучшения своего статуса и условий труда.
2. Рабочее место и пространство также могут быть использованы для выделения и создания более комфортных условий.
• Ухудшение условий труда
  Здесь может быть еще, например, был водитель, автомобиль забрали. Или торговля. Ухудшение.
1. Пример ухудшения условий труда, когда у водителя забрали автомобиль, что негативно сказалось на его работе.
2. Ухудшение условий может происходить и в других сферах, таких как торговля.

Красные кнопки для денежных сотрудников

• Ключевые моменты
• Ущемление в деньгах
• Неожиданные штрафы
• Групповая работа и бонусы
• Невозможность влиять на доход
• Нематериальная мотивация вместо материальной
• Обещание премии или повышения зарплаты и невыполнение
• Снижение зарплаты
• Перевод на чистый оклад
• Много внеурочной работы без доплаты
• Непрозрачность
• Объяснение
  Обсуждение факторов, которые могут демотивировать сотрудников, ориентированных на деньги, таких как ущемление в деньгах, неожиданные штрафы, групповая работа и бонусы, невозможность влиять на доход и другие.

Красные кнопки для статусных сотрудников

• Ключевые моменты
• Публичная критика
• Игнорирование мнения
• Непрезентабельное рабочее место
• Игнорирование заслуг
• Отделенность от руководителя
• Понижение в должности
• Снижение уровня влияния или количества подчиненных
• Объяснение
  Обсуждение факторов, которые могут демотивировать сотрудников, ориентированных на статус, таких как публичная критика, игнорирование мнения, неприглядное рабочее место и другие.

Красные кнопки для результатных сотрудников

• Ключевые моменты
• Рутина
• Невозможность принимать решения
• Недостаток полномочий
• Отсутствие свободы
• Отсутствие проектов
• Непризнание заслуг
• Отсутствие измеримой цели и критериев
• Снижение полномочий
• Большое количество согласований
• Сильный контроль
• Объяснение
  Обсуждение факторов, которые могут демотивировать сотрудников, ориентированных на результат, таких как рутина, невозможность принимать решения, недостаток полномочий и другие.

Красные кнопки для бюджетных сотрудников

• Ключевые моменты
• Частая внеурочная работа
• Форс-мажоры
• Нестабильность
• Непредсказуемый график
• Отсутствие инструкций и критериев
• Отсутствие позитивного отклика от руководителя
• Задержки зарплаты
• Только переменная зарплата
• Токсичная атмосфера
• Частое и настойчивое требование новых идей
• Объяснение
  Обсуждение факторов, которые могут демотивировать сотрудников, ориентированных на бюджет, таких как частая внеурочная работа, форс-мажоры, нестабильность и другие.

Красные кнопки для романтиков

• Ключевые моменты
• Лишение важного процесса или идеи
• Сильные ограничения свободы
• Отсутствие идеи, атмосферы или развития в компании
• Много рутины
• Объяснение
  Обсуждение факторов, которые могут демотивировать сотрудников, ориентированных на романтику, таких как лишение важного процесса или идеи, сильные ограничения свободы и другие.

Мотивация денежных сотрудников

• Ключевые моменты
1. Супер бонус за супер результат
2. Премия или повышение зарплаты за необходимый результат
3. Прогрессивный процент
4. Дополнительные задачи за дополнительную оплату
• Объяснение
  Обсуждение факторов, которые могут мотивировать сотрудников, ориентированных на деньги, таких как супер бонус за супер результат, премия или повышение зарплаты за необходимый результат и другие.
• Пример тактической мотивации для денежника
  Допустим, у нас появляется очень важный клиент, и я хочу замотивировать менеджера-денежника. Я говорю ему, что если он за этот месяц сделает определенный оборот и не будет замечаний по СРМ, то этого клиента я поручу ему.
1. Обозначаем четкие критерии на месяц: оборот и отсутствие замечаний в СРМ.
2. Связываем их с бонусом, который важен для сотрудника: поручение важного клиента.

