Платформа Пульс

Промптинг: ИИ не читает мысли

2025-05-29T13:54:04.303Z

... но читает хорошие промпты. ИИ всё глубже встраивается в поиск, приложения и устройства, превращая сам процесс взаимодействия с технологиями в диалог. Управление голосом, визуальные подсказки, контекстные запросы — всё это теперь не фантазия, а основа будущего интерфейса.

Промптинг становится не просто инструментом, а языком общения с цифровым миром.

Чтобы уверенно говорить на этом языке, сотрудники Сбера теперь могут пройти образовательные программы по GenAI и развить ключевые навыки работы с ИИ.

Поговорили о промптинге с Иваном Герасимовым, IT-аналитиком платформы «Пульс», Сбер.

Промптинг — что это такое?

Для того, чтобы создавать качественные запросы при работе с GigaChat или другими большими языковыми моделями не обязательно быть специалистом больших данных. Достаточно понимать как работает LLM и как правильно составить промпт.

LLM — это механизм предсказаний. Модель принимает последовательный текст в качестве ввода, затем предсказывает, каким должен быть следующий токен, опираясь на данные, на которых она обучалась. LLM работает повторно, добавляя ранее предсказанный токен в конец последовательного текста, чтобы предсказать следующий токен. Предсказание следующего токена основано на связи между предыдущими токенами и тем, что модель видела во время своего обучения.

Когда вы создаёте запрос, вы пытаетесь направить LLM так, чтобы она предсказала нужную последовательность токенов. Этот процесс может включать в себя эксперименты с разными типами запросов.

Промптинг в HRTech

В HR-сфере LLM применяется, например, для автоматизации типовых задач — от генерации контента до анализа ответов сотрудников. Подобные технологии позволяют сократить рутину и сфокусироваться на качестве решений.

В «Пульсе» уже активно используется промптинг: здесь с помощью GigaChat можно подготовить AI-открытку коллеге и написать тёплое поздравление.

AI-открытка в «Пульсе»

Zero-shot и Few-shot запросы

Запрос zero-shot содержит лишь описание задачи и некоторый текст для старта модели. Этот ввод может быть любым: вопросом, началом истории или инструкцией. Термин zero-shot означает «примеры отсутствуют». Например, мы просим классифицировать комментарий пользователя как положительные, нейтральные или отрицательные.

Это не значит, что запрос zero-shot является самым простым. Наоборот, он требует скрупулезного подхода. Если необходимо получить максимально точный ответ с большим количеством примеров, то потребуется много итераций, чтобы на выходе получить подробную инструкцию.

Запрос few-shot («несколько примеров») предоставляет модели сразу несколько примеров. Этот подход позволяет продемонстрировать модели шаблон, которому ей нужно следовать.

Как правило, рекомендуется использовать от трёх до пяти примеров для few-shot запроса.

Возвращение ответов в формате JSON полезно в реальных приложениях, это позволяет получить структурированные данные и ограничить возможность модели генерировать нежелательную или «галлюцинированную» информацию.

Системные, контекстные и ролевые запросы

Это техники для управления тем, как языковые модели генерируют текст:

Системные запросы: устанавливают цель работы языковой модели. Это определяет общее направление того, что модель должна делать, например: переводить язык, классифицировать отзывы и т.д.
Контекстные запросы предоставляют конкретные детали или фоновую информацию, которые важны для текущей задачи или диалога. Это помогает модели лучше понять нюансы запроса и адаптировать ответ под конкретную ситуацию.
Ролевые запросы задают модели конкретного персонажа или роль, которую она должна принять.

Эти техники часто пересекаются друг с другом. Например, запрос, задающий роль системе, одновременно может включать и контекст.

Кроме того, системные запросы можно использовать для управления безопасностью и тональностью ответов модели. Для этого достаточно добавить инструкцию, например: «Ты должен быть уважительным в своих ответах».

Также есть популярный тип запросов «Цепочка рассуждений». О нём часто рассказывают в контексте логического рассуждения моделей, и GigaChat с такими задачами спокойно справляется, ему не нужно задавать дополнительные промпты.

Лучшие практики

Поскольку создание эффективных запросов — это итеративный процесс, важно документировать каждую попытку. Это помогает понять, какие изменения положительно влияют на результат.

Использование разных форматов вывода (JSON, списки, таблицы и т.д.) поможет получить структурированные и понятные ответы.

Тестируйте различные подходы, стили, форматы и формулировки. Иногда даже небольшие изменения в формулировках могут значительно улучшить результат.

Нейросети в работе и в жизни

В работе нейросети часто помогают с отрисовкой макетов перед тем, как отдать дизайнеру. Выбирайте не генерацию изображений, а отрисовку макетов при помощи html кода, в этом поможет zero-shot запрос с большой инструкцией.

GigaChat можно использовать для обработки документов, например, попросить его изучить анализ крови и подсказать, чем могут быть вызваны те или иные отклонения. Или как репетитора по английскому языку: он составляет план учёбы, даёт задачки и проверяет материал. C ним можно обсудить любые непонятные моменты и не бояться задавать глупые вопросы.

На Google I/O 2025 стало очевидно: переход к AI-native процессам — это не тренд, а необходимость. Именно поэтому «Пульс» стремится к AI-native подходу: чтобы быть не просто в курсе, а в центре перемен.

«Чёрное зеркало» или окно возможностей:  будущее HRTech

2025-05-21T10:29:39.059Z

Время прочтения статьи: 5 минут

Изначально задуманный как альтернатива SAP Success Factors, «Пульс» сегодня — это больше, чем HR-платформа: экосистема цифровизации и аналитики HR-процессов в Сбере, философия, меняющая культуру управлению людьми и данными.

Алексей Сидорин, CPO платформы «Пульс», рассказал об опыте Сбера в работе с данными и переосмыслении взаимодействия между человеком и организацией.

Вызовы и инсайты работы с данными в платформе «Пульс»

1. Парадокс влияния аналитики: «Наблюдение меняет наблюдаемое»

Аналитика, как инструмент, влияет на поведение, которое призвана измерить. Например, если руководитель видит, что отток сотрудников увеличился на 12%, он предпринимает какие-то действия в отношении команды, и тем самым меняет показатель.

