Флория Иван

Sales System Check Up 64

2026-06-28T09:16:35.767Z

Це комплексна Executive-діагностика відділу продажів за 64 ключовими критеріями, які безпосередньо впливають на прибуток компанії.

Мета діагностики - не знайти помилки заради критики.

Мета - визначити точки, де компанія вже сьогодні втрачає гроші, лідів, угоди та можливості для масштабування.

Дашборд зрілості відділу

Аналізуються наступні блоки:

Посадкові сторінки
Лідогенерація
Продажі
Рекрутинг
Контроль
Керівник відділу продажу
Менеджери

Аудит по блокам

Це дає змогу аналізувати точку А бізнесу та впливати на його аспекти, що просідають.

Що перевіряється під час діагностики?

Ми аналізуємо всю систему продажів, а не окремих співробітників.

Серед напрямків перевірки:

джерела лідів;
якість воронки продажів;
швидкість обробки звернень;
робота CRM;
конверсії на кожному етапі;
система контролю менеджерів;
якість телефонних розмов;
переписки;
робота РОПа;
система мотивації;
система навчання;
адаптація нових менеджерів;
звітність;
KPI;
документи відділу продажів;
скрипти;
регламенти;
процес найму;

Аудит роботи керівника відділу продажу

На виході отримуємо повноцінну картину роботи відділу продажу

Дашборд з оцінкою відділу та інструкцією

За результатами діагностики ми отримуємо Executive-звіт із конкретними висновками.

У ньому буде:

сильні сторони відділу продажів;
критичні точки втрати прибутку;
список пріоритетних проблем;
рекомендації щодо усунення кожної з них;
покроковий план впровадження змін.

Жодної “води” чи загальних порад.

Лише конкретні дії, які можна реалізувати.

Коли варто проводити Sales System Check Up 64

Діагностика особливо актуальна, якщо:

продажі перестали зростати;
менеджери не виконують план;
власник змушений постійно контролювати відділ;
компанія планує масштабування;
ви шукаєте або вже найняли РОПа;
реклама приносить лідів, але конверсія залишається низькою;
менеджери регулярно звільняються;
нові співробітники довго виходять на результат.

Для звʼязку зі мною пишіть в телеграм:

@FixMGA
https://t.me/PROdazhiFloriya

Сопровождение отдела продаж: когда советы уже не помогают, а нужен результат

2026-06-27T08:41:51.379Z

Большинство собственников бизнеса уже знают, что нужно делать.

- Нужно внедрить CRM.
- Нужно контролировать менеджеров.
- Нужно проводить планерки.
- Нужно обучать сотрудников.
- Нужно прописать скрипты.
- Нужно считать KPI.

Проблема не в информации.

Информации сегодня слишком много, а с ростом искусственного интеллекта ее ценность тает на глазах:

Консультанты проводят аудиты.
Эксперты читают лекции.
Бизнес-тренеры проводят обучение.
YouTube и ChatGPT могут подсказать десятки решений практически на любой вопрос.

Но возникает главный вопрос:

Кто будет все это внедрять?

Именно здесь большинство компаний останавливаются.

После консультации собственник возвращается к операционной работе.

РОП продолжает работать по-старому.

Менеджеры продают так, как привыкли.

Через несколько недель рекомендации остаются в презентации, а бизнес продолжает терять деньги.

Чем сопровождение отличается от консультации?

Консультация отвечает на вопрос:

Что необходимо изменить?

Сопровождение отвечает на другой вопрос:

Кто доведет изменения до результата?

Именно поэтому сопровождение отдела продаж - это не обучение и не разовая консультация.

Это системная работа по внедрению изменений внутри компании.

Что входит в сопровождение?

Во время сотрудничества мы берем на себя управление процессом изменений в отделе продаж.

Вместе с собственником мы:

анализируем текущую систему продаж;
строим план внедрения изменений;
контролируем выполнение задач;
проводим регулярные диагностические встречи;
анализируем показатели отдела;
корректируем процессы по мере внедрения.
проводим обучение менеджеров за счет регулярных тренингов и обраток.
формируем дорожные карты развития персонала.

Главная цель - сделать так, чтобы система продаж работала без постоянного ручного управления собственника.