Мотивация денежников

• Ключевые моменты
1. Денежники часто имеют проблемы с качеством и дисциплиной.
2. Важность своевременного прихода на работу и отправки отчетов.
3. Пересмотр градации процента каждые три месяца.
• Объяснение
  Денежники умеют управлять своим временем, если хотят получать повышенный процент. Важно, чтобы базовая ставка была средней, чтобы можно было добавлять бонусы.
• Опоздание на планерке
  Если сотрудник опаздывает на планерку, он теряет мотивацию.
1. Пересмотр градации процента каждые три месяца.
2. Сотрудник не будет опаздывать, если хочет получать повышенный процент.
• Максимальная комиссия
  В компании уже платят 40-45% комиссии, и выше некуда.
1. Если уже все платится максимум, то ничего не добавят.
2. Базовая ставка должна быть средней, чтобы можно было добавлять бонусы

Мотивация статусников

• Ключевые моменты
1. Статусников мотивируют не только деньги, но и повышение в должности, публичная похвала, внимание руководителя, наличие подчиненных, награды и регалии, участие в статусных мероприятиях и наставничество.
2. Статусники склонны говорить общими фразами и приукрашивать результат.
3. Важно договариваться о языке цифр и приветствовать предложения по улучшению.
• Объяснение
  Для статусников важно получать комплименты, внимание руководителя, возможность обедать вместе, и другие нематериальные бонусы. Важно устанавливать четкие измеримые критерии и бонусы по результатам.
• Повышение в должности
  Если сотрудник успешно выполнит проект, он поедет на международную конференцию.
1. Четкие измеримые критерии и бонус по результату.
2. Приближение к руководителю и участие в статусных мероприятиях.
• Новый кабинет
  Если сотрудник выполнит показатели за год, ему сделают новый кабинет.
1. Новый кабинет для статусника гораздо важнее премии.
2. Использование нематериальных бонусов для повышения мотивации.

Мотивация результатников

• Ключевые моменты
1. Результатников мотивируют большие сложные проекты, свобода принятия решений и действий, сокращение точек контроля, свободный график и участие в принятии решений.
2. Важно привлекать результатников к принятию решений и стратегическим совещаниям.
• Объяснение
  Для результатников важно получать возможность принимать решения, участвовать в стратегических совещаниях и иметь свободу действий. Важно устанавливать четкие измеримые критерии и бонусы по результатам.
• Важный проект
  Если сотрудник выполнит текущую задачу с определенными показателями, ему поручат важный проект.
1. Соединение текущей задачи с бонусом в виде важного проекта.
2. Установление четких измеримых критериев.
• Снятие рутинных операций
  Если сотрудник покажет определенные показатели за месяц, с него снимут рутинные операции.
1. Соединение месячных показателей с бонусом в виде снятия рутинных операций.
2. Установление четких измеримых критериев.

Мотивация бюджетников

• Ключевые моменты
1. Стабильность важна, но не может быть бонусом.
2. Дополнительное свободное время – главный мотиватор.
3. Похвала руководителя и четкие критерии работы.
4. Индексация зарплаты и небольшая годовая премия.
5. Возможность выбора отпуска или смен в первую очередь.
• Объяснение
  Бюджетники ценят стабильность, но она не может быть использована как бонус. Главный мотиватор для них – это дополнительное свободное время, которое можно получить за выполнение определенных показателей. Похвала руководителя и наличие четких критериев работы также важны. Индексация зарплаты и небольшая годовая премия могут дополнительно мотивировать. Возможность выбора отпуска или смен в первую очередь является значительным бонусом.
• Пример с менеджером Вячеславом
  Вячеслав, менеджер по продажам, легко выполнял свою работу, но не стремился к большему. После введения бонуса в виде двух дополнительных выходных за выполнение плана продаж, его результаты значительно улучшились.
1. Вячеслав получал около 24 тысяч рублей и был доволен.
2. После введения бонуса за выполнение плана продаж, его результаты улучшились с 400 до 700 тонн.
3. Вячеслав стал продавать в два раза больше через несколько месяцев.

Тактическая и долгосрочная мотивация бюджетников

• Ключевые моменты
• Тактическая мотивация: выполнение сложного проекта за неделю с бонусом в виде сокращенного рабочего дня.
• Долгосрочная мотивация: градации окладов, пересматриваемые раз в три месяца.
• Введение командных показателей на три месяца с бонусом в виде короткого рабочего дня по пятницам.
• Объяснение
  Тактическая мотивация включает выполнение сложных проектов с бонусами за качественное выполнение. Долгосрочная мотивация может включать градации окладов, пересматриваемые раз в три месяца, и командные показатели с бонусами за их выполнение.