Система должна выходить за рамки метрик или дашбордов, отвечать на вопросы руководителя, которые в перспективе он может задать сам себе, и предлагать пошаговый план действий.

2. Риск стандартизации мышления

«Пульс» формирует персонализированные подсказки-инсайты, которые анализируют за руководителя, что происходит с командой и выдают ему понятную подсказку: например, ваши сотрудники стали больше работать по вечерам. При этом возникает риск создания искусственных ограничений. Если система постоянно напоминает вам не прыгать через две ступеньки, вы в какой-то момент перестаёте пытаться. Хотя, вполне возможно, что вы чемпион по паркуру и в перспективе можете прыгнуть через три ступеньки.

Инсайт в «Пульсе»

Инсайты как инструмент должны служить гибкими ориентирами, а не загонять в рамки. Задача инструмента — помочь руководителю погрузиться в контекст и принимать осознанные решения, даже если они не совсем вписываются в привычный паттерн действий.

3. Неструктурированные данные

Стандартные транзакционные данные: рабочее время, KPI, даты отпусков – ничего не говорят о сотруднике как о человеке. Тексты презентаций, сообщения в корпоративной сети, результаты тестов SberQ, размышления, стиль мышления — эти данные могут раскрыть личность, но они хаотичны и не ложатся в таблицы.

Использовать симуляции с ИИ, когда не хватает данных. Неструктурированные данные — ключ к эмпатии и чтению человека между корпоративных строк. С их помощью можно понять не только что делает человек, а почему он это делает и как он себя чувствует в этот момент. В будущем именно такие данные позволят создавать реалистичных цифровых двойников.

4. Инвазивные vs неинвазивные методы сбора данных

Опросы, тесты, анкетирования — инвазивны.

Для инвазивных методов сбора данных требуется время, зачастую они вызывают напряжение, дают желаемые и не всегда правдивые ответы.

К неинвазивным методам можно отнести наблюдение за поведением сотрудника, но этот процесс требует значительных ресурсов.

Информация более ценная, если получена через наблюдение, а не прямой вопрос. Например, можно:

Не спрашивать «С кем вы больше работаете?», а построить граф коммуникаций в «Пульсе».

Скрин круга общения в «Пульсе»

Не интересоваться какой контент интересен сотруднику, а анализировать, что он реально читает, во что вовлекается и как реагирует.

5. Баланс между цифровыми и AI-native процессами

Системы стремятся к автоматизации, унификации и единому алгоритму, в том числе при создании любых сценариев: развития, обучения, мотивации. Это логично, но есть риск не заметить или потерять уникальность каждого сотрудника.

Создание наборов «кубиков данных», из которых система автоматически сложит индивидуальный сценарий.

Для такого пазла требуется три составляющих:

разметка данных,
контекстный ИИ,
постоянная адаптация.

6. Цифровой двойник: от фэнтези к рабочему инструменту

Большинство компаний даже не задумываются о цифровом двойнике сотрудника, это кажется чем-то сложным, неэтичным и в духе сериала «Чёрное зеркало».

Обучение своего двойника / ассистента. Использование LLM, например Gigachat, позволяет собрать все известные данные о человеке и создать модель, способную отвечать, советовать, анализировать, как реальный человек. В чём преимущество такой модели:

экономит время руководителей,
повышает вовлечённость,
создаёт качественно новый формат взаимодействия между человеком и системой.

Раньше перед компаниями стояла задача переосмыслить процессы с учётом автоматизации. О чём нужно задуматься сейчас, с развитием AI, чтобы переосмыслить роль человека в этих процессах?

«Пульс» под нагрузкой: как HR-платформа справляется с 300 000 пользователей одновременно?

2025-04-02T18:27:24.828Z

Время прочтения статьи: 4 минуты

«Пульс» – это не просто IT-система, а живая платформа, которой только в Сбере ежедневно пользуются 93 % сотрудников. Она помогает людям и компаниям решать важные HR-вопросы, а значит, должна всегда работать стабильно.

Что происходит, когда нагрузка резко возрастает? Например, во время выплаты годовой премии или крупных волн обучения? Как удаётся поддерживать стабильность работы платформы?

На все вопросы о нагрузке ответил Антон Михайлищев, IT-лидер трайба «Пульс-Каркас» платформы «Пульс» Сбера.

Перед просмотром видеоролика хостинг предлагает посмотреть рекламу, на которую мы, к сожалению, не можем повлиять.

Почему «Пульс» стабилен даже при высокой нагрузке?

Когда Сбер создавал платформу, то ориентировался на 200 тысяч активных пользователей. Тогда этого казалось более чем достаточно, но Сбер – это динамичная развивающаяся экосистема. Сегодня на платформу могут заходить одновременно 250 000 человек, и важно, чтобы каждый получил быстрый отклик без задержек и ошибок.

Как добиться стабильности?

Микросервисная архитектура – система не монолитна, а разделена на независимые сервисы, что предотвращает «цепную реакцию» сбоев.
Горизонтальное масштабирование – если пользователей в один момент станет больше, система автоматически подключит дополнительные серверные мощности.
Автоскейлинг контейнеров приложений (OpenShift, Kubernetes) – чем больше запросов, тем больше ресурсов выделяется, а когда нагрузка спадает – лишние мощности отключаются, чтобы не расходовать их зря.

По сути, «Пульс» подстраивается под активность пользователей, растёт и сжимается в зависимости от потребностей, без потери скорости и качества работы.

— Возможность «Пульса» с точки зрения нагрузки ограничена исключительно объемом серверной инфраструктуры. Сегодня он выдерживает до 12 тысяч RPS.

А если нагрузка будет критической?

Пиковые периоды – это нормально, но что, если вдруг происходит что-то экстраординарное? Например, одновременно запускаются массовый кадровый процесс, обучение и рассылка уведомлений о старте ежеквартальной оценки?

