Чай с HR

Обзор на фильм «Социальная сеть»

2025-02-05T19:29:37.171Z

Весна-время открывать для себя что-то новое, а мы открываем для тебя интересный фильм под новым углом. Сложный путь от идеи к ее воплощению, судебные разбирательства, потеря друзей и любимой девушки. Сможет ли все это помешать Марку Цукербергу стать основателем крупнейшей социальной сети в мире или код, написанный пьяным студентом все же, окажется провальной идеей?

Помимо интересного и захватывающего сюжета, фильм кроет в себе что-то полезное для мира HR. Мы предлагаем глубже погрузиться в кинокартинус точки зрения нашей профессиональной сферы и почерпнуть что-то новое для себя.

О чем фильм?

Октябрьский вечер 2003 года. Студента Гарварда Марка Цукерберга бросает его девушка. Раздосадованный герой, подогретый алкоголем, решает отомстить ей и публикует злобный оскорбительный пост в адрес бывшей подруги. Но этого парню показалось мало, он решает создать сайт, позволяющий сформировать рейтинг студенток по степени привлекательности. Марк взламывает базы данных различных общежитий, скачивает фотографии и всю необходимую информацию, используя алгоритм, предложенный его другом Эдуардо. После сбора данных Марк создаёт страницу facemash.com, где студенты могут проголосовать за одну из двух девушек, которая,по их мнению, является более привлекательной. Так начинается история создания одной из крупнейшей социальных сетей мира, которая впоследствии получит название Facebook.

Что интересного для HR?

Командообразование:

Во время работы Марк умело распределяет обязанности в своей команде и формирует зону ответственности отельных членов, учитывая не только hard, но и soft-skills подопечных. Можно заметить, что на протяжении всей кинокартины каждый занимается исключительно своим делом, обозначенным ему в начале работы.

«...Дастин работает вместе со мной над кодами. Крис, ты будешь отвечать за рекламу и техническую поддержку...»

Эдуардо был назначен финансовым директором, и исполнял назначенные ему функции и обязанности.

Такой вариант командообразования с четкой иерархией и обозначением сферы деятельности приводит к быстрой и эффективной работе, ведь каждый отвечает только за то, что делает сам. Но и просто так в команду попасть довольно-таки тяжело, ведь когда девушки интересуются у героя, нужна ли их помощь, он тут же даетотрицательный ответ, поскольку понимает, что пользы от них много не будет.

Когда Эдуардо высказывается о развитии сайта, он четко дает понять свое место в команде, указывая, что это его профессиональная стезя.

«… Я говорю как финансовый директор…»

Нестандартные методы отбора персонала

Для того, чтобы работать с Марком, необходимо было пройти этап подбора и отбора. Для этого им был придуман необычный тест: будущим программистам давалось 10 минут, чтобы зайти на сервер, взломать его и перехватить весь трафик,идущий через защищенный порт. Все это усложнено тем, что после каждой 10 написанной строки кода каждый из кандидатов должен был выпить алкоголь, так же кандидат выпивал, если программа замечала проникновение. Помимо этого, Марк ввел на каждом компьютере программу, которая открывала окно, и тот, кто закрыл окно последним, снова выпивал. Выпивали они и каждый раз по истечении 3 минут. Выигрывал кандидат, который идеально выполнил все условия и завершил работу над взломом первым, Марк сразу же принял его на работу.

С точки зрения HR нестандартные методы отбора помогают работодателю открыть кандидата с новой стороны, показав его сильные стороны, способность действовать в стрессовой ситуации, открыть скрытые черты характера.

Способ управления.

На протяжении всего фильма Марк показывает себя как лидер, он всегда знает, что говорить и что конкретно делать, решения принимаются быстро и чаще всего не обсуждаются с другими членами команды. Работа Марка подразумевает цепочку «Я говорю-вы делаете». Например, в ситуации с письмом о краже интеллектуальной собственности, Марк не счел нужным обсудить это с Эдуардо и просто отослал ответ, что могло поставить под угрозу существование компании в целом. Но помимо жесткой диктатуры и авторитарного лидерства, можно заметить и ноты демократии, ведь при принятии некоторых решений Марк опирается на мнение коллег, учитывая их идеи или же варианты доработки своих идей.

Каждый из стилей управления по-своему хорош и зависит от характера самого руководителя, например, диктаторы – жесткие, требовательные, способны принимать решения быстро и в одиночку. Часто, диктаторов недолюбливают в коллективе, конечно же, все по тем же причинам - нежелание учитывать мнение и интересы других, зацикленность лишь на общих проблемах организации и требование порядка везде и во всем.

Демократия чаще всего больше приветствуется в коллективе, но демократия — не значит хаос. Руководитель – демократ чаще советуется с коллегами, отдает предпочтение обсуждению проблемы, а не единоличному её решению. Можно заметить, что при демократическом стиле управления риск ошибки снижается.

Конечно, каждый из методов хорош по-своему, но и по-своему не идеален. Каждый руководитель сам должен решить какой метод управления более эффективен в его организации и команде.

Например, в ситуации, когда The Facebook получил уже 4000 пользователей, Эдуардо предлагает развивать платформу и Марк активно обсуждает с ним эту идею, несмотря на несогласие в некоторых вопросах.

« - Пора заставить сайт приносить деньги.

- Как ты хочешь этого добиться?

-Реклама.»

Мы раскрыли лишь малую часть фильма, далее тебя ждет:

- Лидерские качества сильного управленца

- Как разный стиль управления влияет на правильность принятия решений

- Почему «Дружба дружбой, а бизнес врозь?»

Фильм является реальной историей успеха Марка Цукерберга, что делает его более захватывающим. Хочется заметить, что успех знаменитости напрямую зависел от его усердия и правильности принятых решений.

Желаем вам приятного просмотра!

На связи был Чай с HR, до новых встреч и обзоров!

#отбор_персонала

#личные_качества

#управление_персоналом

#hr

Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - РАНХиГС
38.03.03 | Управление персоналом

Амбассадоры бренда работодателя: кто это и с чем их едят на ужин?

2024-12-17T18:10:42.823Z

Амбассадоры бренда работодателя - это сотрудники компании, которые не только выполняют свои рабочие обязанности, но и становятся лицом и голосом организации как внутри нее, так и снаружи. Они отображают корпоративную культуру компании, делятся своим опытом работы, вдохновляют других сотрудников и привлекают новых талантов.

Зачем организации нужны амбассадоры бренда?

Во-первых, они помогают создать позитивную репутацию компании как работодателя. Потенциальные кандидаты, ознакомившись с отзывами и историями успешных сотрудников, могут принять решение о подаче резюме на вакантную должность.

Во-вторых, амбассадоры бренда способствуют укреплению корпоративной культуры и повышению уровня удовлетворенности сотрудников. Их позитивное отношение и готовность делиться своим опытом мотивируют коллег к большему профессиональному росту и развитию.

Чем отличаются амбассадоры бренда товара от амбассадоров бренда работодателя?

Амбассадоры бренда товара обычно представляют конкретный продукт или услугу и работают на продвижение этого продукта среди потребителей. Они активно пиарят продукт, делясь своими впечатлениями, делая обзоры, участвуя в рекламных кампаниях и т.д.

Амбассадоры бренда работодателя, с другой стороны, представляют саму компанию и ее ценности, культуру и миссию. Они могут делиться своим опытом работы в данной компании, рассказывать о преимуществах работы там, привлекать новых сотрудников, участвовать в выставках и мероприятиях компании и т.д.

Амбассадоры бренда товара акцентируют внимание на продукте, в то время как амбассадоры бренда работодателя стремятся привлечь внимание к самой компании как работодателю.

Откуда брать амбассадоров бренда работодателя?

Идеальными кандидатами на эту роль могут быть сотрудники, которые проявляют высокий уровень вовлеченности и активно участвуют в жизни компании. Это могут быть как специалисты с высоким стажем работы, так и молодые кадры, проявляющие потенциал к лидерству. Это линейный или занимающий руководящий пост сотрудник, который:

· гордится работой в компании и эмоционально привязан к ней;

· может рассказать о её истории, ценностях и корпоративной социальной ответственности;

· разбирается в продуктовой линейке и вообще в курсе того, чем живёт его организация.

Задача амбассадора бренда работодателя — искренне на позитиве рассказывать о жизни в компании, своей работе, условиях труда, отвечать на вопросы, не открывая при этом конфиденциальную информацию.

Почему вовлеченный сотрудник может стать амбассадором бренда?

1. Лояльность и приверженность. Сотрудник, который активно участвует в жизни компании, обращает внимание на ее ценности, стремится к достижению общих целей и готов отстаивать интересы компании, будет естественным выбором для роли амбассадора бренда.

2. Знание и понимание бренда. Вовлеченный сотрудник, который хорошо знает и понимает цели, ценности и принципы компании, сможет эффективно передавать эту информацию другим людям и демонстрировать свою приверженность бренду.

3. Вовлеченность во внешние коммуникации. Сотрудник, который активно участвует в мероприятиях и маркетинговых активностях компании, поддерживает ее имидж в обществе, будет естественным кандидатом для роли амбассадора бренда.

4. Позитивное отношение к компании. Сотрудник, который отзывчиво и положительно относится к работодателю, будет готов рекомендовать компанию как место работы другим людям, что способствует укреплению имиджа.

5. Желание делиться опытом и знаниями. Вовлеченный сотрудник может стать амбассадором бренда, если он готов делиться своими знаниями, опытом и идеями с коллегами, клиентами и партнерами компании.

Взаимосвязь HR-ов с амбассадорами бренда работодателя.

