Как уволить сотрудников при сокращении штата

by Elena Sushonkova
Как уволить сотрудников при сокращении штата

Процедуру сокращения проводите в следующем порядке:

Процедура сокращения штата у индивидуального предпринимателя имеет свои особенности.

Шаг 1. Проверьте запреты на увольнение сотрудников

Перед тем как начинать процедуру сокращения, убедитесь, что по закону сотрудников можно увольнять по этому основанию.

При сокращении работодателю запрещают увольнять:

  • беременных женщин;
  • женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет. При этом не имеет значения, находится сотрудница в отпуске по уходу за ребенком или уже вышла на работу (определение Верховного суда от 30.03.2015 № 21-КГ14-14);
  • одиноких матерей, которые воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, которые воспитывают указанных детей без матери;
  • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

Такие правила предусмотрены статьей 261 ТК.

Шаг 2. Выясните, кого нужно оставить на работе, если сокращаете численность

Сокращение штата означает, что сокращают должность как таковую. Сокращение численности означает, что уменьшают число единиц по одноименной должности. При этом должность остается, только работает на ней меньшее число сотрудников. При сокращении численности нужно оценить преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК). Для этого составьте список сотрудников, которых планируете сократить, и проверьте, нет ли у кого-то из сотрудников, преимущественного права остаться на работе.

По общему правилу предпочтение отдают сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК).Четких критериев, которые бы позволили однозначно определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации. Выработанную позицию нужно обосновать документально. Чтобы подтвердить ее, подойдут:

  • служебные записки от непосредственного руководителя, которые подтверждают факт более высокой квалификации сотрудника;
  • документы об образовании и стаже работы, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты о посещении обучающих курсов, приказы об объявлении благодарности и т. п.;
  • результаты аттестации персонала, профессионального тестирования.

Существуют также нормативные документы, в которых характеризуют отдельные профессии и уровень знаний, которого они требуют. Это различные квалификационные справочники и профессиональные стандарты. Такие документы работодатель также вправе использовать для ориентира, когда определяет уровень профессионализма и квалификации сотрудника (ч. 3 ст. 195.1 ТК).

Сотрудник, который попал под сокращение, может обжаловать решение работодателя в суде, поэтому работодателю на случай таких спорных ситуаций важно иметь документы, которые обосновывают более высокую квалификацию сотрудника, который остался в штате (ст. 391 ТК). При отсутствии таких доказательств сотрудник может быть восстановлен, а организацию привлекут к административной ответственности за то, что нарушила трудовое законодательство, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.12.2013 № 33-12216.

При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:

  • семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;
  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;
  • сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
  • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 ТК, пункте 7 статьи 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15.01.1993 № 4301-1.

Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179 ТК).

Шаг 3. Издайте приказ о сокращении и подготовьте проект нового штатного расписания

Приказ о сокращении издайте в произвольной форме. Проект нового штатного расписания подготовьте одновременно с приказом о сокращении.

В общем случае новую редакцию штатного расписания вводите в действие на следующий день после того, как пройдет основное сокращение. До момента, когда увольняют сотрудников, которых планируют сократить, за ними сохраняют место работы и должности, которые они занимают в штатном расписании. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, определения Московского городского суда от 17.06.2010 № 33-17293 и от 25.06.2010 № 4г/3-3606/10.

При этом возможны ситуации, когда:

  • сотрудники увольняются досрочно, до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности или должностей таких сотрудников при желании внесите со следующего дня после того, как они уволились, но не позднее общей даты сокращения, которую запланировали по приказу;
  • сотрудники увольняются позднее, чем запланировали, например если на дату сокращения они болели или находились в отпуске. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности и должностей таких сотрудников нужно будет вносить строго со следующего дня после их увольнения.

Ситуация: как сократить численность или штат индивидуальному предпринимателю

Для индивидуальных предпринимателей особенности прекращения трудового договора с сотрудниками регламентированы в статье 307 ТК. Поэтому данная процедура несколько отличается от той, что происходит в организации.

Во-первых, уведомить службу занятости ИП обязан не позднее чем за две недели до начала сокращения (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1). Этот срок не зависит от количества работников, которых сокращают.