Здесь нам поможет многоуровневый мониторинг и система быстрого реагирования:

24/7 мониторинг ключевых метрик нагрузки. Если нагрузка на платформу приближается к максимуму, то система мониторинга оповестит об этом заранее.
Автоматическое выделение дополнительных мощностей – при необходимости масштабирование системы происходит мгновенно.
Дежурная команда инженеров подключается в течение 15 минут, если требуется участие человека.

Мониторинг развёрнут на 415 продуктовых и инфраструктурных сервисов платформы и «натравлен» на 5 тысяч хостов. Мы отслеживаем 826 тысяч метрик и 363 тысячи триггеров, понимая, насколько важно, чтобы каждый мог вовремя оформить документ, пройти обучение или завершить задачу. Все механизмы построены таким образом, чтобы пользователи даже не замечали, что система сильно нагружена.

Как быстро данные восстановятся, если всё упало?

Какая бы надежная ни была система, всегда есть план Б. В «Пульсе» предусмотрены механизмы резервного копирования и восстановления, чтобы даже в редких случаях сбоев всё можно было восстановить максимально быстро. Для разрабатываемых сервисов предусмотрены механизмы feature toggle и обратной совместимости критичных сервисов.

Каждый релиз проходит нагрузочное тестирование, где эмулируется работа тысяч пользователей одновременно, а для новых сервисов разработана методика подбора оптимальной инфраструктуры.
Применяются практики SRE. Анализируются слабые места – если что-то может замедлить систему, мы исправляем это заранее.
Система резервного копирования позволяет восстановить данные за 2 часа.

— В 2024 году мы внедрили селф-сервисы по управлению базами данных. Теперь восстановление данных занимает не больше 2 часов.

Три уровня поддержки: помощь всегда рядом

HR-платформа – это не просто код, это инструмент, которым ежедневно пользуются люди. А значит, если у кого-то возникнет вопрос или проблема, важно, чтобы помощь была доступна сразу.

В «Пульсе» работает трёхуровневая система поддержки:

Первая линия отвечает на базовые вопросы, помогает с настройками.
Вторая линия анализирует технические ошибки, разбирается в сложных кейсах.
Третья линия – это команда разработчиков, которая подключается, если требуются изменения в коде.

Кроме того, круглосуточно дежурит команда мониторинга, которая следит за состоянием платформы и реагирует до того, как пользователь заметит проблему.

Будущее «Пульса»

Сегодня система уже способна выдерживать значительные нагрузки и продолжает развиваться. Мы внедрили модель мультикомпании, которая позволяет нескольким организациям работать в едином пространстве, не создавая перегрузок.

— В одном тенанте сразу несколько клиентов, но логически их данные полностью разделены. Таким образом, мы эффективно управляем ресурсами, сохраняя высокий уровень безопасности.

Что дальше?

1. Полностью автоматизированное масштабирование без ручных настроек, в режиме реального времени.

2. Оптимизация производительности – ещё больше скорости на меньшем объёме инфраструктуры.

3. Внедрение AI агентов: предиктивный мониторинг и исключение человеческого фактора.

«Пульс» не только справляется с текущими нагрузками, но и подстраивается под пользователей и бизнес, растёт вместе с ними. Мы создаём платформу, где скорость, стабильность и производительность – не просто слова в презентации, а реальность в работе сотен тысяч людей и десятков компаний каждый день.

Переизобретая HRTech: инсайты выступления Алексея Сидорина, CPO платформы «Пульс» на конференции Tadviser

2025-03-17T08:28:44.892Z

Время прочтения статьи: 6 минут

Цифровая трансформация не закончится до тех пор, пока существует человек.

В Сбере ключевой фокус цифровизации направлен на то, как помочь сотруднику пройти личную трансформацию, учитывая его потребности. Поэтому технологии становятся инструментом раскрытия потенциала, а не самоцелью.

Переход от сервисов к потребностям

Одна из задач компаний – уйти от мышления «сервисами». Для успешной трансформации необходимо понимать потребности сотрудников и находить под них решения.

Это как мини-интернет внутри каждой компании. Сотрудники знают не о всех возможностях: кто что нашёл – тем и пользуется.

Создавайте продукт, который удовлетворит запросы сотрудников разных ролей и соберёт в себе экспертизу каждого направления.

Переосмысление роли человека в AI-native процессах

Раньше перед компаниями стояла задача переосмыслить процессы с учётом автоматизации. Сейчас с развитием AI необходимо переосмыслить роль человека в этих процессах.

Мы автоматизируем процессы до той точки, где человек управляет AI, а не наоборот.

Ваша задача не полностью исключить человека из процессов, а в том, чтобы дать ему роль, позволяющую взаимодействовать с другими людьми и вносить ценный вклад.

Платформенность продуктов

Делать просто продукт – уже недостаточно. Обычно продукт создают под конкретную задачу, и со временем его функционал становится слишком узким.

Платформа же – это целая экосистема, где можно настроить всё под разные нужды сотрудников и компании в целом. Она гибче, удобнее и отвечает современным требованиям.

Чтобы обеспечить разнообразный ландшафт сервисов, кастомизируемых под разные потребности – выбирайте платформы.

Из чего складывается стоимость продукта?

Когда крупнейшие компании начинают использовать какой-то продукт, они генерируют к нему разные запросы, делятся своим опытом с создателями продукта, дают обратную связь по улучшениям, чтобы он автоматизировал их потребности – все это ложится в основу развития продукта.

Когда вы покупаете инструмент, вы на самом деле покупаете «членство в загородном гольф-клубе» или модной тусовке, и важно смотреть на то, кто находится с вами в этом клубе.

Стоимость продукта складывается из методологии, лучших практик, философии и культуры, которые были разработаны, внесены и проверены другими компаниями.

Метрики успешности

MAU и DAU не могут дать реальной оценки успешности продукта. Гораздо важнее узнать, насколько люди изменили своё поведения благодаря новой функции или инструменту.

Мы в Сбере придумали Feature-to-Value – метрику, которая показывает, насколько новая фича повлияла на человека и его систему координат.

Создавайте систему ценностей, определите небольшие триггеры, которые покажут желаемую культуру компании.

Аналитика должна говорить с человеком

Любой современный продукт, который работает с аналитикой, должен не просто предоставлять цифры, а рассказывать, что происходит и что с этим делать.

