Стелла

О ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДИСЦИПЛИНЕ

2026-04-04T14:40:39.013Z

Марксисты всегда провозглашали внутреннее единство основополагающим принципом организаторской политики. Без общности работы и тактических воззрений не организовать ничего, кроме колеблющейся кучки фразёров. Тем горше наблюдать, как многие марксистские группы гниют и распадаются без такого единства. В этом – одна из глубочайших проблем коммунистического движения в России.

При этом на словах все признают важность такого единства и, более того, нередко и вправду имеют общие тактические и теоретические взгляды. Но лучше от этого всё же не становится! В чём корень беды? Ответ до боли прост: теория и практика не тождественны. Недостаточно понимать, что идея верна, – куда важнее уметь претворять её в жизнь. И со второй компонентой в марксистских организациях как раз и начинаются проблемы.

Проще говоря: очень часто у нас отсутствует дисциплина, что и тянет подавляющую часть коммунистических объединений на дно зловонного левого болота. Именно дисциплина отделяет марксистскую организацию на деле от марксистской организации лишь на словах. Поэтому вопрос о ней имеет принципиальное значение.

Дисциплина – это обязанность всех без исключения членов организации работать в ней и нести ответственность за свою работу, за свои слова и действия. Она должна пронизывать все без исключения организационные отношения. Там же, где нет дисциплины, разбухают паразитические наросты безделья, двурушничества, фразёрства.

Несомненно, фундаментом организационной дисциплины служит демократический централизм. Он предполагает выборность руководящих органов сверху донизу, подчинение меньшинства большинству, общеобязательность исполнения решений высших органов. Без претворения этих принципов в жизнь организацию ждёт два исхода. Во-первых, она может превратиться в вождистскую секту, в которой руководство никем не избирается, живёт по своим правилам, а значит отрывается от работы, разлагается и тянет вниз всех остальных. Во-вторых, она может стать анархическим клубом по интересам, в котором решения вовсе не обязательны к исполнению, царит безделье, а «марксисты» занимаются всем, кроме применения марксизма к делу. Чтобы не скатиться ни в правый (вождистский), ни в левый (анархический) уклоны, и необходим демцентрализм.

Однако декларировать принцип – ещё не значит воплотить его на практике. И если обеспечить выборность всех органов довольно просто, то вот с исполнением их решений возникают проблемы.

Редакция задаёт план статей и распределяет между работниками задачи. Но часть из них отлынивает. План не выполняется. Как заставить лентяев работать здесь и сейчас? Как дисциплинировать их?

Для этого не обойтись без системы принуждения. Вступая в организацию, человек берёт на себя обязанность работать и подчинятся её правилам. Взамен организация предоставляет всю посильную помощь в развитии кадра. Если же человек, связавший свою жизнь с делом коммунизма, отказывается работать в рамках этого дела, то он прямо нарушает обязательства перед организацией и должен понести соответствующее наказание. Не выполнил свой редакционный план по неуважительной причине – получишь выговор и штрафное задание. Ситуация вскоре повторилась – редакция более не нуждается в столь недисциплинированном работнике. Таким жёстким способом надо бороться со всеми проявлениями антиорганизационного духа, с любой системной безалаберностью: опоздал человек на собрание или кружок – на первый раз надо сделать выговор, а на второй – не пустить.

Конечно, наказывать людей за всякий пустяк – глупо. Пятиминутное опоздание работе не повредит, выгонять за него с собрания нецелесообразно. Наказание нужно применять тогда, когда проступок прямо помешал работе. И чем вреднее был проступок – тем строже должна быть кара. Если же человек совсем игнорирует работу – его надо исключать из органа или коллектива в целом.

Кто-то может возразить, что такие меры слишком жестоки и при их исполнении в организации не останется абсолютно никого. Меньшевистские мыслишки! Когда самые безответственные кадры нарушают дисциплину, они подают пример остальным, понижая планку допустимого. Закрой на это глаза – разложение в организации продолжится вплоть до полного её распада.

