ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С УВОЛЬНЕНИЕМ

by Elena Sushonkova
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С УВОЛЬНЕНИЕМ

Расторжение трудового договора не по инициативе работника, безусловно, зачастую не только не отвечает интересам последнего, но и ставит его в затруднительную финансовую ситуацию. В результате увольнения работник лишается постоянного источника дохода, а учитывая уровень безработицы в России вообще и в отдельных ее регионах в частности, следует признать, что установление некоторых выплат работникам при увольнении, хотя бы отчасти компенсирующих их потери от утраты заработка, является просто необходимым.

1. Выходные пособия

К средствам, обязательным для выплаты работникам в случае расторжения с ними трудового договора, относятся выходные пособия, которые выплачиваются в определенных ст. 178 ТК РФ случаях.

1. Определение понятия "выходное пособие"

Термин "выходное пособие" не имеет законодательного определения. Из смысла ст. 178 ТК РФ следует, что выходным пособием является денежная выплата работнику при расторжении трудового договора. Однако аналогичные денежные выплаты, например, в ст. 180 ТК РФ законодатель называет компенсацией. Помещение статьи о выходном пособии в гл. 27 специального раздела "Гарантии и компенсации" позволяет предположить, что законодатель считает выходное пособие компенсацией. Однако буквальное толкование дефиниции, предложенной в ст. 164 ТК РФ, не позволяет охарактеризовать выходное пособие как выплату, установленную в целях возмещения затрат работника, связанных с исполнением трудовых обязанностей.

Во-первых, утрата заработка ввиду увольнения никак не может быть названа затратой просто с точки зрения русского языка. Согласно Словарю русского языка затрата - это "то, что истрачено, израсходовано" <1>. Неполученный работником заработок, которого он лишится вследствие увольнения, не может быть уже истрачен. Это, выражаясь терминологией гражданского права, "неполученный доход".

--------------------------------

<1> Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1988. С. 193.

Во-вторых, утрата заработка происходит не в связи с исполнением трудовых обязанностей, а как раз наоборот - в связи с их прекращением.

Таким образом, применение к понятию "выходное пособие" дефиниции "компенсация" вдвойне некорректно.

Что такое выходное пособие в рамках терминологии Трудового кодекса РФ? К сожалению, в настоящее время ввиду путаницы с понятием "компенсация" и производными от этого слова (и, к сожалению, термина) однозначно охарактеризовать данную выплату затруднительно.

В судебной практике определяют выходное пособие следующим образом.

Выходное пособие не относится к заработной плате, так как его размер не связан с количеством и качеством труда, т.е. не является стимулирующей выплатой. Также выходное пособие не является и компенсационной выплатой, под которой понимаются выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Выходное пособие является денежной помощью, временно заменяющей оплату по труду при потере работы. Установление повышенного выходного пособия является правом работодателя.

См.: Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 25.07.2013 N 09АП-21717/2013.

Несомненно, корректировка употребления терминов, связанных с выплатами работникам, требует значительной работы законодателя.

Исправить ситуацию с неоднозначностью термина "компенсация" в науке трудового права предлагается двумя путями:

1) скорректировать сам термин и его дефиницию. В этом отношении показателен законодательный опыт Республики Казахстан: в Трудовом кодексе Республики Казахстан используется термин "компенсационные выплаты", под которыми понимаются денежные выплаты, связанные с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещением работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законами Республики Казахстан обязанностей;

2) заменить слово "компенсация" на "выходное пособие" там, где речь идет о выплатах при увольнении работника, и на "льготы" - в случае предоставления отдельным работникам преференций в сфере труда <1>.

--------------------------------

<1> См.: Головина С.Ю. Терминологическая неопределенность в трудовом праве: причины возникновения и пути устранения // Известия вузов. Правоведение. 2010. N 2. С. 53 - 62.

2. Основания, размер и порядок выплаты выходных пособий

Статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходных пособий работникам в случаях расторжения трудового договора в связи с:

- ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя такой работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Размер пособия различается в зависимости от основания расторжения трудового договора.

Так, Девятый арбитражный апелляционный суд в своем Постановлении от 25.07.2013 N 09АП-21717/2013 указал, что выходное пособие при расторжении договора выплачивается работнику в строго определенных случаях и дифференцировано по размеру в зависимости от оснований расторжения трудового договора. При этом повышенный размер выходного пособия устанавливается в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя либо в случаях его расторжения по причинам, не зависящим от воли сторон. Максимальный размер выходного пособия (средний месячный заработок) установлен для случаев расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В ряде случаев, когда трудовой договор с работником расторгается по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника, выходное пособие выплате не подлежит.

Остановимся на рассмотрении случаев выплаты выходного пособия подробнее.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

- увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, работник имеет право получить выходное пособие в размере среднемесячного заработка в день увольнения и еще одну выплату в размере среднемесячного заработка, если не найдет работу в течение двух месяцев со дня увольнения. Для получения среднемесячного заработка работник должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку без записи о трудоустройстве по новому месту работы.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Реализация им указанных полномочий в сфере управления трудом может повлечь за собой необходимость расторжения трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Предоставление работодателю права расторгнуть трудовой договор по указанному основанию предполагает и возложение на него обязанности по соблюдению определенных законодателем правовых гарантий защиты увольняемого работника от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы. К их числу относятся установленные ст. 178 ТК РФ выплата каждому увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1) и, кроме этого, сохранение в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2). Сама по себе обязанность работодателя осуществлять указанные выплаты в пользу работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата, не предполагает несоразмерное конституционно значимым целям ограничение свободы экономической (предпринимательской) деятельности работодателя и учитывает баланс интересов сторон трудового договора.

См.: Определение Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 N 2214-О.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для сохранения заработка в этом случае необходимо:

- решение органа службы занятости населения;

- обращение работника в двухнедельный срок после увольнения в орган службы занятости;

- факт отсутствия у работника работы.

Понятия подходящей и неподходящей работы можно найти в ст. 4 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Подходящей считается работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его квалификации, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется органами службы занятости населения с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности.

Оплачиваемая работа, включая работу временного характера и общественные работы, требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной подготовки, отвечающая требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, считается подходящей для граждан:

- впервые ищущих работу и при этом не имеющих квалификации;

- уволенных более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ;

- прекративших индивидуальную предпринимательскую деятельность, вышедших из членов крестьянского (фермерского) хозяйства в установленном законодательством РФ порядке;

- стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также направленных органами службы занятости населения на обучение и отчисленных за виновные действия;

- отказавшихся пройти профессиональное обучение или получить дополнительное профессиональное образование после окончания первого периода выплаты пособия по безработице;

- состоящих на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работавших;

- обратившихся в органы службы занятости после окончания сезонных работ.

Подходящей не может считаться работа, если:

- она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

- условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;

- предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке).

Из общего правила о размере выходного пособия и сохранении среднего заработка при увольнении работников в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата предусмотрены исключения для отдельных категорий работников, которые приведены в таблице.

Президиум Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г. утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В нем, в частности, выделены ключевые моменты, которые имеют правовое значение для решения вопросов о сохранении среднего месячного заработка за работниками, увольняемыми из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Ввиду их универсальности во многом положения этого Обзора вполне можно применить к ситуациям сохранения среднего заработка и иным категориям работников.

Первое положение: основанием сохранения среднего месячного заработка работника являются факт потери им работы по п. п. 1 либо 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и незанятость в течение определенного периода после увольнения. При этом сохранение среднего месячного заработка поставлено в зависимость от того, обратился ли работник в течение соответствующего периода со дня увольнения в орган службы занятости и был ли им трудоустроен.

Верховный Суд РФ отметил, что при разрешении споров о взыскании среднего месячного заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения судами, исходя из ч. 2 ст. 318 ТК РФ, делается правильный вывод о том, что обращение работника в службу занятости населения в месячный срок после увольнения и его нетрудоустройство указанной службой являются основанием для сохранения ему среднего месячного заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения.