Мотивация романтиков

• Ключевые моменты
1. Новый интересный проект и новые функции.
2. Свободный график за определенный результат.
3. Сокращение точек контроля за определенный результат.
4. Участие в генерации идей и командные мероприятия.
5. Акцент на ценности, благотворительности и изменении мира.
• Объяснение
  Романтики мотивируются новыми интересными проектами и функциями, свободным графиком и сокращением точек контроля за определенные результаты. Участие в генерации идей и командные мероприятия также важны. Акцент на ценности, благотворительности и изменении мира является значительным мотиватором.
• Пример с салоном красоты
  Мастера салона красоты не хотели продавать дополнительные материалы, несмотря на хорошие проценты. Введение командного бонуса в виде кофемашины для офиса за выполнение плана продаж изменило ситуацию.
1. Мастера не хотели продавать дополнительные материалы.
2. Введение командного бонуса в виде кофемашины для офиса за выполнение плана продаж.
3. Мастера стали продавать дополнительные материалы, чтобы не подвести команду и получить бонус.

Поддержка и похвала

• Ключевые моменты
• Поддержка и похвала на языке типажа.
• Формулирование трех-четырех вариантов похвалы для каждого типажа.
• Объяснение
  Поддержка и похвала, заточенные под тип мотивации, значительно увеличивают их эффективность. Важно формулировать три-четыре варианта похвалы для каждого типажа.

Похвала

• Ключевые моменты
1. Похвала выражается словами, а не материальными наградами.
2. Похвала может быть связана с достижениями, такими как финансовые результаты.
• Объяснение
  Похвала используется для мотивации и признания достижений, не связанных с материальными наградами. Это может быть выражено словами, которые подчеркивают успехи и достижения человека.
• Пример похвалы за финансовые достижения
  У тебя молодец, лучше всех заработал денег. Да, первое место, да, по результатам продаж, к примеру. Сделал рекордную мощь денег.
1. Похвала за достижение наибольшей суммы заработанных денег.
2. Признание первого места по результатам продаж.
3. Отмечание рекордного заработка.

Тактическая и долгосрочная мотивация

• Ключевые моменты
1. Тактическая мотивация используется для краткосрочного повышения мотивации.
2. Долгосрочная мотивация направлена на создание устойчивой системы мотивации.
3. Важно учитывать типаж сотрудника при выборе подхода к мотивации.
• Объяснение
  В классе обсуждались различные подходы к мотивации сотрудников, включая тактическую и долгосрочную мотивацию. Были приведены примеры систем мотивации для разных типажей сотрудников.
• Тактическая мотивация для результатника
  Если видим, что надо поднять мотивацию, даем супер сложную задачу с бонусом.
1. Тактическая мотивация используется, когда необходимо быстро повысить мотивацию сотрудника.
2. Бонус за выполнение сложной задачи помогает результатнику сосредоточиться и достичь цели.
• Долгосрочная мотивация для отдела продаж
  Зарплатная схема с высокой долей процента, супер бонус за супер результат, возможность переносить составление отчетов на секретаря.
1. Долгосрочная мотивация направлена на создание устойчивой системы мотивации.
2. Важно учитывать типаж сотрудников и создавать систему, которая будет их мотивировать на длительный срок.
• Долгосрочная мотивация для отдела администраторов
  Три категории окладов, командный бонус, оплата такси и обедов в офисе.
1. Для бюджетников важна стабильность и командная работа.
2. Командный бонус и дополнительные льготы помогают поддерживать мотивацию и удовлетворенность сотрудников.

Мотивация романтиков

• Ключевые моменты
1. Романтики любят новые события, узнавать что-то новое, необычное, обучаться, развиваться, заниматься благотворительностью и помогать миру.
2. Проведение интересных зум-мероприятий с приглашением спикеров из IT-сферы при выполнении месячных показателей.
3. Выделение заранее определенной суммы на благотворительность при выполнении показателей.
4. Подарки для десяти лучших сотрудников по критериям качества.
5. Супер бонус для троих лучших сотрудников: сокращение отчетности в два раза на один месяц и участие в интересных проектах или обучении.
• Объяснение
  Для мотивации романтиков важно предлагать новые и интересные мероприятия, а также возможность заниматься благотворительностью. Подарки и бонусы также играют значимую роль.
• Зум-мероприятие с IT-спикером
  При выполнении месячных показателей приглашается интересный спикер из IT-сферы для проведения зум-мероприятия.
1. Спикер рассказывает о передовых и новых технологиях.
2. Сотрудники получают возможность узнать что-то новое и интересное.
• Благотворительность
  Выделение заранее определенной суммы на благотворительность при выполнении показателей.
1. Сотрудники могут предложить идеи для благотворительности или выбрать из предложенных вариантов.
2. Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что их работа приносит пользу миру.
• Подарки для лучших сотрудников
  Десять лучших сотрудников по критериям качества получают неожиданные подарки от компании.
1. Подарки должны быть интересными и полезными, соответствовать интересам сотрудников.
2. Подарки легко доставляются через ПВЗ в каждом городе.
• Супер бонус для троих лучших сотрудников
  Трое лучших сотрудников получают сокращение отчетности в два раза на один месяц и участие в интересных проектах или обучении.
1. Сокращение отчетности позволяет сотрудникам сосредоточиться на более важных задачах.
2. Участие в интересных проектах или обучении способствует профессиональному развитию.