Польза от того, кто не поддерживает организационную дисциплину, – сугубо формальное расширение рядов, а ущерб – развращающее влияние на товарищей. Если кадр не осуществляет работы в организации или осуществляет её спустя рукава – это вредный кадр, и его место – вне рядов коллектива. Нечего жалеть о его уходе. Чем принципиальнее отношение к проступкам товарищей – тем крепче ряды организации, тем больше в ней ценных кадров, тем быстрее и качественнее работа.

Но всего этого явно недостаточно. Голые меры принуждения не принесут плодов без последовательного воспитания в товарищах чувства самодисциплины, желания работы. В этом отношении полдела делает правильная внутриорганизационная культура. А ее основой является товарищеская атмосфера в организации.

Не будет ни малейшего желания работать, если то тут, то там встречаешься с оскорблениями и издёвками, а малейшее твоё действие освистывают критиканы. Поэтому общение в организации должно идти на равных, в конструктивной, спокойной манере. Никаких переходов на личности или насмешек. Они разлагают работу, являются злейшими врагами дисциплины, а потому должны как наказываться, так и порицаться на неформальном уровне.

То же относится и к критиканству. Скажем, товарищ допустил грамматическую ошибку в статье. Надо ли о ней сообщить? Безусловно. В этом и состоит ответственность за работу – непременное условие дисциплины. Но сделать это можно по-разному. Можно высмеять ошибку товарища, раздуть из неё слона, назвать автора «деревенщиной» и т. п. Нетрудно понять, что ничего хорошего из этого не выйдет. Напротив, допустивший ошибку товарищ справедливо озлобится, встанет в защитную позу и в знак протеста будет защищать свои недочёты. Ещё и отношения между двумя работниками разладятся. Дисциплине урон огромный. Но что же будет, если указать на ошибку по-другому, конструктивно? Причём не просто указать на сам факт ошибки, но и предложить варианты исправления? А если ещё и предложить помощь в западающей сфере деятельности? В таком случае мы увидим результат, прямо противоположный предыдущему. Вместо желания поумничать и поглумиться здесь верховодит желание товарищеской помощи. Поэтому признать и исправить ошибки в таком случае куда легче.

Первый путь, путь высмеивания ошибок, зовётся критиканством. Второй путь, путь конструктивного выявления и исправления ошибки, зовётся большевистской критикой. И если критиканство лишь расшатывает дисциплину, убивая всякое желание работать, то большевистская критика сплачивает ряды организации и позволяет ей развиваться, избавляясь от старого хлама ошибок и предрассудков. Так что большевистская критика – обязательное условие товарищеского отношения, а значит и дисциплины в целом. Вот почему она должна быть возведена в ранг обязанности каждого коммуниста без исключения.

Но что делать, если противоречия между членами коллектива накалились до такой степени, что вот-вот выльются в серьёзную ссору или даже раскол? Простым обсуждением проблемы тут не обойдешься. Оно не устранит глубокого противоречия между людьми, лишь замаскирует и, как следствие, углубит его. Чтобы по-настоящему решить проблему, действовать надо быстро и жёстко, предоставляя коллективу право рассудить товарищей. Получается этакий товарищеский суд, который с согласия руководящего центра разрешает конфликт. Устроен он следующим образом. Оба конфликтующих по очереди высказывают свою точку зрения на ситуацию, остальной коллектив совещается, выдвигает свои мнения и предложения, затем избранные коллективом судьи выносят приговор. Приговор – наказание ли, соглашение ли – обязателен к исполнению и считается организационным решением.

Преимущества такой системы понять нетрудно. Во-первых, товарищеский суд – отличное средство для поддержания дисциплины и разрешения противоречий. Во-вторых, это лишний рычаг внутреннего сплочения, самоорганизации и воспитания социальных навыков. Пожалуй, единственная проблема в трудоемкости мероприятия. Так что собирать товарищеский суд целесообразно лишь для самых крупных вопросов. К числу таких вопросов, к слову, относятся не только глубокие межличностные конфликты, но и серьезные проступки перед организацией, такие как систематические опоздания, растрата оргкассы, фракционная деятельность. Судить такое тоже следует товарищеским судом: наказание будет более действенным с моральной точки зрения, когда его вынесет весь коллектив, а не один надзиратель.