Во-вторых, индивидуальный предприниматель вправе установить самостоятельно в трудовых договорах с сотрудниками сроки, в которые он предупреждает их о том, что сокращает, а также размер и случаи, когда выплачивает выходное пособие и сохраняет средний заработок на период трудоустройства. Поскольку обязательные правила относительно предупреждения о сокращении, выплаты пособия и среднего заработка на период трудоустройства действуют только при сокращении в организациях. Поэтому ИП обязан предупреждать сотрудников о сокращении и выплачивать выходное пособие, только если это предусмотрено трудовым договором. Это следует из части 1 статьи 178, части 2 статьи 180, частей 2 и 3 статьи 296, части 1статьи 318 ТК.

Основание для таких особенностей сокращения сотрудников – специфика трудовой деятельности у индивидуального предпринимателя, и это не свидетельствует о том, что нарушают равенство прав сокращаемых сотрудников (ч. 2 ст. 307 ТК, определение Конституционного суда от 20.03.2014 № 476-О). Аналогичную позицию и правомерность такого подхода поддерживают и нижестоящие суды. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 04.09.2013 № 33-647, определения Приморского краевого суда от 14.07.2015 № 33-5869/2015, Красноярского краевого суда от 04.02.2015 № 33-933, Челябинского областного суда от 06.06.2014 № 11-5501/2014.

В остальном процедуру сокращения сотрудников у индивидуального предпринимателя проводите в общем порядке.

Шаг 4. Сообщите о сокращении в профсоюз и службу занятости

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о том, что сокращаете штат или численность сотрудников. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до даты сокращения. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения.

Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

  • 50 и более человек в течение 30 дней;
  • 200 и более человек в течение 60 дней;
  • 500 и более человек в течение 90 дней;
  • 1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Эти критерии указывают подпункты «б» и «в» пункта 1 положения, утвержденного постановлением Совета министров – Правительства от 05.02.1993 № 99. Их используют, если иные не определяют отраслевые или территориальные соглашения (ч. 1 ст. 82 ТК).

Уведомите о сокращении службу занятости:

  • за два месяца до мероприятия по общему правилу;
  • за три месяца, если намечается массовое увольнение.

Конкретную форму уведомления закон не устанавливает, поэтому такую информацию работодатель подает в произвольной письменной форме. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1.При этом в документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия, по которым оплачивают труд каждого конкретного сотрудника, которого сокращают. Об этом сказано в пункте 2статьи 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1.

Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях, когда массово увольняют сотрудников, утвердило Правительство (п. 4 и 5 положения, утв. постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).

В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о том, что организации высвобождают сотрудников. Уточните в службе занятости по месту, где зарегистрировали организацию, по какой форме необходимо уведомить о сокращении численности или штата. Также это можно сделать при помощи сайта соответствующей службы в сети Интернет.

Шаг 5. Предупредите сотрудников о сокращении

Всем сотрудникам, которых планируют сократить, направьте уведомление о предстоящем сокращении под роспись. По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до даты увольнения.

В исключительных случаях действуют сокращенные сроки, в которые предупреждают сотрудника:

  • если с сотрудником заключили срочный договор на срок до двух месяцев, то уведомьте о сокращении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК);
  • если сотрудник занят на сезонных работах, то направьте уведомление не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК).

Сотрудников, которых сокращаете, а они в это время отсутствуют на работе, например, находятся в отпуске или болеют, уведомьте о предстоящем увольнении по почте или используйте курьерскую службу. Это поможет не затягивать процедуру сокращения. Ждать, пока эти сотрудники выйдут на работу, чтобы их уведомить, не обязательно.

Дату, в которую вы предполагаете уволить сотрудника, в уведомлении о сокращении укажите с оговоркой: если сотрудник находится в этот день на больничном или в отпуске, то его уволят в первый рабочий день после отпуска или болезни.

Если сотрудник откажется расписаться в уведомлении, то зачитайте текст уведомления сотруднику вслух и составьте акт о том, что он отказывается от подписи, в присутствии не менее двух свидетелей. Такой документ подтвердит, что сотрудника известили о сокращении в общем порядке.

В уведомлении о сокращении предложите расторгнуть трудовой договор до того, как истечет двухмесячный срок предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение.

По вопросу о том, когда начинает течь срок уведомления о сокращении, на практике существует две позиции.

Первая позиция основывается на частях 2 и 3 статьи 14 ТК: двухмесячный срок отсчитывают со дня, который следует за датой уведомления о сокращении. Это значит, что если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то увольняют его не ранее чем 14 мая.