HR-ы и отдел кадров имеют прямую связь с амбассадорами бренда работодателя, так как их основная задача - создать благоприятное и привлекательное рабочее пространство для сотрудников. Амбассадоры бренда являются теми сотрудниками, которые не только отлично выполняют свою работу, но и являются гордыми промоутерами компании.

HR-ы и отдел кадров работают над тем, чтобы привлечь, удержать и мотивировать талантливых сотрудников, а амбассадоры могут помочь им в этом. Они могут делиться своим опытом работы в компании, рассказывать об особенных преимуществах, привлекать новых кандидатов через свои социальные сети и участвовать в мероприятиях компании.

Амбассадоры бренда работодателя помогают HR-ам и отделу кадров привлечь лучших специалистов на рынок труда и создать позитивный имидж компании как работодателя. Взаимодействие между ними способствует укреплению корпоративной культуры, увеличивает уровень удовлетворенности сотрудников и повышает привлекательность компании как работодателя.

Как мотивировать амбассадоров бренда работодателя?

Важно понимать, что роль амбассадора бренда работодателя несет на себе дополнительную ответственность и требует времени и энергии. Поэтому для того, чтобы мотивировать сотрудников на эту роль, необходимо предоставить им поддержку и вознаграждение.

Одним из способов мотивации амбассадоров бренда работодателя является предоставление возможности для профессионального развития. Компания может организовывать для них специализированные тренинги, курсы и мастер-классы, которые помогут им лучше понимать ценности компании и эффективно продвигать их. Другим способом мотивации является дать амбассадорам бренда работодателя возможность делиться своим опытом и знаниями с другими сотрудниками. Это может быть организация корпоративных мероприятий, встреч, или же создание внутренних платформ для обмена опытом и идеями.

Наконец, важно признавать и поощрять усилия амбассадоров бренда работодателя. Компания может устанавливать различные механизмы поощрения, такие как премии, бонусы, благодарности или привилегии. Важно, чтобы сотрудники знали, что их усилия ценятся и оцениваются руководством компании.

Регулярно рассказывайте сотрудникам о лучших практиках, кейсах и достижениях компании. Каждый участник процесса должен быть в курсе всего происходящего. Понимание того, что с ним делятся и ему доверяют, мотивирует человека транслировать свою приверженность бренду во внешний мир.

Развивайте корпоративную культуру. Проводите розыгрыши, фотовыставки, создавайте клубы по интересам, заведите особые традиции. Например, компании с гибким графиком и возможностью удаленной работы могут делать рассылки с коллажами и хештегом «Легкое начало недели», где сотрудники делятся фото с питомцами и в корпоративных футболках, а также демонстрируют свой хоум-офис с ноутбуками, которые как бы невзначай украшены корпоративными стикерами.

Устраивайте конкурсы. Adobe периодически проводит забавные конкурсы и соревнования, которые подразумевают создание пользовательского контента и постинга результатов в соцсетях. Компания использовала конкурс дизайна футболок для привлечения талантливых дизайнеров и вовлечения широкой аудитории в процесс создания и распространения тематического контента, что помогло усилить связь с брендом.

Поддерживайте людей. Разработайте систему вознаграждений за активность в распространении EGC — подарочные карты, лимитированный мерч, билеты на мероприятия. Поддержка может быть и нематериальной. Например, соучредитель Morning Brew Алекс Либерман просто делает репост контента, созданного сотрудниками. Его репост также устанавливает четкие ожидания относительно того, какой EGC-контент компания хочет видеть, что облегчает команде понимание того, что можно публиковать.

Чем будет полезен сотрудник-амбассадор для организации?

Вера в компанию и разделение ее ценностей и философии. Важно, чтобы амбассадор ощущал на себе силу культуры своей компании. Он не должен разделять себя и фирму даже во внерабочее время. В этом плане потрясающую работу со своими подчиненными проводит «Билайн»: нынешние и бывшие сотрудники компании признаются, что у них на всю жизнь сохраняется желто-черная кровь.

Сотрудник-амбассадор может быть полезным для организации во многих аспектах: активное продвижение бренда работодателя через свои личные и профессиональные сети, привлечение новых потенциальных клиентов и партнеров, позиционирование работодателя на рынке более привлекательным для потенциальных кандидатов, создание положительного образа и репутации бренда в глазах общественности, рост лояльности клиентов и повышение уровня доверия к бренду могут способствовать увеличению объема продаж и увеличению прибыли компании.

Примером успешного кейса может стать компания Леруа Мерлен, в задачу которого входило разработать креативную концепцию и визуальный стиль бренда работодателя DIY-ретейлера Леруа Мерлен.

В 2019 году изменилась бизнес-стратегия компании и возникла потребность в сотрудниках, которые готовы отвечать за магазин, быть предпринимателями на своём рабочем месте. В основу креативной концепции легла обновлённая суть бренда: работа в Леруа Мерлен — это возможность строить будущее в хорошей компании.

«Ты можешь влиять на будущее: свое, компании, общества. В Леруа Мерлен ты найдёшь единомышленников — команду увлечённых профессионалов, чтобы вместе делать то, чем можно гордиться. Здесь ты свободен сам выстраивать своё развитие и карьерный путь, а компания поможет тебе в этом».

DIY-культура легла в основу креативной идеи. Ты создаешь будущее своими руками. В основе коммуникации — глаголы в повелительном наклонении (делай, развивай, управляй и пр.). Мы мотивируем аудиторию действовать. Для разных целевых аудиторий были сделаны разные сообщения с учетом их драйверов и барьеров.

Визуальная концепция отражает DIY-подход и транслирует идею «Будущее своими руками».

С первого взгляда герои на макетах располагают к себе: мы видим их искренние эмоции и открытость. Типографика под наклоном и динамичный брендинг отражают возможности Леруа Мерлен: компания развивается, а значит, и люди вместе с ней. Слоган на скотче выбивается из общей структуры и выглядит так, будто его наклеили своими руками. Это одновременно и отсылка к DIY-сегменту компании, и метафора, что всё в твоих руках.

Поддержка компании в сложных ситуациях. В кризисных ситуациях у сотрудников любой компании есть две модели поведения: поддержание негативных тенденций или поддержка интересов компании. Очевидно, что бренд-амбассадор должен до последнего верить, что все наладится, а также прилагать к этому максимум усилий, а не покидать первым «тонущий корабль».

Этот же пункт включает в себя и обратную ситуацию: сотрудники-амбассадоры не должны вредить репутации своей компании. А угрозу имиджу может нанести и неосмотрительное высказывание в социальных сетях, поскольку обычно в профиле указывается место работы, после чего любое слово этого человека может рассматриваться как мнение всей компании. Для избежание подобных ситуаций многие компании стали проводить для своих сотрудников тренинги, объясняющие нормы поведения в социальных сетях. И такая лояльность вместе с обучением работает гораздо лучше, чем любые запреты и регламенты.

Вовлеченность: такой работник думает, делает и говорит то, что поддерживает бизнес компании. Первое, что ищет HR, в потенциальном работнике – это «горящие глаза», то есть вовлеченность. Её уровень показывает: что конкретный сотрудник делает в компании? Что он о ней думает? И стремится ли он делать больше для компании? Менеджеру по маркетингу эти данные очень полезны, поскольку могут многое сказать об отношении к работе каждого сотрудника. Чем выше уровень вовлеченности, тем прилежнее и добросовестнее он выполняет поставленные задачи и готов рекомендовать компанию и ее товары другим. И если сотрудники верят в свою компанию, то каждый из них будет отстаивать интересы своего работодателя, где бы он ни находился.

Таким образом, превратив своих работников, в амбассадоров своего бренда руководство компании получает надежный «тыл».

Успешные кейсы:

IKEA. Уже несколько лет в Twitter популярны треды «1 лайк = 1 факт». Так, один из сотрудников IKEA расписал все самые интересные факты о своем опыте работы в компании на личной страничке. Тренд завирусился, и огромное количество людей узнали о том, что классного и интересного предлагает IKEA своим сотрудникам.

Reebok. Компания запустила хэштег #FitAssCompany, под которым сотрудники делились своими тренировками, совместными мероприятиями, рассказывали о ЗОЖ-культуре в организации. Поставить хэштег может абсолютно любой работник, тем самым став амбассадором бренда. Такой способ не только помогает контенту становиться виральным, но и объединяет команду.

Google. Google – рок-звезда среди IT-работодателей. Компания создает заметный органичный себе контент для привлечения людей, а удерживает их сильной культурой и многочисленными бенефитами.

Что работает на внешний бренд работодателя Google?

– Простая и понятная карьерная страница, которая подтверждает стратегию бренда, знакомит с культурой и обучает блоге.

– Социальные сети. Google использует тэг #lifeatgoogle , чтобы знакомить с людьми в компании, их ролью, интересами, переживаниями и победами. Такой контент погружает потенциальных кандидатов в культуру и доказывает обещания. Например, заявление об инклюзивности Google подтверждается фотографиями людей разных полов, национальностей и сексуальной ориентации на рабочем месте.

– Рекламные кампании. Реклама бренда работодателя Google показывает то, что есть (людей, офисы, взаимоотношения, ценности) и дает возможность самим сотрудникам продвигать культуру.

В 2013 году Google выпустили голливудский фильм «The Internship» с Винсом Воном и Оуэном Уилсоном о стажировке в компании. Кино получило не самые высокие оценки на IMDB, но это очень масштабный кейс по развитию бренда работодателя.

