Есть ли особенности при сокращении бухгалтера, работающего неполное рабочее время?

by Elena Sushonkova
Есть ли особенности при сокращении бухгалтера, работающего неполное рабочее время?

Вопрос: В организации на 0,5 ставки работает бухгалтер и на полную ставку - юрист. Работодателю нужно провести сокращение: уволить бухгалтера и сократить 0,5 ставки юриста. Как в данном случае провести сокращение 0,5 ставки юриста, какие документы нужно оформить? Есть ли особенности при сокращении бухгалтера, работающего неполное рабочее время?

Ответ: При сокращении 0,5 ставки бухгалтера процедуру сокращения нужно проводить по общим правилам.

Перевод юриста с полной ставки на 0,5 ставки возможен по соглашению сторон. Для его оформления следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ.

Однако суды не видят нарушений в том, чтобы по инициативе работодателя установить работнику неполное рабочее время вследствие организационных или технологических изменений условий труда, если таковые имеются.

Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Сокращение бухгалтера (0,5 ставки в штате)

При сокращении 0,5 ставки бухгалтера, работающего неполное рабочее время, процедуру сокращения нужно проводить в общем порядке.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений их трудовых прав (ч. 4 ст. 93 ТК РФ). Поэтому при расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением (ст. ст. 178, 180 ТК РФ).

Сокращение 0,5 ставки юриста (полная ставка в штате)

При переводе юриста с полной ставки на полставки соблюдать процедуру сокращения не требуется, поскольку увольнения не происходит. В этом случае меняется только условие трудового договора о режиме рабочего времени. Режим, который отличается от общих правил, действующих у работодателя, должен быть зафиксирован в тексте трудового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора - работодателя и работника (ч. 2 ст. 56, ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Соответствующие изменения следует оформить дополнительным соглашением к трудовому договору, приказом.

Однако в исключительных случаях работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю по заявлению работника (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Кроме того, с целью сохранить рабочие места работодатель может ввести неполное рабочее время в одностороннем порядке, но только на срок, не превышающий шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Основанием для такого решения является возможность массового увольнения работников, вызванная причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Решение подлежит принятию с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Поскольку эта мера носит временный характер, говорить о возможности на постоянной основе таким образом перевести какого-либо работника с полной ставки на часть ставки нельзя. По истечении отведенного срока все работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Если кто-то из работников отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в связи с сокращением (п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

По нашему мнению, для сокращения 0,5 ставки юриста, с тем чтобы за ним осталась только половина ставки, не подходит ни один из предусмотренных законом вариантов изменения трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке.

Исходя из вопроса неполное рабочее время нужно установить на неопределенный срок и только одному работнику. Поэтому правовой механизм, предназначенный для сохранения рабочих мест при угрозе массовых увольнений, в данном случае неприменим.

Незаконным будет задействовать и другой правовой механизм, позволяющий изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Так, работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника. Это означает, что работодатель может изменить и условие о режиме рабочего времени. Однако в данном случае будет неправомерным устанавливать работнику неполное рабочее время таким образом. Дело в том, что по общему правилу неполное рабочее время устанавливается только по соглашению сторон трудового договора (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Рассматриваемая ситуация не относится к исключениям, когда неполное рабочее время можно установить без согласия работника (при угрозе массового увольнения).

Таким образом, теоретически следует признать, что провести изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в рассматриваемом случае будет незаконно. Перевод работника на неполное рабочее время возможен исключительно по соглашению сторон в силу прямого указания закона.

Однако правоприменительная практика сложилась иначе. Суды не видят нарушений в том, чтобы в одностороннем порядке установить работнику неполное рабочее время на неопределенный срок вследствие организационных или технологических изменений условий труда (см., например, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 18.07.2014 по делу N 33-5856/2014).

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях, по мнению судов, допустимо расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), выполнив правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ (см., в частности, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу N 33-10461).

При этом работодатель обязан иметь доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Задать вопрос или заказать пособие можно тут

С уважением к вашему бизнесу,

Сушонкова Елена

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все об уточненной налоговой декларации" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исправить ошибки в налоговых декларациях


Уже в продаже электронное методическое пособие "Все о счетах-фактурах" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исчислить налог на добавленную стоимость без ошибок в счетах-фактурах


Подписывайтесь на нас:

ВК Facebook Дзен Одноклассники Teletype

Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала

Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс

ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

Может ли гендиректор организации быть по совместительству главбухом в этой же организации?

Правомерна ли передача дел новому главному бухгалтеру до заключения с ним трудового договора?

July 21, 2018
by Elena Sushonkova
Кадры и зарплата