Mektep Basqary

Мектеп миссиясы

2020-06-05T07:34:05.178Z

✅ Анықтама
Алдымен бірнеше анықтама ақпарат беріп өтейік. Кез-келген мектептің негізгі құрылу себебі - білім мен тәрбие беру. Одан бөлек қосымша ақша табу, тұтынушы жинау тәрізді міндеттері жоқ. Бұл жалпы мемлекеттік орта мектептерге қатысты. Ал, мамандандырылған, жеке және халықаралық мектептер жайы бөлек. Бірі емтихан негізінде оқушы қабылдаса, екіншісі еңбегінің қайтарымы ретінде ақша талап етеді. Екіншісі кәсіптік жоба. Сондықтан да миссия мәселесі мамандандырылған мектептер мен жеке мектептер үшін маңыздырақ.

💥 Егер өзіндік өзгеріс жасауға дербестігі болмаса, бекітілген бір стандарт бойынша ғана қызмет беретін мектептер үшін миссияның қажет болмауы да мүмкін. Өйткені миссия ұзақ мерзімді, өзгеріске бейім әрі дамуға бағытталған мақсаттың көрінісі. Үлкен өзгерістер жасауға дербестігі жоқ мекемелердің миссиясы болғанымен ол бағытта жұмыс істей алуы екіталай.

✅ Миссия деген не?
Кез-келеген жеке компанияның құрылу себебі - ақша табу. Сол тәрізді жеке мектептердің (халықаралық) нарықта бар болу мақсаты - ақша табу. Ал табыс нарығында ұзақ мерзімді бәсекеге қабілетті болу үшін сапалы қызмет беруі мекеменің ең басты миссиясы.

Миссия не? Бұған нақты бір анықтама беру қиын. Менің ойым:
📌 Миссия дегеніміз - бір мекеменің бар болу және қызмет көрсету философиясын, ол мекеменің басқа бәсекелестерінен айырмашылығын мекеме қызметкерлері мен тұтынушыларына жеткізетін мәлімдеме үлгісі.

✅ Миссия түрлері
Әдетте миссия бір немесе бірнеше сөйлемнен ғана құралады. Бірақ бұл сыртқы нарыққа, қоғамға (тұтынушыларға) бағытталған миссия. Ол жерде мекеме философиясы, принциптері мен құндылықтары жарияланады. Ол қоғамда сіздің мекемеңіз туралы түсінік қалыптастырушы құрал және де «қысқа миссия» деп аталады.

📌 «Ұзын миссия» болса мекеменің ішкі құрылымы үшін қажет. Ол арқылы сіз қызметкерлеріңізге мекеме философиясын түсіндіріп, олардың жігерлі жұмыс атқарулары үшін қолданылады. Сол миссия негізінде қызметкерлеріңіз жұмыстарын сапалы орындауға тырысады.
Бұндай миссия негізгі үш сауалға жауап береді:
- Мен осы жұмысқа күнделікті не үшін келемін?
- Мен күнделікті немен (не істеп) айналысып жүрмін?
- Мен өз қызметімнің сапасын қалай анықтаймын?

📌 Екі миссияның ара жігін ашу үшін үшін «Спортмастер» компаниясының мысалын беруге болады. Ол компания спортқа және табиғатта (балық аулау, тауға шығу, пикник, т.б.) серуендеуге арналған заттар, құрылғылар сататын дүкен. Мысал:

💥 Қысқа миссия (тұтынушыға арналған): «Біз спортты қолжетімді қыламыз!»

💥 Ұзын миссия (қызметкерлерге арналған):
а/ «Тұтынушыларға ыңғайлы әрі қолжетімді қызметкөрсете отырып, спорттық және табиғатта тынығу тауарларының сапалы кең ассаортиментін (түрлерін) ұсына отырып, табысты әрі тиімді бизнесті дамыту.»
б/ «Салауатты өмір сүру құндылықтарын насихаттай отырып, тұтынушыларды спортпен айналысуға, табиғат аясында дем алуға тарту. Осылайша азаматтардың денсаулығын сақтауға үлес қосу.»

✅ Ұран мен миссия арасындағы айырмашылық
Ұрандар әдетте жарнамаларда қолданылатын сөздер. Мысалға Американдық «Walmart» компаниясын алуға болады. Ол үлкен сауда дүкендерінің тізбегі.
Ұраны: «Ақша үнемде. Жақсы өмір сүр!» (жарнамаларында осылай қолданылған)
Миссиясы: «Біз халық жақсы өмір сүрсін деполардың ақшаларын үнемдеуге бағытталған қызмет береміз.»

✅ Қорыта келе…
Миссия сіздің мекемеңіздің мақсатқа жетуі жолындағы қозғаушы күші. Ол сізді, сіздің қызметкерлеріңіз бен тұтынушыларыңызды бір бағытта біріктіретін құрал.
Миссия сұраныс-талаптарға сай өзгеріске ұшырап отырады. Пандемия салдарына байланысты білім беру ұйымдарының миссиясына онлайн оқыту бағытының қосылуы осы өзгерістің түріне жатады. Бірақ негізгі ұстаным миссия өзерісіне қарамастан сақталып отырады. Әрбір мектептің ұстанымы - сапалы білім мен саналы тәрбие беру болып табылады.

💥 Келесі жолы мекеме миссиясын құрастырудың негізгі қадамарын қарастыратын боламыз.
Пікір білдіріңіздер…

Бенчмаркинг түрлері мен кезеңдері

2020-06-03T04:33:20.998Z

📌 Бенчмаркингтің ең басты қолданыс себебі мекеменің қызмет сапасын көтеру. Сондықтан алдымен мекеме қызметінің осал тұстары мен кемшіліктерін айқындап алу маңызды. Бенчмаркинг әдісі мекеменің өзгерістерге уақытылы икемденіп, бәсекеге қабілетті болуына көмектесетін құрал. Әрбір салада өздерін сәтті дамыта білген мекемелерден үлгі алу заман талабы.

🔷 Мектеп үшін қандай салалар зерделенуі мүмкін:
- мектептің жалпы басқару жүйесі;
- тәрбие жүйесі;
- оқу саласы;
- қоғаммен жұмыс (ата-ана, түлек қауымдастығы, басқа оқу орындары);
- дарынды балалармен жұмыс;
- мамандардың кәсіби даму саласы;
- жарнама немесе мектепті таныту саласы (әсіресе жеке мектептер үшін);
- оқушыларды қабылдау саласы (жеке және мамандандырылған мектеп), т.б.

✅ Бенчмаркинг әмбебап әдіс болғандықтан қандайда бір саланы міндетті түрде екінші бір мектептен үйренудің қажеті жоқ. Нақты салада жетістігі бар кез-келген мекемемен жұмыс жасауға болады. Мысалы, жарнама жасауды ең жақсы жеке компаниялар меңгерген. Олай болса, жарнама саласында басқа бір мектеп үлгі іздегенше басқа бір (айталық, ақпараттық технологиялар) саладағы мықты компаниядан үлгі алуға болады.
Білім-тәрбиеге қатысты аты шыққан мықты мектептермен байланысу керек. Мысалы, олимпиадаға дайындық саласында БИЛ, РФМШ мектептері жақсы үлгі емес пе?

🔷 Бенчмаркинг түрлеріне келер болсақ:
📌 1. Жалпы бенчмаркинг. Қызмет беру үлгісіне сай өзіне жақын бәсекелестерінің жұмысын зерделеу. Мысалы, өз ауданындағы немесе қаласындағы басқа мектептерды зерделеу. Жалпы болатын себебі, зерттеудің барлық саланы қамтуында. Жоғарыда аталған салалардың толық зерделенуі.

📌 2. Бәсекеге қабілетті бенчмаркинг. Өзінің тікелей бәсекелесі болып табылатын мекемесін зерттеу. Ол мекеме өзінен мықты болғаны жөн. Қаншалықты үлкен әрі мықты болса, соншалықты пайдалы. Мысалы, мамандандырылған мектептер басқа мықты дарын мектептерін немесе БИЛ, НЗМ тәрізді мектептерді зерделесе, бір мемлекеттік бастауыш мектебі басқа бір жеке бастауыш мектебін зерделесе өзіне пайдалы көп нәрсе үйрене алады.

📌 3. Ішкі бенчмаркинг. Бұл мектептің өз ішінде зерделеу жүргізуі. Әртүрлі бөлімдер арасындағы немесе бастауыш орта сыныптар арасындағы зерттеу амалдары. Бұндау зерттеулер сауалнама, тәуелсіз сараптама, т.б. технологиялар арқылы жасалынады. Осылайша мектептің өзгеріс жасауға тәуелді тұстарын анықтауға болады.