Так, О. обратился в суд с иском к ООО "Т" о взыскании среднемесячного заработка на период трудоустройства в связи с сокращением штата, компенсации морального вреда и судебных издержек.

В обоснование исковых требований истец указал, что он был уволен в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Полагает, что имеет право на сохранение среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения, поскольку он обратился в центр занятости населения в месячный срок и не был им трудоустроен. Работодатель отказал ему в выдаче среднего заработка. С данным отказом он не согласен.

Руководствуясь ч. 2 ст. 318 ТК РФ, суд первой инстанции удовлетворил требования истца.

В судебном заседании было установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком; 20 июля 2009 г. он был уволен с должности сторожа автоцеха по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением штата работников организации; в органе службы занятости населения истец встал на учет в месячный срок с момента увольнения и не был трудоустроен, в том числе в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения; вариантов подходящей работы для истца в соответствии с его специальностью, образованием и последним местом работы центром занятости населения не предлагалось по причине отсутствия таких вакансий; в выплате истцу средней месячной заработной платы за первый, второй, третий, четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения ответчиком было отказано. Указанные обстоятельства подтверждаются следующими исследованными в судебном заседании доказательствами:

- трудовой книжкой, согласно записи в которой истец принят на работу в ООО "Т" 22 октября 2007 г. сторожем автоцеха по первому разряду, а уволен в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) на основании приказа;

- справкой центра занятости населения, из которой следует, что истец зарегистрирован в качестве безработного 30 июля 2009 г.;

- справками, выданными центром занятости населения 8, 22 декабря 2009 г., 9 февраля 2010 г., подтверждающими, что истец обратился в центр занятости населения 30 июля 2009 г. и не был трудоустроен в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения;

- решениями комиссии по вопросам реализации гражданами гарантий, предусмотренных ст. 318 ТК РФ, центра занятости населения от 08.12.2009, 22.12.2009, 09.02.2010 истцу предоставлено право на сохранение среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по последнему месту работы;

- выпиской по счету пластиковой карты на имя О., из которой видно, что средний месячный заработок на период трудоустройства в течение первого, второго, третьего, четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения истцу не выплачивался.

Установив факт обращения истца в орган занятости населения в месячный срок со дня увольнения и факт нетрудоустройства в связи с отсутствием подходящей работы, суд пришел к выводу о том, что у истца имеется право на получение среднего месячного заработка за первый, второй, третий, четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения.

По материалам обобщения судебной практики Архангельского областного суда.

Второе положение: работник имеет право на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение четвертого, пятого и шестого месяцев, если по вине работодателя он был лишен возможности своевременно обратиться в орган службы занятости населения в целях поиска подходящей работы.

Решением районного суда был удовлетворен иск Д. к ООО "И" о взыскании среднего месячного заработка на период трудоустройства. При разрешении спора суд установил, что истец был уволен из ООО "И" по сокращению штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 12 сентября 2011 г. Трудовая книжка при увольнении на руки ему не выдавалась, а была направлена истцу 18 октября 2011 г. по почте и получена им 19 октября 2011 г.

19 октября 2011 г. истец в целях поиска подходящей работы обратился в центр занятости населения, представив в указанный орган трудовую книжку и справку о средней заработной плате. Решением органа службы занятости населения истцу было отказано в постановке на учет, поскольку в данной справке была неверно указана фамилия истца. Надлежащим образом оформленная справка о средней заработной плате направлена ответчиком истцу 7 декабря 2011 г., получена Д. 8 декабря 2011 г.

Разрешая спор, суд применил положения ст. 84.1 ТК РФ об обязанности работодателя в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку, а также Порядок регистрации безработных граждан, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 30.09.2010 N 847н (действовавший на момент возникновения спорных правоотношений), согласно которому гражданин при обращении в государственное учреждение службы занятости населения в целях поиска подходящей работы и регистрации в качестве безработного должен предъявить документы, в том числе справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы.

Учитывая эти обстоятельства, суд первой инстанции указал, что именно по вине ответчика истец был лишен возможности своевременного обращения в органы службы занятости населения для регистрации в целях поиска подходящей работы, получения соответствующего решения указанного органа и, следовательно, получения от работодателя средней заработной платы на период трудоустройства за второй, третий, четвертый, пятый и шестой месяцы.

При таких обстоятельствах суд обоснованно взыскал с ответчика суммы указанного заработка.

Судом апелляционной инстанции решение суда первой инстанции в этой части оставлено без изменения.

По материалам обобщения судебной практики Верховного суда Республики Карелия.

Третье положение: достижение уволенным работником пенсионного возраста, получение им пенсии, как правильно полагают суды при разрешении таких споров, не являются обстоятельством, исключающим возможность сохранения среднего месячного заработка в течение четвертого - шестого месяцев со дня увольнения.

Федеральное бюджетное учреждение обратилось в суд с требованиями о признании недействительными решений центра занятости населения о сохранении среднего месячного заработка за четвертый и пятый месяцы трудоустройства работникам П., С., К., уволенным по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, являющимся пенсионерами. Заявитель полагал, что пенсионеры не могут быть зарегистрированы в установленном Законом порядке в качестве безработных, поскольку уже защищены государством посредством назначения пенсии.

Разрешая спор, суд установил, что истцы были уволены из указанного учреждения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в течение первого месяца после увольнения они встали на учет в центр занятости населения для трудоустройства, но трудоустроены не были.

Названный орган принял решение о предоставлении указанным работникам права на сохранение среднего месячного заработка по последнему месту работы в течение четвертого и пятого месяцев.

Ссылаясь на положения ст. 318 ТК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований и отмены оспоренных решений.

При этом был признан несостоятельным довод заявителя о том, что положения ст. 318 ТК РФ не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия, поскольку данная статья не содержит положений, устанавливающих различия в реализации права на получение среднего заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев после увольнения пенсионерами и лицами, которым пенсия еще не назначена. Назначение гражданину пенсии порождает единственное ограничение в реализации его прав, связанных с трудоустройством, - невозможность признания его в качестве безработного. Кроме этого, ограничение прав, вытекающих из трудовых отношений, по мотивам достижения гражданином пенсионного возраста не согласуется с положениями ч. ч. 1 и 3 ст. 37 Конституции РФ, противоречит ст. 1 Конвенции МОТ от 25.06.1958 N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" в части недопустимости нарушения равенства возможностей или обращения в области труда и занятости, ст. ст. 2, 3 ТК РФ и ст. 5 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", гарантирующим свободу труда и равные возможности в реализации трудовых прав, а также свободный выбор занятости независимо от возраста и социального положения.

С данным судебным решением согласился суд апелляционной инстанции.

При этом суд апелляционной инстанции не согласился с доводом жалобы о том, что указанные работники учреждения необоснованно отказались от работы, предложенной им органом занятости населения. В данном случае отказ от предложенной работы является обоснованным, поскольку рабочие места были предложены без учета развития сети общественного транспорта в данной местности, обеспечивающей транспортную доступность рабочего места. В соответствии с п. 1 ст. 4 названного Закона подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его квалификации, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

По материалам обобщения судебной практики Верховного суда Республики Карелия.

Четвертое положение: исходя из буквального толкования ст. 318 ТК РФ сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства предусмотрено только при увольнении работников из организации в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников. В то же время согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателя - физического лица, определяются трудовым договором. Поэтому работник, уволенный индивидуальным предпринимателем в связи с прекращением им предпринимательской деятельности, как правильно указывают суды, не может претендовать на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работником не достигнуто соглашение о сохранении средней заработной платы на период трудоустройства.

Решением суда отказано в удовлетворении исков М. и М. к индивидуальному предпринимателю К. о взыскании выходного пособия и среднего месячного заработка.

Суд установил, что истцы работали продавцами в магазине, были уволены в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовыми договорами не была предусмотрена гарантия при увольнении по указанному основанию в виде выплаты выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства.