Бонусы, которые получает каждая компания

Помимо сопровождения вы получаете готовые инструменты, которые позволяют быстрее внедрить систему:

Программа адаптации менеджеров

Новый сотрудник не должен учиться случайным образом.

Вы получаете готовую программу адаптации, которая сокращает время выхода менеджера на результат.

База знаний компании

Формируем опорный документ на базе которого строятся регламенты/профили должностей и другие инфраструктурные документы для достижения целей отдела продаж.

Каждый менеджер понимает свои показатели и задачи.

Система мотивации

Разрабатываем прозрачную систему оплаты труда, которая стимулирует сотрудников продавать больше, а не просто присутствовать на работе.

И многие другие опорные элементы системы.

С чего начинается работа?

Мы не предлагаем сразу подписывать долгосрочный договор.

Работа начинается с Executive-диагностики.

Во время диагностики мы анализируем:

воронку продаж;
работу менеджеров;
систему управления;
обработку лидов;
показатели отдела;
точки потери прибыли.

По итогам вы получаете:

список проблем;
точки роста;
приоритеты внедрения;
план дальнейшей работы.

После диагностики становится понятно, действительно ли сопровождение принесет компании результат.

Почему это не аутсорс отдела продаж?

Важно понимать одну вещь.

Мы не заменяем штатного руководителя отдела продаж.

Мы не становимся сотрудником компании.

Мы не управляем внутренними административными процессами как штатный менеджер.

Мы выступаем в роли внешнего руководителя проекта изменений.

Наша задача - построить систему управления продажами, внедрить необходимые процессы, помочь собственнику вывести отдел на новый уровень и передать работающую систему компании.

Именно поэтому сотрудничество имеет четкие рамки, цели и сроки.

Работаем официально

Все сотрудничество осуществляется по договору.

До начала работы фиксируются:

объем задач;
формат взаимодействия;
ответственность сторон;
сроки выполнения;
стоимость сопровождения.

Это позволяет обеим сторонам понимать ожидаемый результат и работать в понятных правилах.

Кому подходит сопровождение отдела продаж

Этот формат подходит компаниям, которые:

уже имеют менеджеров по продажам;
имеют системную лидогенерацию;
не могут найти сильного РОПа;
хотят увеличить продажи без расширения рекламного бюджета;
хотят перестать управлять каждым менеджером вручную;
готовы внедрять изменения, а не просто получать рекомендации.

Если вы понимаете, что вашему отделу продаж нужны изменения

Начните не с покупки сопровождения.

Начните с диагностики.

Именно Executive-диагностика позволит понять, где компания теряет деньги уже сегодня, какие изменения дадут максимальный эффект и стоит ли вообще запускать полноценное сопровождение.

Потому что хороший руководитель продаж не начинается с мотивационной речи.

Он начинается с понимания текущей ситуации и последовательного внедрения изменений.

Контакты для связи с нами:

@FixMGA
https://t.me/PROdazhiFloriya

Діагностика відділу продажу

2026-06-23T08:16:36.175Z

Проводиться з метою отримання продукту - Executive Report - управлінского звіту по системі продажів в компанії.

Ключові зони зростання

Потенціал зростання відділу

Аудит включає в себе опрацювання всіх ключових точок зростання та оцінку потенціалу компанії. В ході діагностики аналізуються:

Посадкові сторінки

Аудит робочих сторінок

Основні конкуренти

Аудит як таємні покупці в відділі

Комунікація менеджерів

Аудит телефонних дзвінків

Документація в відділі

Аудит опорних документів

Комунікація в месенджерах/фолоуапи

Аудит комунікації в переписках

Аудит скриптів

Аудит скрипту по B2b

Воронка продажу

Аудит CRM та декомпозиції

Організаційна структура

Аудит орг структури відділу

На виході формується дорожня карта покращення роботи відділу з конкретними рекомендаціями та планом.

Чітке розуміння точки А в відділі - це перший крок до створення ефективної системи та реалізації планів по продажам.

Для замовлення діагностики пишіть в телеграм:

@FixMGA
https://t.me/PROdazhiFloriya

Адаптація. Онбординг очима керівника в компанії.

2026-01-17T11:13:40.392Z

Онбординг починається з комунікації на перших етапах співбесід в компанію. Кандидат знайомиться з вакансією та ресурсами компанії в соціальних мережах/гуглі. Це формує певні очікування.

