Изменение системы оплаты труда, установленной локальным нормативным актом

by Elena Sushonkova
Изменение системы оплаты труда, установленной локальным нормативным актом

Изменения локального нормативного акта не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным коллективным договором и (или) соглашениями. При изменении соответствующего локального нормативного акта работодатель обязан учесть мнение представительного органа работников, при условии наличия такового. В противном случае само изменение системы оплаты труда будет признано неправомерным. Именно так решил суд в деле по иску В. к ОАО, где временно исполняющий обязанности конкурсного управляющего утвердил новое штатное расписание с понижением заработной платы работников.

Суд, в частности, указал, что новое штатное расписание не подлежит применению, поскольку при его утверждении мнение первичной профсоюзной организации запрошено не было. Кроме этого, суд указал, что изменение штатного расписания произведено ненадлежащим лицом, поскольку в трудовых отношениях после признания работодателя банкротом его представляет только конкурсный управляющий, а передача прав в трудовых отношениях исполняющему обязанности такого управляющего невозможна.

См.: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 13.08.2013 N 33-4249/13.

В приказе о введении в действие новой редакции локального нормативного акта необходимо обосновать причины нововведений. Приказ подписывается лицом, полномочным действовать от имени работодателя.

Новая редакция локального акта, устанавливающего систему оплаты труда, не будет действовать автоматически. Для ее введения необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Рассмотрим ее подробнее.

Работодатель за два месяца до введения в действие новой системы оплаты труда обязан уведомить о предстоящем изменении каждого работника, которого такие изменения затронут. Сокращенный срок для направления уведомления предусмотрен для работодателей - физических лиц (14 дней до введения в силу изменений) и для работодателей - религиозных организаций (7 дней до вступления изменений в силу). Очевидно, что в течение всего указанного срока за работником в полном объеме сохраняются прежние условия оплаты труда.

Указанное уведомление составляется на основании приказа об изменении системы оплаты труда. В приказе могут быть также даны распоряжения конкретным работникам отдела кадров вручить уведомления сотрудникам, а также совершить иные действия, связанные с переходом на новую систему.

Уведомление передается работнику под роспись. В случае отказа работника от получения уведомления такое уведомление зачитывается работнику вслух в присутствии свидетелей, о чем составляется акт.

Уведомление должно содержать четкое и полное описание изменений условий трудового договора об оплате труда, а также причины этих изменений. Причем неуказание этих причин может явиться основанием для признания судом факта несоблюдения работодателем процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. Именно так произошло при рассмотрении судом дела по иску В. к ООО, вынужденному в связи с изменением организационных условий труда, вызванных существенным ухудшением финансового положения и экономических показателей предприятия, уменьшить работникам размеры заработной платы.

Заработная плата В. была уменьшена в восемь раз. В полученном В. уведомлении об изменении условий трудового договора об оплате труда причины такого изменения отсутствовали. Впоследствии договор с В. был расторгнут по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Суд восстановил В. на работе, отметив в качестве одного из нарушений работодателем трудового законодательства неуказание причин изменения условий оплаты труда в уведомлении.

См.: Определение Московского городского суда от 01.07.2010 N 33-19700.


В уведомлении следует разъяснить, что работник может отказаться от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, и указать последствия такого отказа. Здесь же целесообразно предложить работнику известить работодателя в письменной форме о принятом им решении в кратчайший срок.

Отказ работника от продолжения работы должен быть выражен максимально четко. Не всегда суды признают выраженное работником несогласие с изменением трудового договора равноценным отказу продолжать работу в изменившихся условиях.

Так, в деле по иску В. к администрации о восстановлении на работе суд пришел к выводу о том, что отметка В. на уведомлении работодателя, гласившая, что "по зарплате с изменением договора не согласен нет доп. соглашения трудового договора не показали", при отсутствии иных доказательств не может свидетельствовать о выраженном В. отказе от продолжения работать на новых условиях, как было расценено работодателем.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 N 33-797, А-9.

Согласие работника на продолжение работы, несмотря на изменение условий оплаты труда, может быть выражено в письменной форме (в том числе путем подписания работником соглашения к трудовому договору об изменении заработной платы). Вместе с тем суд может принять в качестве такого согласия отсутствие отказа, выраженного работником. Так произошло в нижеприведенном деле.

По обстоятельствам дела К. работал в районной больнице, которая была реорганизована в форме присоединения к городской больнице. В связи с необходимостью приведения системы оплаты труда в соответствие с локальными нормативными актами, действующими в городской больнице, работодатель направил К. уведомление, согласно которому отменялся ранее установленный трудовым договором повышающий коэффициент к окладу К. Работник не отказался от продолжения работы в связи с изменением условий оплаты, после истечения срока предупреждения продолжил работу у работодателя. Впоследствии К. обратился в суд с иском, указав, что трудовой договор с ним не перезаключался и его условия он полагает не изменившимися. Учитывая обстоятельства дела, суд признал, что изменение трудового договора произошло, так как уведомленный надлежащим образом об изменении условия об оплате труда К. не отказался от продолжения работы в новых условиях.

См.: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 29.09.2016 N 33-13289/2016.

Во избежание споров относительно наличия или отсутствия согласия на продолжение работы в интересах обеих сторон трудового договора зафиксировать решение работника по этому вопросу.

В случае согласия работника условия, сообщенные работодателем в уведомлении, начинают действовать по истечении срока уведомления, независимо от внесения соответствующих изменений в трудовой договор путем подписания дополнительного соглашения к нему. Вместе с тем в целях доведения соответствующих изменений до сведения лица, производящего начисление заработной платы, необходимо издание отдельного приказа, если соответствующие данные отсутствовали в приказе, на основании которого осуществлялось вручение работникам уведомлений об изменении условий трудового договора.

Задать вопрос или заказать пособие можно тут

С уважением к вашему бизнесу,

Сушонкова Елена

Уже в продаже электронное методическое пособие "Все об уточненной налоговой декларации" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исправить ошибки в налоговых декларациях


Уже в продаже электронное методическое пособие "Все о счетах-фактурах" автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исчислить налог на добавленную стоимость без ошибок в счетах-фактурах


Подписывайтесь на нас:

ВК Facebook Дзен Одноклассники Telegram Teletype

Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала

Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс

ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

Чем гарантии отличаются от компенсаций в системе оплаты труда?

Что такое заработная плата?

Что такое компенсационные выплаты в системе оплаты труда?

Как рассчитать зарплату при окладной системе оплаты труда?

ЦЕЛИ РАСЧЕТА СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ ЕГО ПОРЯДОК ДОКУМЕНТЫ

June 25, 2018
by Elena Sushonkova
Кадры и зарплата