Этапы управления и мотивация

• Ключевые моменты
• На директивном этапе мотивация не нужна.
• На наставническом этапе достаточно слов поддержки.
• На поддерживающем этапе важна значимая мотивация.
• На делегирующем этапе важна долгосрочная значимая мотивация.
• Объяснение
  На разных этапах управления требуется разный уровень мотивации. На начальных этапах достаточно слов поддержки, а на более продвинутых этапах необходима значимая и долгосрочная мотивация.

Три кита управления

• Ключевые моменты
• Мотивация сотрудников.
• Управление по критериям: правильная постановка задач.
• Работа с неформатом: что делать, когда сотрудники нарушают правила и дисциплину.
• Объяснение
  Эти три аспекта являются основой эффективного управления. Мотивация помогает поддерживать интерес сотрудников, правильная постановка задач предотвращает инфантилизм, а работа с неформатом помогает поддерживать дисциплину.

Эффективная вакансия

• Ключевые моменты
1. Вакансия должна быть заточена под целевую аудиторию.
2. Ошибки в вакансиях: написание вакансии сразу для всех типов мотивации, написание вакансии для неподходящего типажа, шаблонные вакансии.
• Объяснение
  Эффективная вакансия должна быть ориентирована на конкретный типаж кандидатов. Ошибки в вакансиях могут привести к привлечению неподходящих кандидатов и увеличению затрат на их обработку.
• Пример неэффективной вакансии
  Объявление о вакансии, которое сразу для всех типов мотивации.
1. Такое объявление не привлекает внимание нужных кандидатов.
2. Привлекаются все подряд, что увеличивает затраты на обработку кандидатов.
• Пример эффективной вакансии
  Вакансия, ориентированная на бюджетников.
1. Вакансия написана так, чтобы быть интересной и привлекательной для бюджетников.
2. Привлекаются только нужные кандидаты, что снижает затраты на их обработку.

Типажи и вакансии

• Ключевые моменты
1. Вакансия должна быть написана под один-два типа мотивации.
2. Вакансия должна быть привлекательна для нужного типа мотивации.
3. Вакансия должна отличаться от других.
• Объяснение
  Вакансия должна быть точечна, написана под один-два типа мотивации, которые вам подходят. Она должна быть привлекательна и заметна, отличаться от сотен других вакансий.
• Пример вакансии для бюджетника
  Вакансия, в которой упоминается стабильный график работы и отсутствие неопределенности.
1. Человек ищет бюджетника.
2. Вакансия должна быть написана сухо и спокойно, без романтического настроения.
• Пример вакансии для результатника
  Вакансия, в которой упоминаются достижения и проценты.
1. Вакансия должна быть написана сухо и спокойно.
2. Важно использовать цифры и проценты, но избегать романтического настроения.

47. Командный бонус

• Ключевые моменты
• Необходимо собрать не менее 80 отчетов по домашним заданиям каждый будний день.
• Бонус включает подборку качественных вакансий на все пять типов мотивации.
• Каждый человек может сдать только один отчет.
• Объяснение
  Если каждый будний день, начиная с 8 октября 2024 года, будет собрано не менее 80 отчетов по домашним заданиям, то выкладывается подборка вакансий на один типаж. В случае выполнения условий за неделю можно получить подборку по всем пяти типажам.

Выбор между статусником и результатником для удаленной работы

• Ключевые моменты
• Результатники лучше подходят для работы с нуля.
• Статусники требуют большей близости и взаимодействия с руководителем.
• Результатники могут работать более автономно.
• Объяснение
  Результатники лучше справляются с задачами, требующими создания чего-то с нуля, так как они ориентированы на достижение конкретных результатов. В удаленной работе, где взаимодействие с руководителем ограничено, результатники могут быть более эффективными, так как они не требуют постоянного контроля и близости.

Удержание сотрудников

• Ключевые моменты
• Важно попробовать изменить условия работы или мотивацию.
• Необходимо уважать решение сотрудника и не удерживать его любой ценой.
• Объяснение
  Если сотрудник собирается увольняться, важно попробовать изменить условия работы или систему мотивации, чтобы удовлетворить его потребности. При этом нужно уважать его решение и не пытаться удерживать любой ценой, чтобы не создавать зависимость от постоянных изменений.