В «Пульсе» есть система инсайтов, которые анализируют за руководителя, что происходит с командой и выдают ему понятную подсказку: например, ваши сотрудники стали больше работать по вечерам, выясните причину.

Это формирует у руководителей привычку работать с аналитикой и применять данные в своей работе с командой.

Пример инсайта по эффективности команды, основанного на синтетических данных, приближенных к реальности

Профиль сотрудника

Профиль сотрудника в «Пульсе» позволяет презентовать коллегам и руководителю свои успехи и достижения, выстраивать горизонтальные связи.

Мы стремились собрать в «Пульсе» всё, что мы знаем о человеке, чтобы понять, как с ним взаимодействовать. Его опыт и достижения, интересы, образование, кадровые данные, историю обучения и оценок.

Профиль сотрудника в «Пульсе», основанный на синтетических данных, приближенных к реальности

Эмоции и UX

Платформа может «разговаривать» с сотрудником и вызывать эмоции – цветом, иллюстрациями, подсказками. Так снижается градус формальности между компанией и людьми.

Если у вас есть возможность, запускайте сложные технологические изменения через что-то доброе, веселое и понятное сотрудникам. Так пользователи привыкнут к этому быстрее. Например, в «Пульс» интегрирован Kandinsky и GigaChat – чтобы сотрудники генерировали открытки и текст поздравления на Дни рождения коллег. Такие простые вещи развивают культуру работы с AI.

Цифровая трансформация – это непрерывный процесс, который можно переосмысливать по ходу пути. Сегодня важно не просто разрабатывать и внедрять технологии, но и учитывать, как они помогают сотрудникам делать их работу в компании проще, удобнее, приятнее и быстрее.

Тренды 2025 года в менторинге и наставничестве

2025-01-29T14:32:17.429Z

Обсудили настоящее и заглянули в будущее практик peer-to-peer на митапе Сбера.

Время прочтения статьи: 5 минут

Перед просмотром видеороликов хостинг предлагает посмотреть рекламу, на которую мы, к сожалению, не можем повлиять.

Митап "Тренды 2025 года в менторинге и наставничестве"

P2P-развитие по принципу «равный равному» помогает раскрыть потенциал сотрудника и создать среду для роста культуры открытости и доверия.

90% компаний считают, что P2P – это ключ к удержанию талантов, по данным L&D Global Sentiment Survey.

22 января в Москве, в офисе Сбера на Кутузовском проспекте, прошёл митап, посвящённый актуальным трендам в области менторинга и наставничества. В рамках митапа выступили эксперты и представители Сбера, Минтруда России и крупнейших российских компаний: Т-Банка, Ростелекома и Корпоративной Академии Росатома.

Более 100 участников из крупнейших российских компаний обсудили новые подходы к развитию сотрудников через P2P-практики, цифровые решения в области менторинга, новый закон о наставничестве и инициативы государства в этом направлении.

Человекоцентричность как новый стандарт бизнеса

Татьяна Корнева, старший управляющий директор, директор Департамента развития культуры и потенциала Сбера, рассказала о ключевой роли человека в условиях постоянных изменений. Сбер делает акцент на человекоцентричность, и в рамках этого подхода важно, чтобы каждый сотрудник умел быстро адаптироваться к изменениям, эффективно управлять временем и ресурсами, а также видел перспективы своего развития.

Особое внимание Сбер уделяет созданию среды, в которой потенциал человека раскрывается через взаимодействие со значимыми другими: коллегами, наставниками, менторами и коучами.

Спикер сделала акцент на доверии и мотивации в построении продуктивных отношений, и отметила важность цифровых инструментов: AI-коучи и предсказательные модели для персонализированного развития. Нововведением в Сбере стала роль медиатора для обеспечения эффективного кроссфункционального взаимодействия. Также была представлена карта компетенций и мотивации Сбера, которая помогает адаптировать P2P-практики для разных команд и сотрудников.

Татьяна Корнева на митапе "Тренды 2025 в менторинге и наставничестве"

Наставничество как обязательный элемент на госслужбе

В Трудовом кодексе появилась новая статья 351.8 – «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда». Закон об оплате касается всех организаций, в которых есть практика наставничества, и бюджетных, и коммерческих, и вступит в силу с 1 марта 2025 года.

Леонид Вахнин, заместитель директора Департамента проектной деятельности и государственной политики в сфере госслужбы Минтруда России, поделился опытом организации наставничества в государственных структурах и дал пояснения к закону.

Наставничество на госслужбе регламентировано с 2019 года и является обязательной частью адаптации новых сотрудников.

Наставничество оформляется документально: назначение наставника происходит отдельным приказом, что помогает избежать путаницы и размытия границ ответственности.

Наставник не может быть непосредственным начальником, чтобы исключить конфликт интересов.

Наставничество делится на три уровня: для новичков, опытных сотрудников и специалистов, меняющих сферу деятельности.
Оплата наставничества в госсекторе не предусмотрена, но бизнес может применять премиальные механики.

Эксперт Минтруда на митапе "Тренды 2025 в менторинге и наставничестве"

Сообщество менторов в Сбере

Екатерина Викулова, исполнительный директор Дивизиона «Малый и Микро Бизнес», и лидер сообщества менторов в Сбере, о развитии культуры обмена опытом:

Екатерина Викулова на митапе "Тренды 2025 в менторинге и наставничестве"

Панельная дискуссия: P2P-практики в крупнейших компаниях

Компании обсудили ключевые тренды развития наставничества и менторинга, обменялись практическими кейсами и ответили на вопросы зала. Все участники дискуссии сошлись во мнении, что ключевая ценность P2P-обучения для бизнеса – повышение лояльности сотрудников, раскрытие потенциала, вовлечённость и развитие ключевых компетенций.

В чём отличие ролей наставника и ментора?

Алексей Пономаренко, заместитель генерального директора, Директор блока инженерных компетенций, Корпоративная Академия Росатома, объяснил, что наставник помогает решать прикладные задачи, а ментор помогает с выбором пути и развитием в долгосрочной перспективе.

Какие показатели эффективности используются?