📌 4. Функционалды бенчмаркинг. Басқа сала мекемелерімен салыстыру. Мысалы, мектеп қызметі мен жоғары деңгейлі қосымша білім беру орталығын салыстыру. Немесе ең мықты деген мұражай немесе кітапхана қызметін зерттеп қоғаммен жұмыс тәрізді салаларға үлгілік мысалдар табуға болады.

📌 5. Салалық бенчмаркинг. Нақты бір салаға қатысты ғана зерттеу жасау. Мысалы, басшы мектебінің мамандарының құзыреттілігіне разы емес. Ол басқа бір жақсы мектептің немесе компанияның мамандарының кәсіби даму жұмысын қалай жүргізіп жатқанын зерттейді. Бұл салалық бенчмаркингке жатады.

Бенчмаркинг дұрыс жасалған жағдайда өте тиімді құрал. Бір мекеменің үлгісін мүлтіксіз көшіріп алу арқылы жасалған өзгеріс нәтиже бермеуі мүмкін. Бұл маңызды.

🔷 Бенчмаркинг процесінің кезеңдері:
Кез-келген жұмыс процесінің өз кезеңдері болады. Айталық бір тақырыпта мақала жазу керек. Бұл процес келесі кезеңдерден тұрады (қысқаша): нақты тақырып туралы мәлімет іздеу керек. Алғашқы абзацта кіріспе мәлімет жазылады. Кейін сұрақты ашып, негізгі пікірді жазу керек. Кейін қорытып, мақаланы бітіресіз. Дәл сол сияқты бенчмаркинг процесі де өзіндік кезеңдерден тұрады:

📌 а) Алғашқы кезеңде мекеменің осал тұстарын анықтау маңызды. «Қандай қызметті дамыту керек? Қандай мәселелерді зерттейміз? Қандай мекемелермен салыстырмалы зерттеу жасаймыз?» тәрізді сұрақтарға жауап іздеу керек.

📌 ә) Екінші кезеңде зерттеу үшін эталон мекемені табу керек. Бізге қажетті деңгей қандай мекемеде бар екенін айқындау. Таңдау барысында, жоғарыда атап өткендей, тек білім саласын ғана қарастырмаған жөн. Қандай да бір салаға қатысты ең мықты кім болса, сонымен жұмыс жасаған жөн.

📌 б) Үшінші кезеңде мәлімет жинақтау керек. Көздеген мекеме туралы екі түрлі мәлімет болады. Сыртқы және ішкі мәлімет. Сыртқы мәліметке мекеме туралы әлеуметтік желілердегі және интернет кеңістіктегі мекеме туралы мақалалар жатады. Одан бөлек олармен бұрын жұмыс жүргізген серіктестерінің пікірі де сыртқы мәліметке жатады. Ішкі мәлімет болса мекеменің жеке сайтындағы мәліметтерден бастап, мекеме ішіндегі зерделеу барысында жинаған барлық ақпараттарды жатқызуға болады.

📌 в) Төртіншісі деректерді зерделеу кезеңі. Бұл ең маңызды бөлім. Жиналған мәліметтерді зерделей келе өз мекемеңіздің мәліметтерімен салыстырасыз. Ұтымды жерлерін мекемеңіздің келешек стратегиялық даму бағыты ретінде белгілеп отырасыз.

📌 г) Соңғы кезең шешім қабылдау кезеңі болып табылады. Жинаған деректерді үлгі ретінде қолдана отырып осал тұстарды жөндеуге кірісу, не болмаса зерттеуді одан әрі жалғастыруға шешім қабылдау. Кейде уақытша қолданысқа шешім қабылдап, басқа мекемеде зерттеу жұмыстарын жүргізе беруге де болады.

✅ Бұдан бөлек алынған шешімнің орындалуын қадағалайтын бақылау (тексеру) кезеңі де болады. Ол кезде өзгеріс процесі мен нәтижесін сараптама жасап отыру керек.

Бенчмаркинг түрлері мен кезеңдерін қысқаша талқыға салдық. Пікір білдірем десеңіздер, мархабат…

Бенчмаркинг деген не?

2020-06-02T06:56:33.510Z

Бенчмаркинг — бұл ең ірі бәсекелестердің не өз саласында көшбасшы деп танылған компаниялардың тауарларын, қызметтерін және тәжірибесін салыстырмалы талдау және зерттеу әдісі.
Бұл сөзді «тірек нүктесі», «биіктікті белгілеу», «эталондық салыстыру» «сараптамалық стандарт» немесе «өлшеу немесе қандай да бір бағалау жүргізуге болатын стандарт» деген сөздермен де сәйкестендіруге болады.

💥 Бұл ұғымды дәлірек түсіну үшін мынадай мысал берелік: 1979 жылы Американдық Xerox компаниясы көшірме құрылғысын сату пайызын түсіріп алады. Өйткені Жапондық Fuji компаниясы өз құрылғыларының бағасын төмендетіп, нарықтағы үстемдікті өз қолына алады. Xerox басшылары жылдам шешім қабылдап, Fuji-дің қызмет ерекшеліктерін зерделейді. Құрылғының дизайны, өнімге жұмсалатын қаражат, басқару жүйесі, т.б. мәселелерге қатысты зерделеу нәтижесінде Американдықтар өз компанияларын басқаруда, өндірісте жаңа технологиялар ойлап табады. Салыстырмалы талдау мен зерттеу нәтижесінде компаниядағы олқылықты жойып, жаңа көзқараспен жаңа өнім шығарады. Xerox біршама төмен бағаға, өнімділігі жоғары әрі сапалы құрылғы дайындау арқылы нарықты қайтадан өз қолына қайтарады. Сәтті бастаманың себебі «бенчмаркинг» жүйесі болып табылды.

📌 Xerox Fuji компаниясын зерттемес бұрын мына сауалдарға жауап іздеген:
1. Біздің қателігміз неде (өнім сапасы ма, мамандардың төмен құзіреті ме, өндірістегі жоғары қаражат жаратылуы ма, басқару жүйесі ме, т.с.с.)
2. Нарықтағы басқа компаниялар не істеп жатыр? Стратегиялары қандай?
3. Неге басқалардың өндірісі, табысы көтеріліп, бізде құлдырау бар?
4. Біз олардың қызмет беру тәжірибесінен не үйрене аламыз, өзімізге не үлгі ете аламыз?
5. Аз шығынмен (қаражат жұмсаумен) қай бағытымызды дамыта аламыз?
Осы сауалдарға жауап іздей отырып Xerox компаниясы зерттеу нәтижесінде өз жұмысын қайта жаңғырта алды.

🔷 Бенчмаркингте тағы бір маңызды мәселе қоғамға ашық саланы зерттеу мен өндірістік тыңшылық (промышленный шпионаж) әрекетін шатастырмау. Кез-келген мекеме өзінің қoғаммен жұмыс саласын жүргізеді. Сол бағытта өз қызмет жүйесін қаншалықты ашса, соншалықты зерделеу жасай аласыз. Екіншіден, жеке келісім барысында тереңірек зерттеу жасау мүмкіндігіне ие болуға да болады. Ал, компания қызметінің жабық бөлігін келісімсіз үйренуге, қол сұғуға тырысу - өндірістік тыңшылыққа жатады. Әрі заңмен қудаланады.

📌 Бенчмаркинг процесінде төмендегідей қате түсініктерге де жол бермеу керек:
- басқа ұйымдар қызметінің процестерін қарапайым көшіру;
- басқа ұйымдардың жұмыс істеуі қағидаттарына сақадай сай формальді қабылдау;
- басқа идеялардың, тұжырымдамалардың, стратегиялардың плагиаты (көшірмесі);
- экономикалық көрсеткіштердің қарапайым салыстырмасы;
- өндіріс пен қызметтер технологиясын дамыту есебінен бағаларды қарапайым төмендету;
- әлеуетті менеджерді дамыту үшін басқа бизнеспен танысу.

📌 Қысқасы бенчмаркинг, басқа біреудің жұмыс істеу, басқару, өнім шығару, қызмет беру жүйесін көшіріп өз ісіңде айнытпай қолдану емес, сол үйренгеніңнен өзіңе, компанияңа ыңғайлы әрі пайдалы жаңа жүйе ойлап табу болып табылады.