Не менее значима культура обсуждений. Нет противнее зрелища, чем дезорганизованное собрание, когда все друг друга перекрикивают, переругиваются, постоянно отклоняются от изначальной темы. Вроде обсуждение идёт, а результат нулевой. Преодолеть это поможет чёткая система, которая должна лежать в основе любого собрания, заседания или кружка. Ведущую роль при любом совместном обсуждении исполняет председательствующий. Он предоставляет слово и лишает его, следит, чтобы никто не нарушал очередности высказываний, не переходил на личности и т. п. Это своеобразный арбитр, который задаёт тон обсуждения. Само собой очевидно, что все высказывания и доклады должны быть разрешены председательствующим. Иначе непременно начнутся брань и передёргивания. Так что высказываться люди должны по очереди. Сначала мнение озвучивается, потом выдвигаются контраргументы (если они есть), чтобы оратор в качестве точки защитил свою позицию. Как только мнение обсуждено, переходят к следующему вопросу, и так до тех пор, пока темы не будут исчерпаны. В конце собрания архиважно дать критику произошедшего, чтобы последующие обсуждения проходили ещё качественней. Тем же, кто порядок собрания нарушает, непременно надо напоминать про дисциплину: вначале предупреждениями, а если не сработает – то по всей строгости системы наказаний. Не проведя этих мер в жизнь, не добиться четкого делового обсуждения, без которого невозможна серьёзная работа.

Очень важно понимать, что все озвученные выше меры в первую очередь должны безукоризненно проводиться в жизнь наиболее авторитетными товарищами. Именно они тянут за собой остальных, и, как наиболее активная часть организации, формируют её внутреннюю атмосферу. Поэтому основополагающую роль в укреплении культуры дисциплины должно играть именно сознательное ядро. Без его систематического личного примера никакой дисциплины не выйдет. Если же ядро создаст рабочую, ответственную атмосферу, тогда даже последний лентяй, придя в организацию, волей-неволей под неё подстроится.

В связи с этим важно выдвинуть ещё один ключевой принцип дисциплины. Организационное ядро должно постоянно обновляться, дабы всё больше товарищей включалось в авангард и двигало за собой всё объединение. Каким образом этого достичь?

Самое главное средство – ротация руководящих кадров. В руководство постоянно надо вводить новых людей, а старых отправлять на рядовую работу. Эта мера полезна с многих сторон. Во-первых, она позволяет всесторонне воспитать кадры: каждый будет бывать как в шкуре организатора, так и исполнителя. Во-вторых, руководство будет прочными цепями связано с работниками. Не будет места всевластию вечных лидеров, дискриминации рядовых. Это само по себе поднимет дисциплину на новый уровень, усилит влияние ядра на остальных товарищей. Но что самое главное, ротация кадров расширит само ядро. Больше товарищей станут моральным ориентиром для своих подчинённых. Это – огромный стимул к развитию самодисциплины. Одно дело, когда опоздал на собрание редакции рядовой кадр, совсем другое – руководитель этого органа. Последний постоянно испытывает на себе высокие требования к личным качествам, и волей-неволей пытается им соответствовать. А это самым благотворным образом влияет на дисциплину.

Не сформировать ядро и без грамотной системы воспитания кадров. Человек, которому на практике, путём долгой совместной работы и учёбы привили коммунистическую мораль не сможет не быть дисциплинированным. Но система организационного воспитания – отдельный большой вопрос, который мы разобрали в отдельной статье.

А вопросы, касающиеся темы статьи мы исчерпали. Дело автора сделано, и он передаёт эстафету читателям. Чем скорее мы выстроим в своих организациях твёрдую дисциплину – тем быстрее причалит заветный ковчег человеческого освобождения.