При отказе в удовлетворении иска суд руководствовался особенностями регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, установленными ст. ст. 307, 318 ТК РФ.

По материалам обобщения судебной практики Верховного суда Республики Карелия.

Помимо гарантий работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, ст. 178 ТК РФ предусматривает еще ряд случаев выплаты выходного пособия. Так, в размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие выплачивается при расторжении трудового договора в следующих случаях:

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением, ответчиком было принято решение об увольнении Б. по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что подтверждается решением собрания управления персоналом от 04.02.2011.

7 февраля 2011 г. Б. вручено письменное уведомление о предстоящем увольнении в связи с отсутствием вакантных должностей в соответствии с медицинским заключением.

Приказом от 07.02.2011 истец уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. От ознакомления и подписания приказа Б. отказался, о чем свидетельствует акт от 07.02.2011. В день увольнения истец получил трудовую книжку и расчет, в том числе двухнедельное выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

При изложенных обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о том, что у ответчика имелись основания к увольнению истца в соответствии с медицинским заключением. Процедура увольнения истца ответчиком не нарушена, поскольку медицинское заключение выдано компетентным органом и на момент увольнения Б. у работодателя отсутствовала соответствующая работа.

См.: Определение Московского областного суда от 11.10.2011 N 33-20554.

Трудовой кодекс РФ содержит также ряд норм, регулирующих выплату (либо отказ в выплате) выходного пособия работникам при увольнении по отдельным основаниям расторжения трудового договора.

Так, с работником, не выдержавшим испытание, трудовой договор прекращается на основании ч. 2 ст. 71 ТК РФ без выплаты выходного пособия.

Трудовой договор с работником прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. Если нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается (ст. 84 ТК РФ).

Согласно ст. 307 ТК РФ трудовым договором с работником, работающим у работодателя - физического лица, определяются сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление данного условия в локальных нормативных актах не требуется.

См.: Определение Верховного Суда РФ от 24.05.2013 N 5-КГ13-48.

Обратите внимание: установление отдельным работникам выходного пособия в повышенном размере не может быть квалифицировано как дискриминация по отношению к остальным сотрудникам.

Приказом от 01.07.2006 Н. был принят на работу в МУП "Ц.". 5 апреля 2007 г. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым при расторжении трудового договора с работником, в том числе в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работнику, помимо всех выплат, предусмотренных при увольнении, дополнительно выплачивается выходное пособие в размере шестикратного среднего месячного заработка. Заключение дополнительного соглашения с Н. не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам МУП "Ц", поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере предусмотрена ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

См.: Определение Верховного Суда РФ от 10.09.2010 N 14-В10-10.

В организации могут быть предусмотрены дополнительные случаи выплаты выходного пособия. Закрепление права работников на выходное пособие в случаях, отличных от установленных Трудовым кодексом РФ, а равно в повышенном размере по сравнению с данным Кодексом допустимо как в коллективном договоре, так и в локальных нормативных актах работодателя.

В ст. 178 ТК РФ предусмотрено сочетание государственного и договорного регулирования при выплате выходного пособия. Согласно ч. 4 этой статьи трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме как в случае увольнения работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Следовательно, условия договоров (в том числе коллективных) должны применяться судами в их буквальном значении с учетом положений трудового законодательства и того значения, которое придают данным условиям стороны, и не могут толковаться в пользу той или иной стороны трудовых отношений.

В коллективном договоре стороны могут предусмотреть выплаты пособий помимо установленных Трудовым кодексом РФ. Например, выплаты выходного пособия при увольнении по основаниям, по которым Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанности выплатить такое пособие.

Выплата единовременного пособия в связи с выходом на пенсию трудовым законодательством не предусмотрена, поэтому основания и условия такой выплаты могут устанавливаться по соглашению сторон коллективного договора.

Как следует из буквального содержания п. 4.8 коллективного договора, право на получение единовременной выплаты имеют работники, уходящие на пенсию и увольняющиеся по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ).

Аналогичные положения содержатся в решениях генерального директора общества о единовременных выплатах на 2012 год. В соответствии со ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации.

Таким образом, указанные положения коллективного договора закрепляют безусловные основания, при наличии которых работник имеет право на получение соответствующего единовременного пособия, в частности при увольнении работника в связи с его уходом на пенсию.

См.: Апелляционное определение Архангельского областного суда от 17.07.2013 N 33-4184/2013.

Рекомендации по включению в коллективные договоры условий о выплате выходных пособий в повышенном размере содержатся в ряде отраслевых соглашений.

Федеральным отраслевым соглашением по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2014 - 2016 годы, утвержденным Минрегионом России, Общероссийским межотраслевым объединением работодателей "Российский Союз строителей", Профессиональным союзом работников строительства и промышленности строительных материалов Российской Федерации 11 октября 2013 г., рекомендовано в коллективном договоре, трудовом договоре работникам, увольняемым по отдельным основаниям, устанавливать выходные пособия на период трудоустройства в следующих размерах:

- при увольнении работников предпенсионного возраста (мужчин в возрасте от 58 до 60 лет, женщин в возрасте от 53 до 55 лет) - не менее 150% среднего заработка;

- при увольнении работников, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - не менее 200% среднего заработка.

2. Гарантии и компенсации при сокращении численности или штата работников

Статья 179 ТК РФ предусматривает для отдельных работников преимущественное право на оставление на работе по сравнению с другими работниками при сокращении численности или штата.

По мнению Конституционного Суда РФ, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке. Следовательно, ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с положениями ст. ст. 81 и 180 ТК РФ, не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан.

См.: Определение Конституционного Суда РФ от 16.04.2009 N 538-О-О.

Основное правило, которое действует в этом случае: преимущественное право остаться на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

1. Квалификация работника

В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Конституционный Суд РФ указал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве одного из таких критериев квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

См.: Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-О-О.

Определить квалификацию работника можно как по наличию у него соответствующих документов об образовании, сертификатов, дипломов, так и по фактическому уровню знаний и опыта.

Основанием для увольнения истицы является решение работодателя о сокращении штата работников. В соответствии со штатным расписанием, действующим в настоящее время, в штате числится три единицы врачей-терапевтов.

Не могут быть приняты во внимание доводы о том, что при рассмотрении вопроса о преимущественном праве оставления на работе из трех врачей-терапевтов учитывалась производительность труда, квалификация работников. Терапевт Ш. на момент принятия решения являлась беременной и не могла быть уволена. При рассмотрении вопроса о квалификации у П. на момент принятия решения действие сертификата закончилось, и она не прошла соответствующее обучение, а ее производительность труда ниже, чем у терапевта Ф. В связи с этим работодателем было принято решение об оставлении на работе терапевта Ф.

Согласно представленным материалам П. имеет первую квалификационную категорию по специальности "терапия". Из пояснений сторон следует, что терапевт Ф. имеет вторую квалификационную категорию. Письменных доказательств ответчиком не представлено. Таким образом, квалификация терапевта П. выше, чем терапевта Ф. Отсутствие продления сертификата не может являться основанием для увольнения П.

Так, в соответствии с п. 2.1 должностной инструкции врач-терапевт имеет право на повышение квалификации. Ответственность за прохождение медицинских сертификационных курсов возлагается на работодателя на основании ст. 196 ТК РФ, в соответствии с которой в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Действие сертификат П. истекло в мае 2010 года, и она продолжала лечебную деятельность до момента увольнения. Таким образом, отсутствие продленного сертификата не является основанием для отказа в допуске к работе и не является понижением ее квалификации. Более того, в ноябре 2011 года П. обратилась в отдел кадров ответчика о выдаче ей трудовой книжки и должностной инструкции для прохождения сертификационных курсов, однако ей было отказано в выдаче документов, и только после обращения в Государственную инспекцию по труду ей выдали необходимые документы, что является нарушением ее прав.

Факт несоблюдения требований ст. 179 ТК РФ подтверждается также теми обстоятельствами, что у истицы и других терапевтов не истребовались какие-либо данные об их преимущественных правах оставления на работе, что подтвердил в судебном заседании представитель ответчика.