Вторая позиция заключается в том, что двухмесячный срок начинают считать со дня, когда сотрудника уведомили о сокращении. Следовательно, если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 13 мая.

Судебная практика по данному вопросу также сложилась противоречивая: как в пользу одной позиции, так и в пользу другой.

Поэтому, чтобы уменьшить риск того, что сотрудника восстановят на работе, работодателям лучше придерживаться более безопасной первой позиции, то есть отсчитывать двухмесячный срок со дня, который следует за датой, когда сотрудника уведомили о предстоящем увольнении.

Шаг 6. Предложите перевод на другую работу

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую работу в организации, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа в соответствии с квалификацией сотрудника, так и должность нижестоящая или с меньшей зарплатой. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, закон не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, которые не подходят им по состоянию здоровья. Предлагать работу, которая находится в другой местности, работодатель обязан, только если это предусматривает коллективный или трудовой договор, соглашения. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 ТК.

Предложить сотруднику другую вакантную должность, которая есть в наличии, нужно в письменной форме. При этом сотрудник может письменно указать на самом предложении, соглашается он на работу или нет. Например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо это можно оформить в виде отдельного заявления.

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении, а в течение всего срока, в который действует предупреждение, по мере того, как появляются новые предложения (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК). Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Тверского областного суда от 10.02.2014 № 33-150, определение Свердловского областного суда от 16.08.2013 № 33-9212/2013.

Ситуация: сколько раз необходимо предлагать сотруднику одну и ту же вакансию, после того как его уведомили о сокращении

Однозначного ответа на этот вопрос закон не дает.

Из норм статьи 180 ТК следует, что вакансию, которая подходит сотруднику, предлагают как минимум один раз. В общем случае работодателю следует предлагать работнику вакансии по мере того, как они появляются, во время всего срока предупреждения об увольнении. Кроме того, в последний день, когда сотрудник работает, рекомендуют еще раз предложить все подходящие ему вакансии, в том числе и те, от которых работник ранее отказался, если на момент увольнения они по-прежнему свободны. Такой подход полностью отвечает требованиям части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК и исключает возможность трудового спора, когда сотрудник потребует восстановить его на работе, так как ему не предложили или предложили не все подходящие вакансии.

Ситуация: в какой срок сокращаемый сотрудник должен согласиться на другую вакансию, которую ему предложили, или отказаться от нее

Закон не устанавливает срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен согласиться на другую вакансию, которую ему предложили, или отказаться от нее.

Формально сотрудник вправе сделать это в течение всего срока предупреждения о том, что его увольняют. Вместе с тем, необходимо учитывать следующее. Если работодатель сокращает нескольких сотрудников, один из которых после того, как ознакомился с вакансиями, не выразил своего желания согласиться или отказаться от них, работодатель обязан предлагать эти вакансии и другим сотрудникам, которых сокращают. Закон обязывает работодателя предлагать сокращаемым все имеющиеся вакансии, в том числе и те, занимать которые или нет, обдумывают другие сотрудники. До того как кто-то из них согласится занять вакансию и документально оформит перевод, такие вакансии остаются свободными.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81, 180 ТК. Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, апелляционное определение Самарского областного суда от 22.08.2013 № 33-7811/2013.

Ситуация: с какого момента нужно перевести сотрудника на новую должность. Сотрудник, который подлежит сокращению, согласился занять вакантную должность, предложенную работодателем

Дату перевода определите по соглашению сторон между сотрудником и работодателем.

Чтобы перевести сотрудника на вакантную должность, не нужно ждать даты, установленной в приказе о сокращении. Как только работодатель и сотрудник договорятся, можно оформлять перевод. При этом должность, которую собираются сократить, освободится и в срок, который назначили в приказе, ее сократят. Такой вывод позволяют сделать положения статьи 72.1 и части 3 статьи 81 ТК.

На практике дату, когда производят перевод, как правило, определяют в зависимости от текущих дел в организации и производственной необходимости.

Шаг 7. Оформите увольнение в связи с сокращением

Увольнение в связи с сокращением штата или численности оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ о том, что увольняете сотрудника, по унифицированной форме № Т-8 (Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Затем, если работник сохранил бумажную трудовую книжку, внесите запись о том, что увольняете сотрудника в связи с сокращением численности или штата, в трудовую книжку (п. 5.3Инструкции, утв. постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69, п. 16Правил, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 2 ст. 81 ТК).