Будучи амбассадорами бренда работодателя, сотрудники не только продвигают имидж компании, но и влияют на мотивацию коллег, улучшают рабочую атмосферу и стимулируют карьерный рост. Будучи амбассадором бренда, работник является не только лицом своей компании, но и стремится к созданию успешной и дружной команды. Роль каждого лояльного и вовлеченного участника команды важна и ценна для достижения общих целей и успеха компании.

Оставайся с нами, твоя команда Чай с HR.

Текст и иллюстрации подготовили: Дащинская Анастасия, Валерия Кий и Юлия Кузнецова.

#коллекция_лонгридов

#амбассадоры_бренда

#лояльность_и_вовлеченность

Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - РАНХИГС

38.03.03 Управление персоналом

Обзор на книгу Бена Хоровица «Мы — то, что мы делаем. Как строить культуру в компании»

2024-12-05T20:19:42.642Z

Автор книги Бен Хоровиц, бывший CEO компании LoudCloud и сооснователь венчурного фонда Anderson Horowitz, в портфолио которого входят более 90 компаний, в том числе Facebook, Twitter, Pinterest, Skype, обращает внимание на то, что культура компании формируется не только словами, но и действиями ее руководства и сотрудников. Он подчеркивает важность лидерства, примера со стороны руководства и вовлеченности всех сотрудников в процесс создания и поддержания культуры организации.

Во введении автор задается вопросом: «Что же такое культура и как на нее влиять?» Однозначный ответ дать сложно, но одно очевидно – культура - мощнейшая сила во Вселенной.

В каждой главе книги читатель знакомится с историями людей, которые смогли глобально повлиять на культуру даже в самых сложных обстоятельствах. Автор описывает, как данный опыт уже был успешно реализован на практике CEO крупнейших современных компаний, таких как «Apple», «Microsoft», «Intel», «Amazon», «Google» и т.д. и рассказывает, как его можно реализовать внутри собственной организации.

В этой книге не найдется примеров «лучшей культуры», в ней описаны методы, которые помогут построить вам то, о чем мечтаете.

Обратимся к некоторым приведенным в книге историческим примерам лидерства

«Кровь раба, сердце короля» - Nas

Одним из таких героев автор приводит в пример Туссен-Лувертюра. Человек, рожденный слабым ребенком в рабстве на сахарной плантации, смог поднять восстание, вдохновить тысячу таких же, как и он сам людей, и изменить всю рабскую культуру.

Первый свободный раб: Туссен Лувертюр

Как же ему это удалось?

Он никогда не сомневался в том, что судьба предназначила ему стать лидером. Туссен Лувертюр делал все возможное, чтобы его способности разглядели, пользовался любой редкой возможностью учиться грамоте и читать книги и со временем осознал, что ускользнуло от внимания других: культура, а не цвет кожи определяет поведение.

Лувертюр, которого даже враги считали гением, сумел объединить лучшие элементы традиции рабов, колониальной Европы и добавить собственные блестящие принципы:

Сохраните то, что работает
Введите шокирующие правила
Одевайтесь как победитель
Привлекайте опыт других лидеров
Принимайте решения, которые демонстрируют культурные приоритеты
Подтвердите слово делом
Сформулируйте четкие этические нормы

Приведенные принципы до сих пор находят успешное применение в построении культуры современных компаний, о чем рассказывает автор далее.

Другим примером сильнейшей культуры Бен Хоровиц приводит культуру самураев.

Путь воина - Что означала культура для самураев?

Воины древней Японии славятся как благородные и бесстрашные бойцы и до сих пор остаются «стержнем» японской культуры. Они определяли культуру как свод нравственных правил, заключающихся именно в действии, а не в убеждениях. Кодекс самурая основывается на восьми добродетелях, закрепляется через принципы и работает как единая система.

Самураи – лучшие воины своего времени

Как же добиться такой долгосрочной культуры?

С помощью двух методов:

Описать все вариации возможных культурных и этических дилемм, чтобы исключить неверную трактовку кодекса или намеренное злоупотребление.
Прочно закрепить кодекс в сознании людей с помощью ярких примеров.

Приведенные методы так же находят место и являются основой построения культуры современных компаний.

Но если обратиться не к историческим примерам, а примерам из настоящего времени? Могут ли тяжелые обстоятельства повлиять на человека и на культуру вокруг него? Такой пример тоже есть в этой книге и это пример человека, оказавшегося в сложной жизненной ситуации.

Другой путь воина

В качестве еще одного примера мощной культуры автор приводит историю Шаки Сенгора.

«Мне было девятнадцать, срок я получил немаленький и даже представить не мог, что мне спишут двадцать лет. Мне казалось, это навсегда»

Это слова человека, попавшего в культуру опасности и невероятной тюремной жестокости. Шаки Сенгор с самого детства прошел нелегкий путь, но смог изменить как культуру своей команды, так и самого себя.

С первых дней своего заключения Сенгор понял, что в тюрьме есть очень харизматичные лидеры, которые могли убедить банду сделать все, что им вздумается, но за этим не стояло ничего существенного. Лидеры были харизматичными, но двуличными. Понимание этого стало главным оружием Шаки Сенгора в борьбе за место в тюремной иерархии. Он акцентировал внимание на следующих принципах: никогда не используй своих товарищей и в целом обращайся с ними так, как хочешь, чтобы обращались с тобой. Он стал внедрять эти принципы в своем отряде. Вскоре культура Шаки Сенгора стала настолько сильна, что с его бандой никто не хотел иметь проблем и все благодаря грамотно выстроенной культуре.

Рассмотренные нами примеры из книги Бена Хоровица «Мы — то, что мы делаем. Как строить культуру в компании» лишь часть того, что доказывает значимость культуры вне времени, места нахождения и жизненной ситуации. В целом, книга является ценным и практичным ресурсом для всех, кто стремится создать и поддерживать здоровую и успешную организационную культуру

Что еще интересного можно узнать, прочитав данную книгу:

Вы сможете познакомиться с культурой самого успешного военного лидера в истории человечества – Чингисхана;
Узнать на примерах о том, как крупные успешные компании реализовали принципы и методы Туссен Лувертюра и Шаки Сенгора;
Что полезного и практичного из «культуры самураев» взяли для своей культуры профессионалы и что можно взять для собственной компании;
Как использовать знания и опыт других специалистов в области построения культуры на практике.

А на этом всё. Желаем приятного прочтения книги и успеха в построении культуры мечты!

С тобой была команда Чай с HR!

Текст и иллюстрации подготовили - Чернова Алеся и Ситник Алиса

#лидерство

#корпоративная_культура

#управление_персоналом

#hr

Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - РАНХиГС
38.03.03 | Управление персоналом

Обзор на фильм «Не/смотря ни на что»

2024-11-07T07:46:33.336Z

Важность цели в жизни человека неоспорима. Она наполняет жизнь смыслом, она наделяет силами и уверенностью в себе, побуждает к труду и самосовершенствованию.

Представленная кинокартина - невероятно трогательная история о том, что какие бы трудности на пути тернистом не случились, никогда не стоит отчаиваться и опускать руки! Всё возможно,если быть верным себе и слушать своё сердце. Кажется, данный фильм может заставить любого из нас подняться из кресла и заняться тем, что приблизит их к мечте хоть на дольку.

Фильм основан на реальных событиях по автобиографии Салии Кахаватте. Целеустремленный человек имеет ясное представление о своембудущем, у него есть планы и стратегия действий, направленные на достижение поставленной цели, так и у главного героя. Парень мечтает устроиться в отель, но неожиданно теряет зрение и его жизнь берет резкийповорот на 180 градусов. Он отправляет своё резюме в несколько отелей,открыто говоря о своей проблеме со зрением, но ему везде отказывают.

Здесь можно отметить проблему трудоустройства инвалидов, ведь множество предрассудков побуждают работодателей держаться подальше от людей с ограниченными возможностями. И здесь герой идет на решительный шаг - вести себя как ни в чем не бывало, ведь он может и не говорить о своей особенности. После этого решения он получает приглашение на стажировку в пятизвёздочный отель.

И тут начинается самое интересное... Ему необходимо пройти сложный и долгий путь к вершине, которую предстоит преодолеть вслепую.

Что тут из мира HR?

Отбор персонала

Первое испытание, которое преодолел главный герой стало собеседование. На котором он в сложившийся ситуации был не один. Поддержка неизвестного человека, в дальнейшем обернулась дружбой. (Но это уже забегая вперед).

Самый главный вопрос, который волновал директора по персоналу стал «почему именно в этот отель Вы так давно мечтает попасть». На что ответ был довольно неожиданным и необычным, что очень заинтересовало. Так же важным фактором стала искренность в ответах. Потому что, когда есть настоящие желание, это видно сразу.

Мотивация

В кинокартине представлено, насколько важна внутренняя мотивация. Сила человеческого духа и способности преодолевать все трудности несмотря ни на что. Упорство и настойчивость.

В свою очередь, у такой мотивации есть несколько преимуществ: устойчивость и стойкость, ответственность только на себе за свои успехи и неудачи, большая преданность и приверженность к своей цели, личный рости развитие. Салия учится новому, с помощью памяти и слуха он запоминает все вокруг, чтобы сказать этой жизни: «У меня получится, не смотря ни на что!». Хочется отметить, насколько сильно начинает обостряться слух и обоняние, ощущения. В фильме были элементы поощрений сотрудников похвала ,после прохождения этапов обучения и сопутствующее слова набудущее. Руководство отеля лично поздравляет каждого, а самый суровый и требовательный представитель администрации отеля даже приглашает героя на обучение в его ресторан на должность сомелье.