Дарья Захарова, руководитель образовательных продуктов, команда P2Pобучение, отдел обучения и развития руководителей, Департамент HR, Т-Банк, отметила, что для оценки эффективности наставничества на текущий момент отслеживаются MAU, конверсия в заявку, охват ЦА и продуктовые метрики.

Какие цели у менторов Сбера за пределами компании?

Екатерина Викулова, исполнительный директор Дивизиона «Малый и Микро Бизнес», Сбер, рассказала как руководители обучают предпринимателей, помогая выстраивать культуру обмена опытом и делиться накопленными знаниями.

Мария Мирова, исполнительный директор Департамента развития культуры и потенциала в Сбере, выделила

5 ключевых трендов в менторинге и наставничестве

Автоматизация как ключ к масштабированию
Наставничество и менторинг невозможно эффективно поддерживать вручную при кратном росте количества участников процесса. Что делать: переходить на автоматизированные решения, которые помогают отслеживать эффективность и вовлекать больше сотрудников. Опыт крупнейших компаний в этом направлении показывает, что автоматизация становится необходимым условием успешного внедрения P2P-программ.
Технологии и AI в наставничестве
AI помогает персонализировать обучение, анализировать большие массивы данных и давать рекомендации по развитию. Сбер также смотрит в эту сторону и изучает опыт коллег для внедрения новых технологических решений.
Измерение эффективности и бизнес-результаты
Бизнес говорит на языке цифр. Метрики помогают оценить вклад менторов и наставников: как правильно рассчитывать ROI, как посчитать эффективность бадди при адаптации новичка – всё это важно для бизнеса.
Мотивация участников процесса
Одним из ключевых факторов успешного менторинга является не только поощрение и признание коллег, но и внутренняя мотивация как наставников, так и подопечных.
Наставничество как социальная миссия
Наставничество – это не просто бизнес-инструмент, а социальная миссия. Оно помогает сотрудникам обмениваться опытом, укреплять корпоративную культуру и развивать человеческие качества. Участники митапа сошлись во мнении, что программы наставничества должны быть добровольными и основываться на стремлении делиться и помогать.

Коллеги из госкопорации Росатом поделились мнениями о наставничестве в технических профессиях:

Эксперты Росатом на митапе "Тренды 2025 в менторинге и наставничестве"

Открытый курс “Основы менторинга”

Сбер предлагает открытый курс по менторингу для тех, кто хочет изучить тему и внедрить P2P-практики в своей компании.

🔗 Изучить курсы и зарегистрироваться

SAP: поддерживать или импортозамещать?

2024-12-16T12:35:35.228Z

Как и многие другие российские компании, Сбер встал перед дилеммой: поддерживать или импортозамещать SAP, когда вендор объявил об уходе с российского рынка.

Дмитрий Рокотян, ИТ-лидер HR-Платформы «Пульс», рассказал, какие подходы рассматривались, о плюсах и минусах каждого и о том, как Сбер решает эту проблему.

❌ Вариант 1. Поддерживать функциональность SAP своими силами

При том, что это – один из самых экономных способов сохранить текущую функциональность ERP-системы, очевидно, что без поддержки вендора риски по безопасности и технологический гэп неизбежно будут накапливаться.

Несмотря на то, что в Сбере собрана отличная собственная команда, которая много лет развивала текущие решения SAP, монолитная архитектура вендора и устаревший технологический стек стратегически осложняют самостоятельную поддержку и развитие продукта. От этого варианта Сбер отказался.

❌ Вариант 2. Перейти на готовое российское решение

Миграция на готовый российский продукт – интересная альтернатива с точки зрения скорости её реализации. Но анализ 10 российских и 2 китайских платформ, и прототипирование готовых систем показали, что ни одна из них не отвечает запросам Сбера полностью.

Существуют решения, которые могут закрыть функционал отдельных направлений, но они не соответствуют требованиям к уровню UX/UI и не выдерживают нагрузочных тестов в масштабах Сбера даже на синтетических данных.

Например, по результатам тестов расчёт зарплаты по всем сотрудникам Сбера, около 300 тыс. человек, на одном из вендорских решений занимал около 4 суток. На текущем решении в SAP эта операция происходит за 2-3 часа. Мы обнаружили более 15-ти функциональных гэпов, которые требовали внесения необходимых дорогостоящих и сложных доработок. По сути, требовалось разработать новую версию решения для крупнейших компаний.

✅ Вариант 3. Разработать собственное решение

В 2023 году Сбер принял решение распределить функционал SAP по цифровым продуктам собственной разработки: Platform V, HR-платформа «Пульс», Корпоративная Аналитическая Платформа. Огромный опыт Сбера в разработке собственных ИТ-решений позволит создать современное эффективное HCM-решение, отвечающее запросам крупных отечественных компаний.

Как будет происходить миграция?

Сбер пересоберёт бизнес-процессы с сохранением их целостности: каждый модуль мигрирует на соответствующий продукт Сбера.

Рассмотрим на примере SAP HCM – модуля, обеспечивающего управление кадрами и зарплатой, и от которого пока полностью зависимы Core HR-процессы.

Решение будет реализовано на основе HR-платформы «Пульс», разработанной Сбером на замену SAP SuccessFactors (ПО для управления талантами) в 2021 году.

Преимущества «Пульса» в том, что разработка учла технические и функциональные ограничения SAP. В основе решения лежат композитный подход, масштабируемая архитектура, оптимальный технологический стек и UX/UI на уровне мировых бенчмарков.

Новыми модулями «Пульса» в Сбере будут пользоваться 40+ тысяч сотрудников.

Важно понимать, что Сбер не стремится повторить продукты SAP. Мы нацелены на создание нового уровня решений через качественный реинжиниринг бизнес-процессов и переосмысление пользовательского опыта.

Когда ждать?

По оценке рынка, разработка ERP-систем занимает 10+ лет. Однако, благодаря тому, что у Сбера есть база готовых решений, которые можно переиспользовать, мы планируем вывести из эксплуатации все 15 модулей SAP к 2029 году. Импортозаместить SAP – это, безусловно, вызов для разработчиков, но команда настроена позитивно. Нас вдохновляют огромный технологический опыт Сбера и человекоцентричный подход в основе любой разработки.