Наступний етап - знайомство з представником компанії. Часто це рекрутер або керівник відділу продажів. Рідше - власник.

На цьому рівні кандидат задає важливі для нього питання, ділиться своїми успіхами та баченням свого місця в компанії.

Коли ряд співбесід пройдені успішно, починається період навчання.

Чим зрозуміліший онбординг як дорожня карта розвитку - тим менше стресу відчуває потенційний співробітник.

Перший день навчання вже відображає рівень системи, куди потрапляє кандидат.

Перший день - це про відчуття безпеки, а не про регламенти. Якісь ілюзії на цьому етапі вже руйнуються, людина знайомиться з реальним станом справ в компанії. Новачок не запамʼятовує 80% вхідної інформації, але зчитує:

Ставлення
Тон
Атмосферу

На цьому етапі важливо задавати більше питань керівництву, визначитись хто може навчити, хто є найсильнішим менеджером.

Чим краще сформована в компанії культура питань, тим швидше проходить адаптація.

Людина не має відчувати себе дурною і боятися задавати питання. Вся система адаптації має бути направлена на заохочення кандидатів до пошуку відповідей.

Елемент програми адаптації на прикладі компанії по пригону авто зі Штатів

Кандидат рухається по чіткому плану і розуміє ЦКП кожного навчального блоку.

Чим чіткіше оцифроване навчання, тим швидше кандидат отримує необхідні знання та навички для роботи в компанії.

Для якісної роботи в відділі продажів, потенційний менеджер має опиратися на скрипти. Всі тренінги будуються навколо навичок продажів. Навчання продукту вшивається в структуру продажів. Кожен елемент навчального процесу логічно відповідає на питання - НАВІЩО?

Кандидат слухає діалоги конкурентів та сильних менеджерів в компанії для розвитку наглядності (насмотренности).

Новачок на цьому етапі боїться KPI та порівняння з іншими. Це нівелюється прозорими очікуваннями які не мають бути завищеними. На перших етапах твердих KPI краще уникати взагалі. Орієнтуючись на проміжні показники.

Приклад:

Не "ти маєш продати 3 автівки в перший місяць", а "необхідно перевести 20 лідів на стадію активного підбору авто".

Не "ти маєш закрити 20 клієнтів на навчання", а "необхідно довести 20 лідів до пробного уроку".

Наставник має бути один. На нього лягає відповідальність за якісний онбординг. 3 (три) начальника на одного менеджера - гарантія провалу.

Новачку необхідна одна закріплена за ним людина до якої можна звертатися без осуду та страху.

Зворотній звʼязок має бути регулярним та конкретним.

Приклад:

Не "все нормально" та "ти молодець". А "твої точки зростання: відпрацювання заперечень "дорого" та "подумаю"." І ОДРАЗУ рішення.

Лише конкретика дає зростання. Формування дорожньої картки та надання чітких рекомендацій та рішень дає впевненість та підтримку.

Жодної публічної критики кандидата.

Будь яка критика особисто та без оцінок.

Головна мета наставника - вивести менеджера на перший продаж. Він не має бути ідеальним. Він просто має засвідчити ФАКТ.

Це важливо для всіх учасників онбордингу.

Ранній результат закріплює людину як спеціаліста в компанії.

Новачки - це нова кров в бізнесі. Від них можна отримати таку інформацію, яка неочевидна для досвідчених менеджерів. Кожна нова людина має вносити корективи в систему онбордингу.

По завершенню програми адаптації кандидат вже орієнтується в робочих процесах та готовий для стабільної роботи в лінії.

Ну і останнє:

Якщо система побудована грамотно, більшість новачків не пройдуть адаптацію.
Залишаться лише найкращі.

Частина з них підуть трохи пізніше..

І лише одиниці стануть надійним костяком нашої команди.

Чому не кожен менеджер з продажів - керівник?

2026-01-10T11:14:36.675Z

До мене часто звертаються менеджери з продажів, які працюють в компанії не один рік. Їх запит простий: "як мені стати керівником відділу продажів?".

Для мене такі запити абсолютно логічні, але давайте визначимось в мотивах таких бажань.

Що стоїть за запитом: "хочу бути керівником"?