Важность ценности сотрудников

• Ключевые моменты
• Признание ценности сотрудников важно для их мотивации.
• Сотрудники, которые чувствуют себя ценными, работают лучше и остаются в компании.
• Объяснение
  Преподаватель объясняет, что признание ценности сотрудников оказывает значительное влияние на их мотивацию и производительность. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят, они более склонны оставаться в компании и работать лучше.

Нематериальная мотивация сотрудников

• Ключевые моменты
1. Четкая общая цель
2. Внутреннее соревнование
3. Дополнительное свободное время
4. Свободный график
5. Информированность
• Объяснение
  Рассмотрение различных аспектов нематериальной мотивации, таких как четкая общая цель, внутреннее соревнование, дополнительное свободное время, свободный график и информированность. Обсуждение важности каждого аспекта и примеры их реализации.
• Четкая общая цель
  Четкая, измеримая, понятная для всей компании цель, которую все знают.
1. Без четкой общей цели невозможно ощутить причастность к группе и успеху.
2. Пример: Консалтинг в компаниях, где сотрудники не могли четко сформулировать общую цель.
• Внутреннее соревнование
  Создание внутреннего соревнования в различных подразделениях компании.
1. Пример: Введение параметров качества работы администраторов в стоматологической клинике и публикация лучших результатов.
2. Важно делать это экологично, чтобы не демотивировать сотрудников с низкими показателями.
• Дополнительное свободное время
  Предоставление дополнительного свободного времени за выполнение плана.
1. Пример: Если сотрудник выполняет план, он может уйти на 2 часа раньше или получить два дополнительных выходных.
• Свободный график
  Предоставление свободного графика за перевыполнение плана.
1. Пример: Если сотрудник перевыполняет план на определенный процент, он получает свободный график на следующий месяц.
• Информированность
  Регулярное информирование сотрудников о новостях и изменениях в компании.
1. Пример: В компании поменялся главный бухгалтер, и никто не сообщил об этом сотрудникам.

Информирование сотрудников

• Ключевые моменты
1. Информирование сотрудников – дешевый способ повышения мотивации.
2. Информирование способствует признанию и уважению сотрудников.
3. Отсутствие информирования может привести к демотивации.
• Объяснение
  Информирование сотрудников о новостях и изменениях в компании помогает им чувствовать себя ценными и уважаемыми. Это может быть сделано как руководителем, так и его ассистентом. Важно освещать любые новости, будь то начало работы с новым партнером, изменения в команде или обновления на сайте.
• Пример информирования о начале работы с партнером
  Руководитель сообщает команде о начале работы с новым партнером, объясняет причины и перспективы сотрудничества.
1. Руководитель пишет новость.
2. Ассистент помогает в написании текста.
3. Новость рассылается всей команде.

Похвала сотрудников

• Ключевые моменты
1. Хвалить конкретные действия и результаты, а не общими словами.
2. Чаще хвалить за средние успехи, а не только за крупные достижения.
3. Хвалить в середине пути, а не только в конце.
4. Поддерживать похвалой желаемое поведение сотрудников.
5. Похвала, сказанная на языке типажа, мотивирует больше.
• Объяснение
  Похвала должна быть конкретной и направленной на конкретные действия и результаты. Важно хвалить сотрудников за средние успехи и в середине пути к достижению цели. Похвала должна поддерживать желаемое поведение и быть сказанной на языке типажа сотрудника.
• Пример похвалы за средние успехи
  Руководитель хвалит сотрудника за выполнение промежуточных задач, а не только за крупные достижения.
1. Руководитель замечает и отмечает средние успехи сотрудника.
2. Похвала помогает сотруднику чувствовать себя ценным и мотивированным.
• Пример похвалы на языке типажа
  Руководитель хвалит сотрудника, учитывая его типаж и особенности.
1. Руководитель использует подходящие слова и выражения для похвалы.
2. Похвала становится более значимой и мотивирующей для сотрудника.

Привлечение сотрудников к выработке идей

• Ключевые моменты
1. Привлечение сотрудников к обсуждению идей – мощный ресурс повышения мотивации.
2. Необходимо звать тех сотрудников, кому важно поднять мотивацию.
3. Не нужно звать всех сотрудников, достаточно двух-трех человек.
• Объяснение
  Привлечение сотрудников к обсуждению и выработке идей помогает повысить их мотивацию. Важно звать тех, кому необходимо поднять мотивацию, а не только самых компетентных сотрудников.
• Пример обсуждения идеи ремонта офиса
  Руководитель собирает двух-трех сотрудников для обсуждения идеи ремонта офиса.
1. Руководитель выбирает сотрудников, которым важно поднять мотивацию.
2. Совместное обсуждение помогает сотрудникам чувствовать себя ценными и вовлеченными.