Судом первой инстанции достоверно установлено, что П. имела преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников, т.е. не было оснований для ее увольнения. Кроме этого, работодателем нарушен порядок увольнения.

См.: Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 N 33-8525-12.

Обратите внимание: на более низкую квалификацию может указывать наличие у работника дисциплинарных взысканий.

Судом установлено, что в целях выполнения положения ст. 179 ТК РФ приказом ответчика от 26.09.2014 была создана комиссия для проведения анализа преимущественного права на оставление на работе в связи с мероприятиями по сокращению численности и штата сотрудников больницы.

Удовлетворяя исковые требования А. о восстановлении в прежней должности палатной медицинской сестры травматологического отделения, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком нарушен порядок увольнения истицы, предусмотренный ст. 179 ТК РФ. При этом суд пришел к выводу о том, что А. имеет преимущественное право на оставление на работе перед Н. и В., в связи с чем перевод А. признал незаконным.

Между тем с данными выводами суда не может согласиться судебная коллегия, поскольку суд не учел, что комиссией по проверке преимущественного права оставления на работе установлено, что А. имеет низкое качество работы и два дисциплинарных взыскания.

Из материалов дела следует, что 22 июля 2014 г. приказами ответчика к А. применены дисциплинарные взыскания в виде замечаний за нарушение правил оказания пациентам медицинской помощи и недобросовестное выполнение должностных обязанностей, что свидетельствует о низкой квалификации и низком качестве работы истицы. Указанные приказы в установленном порядке не отменены и истицей не оспорены.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.09.2015 N 33-32630/2015.

Обратите внимание: сравнивать нужно квалификацию работников, замещающих одинаковые должности.

Исходя из смысла ст. 179 ТК РФ преимущественное право между работниками, на которых ссылается истец, и истцом не подлежит исследованию, поскольку указанные лица замещают разные должности. Сравнение квалификации работников может быть произведено в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2015 N 33-27711/2015.

При возникновении спора суд исследует вопрос о том, соблюдены ли работодателем положения ст. 179 ТК РФ.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Судом установлено, что работодателем рассматривался вопрос преимущественного права оставления на работе среди работников Н. и А. и сделан вывод об отсутствии у Н. преимущественного права, поскольку у А. объем продаж по страховым компаниям значительно выше, чем у истца. В период работы А. неоднократно поощрялся за высокие производственные результаты, в отношении его отсутствуют какие-либо нарекания по работе, имеются положительные отзывы клиентов.

Судом правомерно принято во внимание, что положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены на защиту как прав работника, обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Поскольку Н. не имел преимуществ перед другими работниками, суд сделал правильный вывод о законности его сокращения. Доводы истца о дискриминационном характере сокращения в ходе судебного разбирательства подтверждения не нашли.

См.: Определение Московского городского суда от 24.07.2015 N 4г/8-6608/2015.

Положения ст. 179 ТК РФ защищают права работодателя, предоставляя ему возможность при сокращении оставить себе работника, который обладает необходимыми данными для качественного и производительного труда.

Из материалов дела следует, что для определения преимущественного права была создана комиссия по рассмотрению вопросов, связанных с увольнением работников, которой при оценке преимущественного права среди работников, подлежащих увольнению при сокращении штата, были учтены все существенные обстоятельства.

Так, комиссией было установлено, что истица привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора, в то время как другие работники, занимающие должности секретарей юриста, дисциплинарных взысканий не имели. Кроме этого, в отношении истца имелись многочисленные замечания по работе, которые также отсутствовали у других работников, в связи с чем компанией принято решение об увольнении З.

Положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника, обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и на защиту прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно З., которая, как установлено судом, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными. При таких обстоятельствах правовых оснований для удовлетворения требований истца не имелось.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.08.2015 N 33-29388/2015.

2. Производительность труда

Нормативного определения производительности труда законодательство РФ не содержит. В то же время в литературе можно найти определение производительности труда как показателя эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора. Измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год) <1>. Производительность труда также может быть объективно оценена в случае наличия у работодателя системы нормирования труда. Показатели выполнения работниками норм труда являются достаточно наглядным критерием определения производительности труда.

--------------------------------

<1> См.: Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М., 2006.

Подтвердить наличие более высокой производительности труда может решение соответствующей комиссии.

Из содержания протокола заседания комиссии по вопросу определения преимущественного права на оставление на работе работников транспортного участка следует, что, проверив уровень производительности труда и квалификации работников, занимающих штатные единицы водителей автомобиля, комиссия пришла к следующему выводу. При равной квалификации водителей автомобилей наиболее высокая производительность труда определена у водителей Н. и Т. В связи с этим комиссия рекомендовала сократить водителя Б.

Таким образом, выводы суда о том, что ответчиком не соблюдены требования ст. 179 ТК РФ, нельзя признать правильными и опровергающими доводы ответчика о проверке оснований преимущественного права на оставление на работе.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2015 N 33-33066/2015.

Если сокращаемая должность - единственная в организации, то правило о преимущественном праве на оставление на работе действовать не будет. Это подтверждает судебная практика.

Суд указал, что возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Из материалов дела следует, что сокращению подлежала одна должность декана факультета информационных технологий и лингвистики, занимаемая истцом. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве Ш. у работодателя отсутствовала.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2015 N 33-1708.

3. Преимущественное право при равной производительности труда и квалификации

Если производительность труда и квалификация работников, которые подпадают под сокращение, равны, преимущество имеют:

- семейные работники, при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Помимо перечисленных категорий лиц, преимущественное право на оставление на работе может быть предусмотрено отдельными федеральными законами. Например, такое право предоставлено:

- супругам военнослужащих (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");

- гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, перечисленным в п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 13 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" (ст. 14 данного Закона);

- должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне");

- изобретателям (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 "Об изобретениях в СССР").

Обратите внимание: сначала работодатель должен сравнить производительность труда и квалификацию и, только если они равные, переходить к проверке наличия перечисленных обстоятельств, дающих работнику преимущественное право на оставление на работе.

Разрешая вопрос о преимущественном праве истицы на оставление на работе, суд пришел к обоснованному выводу, что преимущественное право работников рассматривалось работодателем исходя из предусмотренных ст. 179 ТК РФ оснований.

В ходе судебного разбирательства не подтвердились доводы истицы о том, что она имела преимущественное право на оставление на работе по сравнению с И., поскольку последняя обладала более высокой, чем истица, производительностью труда и квалификацией, являлась машинистом пятого разряда, при этом И. не представлено доказательств наличия у нее пятого разряда.

Судом учтено то обстоятельство, что при выборе претендентов на увольнение по сокращению численности штата работодателем была дана объективная характеристика трудоспособности истицы и, соответственно, оценено отсутствие у нее права на преимущественное оставление на работе. Следует отметить, что наличие иждивенцев - это вторичный фактор, который может быть учтен только при равной квалификации и производительности труда работников.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.07.2011 N 33-10714.

4. Дополнительные гарантии

Необходимо учитывать, что для беременных женщин и лиц с семейными обязанностями предусмотрены дополнительные гарантии в сфере расторжения трудовых договоров. В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) нельзя со следующими категориями работников:

- беременными женщинами;

- женщинами, имеющими ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;

- родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Определяя категории лиц, имеющих право на перечисленные льготы, нужно учитывать ответ на вопрос N 6, приведенный в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года, утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010.

В частности, в названном Обзоре указано следующее.

Официального определения понятия одинокой матери, равно как и лица, воспитывающего ребенка без матери, не содержится ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных федеральных законах.