Часто за бажанням зайняти керівну посаду криються наступні мотиви:

1. Я хочу заробляти більше. Керівна посада може закрити мою потребу в грошах.
2. Я хочу керувати. Керівна посада дає можливість управляти людьми.
3. Я втомився висіти на лінії. Хочу відпочити.
4. Я відчуваю, що переріс посаду менеджера та хочу зростати.
5. Я хочу впливати на результати компанії та досягати поставлених компанією цілей.

Тепер розберемо по пунктах і трансформуємо відповіді в питання для таких ініціативних співпробітників:

1. Менеджери нерідко заробляють більше керівників. Чому ти думаєш, що на посаді керівника відділу продажів (далі КВП) ти будеш заробляти більше?

Часто тут Вже розсипається солодкий образ, адже реальність може не вразити.

2. Управління персоналом - додаткова відповідальність. Чому ти думаєш, що готовий взяти на себе більше задач, при цьому не злити план з продажів?

Це стрес-тест, який виступає крутою перевіркою характеру та амбіцій. Більшість його не проходить. Особливо якщо додати просте питання: "як ти будеш вирішувати проблеми в відділі продажів"?

3. Вигорівші менеджери хочуть піднятися вище просто тому, що не вивозять завантаження в лінії. Клієнти починають бісити. Картинка не змінюється.

Тут просте перевірочне питання: ти хочеш відпочити чи готовий працювати х3 від нинішнього нагрузки?

2 тижні відпустки можуть не тільки "перезавантажити" менеджера, дав йому нове дихання, але й зекономити час/кошти/нерви не взявши на посаду КВП вигорівшого спеціаліста.

4. Менеджери які проявляють ініціативу в навчанні новачків, пропонують нові ідеї для покращення системи, вносять корективи в скрипти - це потенційні керівники відділу. Таких помітно одразу і посада знаходить їх самостійно. Їм часто НЕ доводиться просити про підвищення.

Але не буде зайвим провести простий тест: "розпиши дорожню карту розвитку відділу на 3 місяці". Або... "Візьми новачка під своє наставництво. Побачимо результат протягом місяця".

Там буде зрозуміло, що стоїть за бажанням зростати.

5. Таке буває рідко. Це вже про лояльність до бренду. Якщо минулий мотив часто йде від егоїстичної (і це окей) позиції "робота на своє резюме", то за цим фактором стоїть бажання розвивати компанію.

Додаткові питання тут не доречні. Все видно по залученості людини в розвиток бренду.

Задавши всі ці питання, брати людину на посаду все одно зарано.

Позиція, яка дісталася просто - не цінується.

На посаду керівника має бути конкурс. Принцип меритократії простий - владу отримує найсильніший.

Критерії гідного кандидата наступні:

1. Високий рівень мотивації
2. Відповідальність перевірена часом
3. Бачення розвитку відділу на 3 місяці (чітка точка Б)
4. Розуміння ресурсів, необхідних для розвитку відділу
5. Навички продажів (не обовʼязково при цьому бути топом)
6. Організаційні навички
7. Авторитет в колективі
8. Твердість та вимогливість
9. Жага до розвитку
10. Ініціативність

Цей список можна продовжувати, але ми живемо не у світі ілюзій, де співробітники багаторукі багатоніжки, а цих критеріїв буде більш ніж достатньо, як фундамент, на який власник вже може спиратися, при підвищенні менеджера до керівника відділу продажів.

Що стосується поради для менеджерів - перед тим як прийняти таке відповідальне рішення, необхідно добре подумати та розібратися в своїх РЕАЛЬНИХ мотивах.

Щоб не підставити не себе, ні інших.

Зростати необхідно, але зростання має йти нога в ногу з цінностями, в іншому випадку ви потрапляєте в пастку амбіцій, навіяних чужими успіхами та результатами.

А значить реалізовуєте не свої цілі.

Кейс: систематизация отдела продаж в нише пригона авто из США и Китая

2025-09-21T05:37:52.543Z

Запрос клиента: структурировать работу отдела продаж

Конверсия до обращения - 0%

Конверсия после обращения - 4% (из лида в закрытую сделку)

Клиент обратился по причине отсутствия РОПа. Необходимо было простроить систему из хаоса. Материалов не было от слова совсем. Регламенты/профили должностей/системы адаптации персонала прописывались с нуля.