-Стелла

О ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОМ ВОСПИТАНИИ

2026-03-24T15:21:47.481Z

Основной ресурс всякой коммунистической организации – это её кадры. Чем они многочисленнее, качественнее, надёжнее – тем шире фронт работы и тем больше пользы она приносит. Проблема в том, что человек не придёт в организацию уже сформировавшимся, стоящим работником. Знания, умения, навыки, мотивация к развитию, дисциплина, железная воля, стойкое коммунистическое мировоззрение не возникают произвольно. Их ещё надо в человеке взрастить: воспитать и научить его. С наскока этого не сделаешь: неправильное, стихийное воспитание в лучшем случае не даст никаких плодов, в худшем же – плоды эти будут гнилые, сочащиеся ядом комчванства и псевдомарксистского фразёрства. Тем печальнее, что вопросу правильного воспитания кадров сегодня уделяют столь мало внимания. В этом материале мы постараемся изложить общие принципы воспитания подлинных коммунистов.

Какой кадр является коммунистическим?

«Буржуазная мораль сводится к тому, что «каждый за себя, а бог за всех», коммунистическая мораль идет под лозунгом сплочения всех трудящихся, объединения их для борьбы – без помощи господа бога – за светлую для всех жизнь» (Н. К. Крупская).

Прежде всего, следует определиться с целью педагогической работы. Для этого необходимо ответить на вопросы: кто такой коммунист? Кого мы хотим воспитать?

Кратко говоря, коммунист – выразитель интересов пролетариата и борец за переход всего общества к коммунизму. Ясно как день, что настоящий коммунист обладает определённым набором знаний и моральных качеств. Без них невозможно бороться за преобразование общества.

Перейти к коммунизму – дело не из лёгких, и осуществить его можно лишь усилиями всех трудящихся, руководимых массовой коммунистической партией. А поэтому коммунист должен обладать коммуникативными навыками, уметь хорошо работать в коллективе. Это – первое его неотъемлемое качество.

Кроме того, работа над преобразованием общества не несёт коммунисту материальной выгоды. Он выполняет её не в личных, но в общественных интересах. Поэтому, чтобы стать коммунистом, жизненно необходимо ставить интересы коллектива (отражающего, в свою очередь, общественные интересы) выше своих собственных. В первую очередь – интересы организации, во вторую – личные интересы, мелкие радости жизни. Без этого коммунист превратится в лицемерного шкурника. Словом, пролетарский боец – это коллективист. Вот второе его неотъемлемое качество.

Стоит понимать, что невозможно бороться за изменение общества вслепую. Чтобы не наделать ошибок, надо понимать, как устроен социум. Не обладая соответствующими знаниями, неизбежно скатишься в один из многих буржуазных уклонов, и вся деятельность будет сведена к нулю. Следовательно, поборник прогресса обязан научиться марксизму – науке о законах общественного развития. В этом состоит третье неотъемлемое качество коммуниста.

Но знания одного марксизма мало. Чтобы вести грамотную работу, коммунист должен обладать ещё и прикладными знаниями из множества сфер – психологии, ораторского мастерства, информационной безопасности, профсоюзного органайзинга. Кроме того, для полноценного научного мировоззрения он обязан знать основы всех естественных наук. Иначе легко дойти до идеалистических загибов, которые не могут не повредить работе. Так что наличие практических и фундаментально-научных знаний – четвёртая черта коммуниста.

Наконец, коммунист – если он коммунист на деле, а не в своих воспалённых фантазиях – непременно владеет практическими навыками. Широк фронт работы организации, поэтому и навыки по-настоящему хорошего кадра тоже многосторонни. Каждому рано или поздно придётся как побывать исполнителем, так и примерить руководительский фрак (даже если его носитель превращается в господина лишь по отношению к самому себе). Многосторонние практические умения, причём в плоскости как исполнительской, так и руководящей, – вот пятое и заключительное, на наш взгляд, качество полноценного коммуниста.

В воспитании коллективизма, привитии навыков командной работы и прочих прикладных навыков, содействии усвоению марксистских и практических знаний, формировании научного мировоззрения и состоит задача системы внутриорганизационного воспитания.

Воспитывать коллектив или воспитывать личность?