При предшествовавшем регулировании в области социальной защиты материнства и детства общепризнанным считалось понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери (при сохранении права на получение установленных выплат в случае вступления одинокой матери в брак). Наравне с такими матерями соответствующие денежные выплаты назначались женщинам, не состоящим в браке, записанным в качестве матерей усыновленных ими детей, а в отдельные периоды - также вдовам и вдовцам, имеющим детей и не получающим на них пенсию по случаю потери кормильца или социальную пенсию (см., например, п. 3 Постановления Совмина СССР от 12.08.1970 N 659 "Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты пособий беременным женщинам, многодетным и одиноким матерям" и п. 8 названного Положения). Тем самым указанные граждане признавались нуждающимися в повышенной социальной защите, поскольку являлись единственными родителями (усыновителями) детей, т.е. единственными лицами, наделенными родительскими правами и несущими родительские обязанности по воспитанию своих детей (родных или усыновленных).

Что касается лиц, воспитывающих детей указанного в ч. 4 ст. 261 ТК РФ возраста без матери, то ограничение на расторжение трудового договора с ними работодателем не связывается данной нормой с соблюдением каких-либо условий, в частности с наличием родственных отношений с ребенком или какими-либо конкретными обстоятельствами отсутствия материнского воспитания. Поэтому рассматриваемая гарантия должна предоставляться работникам, осуществляющим лично и непосредственно фактическое воспитание детей, например, если мать ребенка умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, длительно отсутствует, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находится в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказалась взять своего ребенка из воспитательного, лечебного учреждения, учреждения социальной защиты населения и других аналогичных учреждений, в иных ситуациях.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за перечисленными в ст. 261 ТК РФ исключениями) наряду с работающими женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, также с работниками:

- воспитывающими детей этого возраста без матери, в указанных выше случаях, - вне зависимости от того, являются ли они единственными воспитателями таких детей;

- являющимися единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без материнского и (или) отцовского попечения в соответствующих случаях, в возрасте старше трех лет, но не достигших 14 лет (детей-инвалидов - 18 лет).

Кроме этого, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ перечень лиц, имеющих преимущественное право остаться на работе, может быть изменен: коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Так, суд указал, что согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда. Коллективным договором могут предусматриваться категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Коллективным договором, действующим на предприятии, предусмотрена обязанность работодателя предоставлять преимущественное право оставления на работе при сокращении штата при равной производительности труда и квалификации работникам, имеющим стаж работы в объединении свыше 10 лет.

Разрешая спор и придя к выводу о том, что работники Н. и К. к моменту принятия решения о сокращении должности имели равную производительность труда, но у истицы стаж работы в объединении превышает 10 лет, а К. проработала значительно меньший срок, суд верно руководствовался вышеприведенными нормами и признал увольнение истицы незаконным.

При этом судом были учтены разъяснения, содержащиеся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе.

См.: Кассационное определение Омского областного суда от 19.01.2011 N 33-280/2011.

Работнику следует предупредить работодателя о наличии обстоятельств, предусмотренных ст. 179 ТК РФ.

Истица полагает, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчик допустил нарушение ст. 179 ТК РФ, так как не учел ее преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности, поскольку у нее на иждивении находятся малолетний ребенок и мать-пенсионер, истица в браке не состоит, другого работника с самостоятельным заработком в семье не имеет.

Суд верно учел сравнительную характеристику, предоставленную ответчиком на истицу и работника И., и пришел к верному выводу о том, что при увольнении истицы по сокращению штата ответчик не располагал информацией о наличии обстоятельств, которые предоставляли бы ей гарантии или преимущества на оставление на работе, в том числе судом приняты во внимание следующие обстоятельства: от предложенных вакантных должностей истица отказалась и согласие на перевод не высказала, профессиональные качества И. и квалификация по сравнению с истицей более высокого уровня, что подтверждается представленными суду доказательствами и что позволяло работодателю в порядке ст. 179 ТК РФ с учетом сравнительной характеристики работников прийти к выводу об оставлении на работе сотрудника И.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 14.01.2015 N 33-0100/15.

Преимущественное право на оставление на работе может быть предусмотрено в соответствующих соглашениях.

Например, Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства специального строительства на 2014 - 2016 годы, утвержденное Общероссийским профсоюзом работников специального строительства России, Спецстроем России 19 ноября 2013 г., указывает, что, помимо категорий работников, предусмотренных действующим законодательством РФ, при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- лицам предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости);

- одиноким матерям (отцам), имеющим детей от 14 до 16 лет (обучающихся в общеобразовательных учреждениях до 18 лет, ребенка-инвалида от 18 до 23 лет), другим лицам, воспитывающим указанных детей, оставшихся без попечения родителей;

- работникам, проработавшим в организации 15 и более лет;

- гражданам, уволенным с военной или альтернативной гражданской службы, и членам их семей, поступившим на работу впервые после увольнения с военной или альтернативной гражданской службы;

- гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф;

- работникам моложе 18 лет;

- другим категориям работников, определяемым коллективными договорами (соглашениями).

5. Особенности применения положений о преимущественном праве

На применение положений ст. 179 ТК РФ не влияет тот факт, что остальные работники, подлежащие сокращению, согласились занять предложенные им вакантные должности.

Действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно О., которая, как установлено судом, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.

При этом судебная коллегия отмечает, что факт перевода других сотрудников академии, подлежащих сокращению, на вакантные либо на вводимые новые должности не свидетельствует о нарушении прав истицы, так как предложение перевода на вакантную должность не тождественно порядку реализации права на преимущественное оставление на работе, установленному ст. 179 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2015 N 33-7491.

Нарушение правил о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников приведет к восстановлению работников на работе.

Так, суд восстановил на работе истца, посчитав несостоятельными доводы о соблюдении работодателем порядка его увольнения. В подтверждение этих доводов ответчиком представлен никем не подписанный протокол заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. Как усматривается из этого протокола, вопрос о производительности труда работников в нарушение требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ вообще не рассматривался: в протоколе сведения по данному вопросу отсутствуют, комиссия рассматривала лишь вопросы об уровне квалификации и наличии или отсутствии причин, свидетельствующих о преимущественном праве оставления работника на работе в случае равной квалификации.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 13.08.2013 N 33-1513/2013.

Если суд не установит нарушения работодателем положений трудового законодательства РФ, то с высокой вероятностью работнику откажут в восстановлении на работе.

Например, как установил суд первой инстанции, на момент издания приказа об изменении штатного расписания в ОАО "С" имелось две должности менеджера по экономической безопасности службы защиты ресурсов дирекции по защите ресурсов, которые занимали истец и В.

Проверив представленные сторонами доказательства, суд пришел к обоснованному выводу о том, что преимущественного права на оставление на работе перед В. истец не имел, поскольку В. начал трудовую деятельность на предприятии раньше, чем Н. У В. имеется два высших образования (техническое и экономическое), по профессии - экономист-менеджер, в отличие от него у Н. отсутствует высшее образование и он по профессии - техник-механик. При этом согласно должностной инструкции менеджера по экономической безопасности службы защиты ресурсов дирекции по защите ресурсов на указанную должность назначается лицо, имеющее высшее образование и опыт практической работы в оперативных или следственных подразделениях правоохранительных органов не менее трех лет.

По смыслу должностной инструкции наличие высшего образования является первоочередным требованием к лицу, занимающему должность менеджера по экономической безопасности службы защиты ресурсов дирекции по защите ресурсов. Таким образом, суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение Н. было произведено в соответствии с действующим законодательством, порядок увольнения не нарушен, преимущественного права на оставление на работе истец не имел.

См.: Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 10.10.2013 N 33-11178/2013.

3. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Статья 180 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. В частности, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан:

- предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;

- предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Рассматриваемые гарантии и компенсации призваны подсластить пилюлю увольняемому работнику, но никак не влияют на право работодателя проводить мероприятия по ликвидации организации, сокращению численности или штата.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180.

Следовательно, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в системной связи с перечисленными нормами данного Кодекса не может расцениваться как нарушающий конституционные права работников.

См.: Определение Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2768-О.

Обратите внимание: предлагать работнику нужно подходящую ему работу, т.е. работу, которую он с учетом своей квалификации и состояния здоровья может выполнять.

