Кадры и зарплата
July 11, 2018

Особенности изменения трудового договора лиц с семейными обязанностями

К лицам с семейными обязанностями может быть отнесен работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя); другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (ч. 2 ст. 256 ТК РФ); работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи.

К лицам с семейными обязанностями и к лицам, воспитывающим детей без матери (кроме работников - родителей и лиц, наделенных правами и обязанностями опекуна или попечителя), с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), могут быть отнесены и иные лица (п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").

Необходимо отметить, что существует целый ряд гарантий для таких работников.

Например, согласно ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Аналогичные гарантии предоставляются матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Об этих гарантиях мы говорить не будем, поскольку никаких изменений для содержания трудового договора они не влекут.

1. Неполное рабочее время

Согласно ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе:

- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- иного родственника или опекуна, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

- лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Сразу скажем, что это не право, а обязанность работодателя. То есть при обращении указанных лиц и представлении ими всех необходимых документов работодатель обязан установить им работу на указанных условиях (например, четыре дня в неделю или по шесть часов каждый день и т.п.). У такого режима работы есть свои плюсы - работники получают больше свободного времени для присмотра за членами семьи. Но есть и минусы - зарплату получать работники будут пропорционально отработанному времени. Что для него важнее - решать самому сотруднику, работодатель в такой ситуации должен лишь оформить просьбу работника, если последний представит ему все необходимые документы.

Так, П. обратилась в суд с иском к работодателю об обязании допустить ее к работе в режиме неполного рабочего времени и о взыскании с ответчика заработной платы за весь период вынужденного прогула ввиду недопущения истицы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, к работе на условиях неполной рабочей недели. Ранее неоднократно обращаясь к работодателю, П. в период отпуска по уходу за внучкой до достижения последней возраста трех лет заявляла о временном возобновлении работы на условиях неполной рабочей недели (37,5 часов в неделю). Однако работа ей предоставлена не была. Ссылаясь на отсутствие вакантных должностей, работодатель предложил П. работу уборщицы или охранника, не предусмотренную трудовым договором с истицей.

Кроме этого, работодателем на обращения П. было предложено для подписания несколько вариантов дополнительного соглашения к трудовому договору, которыми устанавливалась (1) 5-дневная рабочая неделя с неполным рабочим днем, продолжительностью ежедневной работы 30 минут, согласно распорядку дня с 08:00 до 08:30; либо (2) рабочая неделя с одним рабочим днем - понедельник, продолжительностью рабочего времени 1 час, согласно распорядку дня понедельник с 08:00 часов до 09:00; либо (3) рабочая неделя с одним рабочим днем - пятница, продолжительностью рабочего времени 1 час, согласно распорядку дня пятница с 08:00 до 09:00; либо (4) 5-дневная рабочая неделя с неполным рабочим днем, продолжительностью ежедневной работы 30 минут, согласно распорядку дня в период с понедельника по четверг с 16:00 до 16:30, в пятницу с 14:00 до 14:30; либо (5) 5-дневная рабочая неделя с неполным рабочим днем, продолжительностью ежедневной работы 1 час, согласно распорядку дня с 08:00 до 09:00.

Суд первой инстанции отказал П. в удовлетворении иска, указав, что законодательство предусматривает возможность установления режима неполного рабочего времени только по взаимному соглашению сторон трудового договора, которые должны вместе согласовать конкретный режим рабочего времени, причем должно быть принято во внимание мнение работодателя о невозможности предоставить работу в режиме неполной рабочей недели - 37,5 часов. Данное решение было отменено Пермским краевым судом по результатам рассмотрения апелляционной жалобы П. Суд апелляционной инстанции не удовлетворил требование П. об обязании работодателя допустить ее к работе, поскольку период, на который истица просила установить ей неполный рабочий день, на день заседания суда апелляционной инстанции истек. Однако суд обязал работодателя оплатить П. период вынужденного прогула, в течение которого П. не была допущена к работе на заявленных ею условиях неполной рабочей недели. Удовлетворяя требование П., суд указал следующее.

Во-первых, если лицо, фактически осуществляющее уход за ребенком в возрасте до трех лет, находясь в отпуске по уходу за таким ребенком, подает заявление о выходе на работу на условии неполной рабочей недели, работодатель не вправе отказать в удовлетворении заявления.

Во-вторых, учитывая, что на период отпуска по уходу за ребенком занимаемая работником должность не подлежит исключению из штата, работодатель обязан сохранить за таким работником рабочее место и при желании работника выйти на работу обязан обеспечить его той же работой.