Каким образом можно воспитать в коммунисте весь требуемый набор качеств? Надо ли работать с каждым товарищем по отдельности, или внимание лучше заострить на коллективе как едином целом? Прежде чем ответить на эти фундаментальные вопросы, следует прояснить одну вещь.

Качества человека, его знания, его характер, словом, всё то, что мы привыкли называть личностью, – материально и основано на нейронах (клетках головного мозга). Новые черты личности – это новые связи между нейронами. Они образуются в ходе деятельности человека: рисование картины, диалог с другом, нарезание хлеба – словом, всякая форма человеческой активности сопровождается едва уловимыми изменениями в мозге. Формируются навыки и умения.

При этом навык – категория динамическая. Любое действие организма можно представить как реакцию. Сначала организм улавливает раздражитель, затем анализирует его при помощи головного мозга, после чего отвечает каким-либо движением (совсем необязательно бессознательным). Например, глаз чиновника фиксирует тучную фигуру начальника, посылая соответствующий нервный импульс в забюрократизированный мозг. Последний отдаёт чиновничьему туловищу чёткое приказание: согнуться в подобострастном поклоне, что беспрепятственно исполняется намуштрованными мускулами.

В процессе жизни человек определённым образом реагирует на раздражители. Его организм «запоминает» собственные реакции и повторяет их в дальнейшем. Формируются новые нейронные связи. Организм учится. Поэтому в зависимости от действий организма и влияния среды те или иные моральные качества, черты характера, знания, умения могут формироваться или исчезать, ослабевать или усиливаться. На практике это значит, что изменение личности зависит от взаимодействия организма с окружающей средой. А так как среда, в которой живёт человек, – социальная, мы можем утверждать, что общественные условия формируют личность.

Раз корень воспитания зарыт именно в социальной среде, в коллективе, то и воспитывать личность возможно лишь в условиях коллектива и через влияние коллектива. На этом и должна основываться подготовка кадров в марксистской организации. В этом отношении мы обязаны выдвинуть принцип, сформулированный А. С. Макаренко применительно к советскому образованию: «Советская педагогика должна иметь совершенно новую логику: от коллектива – к личности. Объектом советского воспитания может быть только целый коллектив. Только воспитывая коллектив, мы можем рассчитывать, что найдем такую форму его организации, при которой отдельная личность будет и наиболее дисциплинирована, и наиболее свободна» (А. С. Макаренко, «Педагогическая поэма»).

Таким образом, марксистский кадр может воспитываться только в соответствующих условиях – то есть в марксистской организации с четко выстроенной деятельностью. В неё должен быть вовлечён каждый без исключения товарищ – как воспитать практические знания и навыки иначе чем, собственно, на практике? Без работы нельзя развить и чувства коллективизма, поскольку работа в марксистской организации – это проведение в жизнь общих интересов коллектива, а не личных работника.

При этом, бросая кадры в дело, их не подобает оставлять на произвол судьбы. Очень важно постепенно интегрировать людей в работу силами всего коллектива. Новичкам надо объяснять азы той деятельности, в которую их вовлекают, и курировать их на первых её этапах. При этом помогать (если потребуется) необходимо даже опытным кадрам. Это и эффективность работы увеличит, и товарищей сплотит, и ещё поможет сформировать необходимые социальные навыки. Взаимопомощь – один из мощных рычагов внутриорганизационного воспитания.

Конечно, в ходе практики неизбежно будут возникать ошибки. Никакая взаимопомощь от них не убережёт. В ошибках самих по себе нет ничего непоправимо плохого. Они – неизменный спутник всякого прогресса и при определенных условиях могут быть даже полезны. Именно на ошибках следует учить кадры. Основной в этом направлении принцип гласит, что коммунист обязательно должен признавать крупные ошибки перед лицом коллектива, анализировать их и использовать полученный опыт для совершенствования работы. Проще говоря: воспитание кадров идёт рука об руку с принципом критики и самокритики.