Декомпозиция

Простроили декомпозицию и проставили план.

Для реализации цели:

Провели бриф с клиентом - определили точки роста и необходимые ресурсы
Разработали программу адаптации для новых менеджеров
Подготовили скрипты продаж/тренинговые материалы
Прописали регламенты для работы отдела продаж
Интегрировали CRM-систему и IP-телефонию, прописали бизнес-процесс "как работать с инструментами отдела продаж"
Внедрили систему аналитики (для начала в ручном режиме, пока ожидали CRM)
Провели тренинги для торгового персонала, каждый менеджер прошел экзамен в рамках онбординга
Внедрили контрольный лист наблюдений, что позволил объективно оценивать коммуникацию менеджеров с клиентами

КЛН

9. Провели адаптацию руководителя отдела продаж, внедрили KPI и утвердили систему мотивации как для линейного персонала, так и для РОПа

10. Получили благодарный отзыв от клиента по факту реализации цели

Отдел продаж - это система, которая должна генерировать прибыль. В отделах продаж работающих хаотично, рано или поздно (но всегда) хаос ставит точку на амбициях предпринимателя.

Если вы видите, что ваш отдел продаж не дорабатывает, вы не чувствуете контроля и постоянно тушите пожары - пишите в телеграм для аудита вашей системы по 64 критериям, где мы определим:

- точки роста
- потенциал масштабирования
- узкие горлышки вашей воронки

Телеграм для связи со мной: @FixMGA

Кейс: повышение конверсии в продажу для дизайнерского агентства Rozgon Agency

2025-09-13T07:46:37.539Z

Ситуация: конверсия в продажу страдает

Запрос

Запрос: повышение конверсии в продажу из лида в закрытую сделку

Агентство предоставляло шикарное качество услуг. Retention превышал рыночные показатели. Каждый клиент, кто заходил на услуги - оставался на долго. Проблема была в проценте конверисии по новым лидам.

Что разобрали на консультации:

1. Воронка продаж
2. Целевая аудитория
3. Продуктовая линейка
4. Ценообразование
5. Офферы для ЦА
6. УТП
7. Призывы к действию в рекламе
8. КЭВ
9. Боли клиентов
10. Стилистика продаж

Какие выводы были сделаны и какие зоны роста определены:

1. Акценты на процессе, а не на выгодах для клиента
2. Долгий цикл принятия решения клиентом, на фоне отсутсвия дожимных техник
3. Расфокус на разные направления/разные целевые аудитории
4. Сырость продукта и соответственно оффера для ЦА
5. Входящий трафик без твердых призывов к действию
6. Ключевой этап воронки выпадает
7. Отсутствие понятной структуры продаж

На выходе получилась консультация выходящая далеко за рамки продаж

Были предоставлены рекомендации по воронке от А до Я, усиление оффера, сформировали УТП и призывы к действию.

Разобрались как вести на КЭВ и как дожимать на закрытие.

Были даны рекомендации по продуктовой линейке для роста среднего чека.

На выходе:

Клиент внедрил рекомендации с консультации и поднял конверсию в продажу в 2 раза! Средний чек при этом также вырос в 1,5 раза. На сейчас более 30 клиентов в работе.

Был записан видео-отзыв по итогам консультации

Для аудита своих продаж пиши в телеграм:

@FixMGA

Канал по продажам тут:

@PROdazhiFloriya

Кейс: найм мастера приемщика и менеджера по продаже автозапчастей в автосервис в Киеве

2025-09-06T08:06:19.510Z

Весной 2024 года ко мне обратился клиент с запросом на найм специалистов в свой автосервис.

Для реализации поставленных задач было сделано:

1. Проведен брифинг с клиентом для формирования профилей должности специалистов. Решили с финансовой мотивацией, ценным конечным продуктом должности и целями по каждой из них.
2. Составлена продающая вакансия на две позиции. Размещены на ворк и работа.
3. Разработана презентация, продающая вакансии кандидатам.
4. Карта должности сформирована

Карта должности

5. Сформирован план адаптации стажеров

План адаптации

6. Воронка найма простроена

Воронка найма

7. В телеграм-канале велась обратная связь по каждому собеседованию

Обратная связь по кандидату

8. Проводили отчетность по кандидатам

Отчетность

Обратная связь от собственника бизнеса

Вели аналитику по промежуточным показателям

На выходе было успешно закрыто 2 обсуждаемые позиции

Менеджеры успешно работают по сей день (уже более года)!