💥 Ал енді білім беру саласына қатысты бірер сөз.
Еліміздің білім саласы біршама кенже қалғандығы көпшілікке мәлім. Ел болып басқа алдыңғы қатарлы елдердің жүйесінен үлгі алуға болады. Мысалы: орта білімде Фин немесе Жапон тәсілінен үлгі алуға болады. Ал жоғары білімде АҚШ пен Англия жақсы мысал болар еді.

💥 Ал, жекелеп келгенде өзіңіз басқарып отырған мекемені еліміздің ең үздігіне айналдыру үшін басқа мектептердің жетістік үлгісін зерделеу әбден орынды. 2017 жылы бірнеше әріптестерімізбен бірге Нұр-Сұлтан қаласындағы кейбір жеке мектептердің жүйесімен танысуға келген едік. Ол кезде алға қойған мақсатымыз - халықаралық мектеп басқару жүйесімен танысып, үлгі болар бөлімдерін өз мектебімізге енгізу жоспарланған еді. Аларымыз көп болды. Басқарманың қолдауымен тәрбие, қосымша білім беру, жоба негізінде оқыту, т.б.. бағыттарында сәтті бастамалар жасаған едік. Мектепте неміс тілін оқытуды енгізіп, оқушыларымыздың Германия ЖОО-на ақысыз немесе жеңілдікпен қабылдануына жол ашу осындай бенчмаркинг әдісінің нәтижесі болатын.

🔷 Бенчмаркинг түрлері мен этаптары туралы келер жолғы постта баяндаймыз. Ал, әзірге осы. Жалпы бенчмаркинг анықтамасы жайында сауалдарыңыз болса, жазыңыз…
#mektepbasqary

Мекеме этикасының даму кезеңдері

2020-06-01T09:00:19.861Z

🔷 Қазіргі күні кез-келген мекеменің қызмет ету ұстанымы біршама өзгерген. Тек қана пайда табу, даму үшін қызмет беретін мекемелер көбейді. Олардың нарықтағы өміршеңдігі күмәнді. Мекеме пайда табуда қаншалықты дамыса, оның моралдық ұстанымдары да соншалықты жоғары болуы керек. Мақала, ондағы айтылатын ойлар негізінен кәсіп саласындағы мекемелерге тән болғанымен, мектепішілік этиканы қалыптастыруда да бұл ойларды қолдануға болады.

🔷 Эрик Рейденбах және Дональд Робин есімді ғалымдар мекеме ішіндегі этиканың бес даму кезеңі бар дейді. Сол кезеңдерге жеке-жеке тоқталып өтейк.

📌 1. Аморалды мекеме.

Мәселе жеке басының мүддесін ғана ойлау туралы. Бұндай ұйымдар өз әрекеттерінің басқа мекемелерге немесе жалпы қоғамға қалай әсер ететінін ескермейді. Ондай үйымдардың басшылары бұндай көзқарасты бәсекеге қабілетті болу үшін өте қажетті деп түсінеді.

✅ Бұндай ұйымдарға тән белгілер:
* Пайда табу мен көркейіп даму адамдық қасиеттер мен этика ұстанымынан жоғары тұрады.
* Басшылары ұжымын жеке күшінің ықпалы мен авторитетін қолдана отырып басқарады. Қол астындағы біреуді қызметте көтеретін болса, кәсіби құзыреттілігіне қарап емес жағымпаздық деңгейіне қарап көтереді.
* Бұндай ұйымның басшылары ұжым мүшелерін қарапайым қызметкер ретінде көріп, оларға ыңғайлы жағдай жасауға еш көңіл бөлмейді.
* Бұндай ұйым және басшылары өз пайдасы үшін заң бұзуға дайын болады.

💥 Бір басшының бұндай келеңсіз кезеңнен арылуы үшін ұжым мүшелері мен мекеменің тұтынушыларына көбірек көңіл бөлуі керек. Жұмыс істеуге ыңғайлы орта мен сапалы қызмет қалыптастыру маңызды. Жалпы қоғамға пайдалы болатын істерден аз да болса орындауды бастауы керек.

📌 2. Заңға мойынсынған мекеме.
Бұндай мекемелер тек заңға бағынуды, заңмен жүруді өздеріне басты міндет санайды. Сонымен ұжым алдындағы міндеттілік бітті деп ойлайды. Сондықтан болар ұжымның ұйытқысы ретінде заң мен ережені қолдануға тырысады. Бұның нәтижесінде пайда болған корпоративтік этика тек ереже бұзбауға бағытталады.

✅ Бұндай ұйымдарға тән белгілер екеу:
* Басшылар әрекеттерінде заңның орындалуына бағытталған бұйрықтарды көп қолданады. Ал әрекеттерінің адамгершілік тұрғыдан дұрыстығына көп мән бермейді.
* Бұндай мекемеде іс-әрекет, қарым-қатынас ережелері көп болады. Себебі басшылар ұжымға, ұжым мүшелері бір-біріне сенбейді.

💥 Үшінші кезеңге өтуі үшін мекеме ішкі іс-әрекеттерінің этикалық әрі моралдық жағына көбірек назар аударуы керек. Жақын келешекте мекемені бюракратиялық жолмен басқару жойыла бастайтынын ескерсек, моралдық ұстанымдарды дамытуға қазірден көшкені абзал.

📌 3. Жауапкершілігі мол мекеме.
Бұндай мекемелер заңның орындалуы, пайда табу тәрізді ұстанымдар мен моралдық этиканың тепе теңдігін сақтауға тырысады. Олар қоғамның, тұтынушылардың пікірімен санасады, олардың да, өздерінің де мүддесін орындауға тырысады. Бірақ, олардың көпшілікке қатысты шешімдеріне қозғаушы күш қоғамның пікірі болғандықтан әрекеттерінде аздап екіжүзділік байқалады. Дегенмен, бұл саты алдыңғы екеуінен біршама жақсырақ.

✅ Бұндай ұйымдардың көрсеткіштері:
* Қоғам алдындағы жауапкершілігін түсінгендей болады. Олардың алдындағы міндеттерін шектеулі де болса орындауға тырысады.
* Мекемеде іс-әрекет, қарым-қатынас кодексімен қатар этика кодексі де бар болады.
* Басшылар көпшілік назарында өздерінің адамгершілік қырларын көрсетуге тырысады.

💥 Келесі деңгейге өтудің басты шарты - шын көңілімен қоғамға пайдасын тигізгісі келетін адамдардың басын қосып, бір ұжым қалыптастыру. Бірақ мекеменің күн көрісі үшін пайда табуы керектігін де ұмытпаған жөн. Жалғасы төменде…

📌 4. Этикаға бейімделген мекеме.
Бұндай мекемеде ұжым арасындағы байланыстың ең басты ұстанымы адамгершілік қатынаста болу, морал мен этикаға бейімделген орта құру.

✅ Бұндай ұйымның белгісі:
* Мекеме басшылары ұжымын әрдайым адамгершілік қатынаста болуға шақырады. Өздері де бұл тұрғыда басқаларға үлгі болады.
* Арнайы бекітілген ереже болмайды. Бірақ, ешкімнің бұзбайтын этикалық құндылықтарға негізделген қарым-қатынас ұстанымдары болады.

💥 Бұл өте керемет ортаның көрнісі. Дегенмен, Рейненбах және Робин өз зерттеулерінде бесінші кезеңнің де бар екендігін айтады.

📌 5. Этикалық мекеме.
Бұндай мекемеде қандай шешім қабылданса да, қандай да бір әрекет жасалса да олардың этикалық тұрғыдан дұрыс екендігіне көз жеткізуді мекеменің ең басты міндеті деп қабылдайды.

✅ Бұндай ұйымның белгісі:
* Этикалық құндылықтар корпаративтік мәдениеттің негізін құрайды.
* Мекеме ұжым мүшелерінің моралдық әрекеттерін жоғары бағалайды.
* Қызметкерді жұмысқа алу, олардың біліктілігін көтеру мен марапаттау шешімі адами құндылықтарға негізделеді.
* Бұндай мекемелердің әрекеттері басқалардың оған қарап бой түзеулеріне үлкен серпіліс береді.

💥 1991 жылы Рейненбах және Робин осы зерттеуді жүргізген кезде бесінші кезеңге сай келер мекеме кездестірмегенін білдірген екен. Қазіргі таңда бізде этикалық мекемеге жататын ұйымдар бар ма? Сіздің ойыңызша сіз басқарып отырған мекеменің мәдениеті жоғары этикалық нормаға сай келе ме? Өз мекемеңізді қай деңгейге жатқыза аласыз ба?
Ойланарға тұрарлық, солай емес пе?