Наконец, работа (в идеале) должна вестись не по принуждению сверху, а добровольно, исходя из осознания её пользы для коллектива и общества, исходя из чувства самодисциплины. Только если человек понимает цель своей деятельности, он будет прилагать к её достижению максимум усилий. Поэтому очень важно, чтобы кадрам объясняли смысл как отдельных заданий, так и нахождения и работы в организации вообще. Не менее важно, чтобы работа имела практические плоды, которые материально подкрепят мотивацию кадра. Например, положительные отклики о написанной статье, повышение зарплаты рабочих в результате организованной забастовки и т. п. Это значит, что организация, во-первых, должна избегать заведомо бесплодной работы и, во-вторых, поощрять своих работников за хорошую деятельность. Без этого не будет хорошей мотивации, а без мотивации никак не развить самодисциплину.

Однако на практике самодисциплина вовсе не отрицает общеорганизационной принудительной дисциплины. Напротив, они должны друг друга дополнять. Без дисциплины, т. е. всеобщей обязанности работать и нести ответственность за свой труд, в организации будут царить расхлябанность и безделье. А в таких условиях воспитать самодисциплину, как и любое положительное качество вообще, будет решительно невозможно. Навыки самодисциплины не появятся из ниоткуда, их необходимо привить. В этом состоит одна из ключевых задач коммунистического воспитания. Поэтому на первых этапах воспитания дисциплина не может не поддерживаться извне, более опытными товарищами.

Этот принцип был хорошо сформулирован уже упомянутым ранее А. С. Макаренко: «Я позволил себе выставить несомненное для меня утверждение, что, пока не создан коллектив и органы коллектива, пока нет традиций и не воспитаны первичные трудовые и бытовые навыки, воспитатель имеет право и должен не отказываться от принуждения. Я утверждал также, что нельзя основывать все воспитание на интересе, что воспитание чувства долга часто становится в противоречие с интересом ребенка, в особенности так, как он его понимает. Я требовал воспитания закаленного, крепкого человека, могущего проделывать и неприятную работу, и скучную работу, если она вызывается интересами коллектива» (А. С. Макаренко, «Педагогическая поэма»).

Конечно, чем более развит кадр, тем он сознательней, тем менее необходимо принуждать его. Более того, принуждение не исключает вполне ненасильственного шефства. Это значит, что организация не просто принуждает человека к работе, но и помогает ему в ней: даёт все нужные навыки, отвечает на возникающие вопросы, ориентируется на возможности конкретного человека.

Когда же кадры будут сами стремиться к знаниям и к работе, тогда за принуждением остаётся лишь роль красной кнопки, известной экстренной меры, которая будет отрезвлять забывшихся товарищей одним лишь потенциалом применения.

Напоследок затронем ещё один важный аспект коммунистического воспитания. Как уже отмечалось выше, хороший кадр должен быть многосторонним. А раз любые умения и навыки приобретаются практикой, то коммунист должен периодически менять фронт работы. В первую очередь, это касается исполнительных должностей. Рядовой лектор приобретает ораторские навыки и умение работать с источниками, а агитатор – талант втираться к людям и общаться с рабочими. Для коммуниста важны все эти навыки. Поэтому чтобы их приобрести, было бы полезно периодически – скажем, раз в полгода – менять род деятельности. Во вторую очередь эта рекомендация касается смены руководящих кадров. Помимо очевидных плюсов в лице демократизации и т. п., регулярная сменяемость руководства учит новых руководителей ответственности, дисциплине, прививает им искусство организатора.

Подведём промежуточный итог. Основной метод коммунистического воспитания можно сформулировать так: кадры воспитываются на практике, посредством коллективной работы (причём в разных ролях) в организации с чёткой дисциплинарной системой, через критику и самокритику, взаимопомощь, развитие самодисциплины.

Задачи педагога-марксиста

Из предыдущего изложения ясно, что не педагог учит коллектив, а коллектив учится сам. Подлинное воспитание есть самоорганизация.