Привлечение сотрудников к принятию решений

• Ключевые моменты
1. Привлечение к принятию решений – более ответственный пункт, чем выработка идей.
2. Необходимо прислушиваться к мнению приглашенных сотрудников.
3. Приглашать профессионалов, хорошо разбирающихся в вопросе.
• Объяснение
  Привлечение сотрудников к принятию решений помогает повысить их мотивацию и вовлеченность. Важно прислушиваться к их мнению и приглашать профессионалов, хорошо разбирающихся в вопросе.
• Пример установления прайса на следующий сезон
  Руководитель приглашает руководителя отдела продаж для совместного обсуждения и установления прайса на следующий сезон.
1. Руководитель делится ответственностью за принятие решения.
2. Совместное обсуждение помогает сотруднику чувствовать себя ценным и вовлеченным.

Личное время или личное внимание руководителя

• Ключевые моменты
1. Личное внимание руководителя важно для статусников.
2. Выделение времени для обсуждения развития сотрудника в компании.
3. Помощь в решении личных вопросов сотрудников.
• Объяснение
  Личное внимание руководителя помогает повысить мотивацию сотрудников. Важно выделять время для обсуждения их развития в компании и быть готовым помочь в решении личных вопросов.
• Пример обеда с сотрудником
  Руководитель идет обедать с сотрудником, чтобы обсудить его проекты и перспективы.
1. Руководитель выделяет время для личного общения.
2. Обсуждение помогает сотруднику чувствовать себя ценным и мотивированным.

Увеличение полномочий

• Ключевые моменты
1. Увеличение полномочий позволяет сотрудникам принимать решения, которые раньше они не могли принимать.
2. Это признание и уважение к сотруднику.
3. Увеличение полномочий возможно на любой должности.
• Объяснение
  Увеличение полномочий сотрудников помогает повысить их мотивацию и чувство ответственности. Это признание и уважение к их работе.
• Пример увеличения полномочий хозяйственного работника
  Руководитель разрешает хозяйственному работнику самостоятельно принимать решения по расходам до 10 тысяч рублей.
1. Руководитель выражает доверие к сотруднику.
2. Сотрудник чувствует себя более ответственным и мотивированным.

Управление по критериям

• Ключевые моменты
1. Управление по критериям – эффективный способ постановки задач.
2. Четкие и измеримые критерии повышают мотивацию.
3. Критерии дают признание и причастность к успеху.
• Объяснение
  Управление по критериям помогает сотрудникам четко понимать свои задачи и достигать успеха. Четкие и измеримые критерии повышают мотивацию и дают признание.
• Пример организации корпоратива
  Ассистенту ставятся критерии для организации корпоратива: не менее 10 человек из 12 должны прийти, и затраты не должны превышать 500 тысяч рублей.
1. Ассистент видит четкие критерии и работает на их достижение.
2. Достижение критериев дает ассистенту признание и мотивацию.

Делегирование

• Ключевые моменты
1. Делегирование – способ освободить руководителя и повысить мотивацию сотрудников.
2. Делегирование – признание и уважение к сотруднику.
3. Важно преодолеть внутренние блоки и негативные установки, мешающие делегированию.
• Объяснение
  Делегирование помогает руководителю освободить время и повысить мотивацию сотрудников. Это признание и уважение к их работе. Важно преодолеть внутренние блоки и негативные установки, мешающие делегированию.
• Пример делегирования задачи
  Руководитель делегирует сотруднику задачу, которую раньше выполнял сам.
1. Руководитель выражает доверие к сотруднику.
2. Сотрудник чувствует себя более ответственным и мотивированным.

Ошибка первая

• Ключевые моменты
1. Когда только оклад, сотрудники постепенно охладевают.
2. Сотрудники начинают работать в среднем или чуть выше среднем уровне.
3. Важно, чтобы сотрудники работали отлично, поэтому должна быть переменная часть.
• Объяснение
  Если у сотрудников только фиксированная часть зарплаты, они со временем начинают работать менее старательно и скатываются до среднего уровня. Чтобы этого избежать, необходимо внедрить переменную часть зарплаты, которая будет зависеть от результатов работы.
• Пример с разными должностями
  Переменная часть зарплаты должна быть у всех должностей, включая бухгалтеров, кассиров, администраторов и уборщиц.
1. Для бухгалтеров, кассиров и администраторов переменная часть может составлять 10-20%.
2. Для менеджеров по продажам переменная часть может доходить до 80-90%.