Вывод в решении об обязанности работодателя при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников предложить истице все имеющиеся в организации вакантные должности, в том числе не соответствующие ее квалификации, знаниям, опыту и т.д., нельзя признать законным, поскольку он основан на неправильном толковании и применении положений ст. 180 ТК РФ, ст. 19 Конституции РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа равенства всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), учитывая положения ч. 3 ст. 73 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную, имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

См.: Обзор судебной практики по гражданским делам за март 2008 года, подготовленный Белгородским областным судом.

Следует иметь в виду, что работникам нужно предлагать все имеющиеся в организации вакансии и обязательно под расписку.

Из представленной ответчиком справки "по некомплекту личного состава УФМС России по Красноярскому краю по состоянию на 7 апреля 2015 г." в подтверждение предложения истцу вакантных должностей не видно, что с указанным в ней перечнем вакантных должностей А. был ознакомлен, что данный документ ему вручался с разъяснением возможности занять указанные должности, отсутствует отметка истца о согласии либо об отказе от предлагаемых должностей. При этом из показаний истца в суде первой инстанции следует, что ему предлагались должности архивариуса, специалиста, от которых он отказался, а показания представителя ответчика свидетельствуют о том, что вопрос о согласии либо отказе от замещения предложенных должностей отделом кадров у А. не выяснялся.

Кроме этого, судом было установлено, что из представленных ответчиком штатной расстановки УФМС России по Красноярскому краю по состоянию на 8 апреля 2015 г. и штатной расстановки по состоянию на 8 июня 2015 г. следует, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в УФМС России по Красноярскому краю имелись вакантные должности, которые истцу предложены не были.

Таким образом, ответчик не представил суду доказательств, свидетельствующих о соблюдении им предусмотренной ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязанности предложить истцу все имеющиеся вакантные должности, выяснить вопрос о согласии либо его отказе от замещения предлагаемых ему вакантных должностей. При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о признании увольнения истца с работы незаконным, необходимости его восстановления в должности программиста, взыскании в его пользу среднего заработка и компенсации причиненного незаконным увольнением морального вреда.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.01.2016 N 33-897/2016.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией работников нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Очевидно, что предлагать другую работу в этом случае не нужно, поскольку при ликвидации организации такой работы не будет.

Трудовое законодательство РФ не предусматривает форму уведомления работников о предстоящем увольнении, поэтому она должна быть разработана работодателем самостоятельно. Целесообразно составлять уведомление в двух экземплярах, один из которых оставит себе работник, а другой - работодатель. Экземпляр работодателя, в случае возникновения спора, поможет доказать, что процедура, предусмотренная ст. 180 ТК РФ, была работодателем соблюдена.

Если работник отказывается подписать уведомление, необходимо составить соответствующий акт в присутствии свидетелей. В акте нужно указать, что работнику было сообщено о предстоящем увольнении, однако поставить свою подпись на уведомлении он отказался. В дальнейшем такой документ послужит подтверждением надлежащего исполнения работодателем возложенных на него обязанностей.

1. Срок уведомления

Статья 180 ТК РФ предусматривает, что уведомление работников должно иметь место не менее чем за два месяца. Таким образом, уведомить работников можно и за три, и за четыре, и более месяцев.

Срок предупреждения работника о предстоящем увольнении закреплен в ч. 2 ст. 180 ТК РФ: о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным и не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время. Такое правовое регулирование носит гарантийный характер, позволяя работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы.

См.: Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2013 N 891-О.

Конституционный Суд РФ подчеркнул, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

См.: Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1242-О.

Таким образом, применительно к рассматриваемой ситуации главным будет соблюдение правила о том, что уведомлять работника нужно не менее чем за два месяца. Отступление от этого положения будет нарушением.

В декабре 2012 года Е. предупреждена о предстоящем увольнении по сокращению штата.

В январе 2013 года Е. повторно уведомлена о предстоящем увольнении с указанием об отсутствии вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых. В уведомлении истице предложено принять участие в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.

В апреле 2013 года приказом инспекции ФНС России по г. Сыктывкару истица уволена.

Доводы жалобы о фактическом продлении действия трудового договора на неопределенный срок подлежат отклонению как необоснованные, с учетом того что трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя уволить работника в первый же день по истечении срока предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и устанавливающих какой-либо пресекательный срок, по истечении которого работодатель, предупредивший работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, не вправе уволить работника по этому основанию. Утверждение о продлении трудового договора на неопределенный срок применяется лишь в случае истечения срока действия срочного трудового договора.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 27.06.2013 N 33-3460/2013.

При этом два месяца - это минимальный срок, до истечения которого трудовой договор с работником без его согласия расторгнуть нельзя.

Содержащееся в ч. 2 ст. 180 ТК РФ указание на необходимость уведомления работника о сокращении не менее чем за два месяца до увольнения не устанавливает конкретной даты, когда увольнение должно быть произведено, напротив, положения указанной нормы определяют минимальный срок, до истечения которого увольнение не может быть произведено.

Части 1 и 2 ст. 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При этом указанная норма права не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения. Многообразие обстоятельств, которые могут влиять на продление указанного срока, объективно не позволяет установить при увольнении по сокращению штатов конкретную дату увольнения. Иное толкование положений ст. 180 ТК РФ приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, проводящего процедуру сокращения, добросовестно исполнившего свою обязанность по заблаговременному извещению работника о предстоящем увольнении, предоставляя работнику возможность злоупотребления правом.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 N 33-5435/2013.

Два месяца не являются пресекательным сроком: даже если два месяца истекли, трудовой договор с работником можно расторгнуть, не предупреждая его об этом заново.

Анализ ч. 2 ст. 180 ТК РФ свидетельствует о том, что предупреждение о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации должно состояться не менее чем за два месяца до увольнения. Таким образом, само увольнение может последовать позднее истечения двухмесячного срока, и сам двухмесячный срок не является пресекательным в данном случае, повторного уведомления о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае пропуска двухмесячного срока не требуется.

См.: Определение Пермского краевого суда от 01.03.2011 N 33-1752/2011.

Обратите внимание: уведомлять нужно именно о предстоящем увольнении, а не о факте ликвидации организации или ее филиала.

Так, в одном деле суд отметил, что телеграмма (уведомление) "о ликвидации Уфимского филиала ФГБУ "НКЦ оториноларингологии ФМБА России" не является надлежащим предупреждением работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала, поскольку не соответствует требованиям ст. 180 ТК РФ. Уведомление свидетельствует о ликвидации филиала, но не содержит указания на предстоящее увольнение А.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 01.12.2015 N 33-20822/2015.

2. Расторжение трудового договора до истечения двух месяцев

В ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что работодатель с согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор и до истечения срока предупреждения (не менее чем за два месяца до увольнения).

Как указал Конституционный Суд РФ, ч. 3 ст. 180 ТК РФ, предоставляя работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения предусмотренного ч. 2 данной статьи срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, одновременно обусловливает такую возможность необходимостью получить на это письменное согласие работника, а также выплатить работнику дополнительную компенсацию. При этом данная норма не препятствует работнику подать работодателю заявление с просьбой об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении и при достижении с работодателем согласия расторгнуть трудовой договор. Таким образом, оспариваемая норма учитывает необходимость обеспечения баланса интересов работодателя и работника как сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушающая права граждан.

См.: Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 N 1881-О.

Нужно учитывать, что согласие от работника должно быть получено в письменном виде. В свою очередь, работник, согласившийся расторгнуть трудовой договор досрочно, может рассчитывать на дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При этом работодатель не освобождается от обязанности предлагать работнику вакантные должности, имеющиеся в организации.

Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращению численности или штата работников организации - допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Отказывая Ш. в удовлетворении исковых требований к ОАО "В" о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, Ужурский районный суд в решении от 14.05.2013 указал на соблюдение работодателем порядка увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение штатов работников организации.

Между тем из материалов дела следует, что на дату уведомления Ш. о предстоящем сокращении - 7 сентября 2012 г. - имелась вакансия маляра, которая не была предложена истцу ни на дату вручения уведомления, ни на дату увольнения - 10 сентября 2012 г., что является нарушением порядка увольнения работника.