❤️ Ставьте лайк, если верите в нас!

Когда обучение интереснее соцсетей

2024-11-26T13:50:21.179Z

Функции обучения и развития сотрудников играют ключевую роль в адаптации компаний к изменениям. Их задача – создать систему обучения, которая помогает сотрудникам развиваться, а бизнесу достигать своих целей. Согласно исследованию HR-метр, 44 % компаний выделили развитие и обучение персонала как ключевой тренд в HR в 2024 году. Перевод этой функции в цифру – в приоритете.

В Сбере модуль «Обучение и развитие» на HR-платформе «Пульс» ежедневно посещают 50 000 сотрудников, а ежемесячно – 220 000 пользователей.

Модуль представляет собой комплексную LXP систему с современными подходами к организации обучения. Что это значит для сотрудников в любой роли?

Для HR:

● конструктор учебных курсов и программ

● кабинет администратора для управления контентом и материалами

● организация асинхронного и смешанного обучения

● автоматическое назначение обязательных курсов

● контроль качества обучения, 4 вида оценки

● сбор заявок на обучение

Для руководителя:

● рекомендации и назначение обучения сотрудникам

● запрос внешнего обучения для команды

● статистика по обученности

● управление бюджетом на обучение

Для сотрудника:

● персональные AI-рекомендации на основе должности, целей и интересов

● настройка мультиформатной ленты контента под себя

● единый каталог обучающих материалов и тренингов

● запрос курсов вне каталога

Что изучают сотрудники?

В модуле «Обучение и развитие» лучшая конверсия у небольших медиаматериалов, коротких видеороликов или подкастов. В 2024 году в рамках улучшения клиентского опыта команда внедрила новые функции медиаплеера и реализовала возможность читать электронные книги формата .epub прямо на платформе. Электронные курсы теперь можно собирать с помощью встроенного конструктора и адаптировать материалы для любого устройства.

Однако, пользовательские паттерны со временем меняются. Сбер регулярно проводит исследования, чтобы понять, как пользователи взаимодействуют с платформой.

Одно из UX-исследований ставило перед собой цели выявить проблемы и потребности пользователей раздела «Развитие». В формате интервью было протестировано 20 гипотез, из которых 5 – не подтвердились.

Инсайтами исследования с читателями Пульс HR делится Александр Светозаров, лидер продукта «Обучение и адаптация» HR-платформы «Пульс», Сбер.

Прокрастинация: миф или реальность?

Вопрос, который задают руководители чаще всего – не начнут ли сотрудники прокрастинировать и тратить рабочее время на просмотр обучающих статей и видео. Четыре года непрерывных исследований в Сбере показали, что причин волноваться нет. Более того – в условиях повышенного информационного шума и большого количества рассылок, команде обучения приходится бороться за внимание сотрудника, чтобы он обратил внимание на интересный контент или откликнулся на события, полезные для развития компетенций.

Есть уникальные пользователи, которые изучают более 30–40 материалов в год. Как правило, это очень мотивированные сотрудники, или специалисты дежурных смен, которые читают материалы в «Пульсе» вместо прокрутки соцсетей. Даже с учётом этих случаев показатель «реактивных пользователей», которые изучают материалы намного больше среднего, составляет всего 1–2 %.

Инсайты из пользовательского поведения

Привычки сотрудников в обучении меняются, и это диктует новые подходы к работе с контентом. Мы выделили три ключевых инсайта:

Инсайт №1: Быстрый поиск важнее красивого каталога

Каталог полезных материалов в его традиционном понимании теряет свою актуальность. Большинство пользователей предпочитают сразу обращаться к строке поиска релевантного контента. Изучая клиентские пути, UX-исследователи подтвердили гипотезу, что пользователь видит структуру каталога не так, как видит её методолог. Пользовательские паттерны похожи на поведение на маркетплейсах: если пользователь не обнаружит релевантного предложения на первой странице в первые секунды просмотра, он сразу обратится к строке поиска или рубрикатору.

Каталог материалов и строка поиска в HR-платформе «Пульс»

Рекомендации:

● Сфокусируйтесь на улучшении поиска материалов. Это не только структура или рубрикатор, но и качественная разметка материалов в каталоге мета-данными.

● Не расходуйте чрезмерное количество ресурсов на структурирование каталогов.

● Используйте персонализацию каталогов на основе искусственного интеллекта.

Инсайт №2: Материал продают название, обложка и теги

При проектировании модели обучения в Пульсе встал вопрос: как оформлять материалы? Команда ориентировалась на подходы контентных площадок, адаптировав их под свои задачи: обучение и развитие.

В ходе продуктовых исследований HR-платформы «Пульс» подтвердилась теория: при выборе изучать или не изучать материал сотрудник ориентируется на обложку, название и теги. Инсайт был действительно неожиданным: в корпоративной системе обучения описание курса мало кто читает.

Эта гипотеза подтвердилась случайно на практике. В одном из материалов в описании карточки была размещена мини-инструкция по переходу и запуску обучения на другой платформе. 90 % пользователей не читали описание. Они сразу переходили по ссылке, не понимали, как получить доступ к контенту, и сразу отправляли жалобу.

В связи с этим, команда «Пульса» убрала описание из формы предпросмотра карточки материала. Тем не менее, отказываться от описания полностью не следует: есть категория пользователей, которые уделяют внимание этому блоку при выборе обучающего решения, а ИИ используют его для решения своих задач.

Карточка материала в HR-платформе «Пульс»

Рекомендации:

● Создавайте привлекательные, понятные названия и визуалы для карточек.

● Упрощайте восприятие информации за счёт ярких и релевантных тегов.

● Используйте возможности Кандинского и GigaChat, чтобы генерировать изображения, тексты и идеи.

Инсайт №3: Структура рекомендаций – ключ к доверию сотрудника

Зачастую, разработав новый курс или тренинг, HR или заказчик стремится как можно скорее поделиться этой новостью. Но релевантна ли она всем его коллегам? Чрезмерное количество коммуникаций раздражает пользователей. Перенасыщенность информацией может привести к игнорированию полезных материалов. В «Пульсе» модель рекомендаций обрабатывает материал и определяет, кому его показать, а кому – нет.