В-третьих, из буквального толкования ч. 3, 4 ст. 256 ТК РФ следует, что режим и продолжительность неполного рабочего времени в таком случае определяются работником, а работодатель обязан предоставить работу по занимаемой работником должности на требуемых им условиях. Суд пояснил, что данная правовая норма направлена на дополнительную защиту прав лиц с семейными обязанностями, совмещающими уход за малолетними детьми, с работой, которая является для них источником дохода.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что работодатель обязан был заключить с П. дополнительные соглашения к трудовому договору согласно ее заявлениям и установить ей неполную рабочую неделю продолжительностью 37,5 часов с сохранением пособия по государственному социальному страхованию.

См.: Апелляционное определение Пермского краевого суда от 13.04.2015 N 33-3491.

Итак, учитывая обязательный для работодателя в рассматриваемой ситуации характер требования работника об установлении режима неполного времени, работодатель должен такое требование удовлетворить.

Обратите внимание: если в заявлении работника режим рабочего времени не конкретизирован (например, не указано время начала работы и ее окончания, рабочие дни и выходные дни), такая конкретизация не может быть произведена работодателем самостоятельно.

Стороны могут разрешить эти вопросы в соглашении к трудовому договору. При ведении переговоров, связанных с заключением такого соглашения, работник может изменить заявленные им ранее условия. В таком случае измененные условия включаются в соглашение сторон, имеющее для них обязательную силу.

В случае когда в обращении работника содержится информация, достаточная для конкретизации режима рабочего времени, работодатель может вынести приказ об установлении работнику неполного рабочего дня или недели без подписания соглашения сторон. При этом в приказе устанавливаемые для работника правила должны быть четко изложены.

Для оформления изменения трудового договора понадобятся следующие документы:

1) заявление работника об установлении неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели с указанием желаемого графика работы и приложением всех документов, подтверждающих право работника требовать установления ему неполного рабочего времени (свидетельство о рождении ребенка; документы об установлении опеки (попечительства); медицинское заключение о необходимости ухода; справка о составе семьи и т.д.). Учитывая, что право на установление неполного рабочего времени есть только у одного из родителей ребенка в возрасте до 14 лет, работодатель вправе предложить работнику представить документ, подтверждающий, что данное право не использовано другим родителем;

2) дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут оговорены новые условия работы и период их действия;

3) приказ (распоряжение) работодателя о новых условиях труда.

Обратите внимание: дополнительное соглашение к трудовому договору должно быть подписано работником, с приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись. Такие действия позволят работодателю в случае возникновения конфликта с работником документально подтвердить ознакомление работника с новыми условиями его труда и оплаты.

Отмена режима неполного рабочего времени, введенного по требованию работника, производится также по требованию этого работника. Несмотря на тот факт, что введение такого режима обусловлено обстоятельствами, действующими ограниченное время, срок, на который неполное рабочее время вводится, не всегда оговаривается в соглашении (хотя правильнее было бы сразу указывать, что оно вводится до окончания отпуска по уходу за ребенком до трех лет, ухода за членом семьи согласно медицинскому заключению и т.п.). Трудовое законодательство РФ не предусматривает специального порядка отмены режима неполного рабочего времени, введенного по требованию работника, в связи с прекращением действия обстоятельств, послуживших основанием для введения этого режима. Поэтому работодатель, которому стало известно об изменении таких обстоятельств, может предложить работнику заключить соглашение, отменяющее правило неполного рабочего времени. При отказе работника от подписания такого соглашения работодатель может обратиться в суд с требованием о понуждении работника к заключению указанного документа. Однако практика свидетельствует о том, что работодатели не часто прибегают к подобного рода способам.

2. Перевод на другую работу

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Эта гарантия распространяется на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Как отмечается в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т.п. В случае перевода женщины на нижеоплачиваемую работу за ней сохраняется средний заработок по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Как и в случае с неполным рабочим днем, перевод - это обязанность, а не право работодателя. Поэтому, получив от женщины (иного лица, которое имеет на это право) соответствующее заявление, работодатель обязан осуществить перевод. При этом оформление будет соответствовать общим правилам, используемым для переводов:

1) работник приносит заявление о переводе;

2) на основании этого заявления стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору;

3) работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе.

А вот на вопрос: что делать, если подходящая работа у работодателя отсутствует, трудовое законодательство РФ не отвечает.

Представляется, что в такой ситуации для работника и работодателя важно найти компромиссное решение.

Например, работодатель может предложить женщине уйти в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет (или не выходить из такого отпуска), выйти на работу, когда в организации будут подходящие вакансии, и т.п.

3. Работа в период отпуска по уходу за ребенком

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ч. 1, 2 ст. 256 ТК РФ). Работодатель обязан предоставить указанный отпуск, при этом каких-либо изменений в трудовом договоре с работником он не влечет.