Ошибка начисления премии только за один показатель

• Ключевые моменты
• Менеджеры по продажам зависят только от оборота.
• Игнорируются прибыльность и доходность продаж.
• Возникают скидки и акции, продажи только постоянным клиентам.
• Отказ работать с новыми клиентами.
• Объяснение
  Выделение только одного показателя приводит к тому, что другие важные параметры игнорируются. Это может привести к снижению прибыльности и отказу от работы с новыми клиентами.

12. Ошибка начисления премии за слишком много показателей

• Ключевые моменты
1. Сотрудник не может запомнить все показатели.
2. Сложность в понимании, как складывается зарплата.
3. Вес каждого показателя становится маленьким и незначительным.
• Объяснение
  Когда показателей слишком много, сотрудник не понимает, как влиять на свою зарплату. Вес каждого показателя становится незначительным, и сотрудник может игнорировать некоторые из них.
• Пример из компании Интерресурс
  В компании Интерресурс зарплата менеджера по продажам зависела от 8-9 параметров, что делало её вычисление сложным.
1. Зарплата вычислялась сложной формулой, доступной только программистам и основателям.
2. Менеджеры узнавали свою зарплату только в конце месяца.
3. Была разработана программа, где зарплата считалась ежедневно, что повысило прозрачность.

Оптимальное количество показателей для начисления премии

• Ключевые моменты
• Не только объем продаж, но и заполнение CRM.
• Не только объем продаж, но и средняя доходность сделки.
• Объяснение
  Оптимальное количество показателей позволяет сохранить прозрачность и значимость каждого показателя. Это помогает сотрудникам понимать, как они могут влиять на свою зарплату.

Система показателей 4P

• Ключевые моменты
1. Результативность: конкретный результат должности.
2. Эффективность: какой ценой достигается результат.
3. Качество: параметры качества работы.
4. Удовлетворенность клиентов: показатель NPS.
• Объяснение
  Система показателей 4P позволяет учитывать различные аспекты работы сотрудника, что делает оценку более комплексной и справедливой.
• Пример для доктора в частной клинике
  Результативность: процент постоянных клиентов. Эффективность: количество клиентов в день. Качество: качественное заполнение карточки пациента. Удовлетворенность клиентов: показатель NPS.
1. Результативность измеряется процентом постоянных клиентов.
2. Эффективность измеряется количеством клиентов, принятых за день.
3. Качество работы оценивается по качеству заполнения карточек пациентов.
4. Удовлетворенность клиентов измеряется показателем NPS.
• Пример для администратора учебного центра
  Результативность: все тренинги запустились вовремя и все участники дошли. Эффективность: расход на одного участника. Качество: качественное заполнение отчетов и передача информации. Удовлетворенность клиентов: оценка тренеров.
1. Результативность измеряется тем, что все тренинги запустились вовремя и все участники дошли.
2. Эффективность измеряется расходом на одного участника.
3. Качество работы оценивается по качеству заполнения отчетов и передаче информации.
4. Удовлетворенность клиентов измеряется оценкой тренеров.

Варианты системы KPI

• Ключевые моменты
1. Премия выплачивается только при 100% достижении показателя.
2. Нет зависимости от частичного выполнения показателя.
• Объяснение
  В данной системе премия выплачивается только при полном выполнении показателя. Это стимулирует сотрудников достигать 100% результата.
• Пример с оплатой 30 тысяч
  Оплата 30 тысяч делится на три показателя: выполнение плана продаж, NPS клиентов более 70, и своевременная сдача отчетов.
1. Если план продаж выполнен на 100%, сотрудник получает 10 тысяч.
2. Если NPS клиентов выше 70, сотрудник получает 10 тысяч.
3. Если отчеты сданы вовремя, сотрудник получает 10 тысяч.

Типажи сотрудников и схемы премирования

• Ключевые моменты
1. Первый вариант ограничивает деньги, так как есть потолок.
2. Второй вариант: премия индексируется линейно при перевыполнении.
3. Третий вариант: премия индексируется линейно в обе стороны.
4. Четвертый вариант: премия при невыполнении индексируется непропорционально.
• Объяснение
  Разные типажи сотрудников требуют различных схем премирования. Для денежных результатников лучше подходит второй вариант, где премия растет при перевыполнении. Для аккуратных сотрудников лучше третий вариант, где премия индексируется в обе стороны. Четвертый вариант предлагает непропорциональное уменьшение премии при невыполнении.
• Пример с выполнением плана продаж
  Сотрудник выполнил план продаж на 120%, его премия растет. Если НПС клиента выполнено на 80%, премия не индексируется.
1. При выполнении плана продаж на 120%, премия увеличивается.
2. Если НПС клиента выполнено на 80%, премия остается неизменной.
• Пример с ошибками в отчетах
  Все отчеты сданы вовремя, но было 2 ошибки. Сотрудник получает не 10 тысяч, а 6 тысяч.
1. При наличии ошибок в отчетах премия уменьшается.
2. Сотрудник получает меньшую премию из-за ошибок.