Вывод суда о том, что у ответчика отсутствовала обязанность предлагать Ш. вакантные должности, в том числе маляра, в связи с тем, что истец выразил согласие на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, предусмотренного ч. 3 ст. 180 ТК РФ, не основан на нормах действующего трудового законодательства, которые не содержат каких-либо исключений для работодателя по исполнению возложенной на него ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязанности.

В связи с неправильным применением норм материального права решение отменено Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 19.06.2013, по делу принято новое решение, которым иск Ш. удовлетворен.

См.: Обзор апелляционной и кассационной практики Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за первое полугодие 2013 года от 22.08.2013.

Досрочное расторжение договора в рассматриваемом случае, с выплатой работнику дополнительной компенсации, возможно,только если стороны достигнут соглашения об этом. Работник не вправе требовать от работодателя досрочно расторгнуть с ним трудовой договор и выплатить компенсацию.

Судом удовлетворен иск П. к ОАО "У" об изменении формулировки увольнения. Истец работал в должности инженера по охране труда, в декабре 2009 года предупрежден об увольнении по сокращению штата. По истечении срока предупреждения в марте 2010 года уволен не был, а вновь получил уведомление о предстоящем сокращении. В конце марта 2010 года истец обратился к работодателю с заявлением об увольнении до окончания срока предупреждения, так как подыскал другую работу, в чем ему было отказано. По этой причине П. вынужден уволиться по собственному желанию, а поскольку ответчик лишил его гарантий и компенсаций, предусмотренных при увольнении по сокращению штата, просил суд изменить причину увольнения с собственного желания на сокращение штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Решение суда, которым иск П. удовлетворен, отменено в кассационном порядке с направлением дела на новое рассмотрение по следующим основаниям.

Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя с соблюдением гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. ст. 178 - 180 ТК РФ. При этом согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с письменного согласия работника до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Из дела усматривается, что между истцом и ответчиком не было достигнуто соглашения об увольнении по сокращению штата до истечения двухмесячного срока. Указание в тексте предупреждения о том, что работник может расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока со дня вручения уведомления, не означает, что администрация предприятия взяла на себя такое обязательство. Трудовой договор расторгался по инициативе работодателя, в связи с чем работодатель вправе отказаться от своего намерения и продолжить с работником трудовые отношения. При этом работник не вправе настаивать на своем увольнении по указанному основанию и требовать выплаты гарантированных сумм. Увольнение истца по собственному желанию нельзя признать вынужденным, поскольку он желал прекращения трудового договора с ответчиком в связи с намерением перейти на другую работу в более короткие сроки. Кроме этого, возможность изменения формулировки причины увольнения с собственного желания на иные основания законом не предусмотрена.

См.: Обзор Приморского краевого суда, Управления Судебного департамента при Верховном Суде РФ в Приморском крае от 31.12.2010 "Обзор судебной практики Приморского краевого суда по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке во втором полугодии 2010 года".

3. Массовые увольнения

Угроза массовых увольнений возлагает на работодателя дополнительные обязанности. С учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Статья 82 ТК РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Например, Федеральным отраслевым соглашением по дорожному хозяйству на 2014 - 2016 годы, утвержденным Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Росавтодором, Российской ассоциацией территориальных органов управления автомобильными дорогами "РАДОР", Общероссийским отраслевым объединением работодателей в дорожном хозяйстве "АСПОР" 12 ноября 2013 г., устанавливаются следующие критерии массового увольнения:

- ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы независимо от численности работающих;

- сокращение 10% и более численности или штата работников в течение 60 календарных дней.

В качестве дополнительных гарантий для работников при расторжении трудового договора, имея целью как обеспечение интересов наименее защищенных категорий работников, так и сохранение максимального числа рабочих мест, работодатели и представители работников на уровне социального партнерства могут разрабатывать дополнительные гарантии, закрепляя их в соответствующих документах (соглашениях, коллективных договорах).

Так, вышеуказанным соглашением, например, установлено:

- в случае массового сокращения численности или штата работников работники извещаются о предстоящем увольнении не менее чем за три месяца (в том числе в организациях-банкротах);

- работники предпенсионного возраста (за три года и менее до момента возникновения права на пенсию), лица, в семье которых один из супругов имеет статус безработного, матери-одиночки не могут быть уволены по сокращению штата или численности работников без трудоустройства в действующих организациях. Работодатели будут способствовать трудоустройству вышеуказанных категорий работников и при ликвидации организации;

- обеспечивается приоритетное предоставление вновь созданных рабочих мест работникам, высвобожденным ранее из данной организации, с учетом их профессиональных качеств;

- при необходимости введения на предприятиях режимов неполного рабочего времени в целях сохранения численности работающих в период кризиса, по другим причинам, вызывающим временное уменьшение объемов работ, решение о введении таких режимов и условиях их введения принимается по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Органы службы занятости населения включены законодателем в процесс проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, поскольку, согласно ст. 15 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", деятельность государственной службы занятости населения направлена в числе прочего на:

- оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда;

- разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

- содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;

- организацию мероприятий активной политики занятости населения.

Органам службы занятости населения необходимо получение своевременной информации о предстоящем высвобождении работников на территории, находящейся в ведении соответствующего органа. В связи с этим в п. 2 ст. 25 названного Закона установлено следующее требование. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости населения, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Нужно учитывать, что рассматриваемые обязанности возникают у работодателя именно при угрозе массовых увольнений. Если же увольнение не относится к числу массовых, соблюдать приведенные выше правила работодатель не обязан.

Не соответствует действующему законодательству вывод суда о несоблюдении работодателем требований ч. 4 ст. 180 ТК РФ и абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации". Согласно ч. 4 ст. 180 ТК РФ при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные данным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В соответствии с абз. 1 п. 2 ст. 25 названного Закона при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости населения, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Суд пришел к выводу, что в нарушение требований ч. 4 ст. 180 ТК РФ и абз. 1 п. 2 ст. 25 вышеуказанного Закона ответчиком не был соблюден трехмесячный срок извещения службы занятости населения о предстоящем массовом увольнении работников ЗАО "Б" в связи с сокращением штата работников организации, что является основанием для признания увольнения истца незаконным.

В то же время судом не учтено, что критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Такие критерии установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совмина - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99, где указано, что массовым считается, в частности, сокращение численности или штата работников предприятия в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней.

Между тем из материалов дела усматривается, что в ЗАО "Б." предполагалось увольнение в связи с сокращением численности и штата 46 работников, а в действительности было уволено 19 работников.

См.: справка по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров, подготовленная Судебной коллегией по гражданским делам Калининградского областного суда.

4. Дополнительные гарантии для работников

Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами предусмотрен ряд гарантий прав работников, проводимых в жизнь с помощью представительных органов работников. Так, в соответствии с п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

Пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусматривает, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

4. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

Статья 181 ТК РФ предусматривает минимальный размер компенсации, на который могут рассчитывать руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. В таком случае новый собственник должен выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Нужно учитывать, что данные гарантии предусмотрены именно для случаев смены собственника имущества организации. Согласно п. 32 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ смена собственника имущества организации подразумевает переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности: при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Так, суд указал, что правовых оснований для выплаты истцу компенсации не имеется, поскольку его увольнение произошло по собственной инициативе, приказ об увольнении истцом в установленном порядке не оспаривался, увольнение по собственному желанию свидетельствует об отсутствии законных оснований для выплаты истцу единовременной компенсации в соответствии с положениями ст. 181 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 07.10.2015 N 33-5904/2015.

Максимальным размером компенсация, выплачиваемая работнику в этом случае, не ограничена.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ (Постановление от 15.03.2005 N 3-П, Определение от 03.10.2002 N 233-О), федеральный законодатель вправе устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся прекращения с ними трудовых отношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям.