Если на сотрудника не ведется трудовая книжка, в день увольнения выдайте ему сведения о трудовой деятельности за весь период работы. Сведения выдайте в бумажной форме, заверенной работодателем, или в виде электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью. В какой форме выдать сведения, решает сотрудник. Он указывает в заявлении форму получения сведений. Такие правила установлены частью 9 статьи 66.1 ТК.

Пример того, как оформить увольнение сотрудника по сокращению штата

Чтобы оптимизировать штатную структуру организации, провели сокращение штата, об этом издали приказ.

Среди сотрудников, чьи должности попали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О том, что сотрудника будут увольнять, ему выдали уведомление за два месяца.

Беспалову направили предложение о другой работе. Он не согласился на нее перейти, и его уволили.

Руководитель организации издал приказ о том, что увольняет П.А. Беспалова, по форме № Т-8.

Руководитель отдела кадров сделал запись о том, что сотрудника увольняют в связи с сокращением штата, в его трудовую книжку.

Шаг 8. Выплатите выходное пособие и другие компенсации

Если сотрудника увольняют в связи с сокращением численности или штата, в общем случае положено:

  • выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня, когда его уволили, с зачетом выходного пособия.

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 ТК.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за сотрудником, которого уволили, в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок, после того как его уволили, и его не трудоустроили. Об этом сказано в части 2 статьи 178 ТК. Течь двухнедельный срок начинает на следующий день с календарной даты, которую указали в приказе об увольнении. В двухнедельный срок входят и нерабочие дни. Такой порядок предусмотрен в статье 14 ТК. На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 10.02.2015 № 33-303/2015.

Сотрудник, которого уволили, должен обратиться за выплатой среднего заработка на период трудоустройства за второй и третий месяцы по окончании соответствующего месяца.Если сотрудник нашел работу в течение второго или третьего месяца после увольнения, то средний заработок необходимо выплатить за ту часть месяца, когда он не работал. Так, например, если сотрудника сократили 25 ноября 2019 года, двухмесячный срок поиска работы истекает 25 января 2020 года. Если бывший сотрудник устроится на новую работу 16 января 2020 года, то прежнему работодателю необходимо выплатить средний заработок за второй месяц трудоустройства в период с 26 ноября 2019 года по 15 января 2020 года.

Такие выводы следуют из положений статьи 178 ТК и пункта 9 положения, утвержденного постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922.

Документально оформлять выплаты среднего заработка на период трудоустройства за второй и третий месяцы после сокращения не нужно.На практике поступают так: через два месяца после увольнения сотрудник пишет заявление, где просит выплатить пособие, и представляет подтверждающий документ – трудовую книжку без записи о том, что его приняли на работу. Чтобы ему выплатили средний заработок за третий месяц, дополнительно к заявлению и трудовой книжке бывший сотрудник предъявляет справку из службы занятости.

На основании этих документов работодатель составляет приказ о том, чтобы сотруднику выплатили средний заработок за второй (третий) месяц, в произвольной форме.

Ситуация: нужно ли выплачивать выходное пособие сотруднику, который согласился расторгнуть трудовой договор до того, как истечет двухмесячный срок предупреждения о сокращении численности или штата

Да, нужно.

Работодатель до истечения двухмесячного срока уведом��ения об увольнении в связи с тем, что сокращает численность или штат, вправе предложить сотруднику расторгнуть трудовой договор. Если сотрудник согласился, работодатель обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, который исчисляют пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении. Такое правило закреплено в части 3 статьи 180 ТК.

При этом такая компенсация является дополнительной к гарантиям, которые предоставляют всем сотрудникам, которых сокращают, в соответствии с частью 1 статьи 178 ТК.

Таким образом, если расторгают трудовой договор раньше двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан:

  • выплатить сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранить средний заработок на период, пока тот устроится на работу, но не свыше двух месяцев со дня, когда его уволили с зачетом выходного пособия;
  • выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, который исчисляют пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении.

Задать вопрос можно тут

Написать или позвонить можно WhatsApp +79287768843

С уважением к вашему бизнесу,

Сушонкова Елена

Подписывайтесь на нас:

Дзен Teletype Телеграмм Hashtap

Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала

Материал подготовлен с использованием системы Жизненные ситуации - готовое решение для предпринимателей

January 15, 2020
by Elena Sushonkova
Кадры и зарплата