ЖАС БАСШЫҒА КЕҢЕСТЕР

2020-06-01T05:31:21.204Z

🔷 Басшылық қызметке енді келген адамның алдында көптеген сұрақтар тұрады. Үміт пен күмән аралас бұл сауалдарға дер кезінде жауап табуы оның қызметке дұрыс деңгейде кірісуіне көмек береді. Сол саулдарға кеңес ниетінде жас басшының қандай мәселелерге мән беруі керектігі жайында бірер сөз.

📌 1. Мақсат қою маңызды.
Алдыңғы посттарымызда да ескерткендей мақсатсыз немесе нақтыланбаған мақсатпен іске бастау қауіпті. Ең алдымен өзіңізге сауал қойыңыз. Өмірлік мақсатыңызда басшылық қызмет бар ма? Егер бар болса, бұл мүмкіндікті қолдана отырып нелер іске асырмақсыз? т.с.с

2. Қалау мен қабілеттің ұштасуы.
Мақсатыңыз сізге не қалайтыныңызды және қабілетіңіз қандай деңгейде екенін анықтауға көмек береді. Қалайтын нәрсеңіз бен қабілетіңіз ұштасады ма?
Айталық сізге мектеп директорлығы қызметі ұсынылды. Мүмкіндік шықты деп басшылық қызметке бірден жармаса кетудің асығыстығы жоқ. Сіздің адамдармен байланыс қабілетіңіз бар ма? Қай деңгейде? Егер тым төмен болса, бұл бағамда жұмыс жасап дағдыңызды дамытып алғаныңыз жөн болар. Көшбасшылық стилдерінен хабардарсыз ба? Көңіліңізге жақыны қайсысы? Бәлкім сізге теориялық білім қажет болар? Ал, айталық барлық сейкес дағдыңыз бар. Бірақ сіздің басшы болғыңыз келмейтін шығар? Қалауыңыз осы тұрғыда ма?
Қысқасы, бұл сұрақтарға жауабыңызды айқындау ең басты міндетіңіз болғаны жөн. Өкінбестің алдын алу маңызды. Өйткені жылтырағанның бәрі алтын емес.

📌 3. Істі ұнату маңызды.
Сіздің көңіліңізден шығатыны қандай жұмыс? Физикалық әрекеті бар жұмыс па, әлде менталды ма? Бәлкім, есеп-қисап істері болар? Шынымен директор болуды ұнатасыз ба? Әлде мұғалімдік көңіл қалауы ма?
Басшылықты жетістікке жету жолы ретінде қарап, көңіліңіз көншімесе де қызметке келісе кету жақсы шешім емес. Басшылық іске кірісу - абыройыңды бәсекеге тігу деген сөз. Ал абыройды сақтау даналық пен адалдықты талап етеді. Егер шынымен де бұл істі ұнатсаңыз және ол істі маңдай тер, абыроймен орындай алатыныңызға сенсеңіз онда еш кідірмеңіз. Басшылық еңбегіңіз жемісті болады деуге әбден мүмкін.

✅ Өмірден: Бір әріптесіміздің басқа жұмысқа ауысуына қатысты ұжымымен қоштасу шарасына қатысқан едім. Ұжымының әңімелерінде «өте әділ басшы болдыңыз», «керемет жүйе қалыптастырдыңыз» сөздерін көп естідім. Бұл - өз ісіне құрметпен қарайтын, тапсырылған істі абыроймен атқаратын адамның сипаты болатын.

📌 4. Ұстаным сәйкестігі маңызды.
Сіздің тұлға ретінде, маман ретінде өз ұстанымыңыз болады. Ол ұстанымдар әдетте белгілі бір құндылықтарға негізделеді. Аталмыш ұстаным-құндылықтарыңыз сол мектептің (ұжым, ата-ана), немесе өңір басшылығының ұстанымдарына сәйкес келе ме? Өзіңіз бен сіз еңбек ететін ортаның бір-біріне икемділігін жақсылап зерделеген жөн.
Бұл өте маңызды. Өйткені, сіз қанша жерден білікті маман болсаңыз да орта сіздің еңбек етуіңізге қолайлы болмаса, алға қойға приоритетті ұстанымдары сізге қайшы келсе, ондай жерден алыс тұрған жөн.

✅ Өмірден: Осы орайда бір облыста директорлық жұмысқа тағайындалар алдында өңір басшысының айтқаны есіме түсіп отыр. Ол кісі маған бірнеше тапсырма берді. Ол «Сенен қалайтыным ата-ана ризашылығы, ешбір шу шықпауы, темірдей тәртіп» деді. Ішінде іліп алары ата-ана ризашылығы ғана еді. Өйткені мақсатымда ата-анамен жұмысты дұрыс ретке келтіру де бар еді. Ал қалғаны… Өзімді абақты басшысы ретінде сезіндім.
Алда екі жол болды. Иә, ұстаным сәйкессіздігі бар деп қызметтен бас тарту. Не болмаса, тәуекелдік танытып, жаңашыл көзқараспен жаңа серпін әкелу. Екінші жолды таңдадым.

📌 5. Келеңсіздіктерді көтере алу маңызды.
Кейбір теңіз жағалауларында су жиегіне әдейілеп тастардан бөгеттер жасалады. Олардың ең басты міндеттері алып толқындарды сындыру, күшін әлсірету. Мектеп басшысы да сол бөгеттер тәрізді мектеп қабырғасында болатын барлық келеңсіздіктің алғашқы жұдырығын сезінетін тұлға болып табылады. Бұның бұлай боларын қызметті бастамас бұрын түсіну, әрі дайын болу маңызды. Енді сұрақ: Сен бұларға төтеп бере аласың ба? Дұрыс шешімдер қабылдай аласыз ба? Жауабыңыз оң болса, іске сәт. Күмәндансаңыз басқа жолды таңдағаныңыз жөн.

🔷 Бұл кеңестерді жаза отыра «болмаса екінші жол» деп қызметтен бас тартуды ұсынып отырғанымызды дұрыс түсінгендеріңіз жөн. Басқарылып отырған жер қандай да бір өндірістік орын болса, сәтсіз басшылықтың шығыны өнім мен ақша болмақ. Ал, мектеп жағдайында қате басшылықтың шығыны адам тағдыры, жастардың келешегі. Сондықтан да мектеп басшылығының жауапкершілігі орасан зор. Ондай жағдайға дайын болмаған адам, бастамай тұрып бас тартқаны дұрыс шешім болмақ.

❓ Жаңадан басшылық қызметке келген адмға сіз қандай кеңес берер едіңіз?

Мотивация тежегіштері

2020-05-26T11:30:48.006Z

✅ Марк Макгиннесстің «Мотивация для творческих людей» кітабына негізделген.

✅ Жетістік жолында адамның алдын орағытып, жемісті еңбегін тежейтін, жұмысқа деген жігерін тізгіндейтін кейбір құрсаулар да кездеседі. Бүгін сол тежегіштер жайында ой білдірмекпіз.

📌 A) Өз еңбегін өзі төмен бағалауы.
Кейбір шығармашыл адамдар еңбегінің қаражылай қайтарымы жағына көп көңіл бөлмейді. Ақша жайында сөйлесуге қысылып, аз ақшаға жұмыс жасауға келісе кетеді. Ондай адамдар өздерін алға тарта алмайтын, өз еңбегін, қабілетін бағалай алмайтын адамдар. Егер сіз өз талантыңыздың құнын білмесеңіз, ұзақ жылдар бойы төмен жалақыға жұмыс жасап жүре берсеңіз, әрдайымғы қаражат тапшылығының салдарынан пайда болған уайым мен шаршағандықтың құрсауына түсе бересіз. Бұндай жағдайда шығармашылық қабілетіңізді толық мағынада қолдана алуыңыз мүмкін бе? Мотивацияның құлдырауының бір себебі осы.

📌 Ә) Ақшаға байланып қалу.
Бұл жоғарыдағы жағдайдың дәл терісі. Бұлар материалдық аспектіге қатты бағынышты адамдар. Ақша, атақ, қызмет тәрізді бақытты өмірдің көзге көрінер атрибуттарының ізінен қуу - адамның бойындағы барлық шығармашылық дағдыcын жойып жіберуі мүмкін. Бұл сатыдан кейін ондай адамдарға қаншалықты көп мөлшерде қаражат төленсе де өзідерін бақытты сезіну екіталай. Өйткені сөнген шығармашылық дағдыны қайта жандандыру қиынға соғуы мүмкін.
Бір қарағанда «Бұл да мәселе болып па?» дейтіндей тежегіш болып көрінуі мүмкін. Бірақ «қаржылай бақытқа кенелу» лабиринтінің ішінде адасып, шынайы шығармашылық талантынан айрылған қаншама атақты адам бар екенін білсеңіз!