Обучение персонала

Обучение персонала в отеле имеет ключевое значение для обеспечения высокого уровня обслуживания, удовлетворенности гостей и эффективного функционирования всей гостиничной деятельности.

Наш герой проходит все стадии обучения. От уборки номеров до сомелье. Умение владеть разными навыками является фактором успеха. Благодаря добрым людям, которые узнали о недуге, помогали ему в работе, каждый этап обучения заканчивался успешно.

Деление на команды. Сначала теория и сразу к делу. Работа в команде,хорошое отношение в коллетиве, помогут преодолеть трудности.

«Если улыбка идет от сердца, гость видит, что вы любите свою работу»

Показывают один раз. На следующий день, должен сделать максимально точно. Этап за этапом, и так все стадии. Профессионалы своего дела, знают подходы в быстром обучении и грамотной подаче знаний.

Адаптация

Адаптация главного героя, не смотря на все препятствия и трудности, является одной из самых важных тем в фильме . Этот процесс показывает силу духа, выносливость, умение преодолевать трудности и расти как личность.

Благодаря другу Максу, который всячески помогает своему слепому другу адаптироваться и тренирует его дополнительно на каждом этапе стажировки, получается выполнять задания.

В процессе обучения на кухне ,когда поставили работать на слайсере, и главный герой поранил руку, шеф повар узнал, что за проблема. Он не сдал его, а помог адаптироваться. Процесс адаптации отражает развитие героя как личности, его преодоление собственных страхов и ограничений.

Дорогой друг, желаем тебе приятного просмотра! Постарайся полностью погрузиться в мир кино и понять главную мысль!

Текст подготовила: Звонова Дарья

Иллюстрации: Фартушнов Никита

#фильмы_про_hr

#отбор_персонала

#адаптация

#обучениеперсонала

Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - РАНХиГС

Work-life-balance

2024-10-21T16:05:10.384Z

Тема баланса между работой и личной жизнью становится все более актуальной в современном мире. Это связано с тем, что гармония между работой и личным временем напрямую влияет на качество жизни, удовлетворенность и продуктивность каждого сотрудника.

Сверхурочная работа-одна из самых острых проблем современного бизнеса во всем мире. В России 7 из 10 сотрудников работают сверхурочно. На первый взгляд это не кажется большой проблемой, но на самом деле это влияет на производительность, атмосферу в коллективе и, самое главное, на здоровье сотрудников — 39% опрошенных отметили, что в их коллективах переработки — это норма, а вот к тем, кто уходит вовремя, относятся скептически. Вследствие чего происходит выгорание - так подметил сайт "HH.Уфа" https://ufa.hh.ru/article/29023. Для того, чтобы избежать выгорание нужно соблюдать баланс между работой и личной жизнью.

Work-life balance – это концепция, которая описывает идеальное сочетание работы и личной жизни у человека. Этот баланс важен для обеспечения гармонии и удовлетворения в обеих сферах, так как постоянная работа без отдыха может привести к стрессу, а слишком много свободного времени может привести к лени и апатии.

Главным фактором, который влияет на баланс жизни в городах России, опрошенные назвали продолжительность пути из дома до работы и обратно (35%). Треть участников исследования равнозначными факторами соблюдения work-life balance отметили — наличие зеленых парковых зон в городе, достаточное количество развлекательных заведений, где в том числе можно посвятить себя хобби, менталитет жителей города и спокойный темп жизни в городе (по 27% на каждый пункт).

Каждый четвертый (23%) считает, что баланс между работой и личной жизнью проще соблюдать, если в городе организации работают по строгому 8-часовому и/или посменному графику. Каждый пятый (по 19% и 18% соответственно) наблюдает прямое влияние климатических и географических особенностей, ненапряжного отношения к работе и наличия возможностей найти друзей или спутника жизни на гармоничное соотношение work-life balance, так говорит "Работа.ру" https://press.rabota.ru/regiony-work-life-balance

За последние 5 лет приоритеты сотрудников заметно изменились. Так, в 2018 году возможность работать удаленно была только на 9-м месте (43%), а сейчас — на 1-м.

Такой результат показало исследование Get experts, в котором приняли участие 1485 профессионалов и 520 представителей работодателей из различных отраслей. 55% опрошенных сотрудников работают в российских компаниях, а 45% — в иностранных: европейских (23%), американских (8%), азиатских (4%) и ближневосточных (2%). Еще 8% относятся к иностранным компаниям, в 2022 году ставшим российскими. 57% опрошенных работодателей представляют отечественные компании, 43% — иностранные.

72% работодателей отмечают, что за последний год желание их сотрудников соблюдать work-life balance заметно возросло. Большинство компаний (80%) принимают меры для того, чтобы помочь им в этом: внедряют гибридный или удаленный формат работы (43%) и гибкий график (35%), следят за тем, чтобы сотрудники брали отпуска (31%), оптимизируют рабочие процессы для предупреждения горящих дедлайнов и излишней загрузки персонала (30%), дают возможность открыто обсудить проблемы с руководством (29%), контролируют рабочее время и соблюдение графика отпусков (26%) и т. д., такую информацию предоставляет сайт "Новости цифровой трансформации, телекоммуникаций, вещания и ит" - https://www.comnews.ru/content/230209/2023-11-16/2023-w46/1010/72-rabotodateley-otmechayut-chto-za-posledniy-god-zhelanie-ikh-sotrudnikov-soblyudat-work-life-balance-zametno-vozroslo

Но как достичь этого баланса? Он состоит из нескольких элементов, включая правильное распределение времени между работой и отдыхом, установление границ и приоритетов, заботу о физическом и психическом здоровье, поддержание отношений с семьей и друзьями, а также развитие себя как личности.

Установление границ. Это предполагает четкое определение рабочего времени и личного времени и соблюдение этих границ. Это означает возможность отключиться от рабочей почты и звонков в личное время.
Управление временем. Эффективное управление временем имеет важное значение для достижения баланса между работой и личной жизнью. Это включает в себя определение приоритетности задач, делегирование при необходимости и избежание прокрастинации.
Забота о себе. Забота о физическом и психическом благополучии имеет решающее значение для поддержания баланса между работой и личной жизнью. Это включает в себя достаточное количество сна, хорошее питание, регулярные физические упражнения и практику осознанности или медитации.
Коммуникация. Открытое общение с менеджерами, коллегами и членами семьи важно для установления ожиданий и границ. Это предполагает возможность общаться, когда вам нужно свободное время или когда вы чувствуете себя перегруженным.
Гибкость. Гибкий график работы или возможность работать удаленно могут в значительной степени способствовать балансу между работой и личной жизнью. Это позволяет лучше интегрировать работу и личную жизнь.

Несмотря на преимущества баланса между работой и личной жизнью, на пути к нему существуют некоторые потенциальные проблемы и подводные камни:

Вина. Многие люди борются с чувством вины, когда уделяют время себе или ставят личное время выше работы. Важно осознавать, что забота о себе необходима для общего благополучия.
Чрезмерная приверженность: попытка сделать слишком много одновременно может привести к выгоранию и снижению производительности. Ключевым моментом является установление реалистичных ожиданий и умение говорить «нет», когда это необходимо.
Отсутствие границ. Без четких границ между работой и личным временем может быть сложно полностью отключиться и восстановить силы. Очень важно установить границы и придерживаться их.
Культура труда. В некоторых организациях может существовать культура переутомления или ожидания, что сотрудники всегда будут доступны. Важно выступать за баланс между работой и личной жизнью и устанавливать границы на рабочем месте.

Также важно помнить, что каждый человек уникален и то, что для одного может быть идеальным балансом, для другого может быть неудовлетворительным. Поэтому важно прислушиваться к своим собственным потребностям и находить свой собственный путь к гармонии между работой и личной жизнью.

В итоге, обеспечение work-life balance – это непрерывный процесс самоисследования, саморазвития и поиска оптимальных решений для себя. И только найдя этот баланс, мы сможем стать более счастливыми, здоровыми и успешными в обеих сферах жизни. А теперь рассмотрим, как происходит баланс между работой и личной жизнью в конкретных организациях.

1. Баланс между работой и личной жизнью в Google: что говорят сотрудники о балансе между работой и личной жизнью в Google

Google, который часто называют одним из лучших мест для работы в мире, делает массу вещей, чтобы сотрудники были удовлетворены своей работой и имели здоровый баланс между работой и личной жизнью. Вот некоторые вещи, которые компания делает для обеспечения здорового баланса между работой и личной жизнью среди своих сотрудников :

Google призывает своих сотрудников брать частые перерывы в отпуск.
На территории компании имеется несколько объектов для отдыха и развлечений, в том числе кинозалы, игровые залы, крытые спортивные площадки, тренажерные залы и залы для йоги. Это помогает сотрудникам расслабиться и отдохнуть от работы.
Google не поощряет и не пропагандирует продолжительный рабочий день, который может отрицательно сказаться на здоровье сотрудников.
Компания позволяет сотрудникам работать удаленно. Даже сотрудникам, которые приходят на место, предлагаются гибкие возможности для удаленной работы.
Компания предлагает отпуска по уходу за ребенком и по уходу за ребенком, чтобы помочь молодым родителям совмещать работу и уход за детьми.
В компании есть услуги по присмотру за детьми.
Google рекомендует сотрудникам обращаться за консультацией, если они обременены или находятся в стрессе.
Компания предлагает сотрудникам бесплатные завтраки, обеды и ужины 5 дней в неделю .
Google регулярно организует мероприятия по сплочению команды, чтобы способствовать развитию командного духа и ценить индивидуальный вклад.