Если вы видите небходимость в найме сильных специалистов на позицию менеджеров по продажам - пишите напрямую в телеграм:

@FixMGA

Конверсия 10% в компании по пригону авто за счет тренинга по продажам

2025-08-30T07:40:29.403Z

Владелец компании по пригону авто из США обратился с запросом: провести тренинг по продажам с целью повышения конверсии.

Точка А: 0 продаж по заявкам с таргетированной рекламы.
Точка Б: 2 продажи с 17 целевых заявок (КЭВ - подбор авто) за месяц.

Пошаговая реализация цели

1. Был проведен аудит воронки продаж/проанализировано ведение CRM-системы

2. Анализ разговоров по телефону и переписок с клиентами

3. Анализ скриптов и прописанных бизнес-процессов в отделе продаж

4. Получены запросы от менеджеров

5. Менеджеры заполнили брифинг

6. Проведен 3-дневный тренинг (7 часов) с сопровождением менеджеров на протяжении месяца

Сложности по проекту

Личные проблемы менеджеров (не было 100%-й включенности)
Объем целевых лидов заставлял желать лучшего

Однако, несмотря на это, получили достойный результат, ведь цикл принятия решения в нише пригона авто из США в среднем 1,5 месяца. Мы сумели сделать 2 продажи на низком объеме лидов в течение месяца.

Менеджеры сумели интегрировать все практически все рекомендации в свои продажи, были прописаны скрипты индивидуально под каждого менеджера и закрыты все запросы.

Для связи со мной пишите в телеграм:

@FixMGA

Мой канал по продажам:

@PROdazhiFloriya

Кейс: построение отдела продаж в онлайн-школе польского и английского языка

2025-08-24T09:00:14.331Z

Время сотрудничества: 08 декабря - 28 марта (4 месяца)

Точка А:

От предыдущего РОПа были получены материалы, которые в процессе работы даже не использовались. Цифр по метрикам, аналитики, планов продаж не было. Было понятно - впереди много работы. ОП нужно строить с нуля.

Отдел продаж продавал исключительно в переписках. Менеджеры не умели продавать по телефону. Слова конверсия и план продаж в их лексиконе не было.

АМО CRM настроена не корректно. Скорость обработки лида (без преувеличений) доходила до 2 суток. Задачи не проставлялись, так как не было регламента ведения CRM. В отделе царил хаос.

Точка Б:

Было проведено интервью с владельцами бизнеса (3.5 часа)

Разобрали:

Воронку продаж
ЦА
Продукт
Навыки менеджеров
Аналитику
Проставили план работы на 4 месяца
Заключили договор
Получили предоплату за услугу

Были разработаны необходимые файлы для отдела продаж:

Регламенты, файлы отчетности

Регламенты работы и сопутствующие документы

График работы менеджеров

Файлы аналитики для упрощения контроля

Были прописаны правила взаимодействия между отделами (что не входило в мои обязанности, так как я хотел ускорить процесс работы, а опыта владельца было не достаточно для того, чтобы выстроить систему самостоятельно)

Взаимодействие между отделами

Продуктовые тренинги

IP-телефония

Раработаны скрипты для коммуникации по телефону и в переписках

Скрипты в переписках

Создан регламент для работы менеджеров

Регламент работы менеджера

Разработана таблица для аналитики промежуточных конверсий

Таблица конверсий

Сформирована воронка продаж с прозрачной аналитикой по каждому этапу

Воронка продаж в CRM

Разработана система оценки звонков и переписок

Контрольный лист наблюдений

Было нанято 4 менеджера по продажам и обучены с нуля.

Обратка по диалогам менеджеров

На выходе:

Перевыполнили план по продажам.
Первичные клиенты принесли большую оборотку, чем вторичка.
Конверсия в продажу выросла в 3 раза.
Отдел продаж был передан под контроль собственников бизнеса после реализации поставленных целей.

Для связи со мной телеграм:

@FixMGA

Канал по продажам:

@PROdazhiFloriya