📌 Б) Сенімді ақтай алмау үрейі.
Бұл белгілі бір деңгейге жеткен, сапалы шығармашылықтың дәмін татқан адамның жолықтыратын тежегіші. Адам көпшілікке танымал болған сайын жанға жайлы ісімен сапалы түрде айналысуы әлсірей бастайды. Көпшіліктің сенімін ақтай алмау қорқынышы жұмыс өнімділігін түсіре береді. Өзін бір салада танытқан адам көпшілікпен байланыс бағытындағы дағдыларын машықтай алмаса бұл үрейден еш құтыла алмауы мүмкін. Нетижесі мотивацияның өшуі.

📌 В) «Жұрттың баласы» немесе өзін басқалармен салыстыру.
Мотивацияның әлсіреуінің тағы бір қысқа жолы - жетістік дәмін татқан басқа әріптестерімен өзін салыстыру әдеті. Белгілі бір жетістікке жеткен әріптесіңізбен өзіңізді салыстыру арқылы өзіңізді жолы болмайтын бейбақ ретінде сезіне бастауыңыз мүмкін. Өз әріптестерінің еңбегін - қолы жетпес шың ретінде көру үмітсіздік сезімін тудырады. Бұл сезім адамның шығармашылық жігерін өшіре береді.

📌 Г) Кәсіби қызғаныш (көре алмаушылық).
Жоғарыдағы жағдайда «менің олардың деңгейіне жетуім мүмкін емес» деген үмітсіз пікір басым болатын болса, кәсіби қызғаныш жағдайында «мен бәрінен мықтымын. Неге бүкіл атақ пен мадақ басқаларға бұйырады» деген көре алмаушылық пікір басым болады. Бұл жағдайда сіздің шығармашылық тұрғыдан сөнуіңізге қызғаныш пен реніш сезімі себеп болады.

📌 Д) Рухани қараңғылық (уныние)
Өз еңбегіңізді дұрыс бағалай білу үшін шығармашылығыңызды оған деген сүйіспеншілік сезімімен ұштастыру керек. Бұндай сезіммен біршама жылдар бойы жоғары деңгейде еңбек етуіңіз мүмкін. Бірақ адамның пенделік қызығушылықтары (ақша, мансап, т.б.) уақыт өте қарапайым ынта-ықыласы мен мақсатқа талпынушылық сезімін әлсіретіп, шығармашылық құлдырау кезеңіне бет алады. Аталмыш қызығушылықтарға бірден қол жеткізудің мүмкін емес екендігін ескерсек, бұндай адам екі қайықтың басын ұстауға тырысқан жолаушы іспетті, руғани қараңғылық қойнауына ене береді. Әлсіз мотивация тек шығармашылықты сөндіріп қоймай, армандаған қызыушылықтарын да қолжетімсіз етуі мүмкін.

✅ Адам бойындағы мотивацияны жоятын 6 мәселеге қысқаша тоқталып өттік. Толық түсініп, шешім жолдарын үйренгіңіз келсе М.Макгиннесстің еңбегін бір қарап шығыңыздар.
Ал бүгінгі жазбаға қосарларыңыз болса, мархабат…

Мұғалімдер үшін шығармашылық мотивация

2020-05-26T08:02:54.602Z

Марк Макгиннесстің «Мотивация для творческих людей» кітабына негізделген.

✅ Бұл кітапта шығармашыл адамдардың жетістікке жетуі үшін қажет болған мотивацияны көтерудің жолдары мен оны тежейтін кейбір құрсаулар туралы баяндалады. Мұғалімнің шығармашыл болуы жемісті қызметінде алғы шарт екенін ескерсек, оларды қозғайтын күш - мотивация жайында аздап пікір білдірсек артық болмас.
Бұл жолы біз мотивацияны көтеру жолдарына тоқталамыз.

🔷 А) Өз ісіне деген құштарлық
Бұл сөз біз сияқты білім саласының қызметкерлері үшін еш таңсық емес. Әдетте жоғарғы сынып оқушыларымен кәсіби бағдар жұмысы барысында оларға айтар ақылымыздың бірі осы тұрғыда өрбиді. «Таңдаған мамадығың сүйіп атқаратындай болмаса, келешек өміріңде пайдасын аз көресің немесе басқа салаға ауысуға тура келеді» тәрізді кеңестер беріледі. Ол рас та. Адам таңдап алған мамандығын шын көңілімен атқаруы үшін кәсібін жақсы көруі маңызды.

📌 Кейбір психологиялық зерттеулер көпшілік адамның жұмысын ақша үшін емес, ісін қатты ұнатқандығы үшін орындайтындығын пайымдайды. Олардың ойынша адамдардың жетіп жатқан жетістіктері олардың ішкі мотивациясына тікелей байланысты екен. Ал ақша, даңқ және басқа да материалдық мотивациялар (алғыс хаттан бастап сыйақыға дейін) адам бойындағы шығармашылықты жояды екен. Сондықтан да, егер сіздің алдыңызда тұрған іс немесе тапсырма сіздің ішкі мотивацияңызды қоздырмаса, басшылық, ата-ана, т.б. сізге қанша талап қойса да сіздің жемісті еңбек етуіңізге әсер ете алмайды-мыс.

📌 Өнерде, айталық суретшілерде, сапалы өнім шығарудың басты шартын «риясыз, игілікті ниетке» байланыстырады. Олардың сенімінде егер суретші жұмысын ақша, атақ немесе басқа да мадақтама үшін орындар болса шабыт (муза) ол адамның бойынан қашып кетеді екен.

📌 Әрине, заманымызда тек еңбекке деген сүйіспеншілікпен ғана өмір сүру қиын. Сонымен қатар еңбегіңе сай ақша табу да маңызды. Мансап қуып жоғары сатыларға көтерілу де. Дегенмен,әрбір адамның ешқашан адал еңбегіне деген сүйіспеншілігінен арылмағаны абзал.

🔷 Ә) Ақша.
Мұғалімдік жұмыс қаншалықты шығармашылықты талап ететін жұмыс болса да ақшаны ойламауың мүмкін емес. Шығармашылықты сақтау үшін мұғалімнің әлеуметтік жағдайы да сәйкесінше жоғары болуы керек. Бұл - мұғалімнің еңбегі жақсы бағалануы және жоғары жалақымен қамтамасыз етілуі керек деген сөз. Егер сіз өте сапалы еңбек етіп жатсаңыз қайтарымы жоғары жалақы болуы керек. Мұғалімнің әлеуметтік жағдайының проблемасыз болуы - оның ой кедергісіне ұшырамай, жоғары мотивацияда еңбек етуіне бірден бір себеп.

📌 Айталық сапалы еңбегіңіз еленбейді. Онда сіздің алдыңызда таңдауы өте ауыр екі бағыт пайда болды деген сөз. Олар: «шығармашылық жұмыс немесе жоғары жалақы». Үшіншісі де бар. Ол туралы кейінірек. Не ішкі жігеріңізбен аз айлықты қанағат етіп, шығармашылық жұмысыңызды сапалы орындауды жалғастыра бересіз. Не болмаса, жоғары айлығы бар басқа жұмысқа ауысасыз.

📌 Үшіншісі болса еш таңдалмауы керек бағыт. Ол - қанағаттанбайтын ақыға сапасыз еңбек ету. Біріншіден, бұл шығармашыл адамның болмысына жат қылық. Екіншіден, еңбек жолымыз ағарту ісі екенін, келешек еліміздің азаматтарын тәрбиелеу екенін ескерсек, тұлға қалыптастыруда немқұрайлы еңбек етуге жол жоқ. Бұны ескеру өте маңызды.

🔷 Б) Атақ, даңқ.
Мотивацияны дамытатын тағы бір жол - өзінің сәтті шығармашылығымен басқаларға бөлісу, таныту. Бұл бәлкім өз әріптестерінің арасында, не болмаса басқа мектеп мұғалімдері арасында болған түрлі жиындарда өзін танытуы. Көпшілік алдында тұлға ретінде құрметке ие болу маңызды мотивация құралы. Сонмен қатар, тынымсыз еңбегінің арқасында әлеуметтік желілерде өз оқырмандарын, кеңес алушыларын қалыптастыру да заңдылық.