Введение для такой категории работников, как заместитель руководителя организации, дополнительного основания прекращения трудового договора основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей и не может рассматриваться как установление необоснованной дифференциации между различными категориями работников. Кроме этого, в случае расторжения трудового договора с заместителем руководителя организации в связи со сменой собственника имущества организации ему выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

5. Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров

Как мы уже говорили выше, согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Такие исключения устанавливает, в частности, ст. 181.1 ТК РФ. Многочисленные случаи злоупотребления работниками правом на повышенный размер компенсации при расторжении трудового договора привели законодателя к идее ограничить размер указанных компенсаций.

Дело в том, что так называемые золотые парашюты формулировались в трудовых договорах подчас весьма небрежно, что приводило к возникновению обязанности работодателя выплатить работнику компенсацию при расторжении трудового договора в любом случае. Весьма распространенной формулировкой "золотого парашюта" являлась также обязанность работодателя "выплатить компенсацию работнику в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя". Таким образом, единственным условием выплаты компенсации является увольнение работника по инициативе работодателя. Насколько это логично и обоснованно? Ведь увольнение по инициативе работодателя возможно не только в случае сокращения штата или при смене собственника имущества организации, но и, в большинстве случаев, ввиду совершения работником виновных действий. Получается, что работнику дан своеобразный карт-бланш на прогулы, невыполнение обязанностей и прочие нарушения, ведь уволить его работодатель может только с выплатой компенсации, часто весьма значительной, поскольку подобные условия согласовываются отнюдь не с рядовыми сотрудниками.

Добросовестно ли это? Безусловно, нет. И законодатель решил гарантировать права работодателей, защитив их не только от хитрых работников, но и от собственного его, работодателя, легкомыслия. Введением ст. 181.1 ТК РФ ограничено право работников требовать компенсацию при увольнении в случае, если увольнение произведено в порядке дисциплинарного взыскания либо за совершение виновных действий.

Согласно этой статье не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме: коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).

Обратите внимание: согласно концепции ст. 181.1 ТК РФ ни один документ не может предусматривать подобные соглашения о выплате компенсаций в обход установленных ограничений. При этом ограничения на круг субъектов, которые обязаны руководствоваться данной статьей, не установлены, т.е. "золотые парашюты" ограничены как для государственных, так и для частных компаний.

В отношении работников, на которых распространены данные ограничения, также отсутствуют изъятия: никто из работников - ни генеральный директор, ни рядовой слесарь - не имеет права на дополнительную компенсацию в случае увольнения по основанию, являющемуся дисциплинарным взысканием, либо за совершение виновных действий.

Приведем пример из судебной практики, иллюстрирующий действие данной нормы.

На основании трудового договора от 26.04.2013 истица была принята на работу в ЗАО "У" и работала в должности заместителя генерального директора по развитию. Приказом от 25.04.2014 истица была переведена на должность юрисконсульта. 1 июля 2014 г. истица была уволена с занимаемой должности на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Пунктом 5.12 дополнительного соглашения от 25.04.2014 к трудовому договору от 26.04.2013 предусмотрена выплата выходного пособия работнику в размере не менее 10-кратного среднего месячного заработка.

Отказывая истице в удовлетворении требования о взыскании с ответчика денежной компенсации при увольнении в размере не менее 10-кратного среднего месячного заработка, суд обоснованно указал, что действующим законодательством при обстоятельствах совершения виновного дисциплинарного поступка, повлекшего увольнение, не предусмотрено право на получение компенсации при увольнении. Кроме этого, одним из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, является увольнение за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, заключенное между сторонами соглашение не соответствует закону и действующей у работодателя системе оплаты труда, требуемая истицей выплата, в отсутствие объекта компенсации, не соответствует характеру и назначению компенсационной выплаты и направлена на безосновательное получение компенсации от бывшего работодателя.

См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 06.04.2015 N 33-7725/2015.

В то же время при расторжении трудового договора по иным основаниям компенсация может быть выплачена.

Судом дано правильное толкование п. 8.4 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, поскольку в нем предусмотрено, что в случае расторжения трудового договора с работником до истечения срока его действия по решению работодателя при отсутствии виновных действий (бездействия) работника ему выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Трудовые отношения с истцом прекращены по инициативе (решению) работодателя, он уволен в связи с сокращением штата работников, а не в связи с совершением виновных действий (бездействия). Следовательно, истец имеет право на выплату компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка согласно п. 8.4 трудового договора.

См.: Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.07.2014 N 11-7607/2014.

Таким образом, законодатель установил запрет в Трудовом кодексе РФ на какие-либо выплаты работникам, с которыми трудовой договор прекращается по негативным обстоятельствам. Причем изменить данное правило путем принятия локального акта по этому вопросу или путем заключения соглашения с работником нельзя.

Анализ положений ст. 181.1 ТК РФ позволяет говорить о том, что она устанавливает ограничения для всех работодателей.

Обратите внимание: ст. 181.1 ТК РФ введена Федеральным законом от 02.04.2014 N 56-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников", в соответствии со ст. 2 которого условия трудовых договоров, предусматривающие соответствующие выплаты, с вышеуказанными категориями работников прекращают свое действие с момента вступления в силу этого Закона, т.е. с 13 апреля 2014 г.

С уважением к вашему бизнесу,

Сушонкова Елена

ПОСЕТИТЕ НАШ ИНТЕРНЕТ-МАГАЗИН

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все об уточненной налоговой декларации" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исправить ошибки в налоговых декларациях


Уже в продаже электронное методическое пособие "Все о счетах-фактурах" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исчислить налог на добавленную стоимость без ошибок в счетах-фактурах


Подписывайтесь на нас:

ВК Facebook Дзен Одноклассники Telegram Teletype

Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала

Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс

ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

Выговор работнику за оскорбление руководства через мессенджер в нерабочее время - незаконен

Новые требования по охране труда на автотранспорте

10 видео Кадровый учет

Как принять на работу вынужденного переселенца?

Можно ли привлечь работодателя к ответственности за выплату зарплаты ниже прожиточного минимума

10 видео зарплата и кадры

Как уволить руководителя организации при ее ликвидации?

В КАКИХ СЛУЧАЯХ ПРАВОМЕРНО УВОЛЬНЕНИЕ НЕТРЕЗВОГО РАБОТНИКА?

Какие выгодные для ИП условия включить в трудовые договоры с работниками

ВПРАВЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ШТРАФОВАТЬ РАБОТНИКА?

Можно ли оформить срочный трудовой договор, если работник будет работать дистанционно и по совместительству?

КАК ПРАВИЛЬНО УВОЛИТЬСЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ?

Установлен ли для коммерческой организации верхний предел выходного пособия при увольнении по соглашению сторон?

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ ПРИНИМАЕТ ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ?

Индексация зарплаты: кому и насколько поднять оклады, чтобы не придрался трудинспектор

Изменить штатное расписание не значит изменить организационные условия труда

Как установить требования к внешнему виду работников, работающих с детьми (дресс-код)?

Каким днем уволить работника, если последний рабочий день, указанный в заявлении, совпадает с его выходным днем?

КАКИЕ УСЛОВИЯ ОПАСНО ВКЛЮЧАТЬ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР - СУДЕБНЫЙ ОБЗОР

ВПРАВЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ПРИВЛЕЧЬ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ?

КАКОВ ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТА?

Какие основания увольнения по инициативе работодателя будут уважительными, а какие - неуважительными?

Можно ли в трудовом договоре установить режим рабочего времени путем отсылки к коллективному договору?

ВПРАВЕ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ПОЛИГРАФ?

Допустимо ли инициировать процедуру сокращения штата в период проведения процедуры по изменению условий трудовых договоров?

Кто и когда имеет право уйти в отпуск?

Что такое персональные данные работника?

Об ограничениях при заключении трудового договора с главным бухгалтером

Что такое обязательные медицинские осмотры?

Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ПОЛУЧЕНИЕМ ОБРАЗОВАНИЯ

May 7, 2018
by Elena Sushonkova
Кадры и зарплата