Google поощряет сотрудников поддерживать теплые отношения друг с другом. Руководители обучаются навыкам управления людьми и поощряются к созданию гармонии и сотрудничества в своих командах. Межличностным отношениям в Google придается первостепенное значение; это, наряду с акцентом на эксклюзивность и разнообразие, делает его невероятным местом для работы.

По данным Comparavel, более 70% сотрудников заявили, что они полностью удовлетворены балансом между работой и личной жизнью в Google. Большинство сотрудников Google работают 8 часов или меньше, что дает им достаточно времени для других личных хобби/интересов вне работы. Google также призывает своих сотрудников периодически брать отпуск, чтобы снять стресс и расслабиться.

2. Slack

В то время как многие компании пытаются удержать и мотивировать сотрудников креативными зонами отдыха, платформа для корпоративного общения Slack намеренно не внедряла в свой офис то, что не относится к работе. Например, столы для пинг-понга или залы под йогу.

Раньше в своей карьере Баттерфилд работал более 60 часов в неделю и ожидал, что все остальные будут делать то же самое. Но теперь Inc. отметила: «Баттерфилд и его соучредители — родители, и они постарались сделать Slack местом, где взрослые, живущие жизнью, чувствуют себя желанными гостями».

Политика компании довольно проста: «Work hard and go home». На работе нужно работать, а дома расслабляться. Slack стремится к максимальной продуктивности в рабочее время и отсутствию переработок. Доказательство тому, многочисленные тематические статьи на корпоративном блоге, одна из которых посвящена минимизации отвлекающих факторов в офисе. В Slack делают все, чтобы в 18:30 офис был уже пуст.

В офисах Slack действует девиз: «Работай усердно и иди домой».

3. Netflix

Политика неограниченного отпуска

У Netflix есть политика неограниченного отпуска, которая позволяет сотрудникам брать отпуск столько, сколько им нужно или хочется. Эта политика позволяет сотрудникам отдохнуть от работы и сосредоточиться на личной жизни, при этом ощущая поддержку компании.

Политика неограниченного отпуска призвана способствовать творчеству и производительности, позволяя сотрудникам лучше сохранять баланс между работой и личной жизнью.

Нет фиксированного рабочего времени

Важной политикой Netflix по обеспечению баланса между работой и личной жизнью является отсутствие установленного рабочего времени. Это позволяет сотрудникам выбирать, когда и как им работать, давая им свободу создавать свои собственные графики. Сотрудники могут выбирать график работы при условии соблюдения сроков и выполнения задач в срок.

Эта политика призвана помочь сотрудникам достичь лучшего баланса между работой и личной жизнью, поскольку позволяет им планировать свои дни в соответствии со своими потребностями и предпочтениями.

Отпуск по уходу за ребенком

В рамках подхода Netflix к балансу между работой и личной жизнью всем сотрудникам предлагается щедрый отпуск по уходу за ребенком. Отпуск по уходу за ребенком позволяет родителям взять отпуск на работе, когда они рожают или усыновляют нового ребенка, чтобы сблизиться с ним и позаботиться о нем. Netflix предоставляет неограниченный полностью оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в течение первого года. Это позволяет матерям и отцам проводить необходимое время со своими детьми, не беспокоясь о том, что они пожертвуют своей зарплатой. Эта политика помогает гарантировать, что родители могут качественно проводить время со своими детьми, сохраняя при этом стабильный доход.

Netflix также предлагает дополнительные преимущества, такие как помощь в усыновлении и лечение бесплодия, что еще раз демонстрирует приверженность компании поддержке семей. Все эти меры в конечном итоге создают среду, способствующую установлению здорового баланса между работой и личной жизнью для сотрудников.

Финансы

Netflix верит в культуру свободы и ответственности, а это означает, что сотрудникам доверяют принимать решения относительно своих финансов. Чтобы поддержать это, Netflix предлагает программу опционов на акции, где сотрудники могут выбирать, какую часть своего вознаграждения они хотят получать в виде зарплаты или опционов на акции. Это позволяет сотрудникам выбирать уровень риска и потенциальное вознаграждение, которое они хотят.

Найти баланс между работой и личной жизнью — непростая задача, но она имеет решающее значение для благополучия и успеха. В эпоху цифровых технологий и постоянной связи стало сложнее установить четкие границы и отключиться от работы.

Нужно помнить, что достижение баланса между работой и личной жизнью — это постоянный процесс. Не существует единого правильного решения, и вам, возможно, придется экспериментировать, чтобы найти то, что лучше всего подходит для вас. Приложив усилия, вы можете создать более сбалансированную и полноценную жизнь.

Текст и иллюстрации подготовили: София Сулиманова, Валерия Артемова

Поволжский институт управления им. П. А. Столыпина - РАНХиГС

38.03.03 | Управление персоналом

ПОЛЕЗНЫЕ ПРИЛОЖЕНИЯ

2024-10-11T09:22:47.893Z

1. Rekroo - удобное и многофункциональное мобильное приложение для HR. Оно позволяет держать в поле зрение всех соискателей, следить за выполнением задач в срок.

Rekroo - это:

удобство

В одном месте собрано всё необходимое для качественной и быстрой работы рекрутера:база данных по кандидатам, календарь встреч, контроль бюджета, история взаимодействия и комментарии, оценка соискателя, готовые сценарии собеседований, возможность отправить приглашения на встречи с запросом подтверждения и геолокацией, push-уведомления.

надежность

Базы данных, перечень вакансий, личная информация - все это находится в безопасном облачном хранилище.

изящность

Дизайн приложения сделан в минималистичном стиле приятен глазу, а значит и рабочие процессы будут радовать сильнее.

2.Revolt - приложение очень похоже на Discord и обладает примерно тем же набором функций.

Можно создать свой собственный сервер, а затем наполнить его голосовыми и текстовыми каналами, удобно раскидав их по категориям;
Есть крайне гибкая система настройки прав по ролям, возможность ставить реакции под текстовыми сообщениями, отправлять файлы;
Музыкальный бот, бот-лента из Reddit, инструмент для автоматической настройки ролей и многое другое.

3. VK Teams — корпоративный суперапп для общения и совместной работы команд. В нём есть видеоконференции, задачи, чат-боты, почта и календарь.

В нем можно:

Переписываться с коллегами, не отвлекаясь на личные чаты;
Сообщать о занятости в статусах — например, «На совещании», «За рулем» или «В отпуске»;
Создавать папки чатов и настраивать уведомления, чтобы сфокусироваться на работе.

Автор текста: Матвеева Софья

Автор обложки: Пылаева Ирина

#полезныеприложения #сахарокрекомендует

Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - РАНХиГС
38.03.03 | Управление персоналом

Обзор на фильм «Обжигающе горячий»

2024-09-27T08:56:21.459Z

Постер фильма "Оюжигающе горячий"

Представь, что ты обычный человек из бедной семьи, без выдающихся способностей и какого-либо образования, который пытается найти хоть какую-то работу. Много ли у тебя возможностей достичь хоть каких-либо высот? Их вообще, кажется, нет, особенно если учитывать неприязнь в обществе к тебе по национальному признаку. По воле судьбы удалось найти работу – тебя приняли на самую низкую должность, однако спустя почти целое десятилетие никакого повышения ни в каком виде так и не произошло.

Можно ли в такой ситуации достичь вершин в организации, если единственное, что у тебя есть, - это целеустремленность?

О чем фильм?

Фильм рассказывает о биографии Ричарда Монтаньеса - создателе острых чипсов Flamin' HotCheetos, на судьбу которого выпало множество испытаний. Стоит отметить, что фильм достаточно вольно и художественно его биографию.

Итак, Ричард по национальности мексиканец, что отражается в дискриминирующим к нему отношением, что явилось одной из причин по которой он оставил школу и вступил в банду вместе со своей женой. Однако после беременности его жены, они поняли, что так всю жизнь они не хотят прожить. Поэтому Ричард начал искать работу, он согласен на самую неблагоприятную и низкооплачиваемую работу лишь бы прокормить свою семью, но его нигде не принимают из-за его национальности.

Единственное место, куда его взяли, - это завод FritoLay, на котором производят различные виды чипсов, на должность уборщика. Проходит 8 лет, Ричард все на том же месте на той же должности уборщика, только вдобавок грянул экономический кризис, платежеспособной спрос на продукцию завода падает, происходит сокращение рабочих мест, к тому же конкуренты усиливаются. Встает вопрос и возможном закрытии фабрики, однако Ричарда посещает идея, как можно спасти фабрику, - запустить в оборот новый острый вкус чипсов. Ричарду удается добиться запуска нового продукта, лично убедив президента компании, и всё получается – спрос на заказы растет ошеломительными темпами, что спасает завод от закрытия, так еще и Ричарда за заслуги назначают на должность директора по маркетингу.

Что тут из мира HR?

Карьера

Это продвижение по служебной иерархии в рамках профессии или организации. На продвижение человека по службе оказывают множество самых разнообразных факторов – от самых экономической ситуации до желания самого работника. Цели построения карьеры с точки зрения работника могут быть самыми разными – у Ричарда это получение статуса и повышенной материальной составляющей.

Карьера Ричарда представлена супер авантюрно – путь от уборщика до директора длился 8 лет, но все 8 лет он был в должности уборщика и, пропустив сразу множество должностных позиций, он занял должность директора по маркетингу. Почему все 8 лет он занимал одну и ту же должность?