📌 Бірақ, мақтаныш пен мақтану екі бөлек ұғым екенін естен шығармаған жөн. Өз саласында қоғамның мақтанышы болуы өзіне де өзгеге де жігер береді. Ал, мақтанудан басы айналып, негізгі мақсат-бағытынан айырылу - сәтті мансабының құлдырауының алқашқы сатысы. Қысқасы «мен мықты мұғаліммін» деген сөз бен «анау тұрған кісі мықты мұғалім» сөздерінің мағынасын жақсы түсіну керек. Өзіңе мотивация беруге жарамайтын «атақ», ең баста өзіңе зиянын тигізері хақ.

🔷 В) Кәсіби танылу (еңбегінің танылуы).
Бұл көзқарасты басқаша «кәсіби бедел», «авторитет» деп те атайды. Бір қарағанда атақ, даңққа ұқсағанымен біршама ерекшелігі бар. Атақ жеке тұлғаға қатысты көпшілікке танылу болса, кәсіби танылу жеке тұлғаның емес, еңбектің басқалар тарапынан жоғары баға беріліп, көпке танылуы. Бір адам тұлға ретінде медияның, әлеуметтік желілердің көмегімен өте атақты адамға айналуы мүмкін. Бірақ керісінше еңбегінің көпшілік назарындағы бағасы төмен болуы да бір ықтимал. Немесе дәл терісі. Керемет еңбек бар. Бәрі біледі әрі жоғары бағалайды. Бірақ иесінің кім екені белгісіз.

📌 Бұл да мотивацияның бір түрі. Бұл жағдай көбіне мектеп мәдениеті керемет деңгейде құрылған оқу орнында болады. Олар бірлесе отырып еңбек етіп, керемет нәтижеге бірге жетеді. Мысалы, кейбір мектептер жылдар бойы ҰБТ-дан жоғары көрсеткіш көрсетеді. Ол жетістікті ұжым болып қабылдағаны үшін, тұлға ретінде кім қандай еңбек еткені олар үшін маңызды емес. Бүкіл халықтың олардың еңбектерін жоғары бағалап, ол мектепті мықты мектеп деп бағалауы мотивация үшін жеткілікті.

✅ Осылайша мұғалім бойына жігер дарытатын төрт көзқарасты саралауға тырыстық. Келесі жолы мотивацияны тежейтін кейбір құрсаулар туралы әңгіме қозғамақпыз.
Пікіріңіз болса мархабат.

Көшбасшы жолы: мақсаты үшін күрестен тайынбаған адамның 7 ұстанымы.

2020-05-25T08:13:04.285Z

📌 Шимон Перестің «Робким мечтам здесь не место» атты кітабына негізделген...

✅ Өткен ғасырдың 30шы жылдарында Беларусь елінде дүниеге келген кішкентай бала Палестинаға арман қуып көшіп барады. Ол жерде ол күн көріс үшін егін егіп, сауда жасайды. Білім алуды да ұмытпайды. Тіл үйреніп, өлең жазып дағдыларын қалыптастырады. Бірақ аңсаған арманын еш ұмытпайды - елі үшін қызмет қылу. Кейін арманына жетіп ел басқарады. Нобель бейбітшілік силығын иеленеді. Бұл - Израиль елінің екі мәрте премьер-министрі, 9шы президенті Шимон Перес болатын. Ол өзінің көшбасшылық өмірін баяндаған «Робким мечтам здесь не место» атты кітабында өзінің негізгі 7 ұстанымы туралы жазады. Аталмыш 7 ұстаным мен ол ұстанымдардың мектеп қабырғасындағы көрінісі туралы аз-кем баяндап өтелік.

✅ 1. Есіту және тыңдау қабілеті.
Кез-келген адам, әсіресе көшбасшылар, өз көмекшілерінің немесе қарамағындағы мамандардың пікірлерін тыңдай алуы керек. Менсінбеушілік, басқалардың ойын қажетсінбеу үлкен қателік. Одан да маңыздысы айтылған пікірлерді ой елегінен өткізе ести алуы, түсінуге тырысуы болып табылады. Ол «…басқаның пікірін тыңдай алу - көшбасшылықтың ең маңызды элементі. Бұл ауыр күмән мен сөзтартыс нәтижесінде тарс жабылған есіктерді ашатын кілт, құрал» дейді.

📌 Тәжірибеден бір мысал: Бұл бағамда менің директорлық қызметтегі алғашқы келеңсіз тәжірибем еске түседі. Үлкен бір жиында ағылшын тілін оқытуға қатысты сөз қозғалғанда, тіл маманы болған соң, сөз сұрап пікір білдіргенім есімде. Айтқан пікірім өз мектебімде жасалып жатқан сәтті тәжірибе болатын. Сол кездегі басшының реакциясы әлі есімнен кетпейді «…кеше директор болды. Бүгін бізге пікір айтады. Қазіргі жастар…» деді. Мені қынжылтқан бұл сөз емес, менің ересек әріптестерімнің жабыла күлгені еді. Кейінгі жиындарда басшымыз қанша қолдау-көмек сұрағанымен тіс жарып пікір айтуға асықпадық. Айтарымыз болмағандықтан емес әрине. Тыңдағанымен ести алатындығына сенбегенімізден...

✅ 2. Қиындықтан қорықпау, қашпау.
Шимон естелігінде жас кезінен саяси істерге араласа бастағанын жазады. Жастайынан ауыр саяси тапсырмалар орындайды. Оған тапсырылған істің бірі - мемлекеттің әскери күшін дамыту мақсатында қару жарақтар сатып алу болады. Оған дейін қолына қару ұстап көрмеген тәжірибесіз жас жігіт еш қорықпастан қару сататын ұйымдармен қалай жұмыс жасағанын жеткізеді. Сонымен қатар кейінгі жылдарда Израильдің алғашқы атом реакторлық станциясын үлкен тәуекелдікпен салуға шешім қабылдағанын да баяндайды. Ол Палестина елімен алғаш келісім шараларына кіріскен кезін жаза келе «…мен қиындықтардан қашудың орнына, ол қиындықты шешуге бел будым» дейді.

📌 Тәжірибеден бір мысал: 3 жылдық алғашқы директорлық тәжірибеден кейін маған басқа бір мектепті басқаруға ұсыныс түсті. Ол мектеп ерекше болатын. Мектеп қабырғасында балалар арасында төбелес шығып, ата-аналар араласып іс насырға шапқан екен. Облыс әкімінің бақылауында тұрған бұл мектептің мәселесін шешу маған ұсынылғанда бойымда үміттен көп үрей басым болды. Басшылықтың талаптары үрейімді екі еселемесе, азайтқан емес. Алғаш рет орынбасарлармен, ұжыммен және оқушылармен танысқанда, олардың пікірлері мен қолдауын көргенде ғана бұл белестен асуға болатындығына көзім жете бастады. Нәтижесі де жаман болмады.

✅ 3. Оқып-үйренуден жалықпау, тоқтатпау.
Шимон қорғаныс министрінің көмекшісі болғанда 23 жастағы бастауыш мектеп білімі ғана бар жігіт еді. Бұл кезеңді ол былай баяндайды: «мен қорғаныс ісін, тарих пен халықаралық жағдайды зерделей алатын біліктілікті, саясат пен экономиканың қыр-сырын жетік меңгеретін дағдыны қажет ететін ортаға түстім. Сол кезде бұндай ғалымдар мен инженерлер тобын басқару үшін маған білім қажет екенін түсіндім». Ол Америкаға барып оқимын деп шешім қабылдайды. Нәтижесінде Нью-Йорк уиверситетінің әлеуметтік зерттеу бөлімі мен Гарвардтың басқару ісі бөлімін бітіреді. Бұл білімі оған келешекте мемлекет басқаруына дейін жол ашады.