Рекомендации:

● Интегрируйте информацию о новинках в поисковую логику, а не в только в рассылки или посты.

● Определяйте целевую аудиторию и анонсируйте персонализированно, например, на баннерах в «Пульсе». Ищите новые формы доставки информации до пользователя, используя весь арсенал маркетинговых инструментов.

Цифровая трансформация T&D

Гибкость, тестирование гипотез и непрерывный сбор обратной связи «Пульсе» –три ключевых фактора при переводе в цифру обучения и развития сотрудников.

Благодаря исследованиям пользовательских паттернов на HR-платформе «Пульс», на 13 % увеличилась вовлечённость по итогам 2024 года. Команда пересмотрела работу с контентом, в том числе его оформление и разметку, и сосредоточилась на персонализации – это приоритетные направления для развития модуля в 2025 году.

Будьте на шаг впереди c «Пульсом»: записывайтесь на демо платформы, чтобы получить доступ к лучшим практикам цифрового обучения и развития сотрудников.

UX-тренды: горизонт 2030

2024-11-01T09:21:43.300Z

Best for Life Design Award 2024

Время прочтения статьи: 8 минут

«Пульс» получил премию Best for Life Design Award 2024 в номинации «Технологии для бизнеса».

В предвкушении новых побед заглянули в светлое будущее дизайна и разработки вместе с Иваном Прохоровым, дизайн-директором HR-платформы «Пульс», Сбер.

Видеоролик: 15 минут

Перед просмотром ролика хостинг предлагает посмотреть рекламу, на которую мы, к сожалению, не можем повлиять.

Видеоинтервью с Иваном Прохоровым, дизайн-директором HR-платформы «Пульс».

HRTech продукт будущего – какой он?

Специфика HR-продуктов выходит за пределы digital – это о том, как сотрудники взаимодействуют с компанией. На примере Сбера: офис, в котором я сейчас нахожусь, дружелюбный и уютный, больше напоминает домашнюю обстановку, а не строгое корпоративное пространство. Компании создают эту атмосферу, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, могли раскрыть свой потенциал и оставаться самими собой.

Этот подход распространяется и на HR софт, который становится цифровым продолжением опыта взаимодействия сотрудника с компанией. Софт работает как доброжелательный бадди, всегда готовый помочь и поддержать.

Мы использовали этот подход при создании HR-платформы «Пульс», что стало революцией в корпоративных продуктах для сотрудников.

«Пульс» выглядит не по-сберовски – и это обеспечивает ему любовь сотрудников, позволяет быть на одной волне с ними.

Скриншот из демо HR-платформы «Пульс»

Наш офис несёт в себе ДНК Сбера, но не подчиняется строгим корпоративным гайдлайнам. Здесь не всё покрашено в зелёный цвет, он разнообразный, живой и переменчивый – как и мы.

В «Пульсе» много анимации, иллюстраций, яркого и эмоционального дизайна. Мы строим общение без формальных рамок.

Скриншот из демо HR-платформы «Пульс»

Современные приложения для доставки, заказа такси и банковских услуг – это эталон, к которому мы стремимся. Продукты для сотрудников должны быть такими же удобными и интуитивно понятными. Это и есть специфика HR софта, и именно здесь мы находимся сейчас.

Но сегодня я хотел бы рассказать о будущем. В рамках разработки стратегии мы заглянули вперёд, чтобы лучше понять, куда будет двигаться индустрия и дизайн в целом на горизонте ближайших 5 лет.

Сегодня мы поговорим о четырёх трендах в дизайне интерфейсов:

1. Живой и анимированный интерфейс добавляет динамику и делает взаимодействие с приложением более «живым».

2. Уникальный и кастомизированный интерфейс подстраивается под потребности пользователя и обеспечивает персонализацию.

3. Умный интерфейс, с функциями искусственного интеллекта, которые учитывают контекст, понимают и развиваются, становясь умнее со временем.

4. Естественный интерфейс использует привычные для нас формы взаимодействия: текст, голос, жесты, взгляд и так далее, делая общение с ним интуитивным.

UX-тренд №1

Тренды в дизайне: живой

Тренд номер один – это живые, анимированные интерфейсы, которые реагируют на действия пользователя. Мы все знаем примеры хорошего дизайна, где за счёт анимации и интерактивных элементов интерфейс словно оживает, обновляя информацию и меняя состояния так, что наш мозг воспринимает его не как статичное изображение на экране телефона или ноутбука, а как живой объект.

Микровзаимодействия, отклики приложения на действия пользователя, плавное обновление информации и смена состояний создают ощущение материальности. Это своего рода «взлом» для мозга: интерфейс становится настолько отзывчивым и реалистичным, что кажется почти осязаемым.

UX-тренд №2

Тренды в дизайне: уникальный

Следующий тренд – уникальные интерфейсы. Это не значит, что таких интерфейсов больше нет в мире, но они настраиваются под пользователя и становятся уникальными именно для него. Эти интерфейсы отражают часть моего стиля, подхода и образа жизни.

С точки зрения функциональности цифровые продукты, как правило, схожи: например, базовый калькулятор или операционная система предоставляют привычный набор функций и стандартный опыт взаимодействия. Такие продукты решают конкретные задачи, но зачастую не вызывают эмоций и привязанности.

Эта тенденция давно наблюдается в нецифровом мире: например, в автомобильной индустрии, где можно выбрать цвет и дополнительные опции и создать «свою» машину. Теперь эта идея набирает популярность и в digital-продуктах. Глубокая кастомизация операционных систем, от настройки стартового экрана и виджетов до стилей иконок и обоев, позволяет пользователю сделать интерфейс по-настоящему своим.

Например, недавно вышли базовые приложения: калькулятор, прогноз погоды, и их единственной уникальной чертой стали скины и темы от известных дизайнеров и художников. Эти темы продаются по подписке и добавляют эмоциональную ценность продукту, похожую на коллекционные скины в компьютерных играх.