В таком случае неизбежно возникает вопрос: а нужен ли в такой системе сам педагог? Да, нужен. Но его роль должна быть принципиально иной по сравнению с буржуазной школой. Там учитель выступает как простой рупор, выполняющий чисто техническую роль, с которой куда лучше справилась бы книга. В марксистской же организации педагог должен быть помощником в самообразовании. Эту роль замечательно выразил выдающийся советский психолог Л. С. Выготский:

«Если мы должны с научной точки зрения отказать учителю в способности непосредственного воспитательного влияния, в мистической способности непосредственно «лепить чужую душу», то именно потому, что мы признаем за учителем неизмеримо более важное значение.

Из предыдущего мы видели, что опыт ученика, установление условных рефлексов, всецело и без всякого остатка определяется социальной средой. Стоит измениться социальной среде, как сейчас же меняется и поведение человека. <...> Учитель является с психологической точки зрения организатором воспитывающей социальной среды, регулятором и контролером ее взаимодействия с воспитанником» (Л. С. Выготский, «Педагогическая психология», стр. 83).

Таким образом, цель марксистского педагога – путём составления учебного плана, разъяснения практической целесообразности изучаемых дисциплин, контроля над товарищеской атмосферой сформировать действенную учебную среду, в рамках которой планомерно разъяснять обучающимся необходимый материал, сочетая образование с самообразованием.

Важнейшая роль в этом определении отведена учебной среде. Это особая часть организации, нацеленная исключительно на теоретическое обучение, проще говоря, кружок. Не может быть грамотным кадром тот, кто не овладел марксистской теорией. А последнюю легче и эффективнее всего изучать в рамках коллектива, кружка.

Важно понимать, что кружок – это не изба-читальня, в которой произведения классиков просто зачитываются и обсуждаются. Такой подход неверен, т. к. люди, собственно, не получают ничего нового по сравнению с самостоятельным чтением книг. Отличительная черта кружка – единство образования и самообразования. На практике оно достигается посредством того, что кружковцы предварительно самостоятельно читают литературу в соответствии с учебным планом, а на занятиях закрепляют изученный материал и расширяют охват темы, углубляют её понимание по сравнению с первым, индивидуальным прохождением. В соответствии с этим работа педагога двояка. Во-первых, он должен быть наставником в самообучении, разъясняя все непонятные вопросы, предоставляя дополнительную литературу, поясняя практическую ценность преподаваемых знаний. Во-вторых, он должен быть грамотным лектором, который излагает тему коротко, образно, просто, актуализируя данные, критикуя ложные позиции по рассматриваемому вопросу, вводя в занятия практические элементы – игру, дискуссию и т. п.

Но этого, конечно, мало. От грамотных лекций и дискуссий не будет проку, если они проводятся в атмосфере ленности, формализма, безделья. Даже самые лучшие семена не прорастут, упав в неплодородную почву. Поэтому работа педагога-марксиста, в-третьих, заключается в подготовке этой самой почвы, в такой организации учебной среды, которая побуждала бы каждого выкладываться на максимум. А ничто так не мотивирует человека к изучению знания, как понимание его практической пользы.

На выходе кружковец должен понимать практический смысл каждого полученного знания. Меньшее, что можно сделать на этом поприще, – выводить теоретические положения из современных жизненных примеров и объяснять тесную связь этих положений с вопросами агитации и пропаганды. Кроме того, перед прохождением темы будет небесполезно объяснять, в какой сфере деятельности она будет наиболее полезна.

Ещё более высокий уровень – это противопоставление марксистской теории разошедшимся по умам буржуазным теориям и предрассудкам. Во-первых, критика буржуазных псевдонаучных мифов позволит лучше разобраться в самом марксизме, понять его тонкости. Во-вторых, такая критика, несомненно, придаст знаниям практическую целесообразность кинжала, направленного прямо в сердце капиталистической идеологии.

Но и этого всё равно недостаточно. Критикуя буржуазные взгляды, мы всё равно понимаем ценность марксистского знания лишь теоретически. Чтобы полноценно связать теорию с практикой, смотивировав марксиста учиться, знания следует применить в работе.