📌 Тәжірибеден бір мысал: Білім алу тек қана диплом мен баға алу процесі емес. Ол дегеніміз жаңалыққа, жаңа тенденцияларға ашық болу деген сөз. Мектепте директорлық кезеңімде оқыған кітап, мақалаларымнан жиғанымды мұғалімдеріме айтып отыратын едім. Уақыт келе оларға өмір бойы оқу дағдысын дәріптей бастадық. Электрондық кітапхана ашып мұғалімдердің өздерін дамытуларын сұрай бастадық. Бір күні маған бір топ мұғалім келіп бір маманның мектепке келіп курс жасауына рұқсат сұрады. Олар ағылшын тілін үйренгісі келеді екен. Қолдан келер қолдауымды жасадым. Белгілі бір уақыттан кейін олар алғашқы деңгей сертификаттарын көрсетіп ағылшын тілінде сүйінші сұрағандай болды. Менің ризашылығымды көрсеңіз…

✅ 4. Батыл шешімдер қабылдау.
Шимонның басшылығында өтетін жиындарға «фантазерлар кеңесі» деп ат қойылған екен. Ол әдетте өзіне кеңесу үшін күнделікті, жаттанды шешім шығарудан алыс, батыл әрі тәуекелшіл адамдармен бас қосуды таңдаған. 1976 жылы Уганданың Энтеббе әуежайында Изриль азаматтары террористер тарапынан тұтқынға ұшырағанда еш дайындықсыз қарулы шабуыл жасауға шешім қабылдауы, нәтижесінің сәтті болуы оның батыл шешім қабылдаудағы өжеттігін көрсетті. Ол оқиға жайында фильмдер түсірілді. Шимонның жиын барысында айтқан «бұл эксперт қарулы шабуыл мүмкін емес десе, басқа эксперт іздеп табыңдар» деген батыл пікірі фильм сценарийінде де кездеседі.

📌 Тәжірибеден бір мысал: Атап өткендей екінші директорлық кезеңім өте қиын жағдайда басталды. Балалар арасындағы төбелестің себебін анықтау, оны жою ең басты міндетімізге айналды. Сол кезде арнайы "ақылдасу тобын" құрып шешім іздей бастадық. Зерделеу нәтижесінде топ мүшелері сыныптар арасы достықты нығайтуымыз керектігіне тоқталды. Шешім ретінде үш түрлі бағытта 20дан астам үйірме ашу ұсынылды. Әр үйірмеге әр сыныптан араластырып оқушылар қатыстырдық. Олардың бір бірімен қарым-қатынастарын дамытуға тырыстық. Қысқа мерзім ішінде жемісін көре бастадық. Ешбір қаражатсыз, арнайы мамандарсыз 20 үйірмені пән мұғалімдерінің ақысыз өткізуі шынымен де өте батыл шешім болған еді. Мен де волейбол үйірмесін жүргізген едім. 😊

✅ 5. Жаңалыққа ашық болу.
Басшылықтағы алғашқы он жылдығында Шимон әскери күштің дамуына жұмыс жасағанымен нағыз күштің қару емес, халықтың білімділігі мен заманға сай дамуы екенін түсінген еді. Қарулы күштегі жетістік қаншалықты маңызды болса, ғылымның жетістігі де соншалықты маңызды еді. Ол мелекеттің білімі мен экономикасын дамытуға сырттан білікті мамандар мен зерттеуші-ғалымдарды тартты. Шет елдік ЖОО-ын зерделеп өз елінде нанотехнология, атом өндірісі, әуе-ғарыш өндірісі, т.б. бағыттарда даму стратегияларын қабылдады. Қазіргі таңда Израиль мемлекеті үшін иннновация сөзі құр ұран емес, қаражат көзі болып табылатынын ескерсек, бұл Шимон бастаған Израильдің «жаңа стартаптар отанына» айналу стратегиясының жемісі болып табылары сөзсіз. «Болып жатқан құбылыстан хабардар болу жеткіліксіз. Ертеңгі күнді бүгіннен сүре бастау маңызды» деген сөзі Шимонның ұстанымна тәржімә болары анық.

📌 Тәжірибеден бір мысал: 2015 жылы Global Education Futures ұйымының жариялаған «келешек білімнің даму» атты картасын кездестіріп, орта білімге қатысты барлық пайымдарымен танысып шықтым. Сол жерде келешекте виртуалды немесе IT саласындағы білімнің, 3D принтер мен бионика салаларының қарқынды дамитындығы ашық жазылыпты. Бұдан әсерленіп заманауи бионика, моделдеу саласын зерделедік. Мектебімізде бионика, нейромоделдеу, робототехника курстарын аша бастадық. Нәтижесінде балалар өз өнімдерін шығара бастады. Ерекше тоқаларлық жайт - протез қол дайындау болды. Алғашында қарапайым механикалық прототипін 3D принтер арқылы дайындадық. Кейін оны дамытып сау қолмен паралелді түрде қозғалатын «сезімтал» прототипін әзірледік. Оқушылардың соңғы жетістігі сенсорлық прототип болды. Протезге орнатылған ардуино құрылғысы қолдың сау бөлігіндегі бұлшық еттегі мидан келген сигналды анықтап өздігінен қозғалуы. Бұл орта білімдегі жеткен үлкен жетістік болатын.
Қайырымдылық шарасы аясында оқушыларымыз бір сәбиге протез қол жасап бергенін айта кеткен де жөн болар.

✅ 6. Бәсекелестерге құрметпен қарау, сыйлау.
1992ші жылы Шимон Перес пен Ицхак Рабин президенттік сайлауға түседі. Екеуінің де арманы елді көркейту болған соң, бәсекелес бола тұра, нағыз тұлғаға тән мәрттікпен екеуі бір-біріне сөз береді. Кімде-кім президент болса, екіншісін сыртқы істер министрі етіп тағайындап, ел мүддесіне қызмет етуге мүмкіндік береді деп келіседі. Бірге жұмысы барысында өзара құрмет ұлғаяды. 1995 жылы Рабин өмірден озғанда Перес қайғысы мен құрметін «Кейде өмірде екі адамның бірлігі екеуден көп күш береді. Ал жалғыздың күші тіпті бір адамның күшінен де аз бола алады. Дәл қазір мен Рабинсіз нөлге жақынмын» деген сөздерімен көпшілікке жария еткен.

📌 Тәжірибеден бір мысал: Ортақ мүдде, ортақ стратегия бағытында жұмыс жасайтын мектептің мәдениетінде қызғанышқа, көре алмаушылыққа орын болмауы керек. Шынайы мектеп мәдениетін құру үшін бір тұтас мүше болып қызмет ету маңызды. Бір мұғалімнің жетістігі барлық ұстаздардың жетістігі ретінде сезілуі керек. Менің бір мұғалімім бар еді. Өкінішке орай ұжыммен бірге еңбек ету дағдысы төмен болды ма, әлде басқа мұғалімдердің жетістігін көре алмауы себеп болды ма білмедім, өзін ұжымнан шеттетіп алды. Кез-келген шешімге реактивті көзқарас танытып, бәріне қарсы шығып жүрді. Тіпті жасалып жатқан тың пікірлерді ұнатпай жоғарыға арыз да жазды. Өзгеріс заман талабы. Түсінбеген адамға тек жаның ашиды.
Нәтижесінде жұмыстан өз бетімен шығып кетуіне тура келді. Білімі мықты болғанымен ұжыммен ауызбіршілігі төмен болған соң басқа нәтиже күтуіміз мүмкін емес еді.

✅ 7. Бейбіт қарым-қатынас орнатуға тырысу.
Ол мемлекет басқару ісінде өзін мықты дипломат әрі оптимист ретінде көрсете алған тұлға. «Бір көшбасшы өзіне қандай мақсат қойса да, ең басты міндеті әлемдік бейбітшілікті қалыптастыру болуы керек» дейді Перес. 1993 жылы Палестинамен, 1994 жылы Иордания королдігімен жасалған алғашқы бейбітшілік келісімнің Перестің басқаруы кезеңінде орын алуы осының дәлелі бола алады. «Егер сен бейбітшілік орнатуға тырысып жатсаң, оны жалғыс емес, дұшпаныңмен (қарсыласың) бірге жаса» дейді ол кітабында.