Пример скинов базовых приложений

Недавно был продан скин для автомата Калашникова в Counter-Strike за миллион долларов. Это всего лишь картинка, но она делает автомат уникальным – и поэтому стоит миллион.

Со стороны бизнеса кастомизация даёт компаниям экономичный способ сделать стандартные функции привлекательными для пользователей. Калькулятор – он и в Африке калькулятор, простой и функциональный, но возможность его стилизации побуждает пользователей платить за ощущение уникальности. Когда мы настраиваем продукт под себя, это усиливает привязанность, ведь в нём отражена частичка нашей личности.

UX-тренд №3

Тренды в дизайне: умный

Следующий тренд, который только начинает развиваться, – умные интерфейсы. Эти интерфейсы адаптируются к пользователю и контексту взаимодействия с помощью искусственного интеллекта.

По мнению компании Nielsen Norman Group, впервые за 60 лет взаимодействие человека с машиной изменилось: вместо того чтобы просто отдавать команды через кнопки и клавиатуру, мы теперь можем просто обозначить желаемый результат – ИИ всё поймёт и сделает.

UX-тренд №4

Тренды в дизайне: естественный

Естественный интерфейс – ещё один актуальный тренд. Хотя технологии голосовых ассистентов и чат-ботов уже хорошо развиты, вопрос скорости взаимодействия ещё не решён. Например, при планировании встречи с десятью участниками визуальный календарь по-прежнему удобнее, чем чат-бот. Он позволяет быстрее увидеть свободные слоты. Однако, переход на более естественные формы взаимодействия: голос, жесты или текст, неизбежно трансформирует подход к проектированию интерфейсов и сильно повлияет на профессию дизайнера.

Зачем смотреть в будущее UX?

HR-платформа «Пульс» стала революционным шагом в направлении человекоцентричного подхода в разработке HR-продуктов в 2019 году.

Важно думать о продукте в перспективе и представлять, как он будет восприниматься пользователями через 5-6 лет. Эти UX-тренды актуальны для всех B2C-продуктов и звучат как вызов для индустрии: перевести сложные десктопные системы на более естественные способы взаимодействия.

Сегодня для нас основной вызов – внедрение ДНК человекоцентричности в профессиональные программы: сложные, высоконагруженные системы для HR-специалистов, бухгалтеров. Здесь мало кто задумывается о комфорте и эмоциональном отклике.

Почему дизайнеру и разработчику важно работать в тандеме?

Для создания качественных продуктов необходимо, чтобы участники команды выходили за рамки своих областей и разбирались в сферах друг друга. Анимация, кастомизация, умные и естественные интерфейсы останутся лишь красивыми картинками в презентациях без качественной реализации. Когда дизайнеры понимают техническую реализацию – будь то анимация, кастомизация или умные интерфейсы – результат становится более достижимым.

Включайте дизайнеров на ранних стадиях разработки, так как они могут упростить или переосмыслить продукт, предложив эффективные решения.

Какие инструменты в этом помогают?

Существует множество веб-инструментов, которые позволяют собирать слои, компоненты интерфейсов и сразу привязывать их к коду. Это особенно актуально для PWA и веб-приложений, которые только набирают популярность на российском рынке. Такие платформы как место встречи, где разработчики получают полуготовые интерфейсы, а дизайнеры – понимают работу инженеров, что позволяет создавать точки соприкосновения для эффективного взаимодействия.

Платформа Пульс

Промптинг: ИИ не читает мысли

Промптинг — что это такое?

Промптинг в HRTech

Zero-shot и Few-shot запросы

Системные, контекстные и ролевые запросы

Лучшие практики

Нейросети в работе и в жизни

«Чёрное зеркало» или окно возможностей: будущее HRTech

Вызовы и инсайты работы с данными в платформе «Пульс»

1. Парадокс влияния аналитики: «Наблюдение меняет наблюдаемое»

2. Риск стандартизации мышления

3. Неструктурированные данные

4. Инвазивные vs неинвазивные методы сбора данных

5. Баланс между цифровыми и AI-native процессами

6. Цифровой двойник: от фэнтези к рабочему инструменту

«Пульс» под нагрузкой: как HR-платформа справляется с 300 000 пользователей одновременно?

Почему «Пульс» стабилен даже при высокой нагрузке?

Как добиться стабильности?

А если нагрузка будет критической?

Как быстро данные восстановятся, если всё упало?

Три уровня поддержки: помощь всегда рядом

Будущее «Пульса»

Что дальше?

Переизобретая HRTech: инсайты выступления Алексея Сидорина, CPO платформы «Пульс» на конференции Tadviser

Переход от сервисов к потребностям

Переосмысление роли человека в AI-native процессах

Платформенность продуктов

Из чего складывается стоимость продукта?

Метрики успешности

Аналитика должна говорить с человеком

Профиль сотрудника

Эмоции и UX

Тренды 2025 года в менторинге и наставничестве

Человекоцентричность как новый стандарт бизнеса

Наставничество как обязательный элемент на госслужбе

Сообщество менторов в Сбере

Панельная дискуссия: P2P-практики в крупнейших компаниях

В чём отличие ролей наставника и ментора?

Какие показатели эффективности используются?

Какие цели у менторов Сбера за пределами компании?

5 ключевых трендов в менторинге и наставничестве

Открытый курс “Основы менторинга”

SAP: поддерживать или импортозамещать?

Как будет происходить миграция?

Когда ждать?

Когда обучение интереснее соцсетей

Что изучают сотрудники?

Прокрастинация: миф или реальность?

Инсайты из пользовательского поведения

Инсайт №1: Быстрый поиск важнее красивого каталога

Инсайт №2: Материал продают название, обложка и теги

Инсайт №3: Структура рекомендаций – ключ к доверию сотрудника

Цифровая трансформация T&D

UX-тренды: горизонт 2030

HRTech продукт будущего – какой он?

UX-тренд №1

UX-тренд №2

UX-тренд №3

UX-тренд №4

Зачем смотреть в будущее UX?

Почему дизайнеру и разработчику важно работать в тандеме?

Какие инструменты в этом помогают?

«Чёрное зеркало» или окно возможностей:  будущее HRTech