Во-первых, на заводе FritoLay отсутствовала система управления карьерой, которая предполагала бы систематическую работу над продвижением своих сотрудников. Все остались при своих должностях спустя почти десятилетие, в том числе наш герой, несмотря на свое желание постоянно продвинуться по служебной лестнице. Отсутствие системы управления карьеры может привести к выгоранию сотрудников, а как следствие – высокая текучесть, снижение производительности и эффективности труда.

Во-вторых, не стоит забывать про такой социальный фактор как предвзятое отношение со стороны руководства завода по национальному признаку, что сразу отрезало путь должностного роста Ричарда. Не стоит забывать про влияние экономического фактора, когда речь уже идет не о продвижении, а о сохранении своего рабочего места.

Назначение на более высокую должность также является средством поощрения за заслуги, что является одним из целей построения карьеры с точки зрения организации, но главная цель – привести на должность человека, который наиболее подходит для этой должности, у которого будет иной взгляд, иными словами – инвестировать в дальновидность. В фильме это ярко представлено, как вы уже могли догадаться, когда президент компании сразу назначил Ричарда на должность директора по маркетингу за подачу и распространение оригинальной идеи – выпуск нового продукта, который не только спас завод от сокращения рабочих мест, но и помог компании существенно усилить свои позиции.

«Дело в том Ричард, что провидцев невозможно сдержать, и умный человек не пытается их сдерживать. На самом деле более умные ребята вроде нас инвестируют в дальновидность, так что я думаю, что это хорошая идея, - инвестировать в тебя...»

Мы раскрыли лишь малую часть фильма, далее тебя ждет:

проблема развития системы внутренней коммуникации и обратной связи
неформальное разделение персонала на категории
почему целеустремленность самое важное качество в достижении успеха

Дорогой друг, желаем тебе приятного просмотра!

Оставайся с нами, твоя команда Чай с HR.

Текст и иллюстрации подготовил: Мохноножкин Михаил

#фильмы_про_hr

#карьера

#целеустремленность

Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - РАНХиГС

38.03.03 | Управление персоналом

Целевые аудитории в брендинге работодателя

2024-09-20T10:32:39.555Z

Зачем знать свою целевую аудиторию?

Целевая аудитория в брендинге работодателя - это группа людей, которые являются потенциальными сотрудниками и могут быть заинтересованы в работе в данной компании. Определение целевой аудитории является важным шагом в разработке стратегии брендинга работодателя.

Знание ЦА позволяет работодателю создавать сообщения и стратегии брендинга, которые привлекут именно тех кандидатов, которые наиболее подходят для компании из внешних и внутренних источников. Это помогает сократить время на поиск и привлечение кандидатов, что в свою очередь повышает эффективность и результативность найма.

Также, понимание предпочтений и ценностей ЦА помогает работодателю создавать атмосферу, в которой сотрудники будут чувствовать себя комфортно и удовлетворены. Это, в свою очередь, способствует удержанию талантов в компании и предотвращению текучести кадров.

Зная, какие аспекты компании наиболее ценны для ЦА, работодатель может акцентировать внимание на этих аспектах в бренде работодателя. Это позволяет создать позитивное впечатление о компании у потенциальных сотрудников и повысить ее привлекательность на рынке труда.

Благодаря знанию ЦА работодатель может выбирать наиболее эффективные каналы привлечения кандидатов, а также использовать более точные и целевые сообщения в своих рекламных активностях. Это позволяет сократить затраты на рекрутинг и достичь лучших результатов.

Целевая аудитория (ЦА) – это группа людей, на которых ориентировано предложение компании, в данном случае – предложение компании как работодателя.

Кандидаты и сотрудники компании анализируют СМИ, интернет, сайты с отзывами, общаются с бывшими сотрудниками. Интересуются, что сама компания пишет о себе в сетях и на других платформах, в следствии чего делают определенные выводы, где формируется представление бренда компании, как работодателя.

Как же сегментировать ЦА?

1. По социально-демографическим факторам:

Возраст
Пол
Какое поколение (X, Y, Z)
Семейное положение
Дети
Уровень образования
Профессия, место работы, род деятельности
Национальность или расовая принадлежность

2. По географическим факторам:

Страна
Регион
Город
Климат
Количество жителей
Уровень развития (столица, город-миллионник, город, деревня)

3. По психографическим факторам:

Жизненные ценности (признание, стабильность, семья, развитие)
Требования к работе (график, команда, задачи)
Референция — на что ориентируется при принятии решений (внутренняя, внешняя, на друзей, на авторитетов)
Жизненная позиция (активная, пассивная)
Реакция на инновации (консерватизм, традиционализм, новаторство)

Пример описания на позицию младшего аналитика

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании ВВК Electronics Corp., LTD:

«При работе с HR-брендом компании важно определить целевую аудиторию и ее ожидания относительно работы в данной организации. Аудиторией бренда могут быть руководители, менеджеры, квалифицированные специалисты, выпускники вузов и т. д.

После определения целевой аудитории компания выделяет общие ценности и частные ценности, на которых нужно заострять внимание для каждой целевой аудитории.

Потенциальные кандидаты

Портрет: образ кандидата, который необходим компании.
Ожидания: наиболее значимые ожидания потенциальных кандидатов по отношению к будущему работодателю.
Узнавание: какой процент потенциальных кандидатов знает название компании.
Знание: набор характеристик кандидата, связанных с именем компании.
Предварительный выбор: какой процент потенциальных кандидатов рассматривает компанию как потенциального работодателя.
Попытка: какой процент потенциальных кандидатов обращается в компанию с целью трудоустройства.
Сделка: какой процент потенциальных кандидатов соглашается работать в компании в ответ на сделанное предложение.

Действующие сотрудники

Первые впечатления: каковы они; существует ли расхождение между впечатлениями о компании «извне» и «изнутри».
Отсев: какой процент новых сотрудников не прошли испытательный срок. Основные причины.
Оценка с позиций опыта: какой набор характеристик (ценностей) опытные сотрудники связывают с именем компании.
Срок жизни: средний срок работы сотрудника в компании.

Бывшие сотрудники

Текучесть: каковы желательная и нежелательная текучесть в процентах от среднесписочной численности.
Причины ухода: каковы наиболее распространенные причины ухода из компании.
Оценка из настоящего – в прошлое: какой набор характеристик (ценностей) бывшие сотрудники связывают с именем компании».

Сегментация целевой аудитории в брендинге работодателя позволяет компаниям создавать точечные и персонализированные стратегии привлечения и удержания сотрудников, адаптированные под потребности конкретной группы кандидатов. Рассмотрим несколько организаций, где бренд работодателя считается одним из лучших.

1. Google

Google – рок-звезда среди IT-работодателей. Компания создает заметный органичный себе контент для привлечения людей, а удерживает их сильной культурой и многочисленными бенефитами.

Что работает на внешний бренд работодателя Google?

Простая и понятная карьерная страница, которая подтверждает стратегию бренда, знакомит с культурой и обучает блоге.

Социальные сети. Google использует тэг #lifeatgoogle, чтобы знакомить с людьми в компании, их ролью, интересами, переживаниями и победами. Такой контент погружает потенциальных кандидатов в культуру и доказывает обещания.

***Деятельность организации запрещена на территории РФ***

Рекламные кампании. Реклама бренда работодателя Google показывает то, что есть (людей, офисы, взаимоотношения, ценности) и дает возможность самим сотрудникам продвигать культуру.

В 2013 году Google выпустили голливудский фильм «The Internship» с Винсом Воном и Оуэном Уилсоном о стажировке в компании. Кино получило не самые высокие оценки на IMDB, но это супер масштабный кейс по развитию бренда работодателя.

2. Netflix

Бренд работодателя Netflix, во многом, известен благодаря книге «Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility» и повышенному вниманию к инженерам компании.

Карьерный сайт компании отлично описывает культуру и дает представление о том, какой человек с точки зрения ценностей и опыта подходит для работы в Netflix. «Мы — не семья, мы — команда профессионалов» – заявляют Netflix. Их знаменитый документ о корпоративной культуре просмотрели более 16 миллионов раз.

В социальных сетях Netflix демонстрирует культуру компании: рассказывает о жизни сотрудников, проводит прямые эфиры, демонстрирует за что и против чего борется. Меня их карьерный аккаунт @wearenetflix захватил сильнее, чем основной.

3. Spotify

К Spotify подходит определение – яркие. У них очень заметный красочный дизайн, который распространяется и на рекламные материалы для кандидатов.

Кандидат получил оффер от Spotify в виде плейлиста под названием «We need you!»

Другой пример от Spotify – письмо на почту при отклике на вакансию. В нем кандидату отправляют ссылку на плейлист. Пока ждете ответа – слушайте и кайфуйте.

Также, в определенный момент участникам нужно было пройти тест в телеграм чат-боте, ответить на вопросы – «Кто ты из мира ай-ти?» и получить плейлист на пробежку. Результатом были четыре популярных личности: Илон Маск, Стив Джобс, Сергей Брин и Павел Дуров. Музыку подобрали по характеру героев (Маск – космическая электронная) или историям (Брин – подборка из Burning Man, где активно тусуется Google и в честь которого разработан первый Doodle).

Важно определить целевые аудитории для разработки стратегии брендинга работодателя, так как это поможет компании привлечь наиболее подходящих кандидатов и создать импакт на конкретные сегменты рынка труда. Исследование и анализ целевых аудиторий позволяют определить их потребности, предпочтения, ценности, коммуникационные каналы и другие важные аспекты, которые помогут создать эффективную стратегию привлечения талантов.

Текст: София Сулиманова

Обложка: Алиса Ситник

#целеваяаудитория

#брендработодателя

#сегментация

Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - РАНХиГС

38.08.08 | Управление персоналом

Увольте его да поприятнее!