📌 Тәжірибеден бір мысал: Бір күні басшылық шақырып менің мектебімнің үстінен ауызша шағым түскенін айтты. Инернатымда жататын балалар кешкілік шығып көшеде ішімдік ішеді-мыс. Темекісі тағы бар. Мектепке келіп бүкіл видео түсірілімдерін тексердім. Мұғалім-тәрбиешілермен тілдестім. Ондай факт тіркелмеген. Басшылыққа қайта бардым. Оларға видеоны ұсынып, жалаң хабарды жеткізген адамды сұрастырдым. Біздің мөлтек ауданында орналасқан басқа бір мектептің басшысы айтып барыпты. Себебі белгісіз. Бәлкім сол баяғы қызғаныш сезімі болар.
Бір шешім қабылдауым керек болды. Көп ойланбастан сол мектепке барып, директормен жолықтым. Әріптестік келісім ұсындым. Мәселені еш қозғамадым. Қысқасы, сабауға тырысқан адамға гүл ұсынғандай болдық.😂
Біздің электорндық кітапханамызды тегін қолдануға келісім бердік (доступ). Интеллектум үйірмесін ашуға көмек бердік. Мұғалімдерін әкеліп біздің сабақтарға қатыстырдық, үш тілдік тәжірибемізбен бөлістік, т.б. мүмкіндіктерімізді қолдануға рұқсат бердік, көмектестік.
Ол кісі соңында маған келіп ағынан жарылды. Жо-жоқ, жала жапқанын мойындап кешірім сұраған жоқ. Кешірім күтпедік те. Бірақ, біздің мектебіміздің жетістігін мойындайтынын жеткізді. Оған да шүкір.😊

✅ Мінекей көріп тұрғаныңыздай көшбасшылық ұстанымдары өмірдің кез-келген саласында бір-біріне ұқсас келеді. Бір жағында мемлекет басқару ісі, екінші жағында мектеп басқару ісі. Мәселе қолдануда!

✅ Көшбасшылық ұстанымы туралы кішігірім мақаламыз туралы пікіріңізді білдіріңіз.

Тиімді жиналыс (пед.кеңес) жасаудың 8 сыры

2020-05-21T12:10:04.111Z

ℹ️ Жиналыс жасау барысында жасалуы (жасалмауы) маңызды мәселелер көп болуы мүмкін. Бірақ жеке тәжірибе негізінде ең маңызды деген 8 мәселені қарастырудамыз.

1- 🚫 Жиналысты жасаудан бас тарту.
Бұл жиынды неге жасамақсыз? Белгілі бір мақсаты бар ма?
- Жәй хабарлама жасау, мәлімет тарату болса неге эл. пошта немесе әлеуметтік желі қолданбасқа?
- Әлде әр апта жиналу шарт па?
Егер талқыланатын маңызды мәселе болмаса, жиналыс жасаудан бас тартыңыз.

2. 🎯 Жиынның мақсаты
Кез келген жиналыстың нақты мақсаты болуы керек. Мұғалімдер нақты қандай мәселе төңірегінде әңгіме болатынын алдын-ала білуі керек.
Жиын соңында қандай нәтиже күтесіз? Егер бұл сауалға жауап болмаса, жиналыс сәтсіз өтеді деуге болады.

3. 📋 Қаралатын мәселелер тізімі
Уақытты тиімді қолдану мен жиналыстың мәнді өтуі үшін міндетті түрде қаралатын мәселелер тізімі мен әрбір мәселеге бөлінетін уақыт нақты бекітілуі керек. Бұл мәселелер алдын-ала ұжымға ескертіліп, мұғалімдердің дайындықпен келуіне мүмкіндік жасау керек.
- Бекітілген мәселелер мен уақыт шеңберінен шықпау өте маңызды.
- Тізім қысқа және әрбір мәселенің мақсаты болуы керек.

4. 🏆 Марапат, алғыс, жағымды жаңалық.
Жиналыс бастаған кезде мұғалімдерге алғыс айтумен немесе марапатпен бастаған жөн. Мектептегі болып жатқан жағымды жаңалықтармен бөлісу де маңызды. Бұндай әрекеттер мұғалімдерді жігерлендірді. Бұл жиналыстың тиімді әрі жемісті өтуіне себеп болады.

5. ⏳ Уақыт белгілеу.
Жоғарыда да атап өткендей әрбір мәселеге бөлінетін уақыт белгілі болуы керек. Мәселе қарастырылуы барысында уақыт толған жағдайда талқылауды тоқтату маңызды.
- Мұғалімдердің жеке уақыттарына құрмет ету керек.
- Бастапқы мәселелерге уақыт көп бөлу арқылы басқа маңызды мәселелерге уақыт жетпеуі мүмкін.

6. ⏰ Жиынды белгілеген уақытта бастап, уақытында бітіру.
Жиынға кешіккен адамдарды күтпеу керек. Әсіресе мектеп басшылығы барлық қатысушылардың жиналуын күтіп кеш келіп жатады. Бұл қате. Басшының уақытында өз орнында болуы, кешігушілерді күтпей жұмысты дер кезінде бастауы жиын тәртібі үшін маңызды.
Белгіленген уақытта жиынды бітіру де өте маңызды. Жалпы уақыт шеңберінен шығып, жиналыс ұзаған сайын жиынға қатысушылардың ынтасы төмендейді. Бұл жағдай мәселелердің шешімсіз қалуына немесе қате шешімдер алынуына себеп болуы мүмкін.

7. 😤 Дауыс көтеру немесе қателіктерді талқылау.
Екі мәселе де жиналыс барысында жасалмауы керек өте маңызды мәселелер. Қандай да бір мұғалімнің тәртібіне немесе пәніне қатысты кемшілік, қателіктер көпшілік алдында ешқашан талқыланбағаны жөн. Бұл үшін жеке сөйлесілгені жөн. Сонымен бірге басшының жиналыс барысында дауыс көтеруі, ұрысуы да қателік. Жиналыс пікір айтылатын орын. Ал дауыс көтеру мұғалімдердің жиынға ынталы қатысуын тежейтін әрекет.

8. ✍️ Әрекет жоспарын бекіту.
Жиналыс нәтижесінде қабылданған шешімдерді бір қайталап шығу керек. алынған шешімдер негізінде «әрекет жоспары» анықталып, барлық қатысушылармен таныстырылады. Әрекет жоспары негізгі не, кім, қалай, қашан сауалдарына жауап болады. Яғни, қандай шешім, кім орындайды (кіммен бірге), қалай орындайды және жұмыстың біту уақыты мен нәтижесін жариялау.

👉 Жоғарыда айтылған тиімді жиналыс өткізу жолдарына қосарыңыз болса төменге жазыңыз.

Қашықтан оқыту жағдайында ADKAR моделі (2)

2020-05-21T12:07:42.400Z

✅ Елімізде туындаған қиындықтарға байланысты барлық оқыту жүйесі онлайн немесе қашықтан оқыту форматына өтетін болды. Қазіргі таңда өзгеріске еніп жатқан оқыту жүйесін ADKAR моделі бойынша көрсетуге тырысайық.

🔼 Мысалға бір мектептің мұғалімін алып көрелік.
Жаңа оқыту жүйесі дегеннен ақ мұғалімнің ойына түрлі сұрақтар келуі мүмкін. Ішінен жаңалықты қалағанымен орындауға келгенде аздап қарсылық білдіруі заңдылық.

🔸Алғашында мұғалімге бұл өзгерістің өте маңызды екенін (A) ұғынуы маңызды.

🔸Одан кейін мұғалім жаңа жүйеде жұмыс жасауға деген (D) құштарлығын дамытуы қажет. Бұл екеуі өзгерістің ең маңызды сатылары. Нәтижесінде “бұл өзгеріс қашан басталады”, “ол үшін қандай дағдыларды меңгеруім керек”, “бұл өзгеріс менің кәсіби дамуыма қалай әсер етеді” тәрізді дамытушы сұрақтар қоя білуі керек.

🔸Осылайша ол өзгеріс талаптарына сай дағдыларды (K) меңгере бастайды. Қашықтан оқыту құралдарымен танысып, оларды қолдану әдіс тәсілдерін меңгере бастайды. Онлайн курстарға қатысады. Мақалалар оқиды, видео дәрістер көреді. Өзіне қажетті білім мен дағдыны бойына сіңіреді.

🔸Өзгерістің келесі сатысы - осы біліктілігін (A) іс жүзінде орындап көру. Яғни, қашықтан оқыту құралдарын қолдана отырып бірнеше үлгілік дәрістер жүргісу. Онлайн сабаққа қатысты материалдар дайындау (видеолар, сұрақтар, текстер, есептер, тесттер, т.б.).

🔸Соңғы саты мұғалім жаңа жүйемен сабақ бере бастағаннан кейін қажет болады. Мұғалім күнделікті онлайн сабақ бере отырып жинаған тәжірибесінің арқасында өзінің сандық сауаттылығын шыңдайды. Өзіне тән жаңа әдіс-тәсілдер үйрене бастайды. Басқа әріптестерімен бөлісе отырып енгізілген өзгерістің (R) тұрақтылығын бекітеді.

❗️Бұл сатылар орындалу барысында мектеп әкімшілігінің мұғалімдерді қажетті ресурстармен қамтамасыз етуі енгізілген өзгерістің жемісті болуына үлкен үлес қосады.