Командные KPI для сменных сотрудников

• Ключевые моменты
1. Один из трех KPI должен быть командным.
2. Командный KPI зависит от работы всех сотрудников.
• Объяснение
  Для сменных сотрудников, таких как администраторы, важно иметь командный KPI, который зависит от работы всех сотрудников. Это усиливает взаимовыручку и улучшает качество передачи информации.
• Пример с учебным центром
  Работают 10 администраторов, и общий командный балл за качество работы администраторов должен быть не ниже 9 из 10.
1. Если командный балл не ниже 9 из 10, все получают командную треть премии.
2. Это улучшает качество передачи информации между администраторами.

Ошибки финансовой мотивации

• Ключевые моменты
1. Ошибка 4: План продаж должен быть достижимым.
2. Ошибка 5: Выплата премии при недостижении показателей.
• Объяснение
  План продаж должен быть реалистичным, чтобы не демотивировать сотрудников. Выплата премии при недостижении показателей размывает понимание сотрудников о важности выполнения критериев.
• Пример с завышенными KPI
  Если средний план продаж 500 тонн, а два сотрудника продают по 800 тонн, KPI должен быть 500 или 550, а не 700 или 800.
1. Завышенные KPI демотивируют сотрудников.
2. KPI должен быть реалистичным и достижимым.
• Пример с выплатой премии при недостижении
  Сотрудник выполнил план продаж на 90%, но руководитель выплачивает премию, хотя план был 100%.
1. Выплата премии при недостижении размывает понимание сотрудников.
2. Важно соблюдать последовательность и выплачивать премии только за достигнутые результаты.

19. Преимущества системы KPI

• Ключевые моменты
• KPI это не только про деньги, но и про признание.
• KPI это соревновательность и справедливый порядок.
• KPI делает работу интересной.
• Объяснение
  Система KPI важна не только для финансовой мотивации, но и для признания сотрудников, соревновательности и справедливого порядка. Это делает работу интересной и помогает отсеву неэффективных сотрудников.

Внедрение системы KPI

• Ключевые моменты
• Начинать лучше с руководителей.
• Поработать по системе KPI полгода перед внедрением для всех.
• Объяснение
  При внедрении системы KPI лучше начинать с руководителей и поработать по ней полгода, прежде чем внедрять для всех сотрудников. Это поможет получить поддержку руководителей и сделать процесс более плавным.

Разработка новой системы оплаты труда

• Ключевые моменты
1. Новая система оплаты должна быть больше текущей суммы.
2. Пример: Главный бухгалтер получает 120 тысяч рублей, новая система должна предусматривать 130 тысяч рублей.
3. Важно, чтобы сотрудники могли заработать больше при достижении всех показателей.
• Объяснение
  При внедрении новой системы оплаты труда важно, чтобы сотрудники могли заработать больше, чем они получают сейчас. Это требует усилий и достижения всех установленных показателей.
• Пример с главным бухгалтером
  Главный бухгалтер получает 120 тысяч рублей, а новая система предусматривает 130 тысяч рублей.
1. Сотрудник должен достичь всех трех показателей, чтобы получить новую сумму.
2. Это стимулирует сотрудников к достижению лучших результатов.

Преодоление сопротивления команды

• Ключевые моменты
• Ожидание сопротивления команды.
• Внедрение системы поэтапно в течение нескольких месяцев.
• Сообщение сотрудникам о новой системе и их показателях.
• Объяснение
  Если ожидается сопротивление команды, лучше внедрять систему поэтапно. В течение первых нескольких месяцев сотрудники будут получать текущую оплату и расчет новой зарплаты, что даст им время адаптироваться.

Нематериальная мотивация

• Ключевые моменты
• Подбор подходящих людей на подходящие должности.
• Выстраивание долгосрочной мотивации в соответствии с типажом должности.
• Периодическое подбрасывание дров в огонь согласно типажу.
• Объяснение
  Для мотивации команды важно подбирать подходящих людей на соответствующие должности, выстраивать долгосрочную мотивацию и периодически стимулировать сотрудников в соответствии с их типажом.