Искусственно встроить практику в учебный процесс выйдет с трудом. Конечно, любое занятие должно включать в себя коллективные задания и игры по пройденной теме. Этим можно достичь хотя бы малейшей связи между знанием и жизнью, но связь эта получится слабой и искусственной. Подлинно увязать практику и теорию можно лишь, соединив их в организационной работе. Когда агитатор убеждает человека в неизбежности победы коммунизма, опираясь на законы капиталистического накопления, которые лектор недавно объяснял на кружке, когда редактор применяет политико-экономические категории из «Капитала» в своей новой статье про современный российский капитализм, когда рядовой кружковец критикует руководство организации сообразно принципам пройденной на занятии большевистской критики – тогда и формируется связь теории с практикой, а вместе с ней интерес к обучению и более твёрдое запоминание пройденного. Учебная программа и должна быть составлена таким образом, чтобы затрагивать все вопросы, без которых в работе не обойтись. Все же абстрактные, но важные для марксиста темы должны преподаваться на жизненных примерах, с выяснением их места в общей марксистской системе.

Ещё один коренной момент в организации кружка – это атмосфера. Если педагог сможет создать в своём кружке рабочую атмосферу: если будут наказываться прогулы, поощряться чтение, если лектор и слушатели будут взаимно критиковать друг друга, а во время самой лекции в воздухе будет висеть атмосфера напряжения перед грядущими вопросами аудитории, тогда кружковцам будет максимально легко настроить себя на учебный лад, и работа с ними даст максимальный результат.

При этом в коллективной работе учитель должен учитывать индивидуальные особенности людей, подходить к ним как к личностям. Каждый из нас имеет свои сильные и слабые стороны, которые непосредственно влияют на процесс образования. От особенностей конкретного человека зависят его мотивация к учебе, приемлемый темп работы, склонность к выгоранию и другие важные показатели. Поэтому хорошая учебная система предполагает не только общий контроль над обучением, но и работу с каждым товарищем в отдельности.

Работать с людьми в отдельности – значит узнавать об их трудностях и помогать подобраться к уровню большинства, давать персональные задания и вопросы на лекции, которые будут связаны с уровнем способностей конкретного ученика. Если руководители организации и педагоги будут знать о проблемах товарищей по организации, то они смогут грамотно распределить нагрузку, чтобы спасти людей от выгорания и увеличить тем самым эффективность работы и обучения. Для этого педагогу надо устанавливать дружеские отношения с товарищами. Чем крепче неформальные узы – тем лучше. Это повышает вовлечённость товарищей в учебный процесс, а также повышает авторитет лектора, что дополнительно упрощает восприятие материала. По этой же причине обязательно вежливое, дружелюбное отношение к товарищам. Помимо улучшения организационного климата, вежливое отношение друг к другу сформирует привычку культурно общаться, искать подход к людям и приходить к компромиссам – а это неотъемлемые коммуникативные навыки, без которых нечего и идти к рабочим и другим марксистам.

Так что степень усвоения знаний и навыков прямо зависит от умелости педагога – чем грамотнее он составит учебный план, чем лучше он объяснит практический смысл знания, наконец, чем более ответственную атмосферу он создаст, чем лучше он наладит связи с коллективом – тем грамотнее выйдут кадры.

Вывод

Итак, кадровая политика марксистской организации должна быть направлена, во-первых, на воспитание коллектива как единого целого в духе самодисциплины и коллективизма, путём:

а) кружкового обучения;

б) общеобязательной оргработы;

в) поддержания общеорганизационной дисциплины;

г) шефства более опытных товарищей над новичками и взаимопомощи;

д) критики и самокритики, проводимой сверху донизу;

е) сменяемости руководящих и исполнительных кадров.

Отладка коллектива, во-вторых, должна сочетаться с индивидуальным подходом:

а) укреплением неформальных связей;

б) подбором работы и учебных заданий с учётом особенностей отдельных товарищей;

в) вежливым и уважительным отношением к товарищам;

г) бережным подходом к кадрам со стороны руководства, грамотным использованием ресурсов, позволяющим сочетать работу и отдых.

Лишь соединив все эти компоненты между собой, можно воспитать настоящих коммунистов. Только воспитав настоящих коммунистов, можно, в конечном итоге, построить крепкую коммунистическую партию.