Но нужно учитывать, что по заявлению вышеперечисленных лиц во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). И вот здесь изменения в трудовой договор вносить нужно, так как меняются условия труда работника. Необходимый для такого изменения пакет документов:

- заявление от работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, с просьбой установить ему режим неполного рабочего времени или работы на дому до достижения ребенком полутора (трех) лет с приложением соответствующих документов (свидетельства о рождении ребенка (детей), документа, подтверждающего родство с ребенком (детьми), если заявление предоставляет не мать (отец) ребенка, а иной член семьи);

- дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет оговорен новый график работы и период, на который вносятся изменения;

- приказ (распоряжение) об установлении нового графика работы.

Теоретически работодатель должен организовать труд таких работников (на дому или на условиях неполного рабочего времени), но нужно учитывать и объективные факторы.

Например, вряд ли дома сможет работать маляр, водитель автобуса или санитарка. А вот экономисты, юристы, художники и т.п. вполне могут трудиться дома, хотя многое зависит от круга их должностных обязанностей.

Так, в одном деле суд отметил следующее.

Из должностной инструкции юриста следует, что юрист обязан: осуществлять правовую экспертизу проектов приказов, инструкций, положений, подготавливаемых на предприятии, визировать их; представлять интересы предприятия в судах; обеспечивать и осуществлять информирование работников предприятия о действующем законодательстве, а также организацию работы по изучению должностными лицами нормативных правовых актов и т.д. Таким образом, судом правильно установлено, что должностные обязанности юриста ООО не предусматривают выполнение данной работы на дому.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, как это предусмотрено ст. 72 ТК РФ, между сторонами не заключалось. При таких обстоятельствах вывод суда о правомерности отказа работодателя в предоставлении истице работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком является правильным.

Довод кассационной жалобы о том, что предоставление права работы на дому не зависит от волеизъявления работодателя, основан на неправильном толковании норм материального права.

См.: Кассационное определение Тюменского областного суда от 18.01.2012 N 33-61/2012.

4. Работа в ночное время

Отдельные категории работников могут быть привлечены к ночной работе только с их согласия и при условии, что ночная работа не запрещена им по состоянию здоровья. К таким работникам относятся:

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны (попечители) несовершеннолетних детей.

Для изменения режима работы этим категориям работников на работу в ночное время работодатель должен заручиться их письменным согласием. Кроме этого, указанные работники предварительно должны быть уведомлены о своем праве отказаться от такого изменения.

Согласие работника может быть выражено путем подписания им письменного соглашения об установлении ему ночного времени работы (постоянно или временно). Причем условие соглашения не должно предполагать одно лишь право на привлечение работника к работе в ночное время, иначе работодатель будет обязан при каждом случае такого привлечения испрашивать согласие работника и оформлять его отдельными письменными заявлениями.

Следует иметь в виду, что работник, относящийся к рассматриваемой категории, может в любой момент отозвать свое согласие на работу в ночное время. Такой отказ от ранее данного согласия является для работодателя не чем иным, как расторжением в одностороннем порядке соглашения о переводе работника на работу в ночное время, если такое соглашение было заключено. При этом работнику должны быть незамедлительно обеспечены ранее действовавшие условия о рабочем времени.

Независимо от того, принят ли работник для работы в ночное время изначально или соответствующее условие введено сторонами путем изменения трудового договора, при возникновении у работника в связи с изменением его статуса права на отказ от ночной работы он может сообщить о таком изменении работодателю и отказаться от работы в ночное время. Последствия отказа работника, принятого для работы в ночное время, от продолжения такой работы законодательством не урегулированы. При этом работодатель оказывается в парадоксальной ситуации. С одной стороны, работник изначально был принят на работу в ночное время, о чем он знал и изъявил согласие на такую работу. С другой стороны, работник вправе передумать: у него могут измениться жизненные обстоятельства.

Что делать работодателю, если передумавший работник не обращается с заявлением об увольнении по собственному желанию, а, например, требует перевода на работу в дневное время, которой у работодателя нет? Специальное основание для увольнения такого работника по инициативе работодателя в ТК РФ не установлено. Общие основания увольнения в этой ситуации неприменимы. В настоящее время работодатель может разрешить данный вопрос, заключив с работником соглашение о расторжении договора.

Правила, рассмотренные в этом пункте, распространяются также на работников-инвалидов, которые могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний.

Задать вопрос или заказать пособие можно тут

С уважением к вашему бизнесу,

Сушонкова Елена

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все об уточненной налоговой декларации" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исправить ошибки в налоговых декларациях

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все о счетах-фактурах" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исчислить налог на добавленную стоимость без ошибок в счетах-фактурах

Подписывайтесь на нас:

ВК Facebook Дзен Одноклассники Teletype

Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала

Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс

ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

Изменение условий трудового договора в связи с изменением объема материальной ответственности

Изменение условий трудового договора, связанное с обучением работника за счет работодателя

Особенности изменения трудового договора с беременными женщинами