2024-08-21T08:08:33.096Z

Согласно исследованию TalentTech «HR-шторм — 2022. Реакция работодателей на новые условия на рынке труда», каждый пятый работодатель (21%) уже начал сокращать сотрудников

Наступает пора, когда необходимо попрощаться с сотрудником или даже с сотрудниками. Причин на то может быть масса. Принято их делить на три группы:

По инициативе работника;
По инициативе работодателя;
По независящим от сторон обстоятельствам.

Вне зависимости от того, что послужило основанием для увольнения, перед HR специалистом стоит супер важная задача — сохранить теплые или хотя бы нейтральные взаимоотношения.

Комплекс мероприятий, проводимых работодателем перед увольнением, с учетом, что у сторон нет взаимных претензий и не исключаются перспективы возобновления сотрудничества, принято называть экологичным увольнением или, заимствуя у зарубежных товарищей, оффбордингом. Не путайте с термином аутплейсмент.

Рассмотрим несколько причин, почему важно расставаться с чувством взаимного уважения.

1. Защита HR-бренда

Ушедшие, но лояльные к организации сотрудники могут стать амбассадорами компании, рекомендуя ее знакомым. Даже если рекомендовать не будут, то хотя бы это поможет избежать негативных отзывов, клеветы или чего похуже, например, судебных разбирательств. Так что от взаимоотношений с уволенными сотрудниками зависит репутация компании.

После сокращений персонала удовлетворенность работой у «уцелевших» падает на 41%, лояльность компании - на 36%, а производительность - на 20%.

2. Продолжение сотрудничества

Тут есть разные варианты дальнейшего взаимодействия. Возможно, у компании появится в будущем подходящая для ушедшего кандидата вакансия, тогда в дополнении удастся сэкономить на поиске, подборе и адаптации персонала. Или же ушедший кандидат будет приводить в компанию своих знакомых. Или, сохраняя контакт, получится обмениваться ценными идеями. В целом и общем, полезно оставаться на связи с ушедшими сотрудниками.

3. Возможность задавать вопросы бывшему сотруднику

На увольняющемся сотруднике завязаны бизнес-процессы. И вполне вероятно, что после его ухода возникнут какие-то рабочие вопросы, которые необходимо прояснить для отлаживания трудовых задач. Это сделать гораздо проще с тем, с кем остались дружественные отношения. Если попасть в бан сотруднику, тяжеловато будет получить от него какую-либо обратную связь.

Разобрались с тем, почему в пух и прах ругаться с выбывающим кандидатом не следует, но как это экологично сделать, ситуации ведь бывают разные?

Быть, а не казаться

Даже если кажется, что причины увольнения на 100% очевидны, может и правда лишь казаться. Нужно быть уверенным, что решение об увольнении обосновано и работнику уже были предоставлены возможности избежать этой меры, навести порядок в делах и исправить ситуацию. Для этого важно постоянно фиксировать результаты сотрудника, давать обратную связь, отслеживать, как он с ней работает, исправляет ли свои ошибки.

Допустим, что сотрудник увольняется по собственному желанию. В таком случае, необходимо получить обратную связь, в чем причина такого решения. Например, если он испытывает выгорание, его функционал ему осточертел, то можно дать ему время на отдых или сменить вектор развития внутри компании, а может назначить сессию с психологом. И тут можно найти выход, избежав увольнения. Причины увольнения необходимо выяснить, сделав это мягким тоном и в располагающей атмосфере. Важно собрать обратную связь от руководителя отдела и коллег оттуда же, где работает сотрудник, желающий уволиться. Только получив полноценную картину происходящего следует принимать решение, вполне вероятно, что можно будет предложить иной вариант, без высвобождения. А может и правда самый оптимальный вариант — увольнение.

А что, если работодатель принял решение — увольняем! В такой ситуации действуем аналогично, собираем информацию и составляем полноценный портрет. Антикризисный менеджмент начинается с анализа причин: руководитель должен смотреть не только сверху вниз на сотрудников, но и на себя.

Итак, переходить к самой процедуре увольнения следует только тогда, когда собрана вся необходимая информация. Аргументы за и против должны быть подкреплены результатами сотрудника и ни в коем случае не эмоциями руководителя или коллег.

Включаем речевой аппарат

Очень важно дать сотруднику обратную связь. Это вообще необходимо делать на протяжении всей его трудовой деятельности в организации. Итак, при разговоре на тему увольнения необходимо быть готовым ответить на следующие вопросы:

Почему он?
Кто принял решение?
На основании чего принято решение?

И ответить себе на вопрос: кто возьмет дела сотрудника?

Вдох. Выдох. Держим в голове установку «мы расстаемся с людьми хорошо»

Например, сотрудник принял предложение от конкурентов. В такой ситуации внутри все закипает. Особенно обидно, когда в человека вложено много ресурсов, а он уходит прямо во время важного проекта. Чтобы не взорваться и не наговорить глупостей, в голове должна быть установка «мы расстаемся с людьми хорошо». Любой человек может уйти, это нормально. Важно воспринимать это не как предательство или измену, а как обычную рабочую ситуацию, которую необходимо контролировать холодной головой.

Назначение времени увольнение

Может показаться шуткой, к тому же у экспертов нет единого мнения, во сколько и какого дня следует сообщать об увольнении, однако некоторым правилам можно следовать. Если сообщить сотруднику о принятом решении в начале дня и в начале недели, то у него будет возможность быстрее приступить к поиску новой работы и, вероятно, до выходных он уже побывает на нескольких собеседованиях. К тому, же, возможно, не проведет все выходные в подавленном настроении.

Здесь не ТНТ, поэтому без импровизации

Для начала определяем цель разговора, продумываем сценарий и различные возможные векторы развития диалога, а также обработку возражений сотрудника.

Когда руководитель приходит с запросом на увольнение сотрудника, следует обратить внимание на следующие моменты:

Узнать, хочет ли руководитель, чтобы HR тоже участвовал в беседе, например, в случае напряжённой атмосферы, будет возможность сгладить углы и быстрее найти компромисс.
Обсудить цели и административные вопросы. Дадим ли мы шанс сотруднику или это точное бесповоротное увольнение? Как быстро сотрудник должен уйти? Не пора ли открывать вакансию?

Ориентируем сотрудника на будущее и предлагаем помощь

Следует дать понять сотруднику, что у него есть возможность обратиться за помощью. Будет полезным составить пакет увольнения (и это не только про денежную составляющую). Организовать карьерную консультацию, психологическую сессию, переподготовку по должности, помощь в составлении резюме, составление рекомендаций, сохранение бонусов компании — все то, что может дать организация и что поможет бывшему сотруднику не упасть духом и продолжить карьерную траекторию. И конечно по возможности оставаться на связи.

Увольнение не равно трагедия

Увольнение, при грамотном использовании полученного опыта, способствует обновлению штата, привлечению бОльших талантов и, кончено, улучшению системы управления персоналом. Поэтому, столкнувшись с процедурой высвобождения, исследуйте причины. Может это слабая воронка подбора, поэтому нанимаются нерелевантные сотрудники, может атмосфера в коллективе напряженная, а может персоналу не хватает возможностей для развития.

Анализируйте и находите точки роста компании!

Напоследок, хотелось бы обратить внимание, что экологичность увольнения проявляется еще и в том, что кандидат уже на берегу узнает правила работы и те причины, по которым он может быть освобожден с должности. Для этого необходимо формировать культуру оффбординга в компании:

Удерживать нужных людей
Быстро расставаться с теми, кто не хочет работать
Описывать правила увольнения в велкомбуке
Делать прозрачным поступки и решения — по каким причинам кого-то увольняем

Важно: на старте дать понять сотруднику, что прийти и поговорить при возникновении проблем — безопасно и конфиденциально.

Самый большой вред бывает не от тех, кого уже уволили, а от тех, кого еще не уволили

Текст: Башкирова Ксения и Загуляева Алена

Обложка: Грузинцева Мария

#увольнение

#экологичное_увольнение

#человекоцентричность

#полезно_знать

Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - РАНХиГС

38.03.03 | Управление персоналом

Обзор на книгу Тони Шея «Доставляя счастье. От нуля до миллиарда»

2024-08-16T07:56:30.831Z

«Вообрази и сотвори свою собственную вселенную, поверь в нее»

Ты когда-нибудь мечтал о том, чтобы создать свой собственный мир? Где можно есть бесконечное мороженое, спать в окружении рыб, тусоваться с бегемотом, и чтобы у тебя были самые крутые и верные друзья? Мир, где самые, казалось бы, несуразные идеи становятся реальностью?

Сегодня мы вместе отправимся в путешествие, где сказка становится явью и помогает обрести счастье.

Обо всем об этом и о другом в обзоре на книгу «Доставляя счастье».

Имеет ли значение сам автор?

О да! Именно тот случай, когда половину обзора хочется посвятить ему. Это абсолютно неординарная личность, сочетающая в себе высочайший интеллект, колоссальную целеустремленность, невероятное желание делать счастливее как можно большее количество людей, огромную мотивацию покорять вершины и быть поистине увлеченным жизнью.

Зовут его Тони Шей.

Человек, который начал первый бизнес в 9 лет. Вырастил несколько компаний, одну из которых, например, успешно продал Microsoft за 265 миллионов долларов, спустя 2 года после ее основания.

Тони не родился успешным предпринимателем, но на протяжении жизни прислушивался к своим желаниям, не боялся открывать новое и, что очень важно, преобразовывал ошибки в сильные стороны.

Одним чудесным днем 1999 года сей молодой человек стал CEO Zappos.

Щелкни себя по носу, если знаешь, что это за компания. Скорее всего, у большинства из читателей нос остался не тронутым. Это связано с тем, что компания американская и не работает на территории России. Несмотря на это, люди находят способы заказывать на Zappos, по крайней мере, находили.

Тони Шей с коробками Zappos

Что крутого в этой компании?

Сервис. Сервис, который хочется назвать идеальным.

Почему? Потому что все и больше для людей. В этом секрет.

Успех компании — не единоличный результат гения Тони Шея. Это результат работы людей, разделяющих общие ценности, которым удалось построить собственную вселенную. Вселенную Zappos.

Что из HR?

Без матки рой не держится.

Или о том, какое значение для компании имеет топ-менеджмент. Zappos смогла добиться успехов во многом благодаря тому, что с самого начала у руля стояла сильная команда: Ник Суинмурн (основатель компании), Фред Мослер (главный обувной эксперт), Альфред Лин (финансовый директор), Тони Шей (СЕО). С самых первых шагов команда закладывала идеи и видение, которые потом и стали ключевыми ценностями компании: быть увлеченным и решительным; принимать и поощрять изменения.

Тоний Шей (слева) и Фред Мослер (справа)

Однако не все было гладко. Понимание того, как взаимодействовать с персоналом, максимально повышая их результативность, образовалось не сразу. Вот и пример, компания LinkExchange, проданная Microsoft, стала поприщем для исследования.

Тогда Тони Шей и Санджай Мадана (сокурсник Тони по Гарварду), основатели компании, не придавали значение созданию какой-то особенной корпоративной культуры. Они работали с персоналом так, как чувствовали. И когда компания начала активно процветать, как следствие, штат стал также быстро увеличиваться, Тони понял, что вообще не может понять, кто работник его организации, а кто посторонний персонаж.

«Полностью исчерпав возможности поиска работников через знакомых, мы стали брать на работу практически любых существ, готовых работать на компанию и просидевших в тюрьме не более шести месяцев»

Так, имея за плечами опыт, Тони, придя в Zappos, знал, как делать точно не нужно. Для начала он выбрал стратегию — быть открытым и честным со всеми сотрудниками компании, какая бы новость не сообщалось. И заодно начать создавать атмосферу, в которой персонал будет чувствовать себя не обычным сотрудником компании, а частью семьи.

Первое письмо, о котором сообщает читателю Тони, содержит в себе вовсе не веселые новости, наоборот, уведомление о том, что компания испытывает финансовые трудности с подробным объяснением: почему, как, зачем, какие меры будут предприниматься для выживания. И, что важно, письмо начинается с прямого обращения к семье: «Заппонианцы!» (нет, это не пришельцы, это сотрудники Zappos). И абсолютно точно это помогало выстраивать доверительные отношения между всеми сотрудниками. Сюда следует добавить еще одну деталь: открытость в диалоге способствует настраиванию коммуникаций, благодаря которой люди слышат друг друга, понимают и чувствуют!

Атмосфера в компании, между сотрудниками, с клиентами, с поставщиками закладывается хаотично, но приходит время, когда руководство и персонал готовы упаковать все, что наработали, в системный и глазу приятный документик, где содержатся миссия и ценности компании.

И тут заппонианцы тоже выбрали свой путь. Однажды вечером сотрудники собрались в баре и обсуждали, что в команду необходимо принимать только тех, кто разделяет ценности Zappos. И это уже значимый ход — принимать на работу, оценивая кандидатов не только по знаниям и умениям, а еще на соответствие идеям компании и сотрудников. И спрашивать стали не тех, кто давно пришел, а новичков.

Непринужденная беседа привела к созданию книги, в которой каждый сотрудник мог бы поделиться, что для него значит корпоративная культура Zappos.

Часть семьи Zappos

«Именно так родилась идея книги о корпоративной культуре Zappos, ставшей уже неотъемлемой частью компании. Каждый год выходит ее новое издание, и мы распространяем его среди потенциальных работников, поставщиков и даже клиентов»

Раз пошел такой разговор, книга вызвала фурор и стала нестандартным и эффективным инструментом продвижения HR-бренда. Искреннее видение корпоративной культуры глазами сотрудников, описанное в книге, зажгло желание многих людей стать членами семьи Zappos.

Что еще интересненького для HR-бренда?

Не-не-не, так вопрос не надо задавать, а то обзор растянется на несколько часов… Хотя кое-что еще расскажем.

Про экскурсии.

И их в Zappos сделали уникальными. Изначально они были созданы для поставщиков обуви, чтобы они узнавали, как работает компания. А потом появился запрос на экскурсии от знакомых, от знакомых знакомого знакомой и так далее по знакомым. После чего экскурсии стали проводиться для всех желающих. Все начиналось с 10-минутной встречи и переросло в часовое посещение Zappos.

Был ли у них какой-то план? Абсолютно нет. Каждая экскурсия не похожа на предыдущую и организовывается не специально обученными сотрудниками, а любым желающим (из работников Zappos, конечно).

«Каждая из экскурсий уникальна, потому что вы никогда не знаете, кто окажется в офисе и что еще сотрудники придумали за выходные, чтобы удивить экскурсантов. Если бы вы зашли к нам сегодня, то увидели бы в вестибюле аппараты для приготовления попкорна или кофе, замаскированные под роботов. Проходя по помещениям различных департаментов, вы могли наткнуться на плодоносящие кусты («хотите ягодку?»), обнаружить самодельную дорожку для боулинга, встретить сотрудников в костюме пиратов… Или вы могли бы оказаться у нас во время ежегодного Дня лысых, когда добровольцы соглашаются быть наголо побритыми своими коллегами»

Все, что делается в рамках корпоративной культуры, о чем пишет Тони Шей, делается с тремя целями: привлечь, вовлечь и удержать персонал.

После того, как привлекли кандидатов, необходимо провести отбор. Как он работает в Zappos? В компании предусмотрено два собеседования. Первый с менеджером по подбору персонала на оценку опыта, технических навыков и умению работать в команде. Второй этап с департаментом по работе с персоналом, который посвящен исключительно культуре кандидата.

«Мы многим очень талантливым сказали «нет», хотя и знали, что они помогли бы увеличить выручку. Но, почувствовав, что они не совсем вписываются в корпоративную культуру, решили пожертвовать краткосрочной выгодой, чтобы сохранить ее (и тем самым наш бренд) в долгосрочной перспективе»

Zappos были бы не Zappos, если бы подбирали персонал стандартным образом. Для чего проводить ярмарки вакансий, если можно устроить «экспресс-свидания» с кухонным пятиминутным таймером? Отличная идея, реализуем!

Работа в Zappos полным ходом

Люди не самый ценный актив?

Zappos выбрали фокусироваться не на человеке, а на канале его продвижения. Основная задача — обеспечить сотрудников понятной системой карьерного роста. Новичок, приходя в компанию без опыта, на должность «ассистент мерчендайзера» становится участником трехлетней программы развития специалиста по закупкам. Затем его повышают до ассистента специалиста по закупкам, а далее до специалиста по закупкам, а через три года можно двигаться еще дальше. Такой подход позволяет компании делать акцент на найме новичков, к тому же отсеивает лентяев, потому что, не показывая результаты и не двигаясь вверх, удержаться в компании не удастся.

В каждом департаменте действует своя обучающая программа, в дополнение к ней разработана программа тренингов для всех сотрудников, которую реализует специальная группа канала продвижения. Тони приводит список таких тренингов, вот совсем-совсем малая часть из них: история Zappos, наука счастья 101, из библиотеки Zappos: Fred Factor и «Ловись, рыбка!», как вызывать «вау!»-чувство во время экскурсии и еще, и еще, и еще…

И так в компании со всем, они не делают то, что общепринято, они создают новое так, как чувствуют. Секрет в постоянном улучшении корпоративной культуры. Секрет в трудолюбии и инвестициях в три ключевые сферы: обслуживание клиентов, корпоративная культура, обучение и развитие сотрудников.

«Оглядываясь назад, я понимаю, что так сложилось потому, что мы решили инвестировать свое время, деньги и ресурсы в три ключевые области: обслуживание клиентов (что сформировало наш бренд и пустило о нас молву), корпоративную культуру (что привело к формированию ключевых ценностей), обучение и развитие сотрудников (что в итоге выразилось в создании группы канала продвижения)"

Создать компанию и непросто удержать на плаву, а сделать самой привлекательной для кандидатов, покупателей, поставщиков — дело нехилое. Но когда вся команда едина общей целью, становясь с каждым днем лучше и лучше, все преграды на пути рушатся.

Стать лучшей на рынке Америки компании удалось благодаря отлаженной системе управления корпоративной культурой. А еще потому, что Zappos доставляет счастье!

«Мы больше, чем команда — мы семья»

Мы рассказали лишь малую часть, а в книге ты подробнее сможешь узнать:

о методах нематериальной мотивации
о выстраивании эффективной системы KPI
о нетривиальных способах сплочения коллектива
о том, как запомнить всех коллег
о том, как и для чего создавать корпоративную библиотеку
о стратегии увольнения сотрудников

Желаем тебе окунуться с головой в приключение по вселенной Zappos и найти для себя новое из мира управленцев.

С тобой была команда Чай с HR!

Текст и иллюстрации подготовили - Башкирова Ксения и Пылаева Ирина.

#zappos

#корпоративная_культура

#ценностикомпании

#команда

#управление_персоналом

#книгипроhr

#hr

Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - РАНХиГС
38.03.03 | Управление персоналом