Итак, не прошло и полугода, как самая многострадальная статья (на самом деле нет) готова. 

В августе я обещала написать про то, как лучше общаться с ИТ-рекрутером и эйчаром, чтобы набрать максимальное количество "плюсиков" на собеседованиях. И я, конечно же, это сделала:).

Большинство кандидатов, что называется "просекли" фишку общения именно с внешним рекрутером, а не с внутренним. А вот некоторые до сих пор считают данное направление рудиментарным.

Давайте начнём с того, кто же такой этот мифический внешний it-рекрутер и почему с ним работать не только можно, но и нужно. Сразу предупреждаю, что речь идёт именно про профессионального ИТ-рекрутера, а такими являются, к сожалению, далеко не все :(

Ну, поехали!

Профессиональный ИТ-рекрутер — это рекрутер, который знает основные понятия ИТ, может говорить с разработчиком на одном языке, может грамотно представить кандидата в компанию, знает ситуацию на рынке труда и всегда готов предоставить актуальную информацию как клиенту, так и соискателю.

Преимущества работы с внешним рекрутером в основном в том, что он реально заинтересован в комфорте кандидата. Он будет помогать соискателю подготовиться к собеседованиям, будет стараться назначить наиболее выгодное время для обеих сторон, будет отстаивать интересы кандидата, будет требовать фидбэк от работодателя даже в самых банальных случаях и обязательно будет транслировать его кандидату, а ещё нередко знания рекрутера в ИТ серьёзно превосходят аналогичные знания внутренних hr'ов. В основном последний пункт касается компаний, которые не специализируются на ИТ. Поэтому нередко приходится объяснять, что те или иные технологии, которых внутренний hr не увидел в тексте резюме, являются само собой разумеющимися для работы с данным языком или фреймворком..

Также нередко внутренние hr'ы отсеивают кандидата на этапе резюме из-за "некрасивости" оного, хотя многие разработчики банально не умеют грамотно составлять резюме, зато код они пишут так красиво, что многим и не снилось.. Именно на этот момент может обратить внимание внешний рекрутер и указать на него внутреннему hr'у. Это весьма ценно, согласитесь. По сути у кандидата появляется что-то вроде личного рекрутера-адвоката, который во многих ситуациях защищает кандидата и объясняет его айтишный язык языком простым.

Однако не стоит забывать, что внешний рекрутер всё же рекрутер и работает на клиента, а значит заинтересован в том, чтобы подобрать наиболее грамотного специалиста на максимально выгодных условиях. Это значит, что если вы не подходите под вакансию, то вам откажут, но ОБЯЗАТЕЛЬНО скажут полный фидбэк и обозначат зоны для дальнейшего роста и развития, чем некоторые внутренние эйчары нередко пренебрегают. Готова поспорить, что большинству приходится долго "выбивать"развёрнутый фидбэк из внутренних hr'ов, да? ;)

Минусы работы с внешним рекрутером: нет прямой связи с отделом разработки и нет участия во внутренней кухне компании, что может затруднять описание тех или иных процессов.

А теперь обращение к кандидатам. Эти пункты надо знать, для наиболее продуктивного общения и скорейшего трудоустройства вас в желаемую компанию:

1. Незаменимых нет. Уважаемые разработчики, пожалуйста, не ведите себя так, будто вы единственные на планете, кто способен справиться с рядом задач, обозначенных в описании к вакансии. Это отнюдь не так. Ведь если вы грубите рекрутеру, то он просто удалит ваше резюме (в лучшем случае) или не удалит и оставит его в базе агентства с негативным комментарием (в худшем). А потом он найдёт шикарного кандидата на тот пул задач, который обозначен.
2. Сотрудничайте с рекрутером. Мы всегда стараемся сделать и для компании, и для кандидата максимально комфортные условия сотрудничества. Но порой кандидаты бывают настолько скрытными или странными, что о реальных причинах того или иного поступка приходится лишь догадываться, ибо даже на прямой вопрос в ответ тишина. Это действительно настораживает и играет не в вашу пользу, так как всё-таки адекватность ооочень важна. Об этом следующий пункт.
3. Любой компании помимо грамотного специалиста нужен ещё и адекватный человек. Чтобы он не был неуравновешенным, заносчивым или "тефтелькой". Всё это видно буквально с первых минут общения.
4. Пожалуйста, не судите обо всех рекрутерах только на основе неудачного опыта с одним персонажем. Да, я тоже не люблю, когда человек делает свою работу спустя рукава. Этого никто не любит. Но ведь мы с вами за адекватность, а значит судить о всей сфере по одному неудачному случаю мы не будем, верно?:)

Как следует себя вести при общении с внешними и внутренними hr'ами:

1. Конкретика. Самый важный пункт!! Необходимо чётко знать и понимать свои желания, потребности и возможности. То есть если вы не хотите переезжать из Москвы в Норильск за 200000р, то так и говорите. Если вас не устраивает оффер, то перечислите пункты, которые не устраивают. Если вы сами не знаете, сколько хотите получать в месяц, то это плохо. Так не бывает. Придумайте себе цифру, добавьте к ней 15% и смело озвучивайте. Однако делайте всё в пределах разумного. Это значит, что пункт с ежедневным золотым такси до офиса в оффере необязателен, также как и ДМС с пластической хирургией (если такое, конечно, бывает).
2. Будьте корректны в общении и поведении. Не стоит блеять в телефонном разговоре (я серьёзно, был у меня такой кейс недавно), не надо хамить, грубить и так далее. Да, рекрутеры попадаются разные, но в основной своей массе мы няшки-милашки, и мы, дорогие разработчики, вас очень любим и хотим для вас лучшего!
3. Рассказывайте! От того, на сколько пОлно вы расскажете о себе или как подробно опишете проект, может зависеть восприятие вас компанией. Понятное дело, что рекрутер всегда старается "причесать" слова кандидата. Но есть то, что он может сделать, а есть то, чего сделать без вас никак не может. Вот пример: двум кандидатам был задан вопрос про проект, над которым кандидат работает или работал в последнее время. Один кандидат мне сухо отвечает, что разрабатывал админку, а второй в красках описывает поставленные перед ним задачи, то, что он сделал дополнительно, в составе какой команды работал, с какими технологиями и в целом может ещё ответить на дополнительные вопросы. В итоге мой комментарий по второму будем всецело больше, чем по первому. Получается предварительное впечатление у работодателя будет лучше о втором кандидате соответственно, хотя первый может быть просто супер разработчиком. Так позвольте нам, рекрутерам, представить вас в наиболее выгодном свете.

Пунктов, как видите, не много. Надеюсь, что каждый из них будет полезным.

Кстати, я очень рада, что в последнее время появляется всё больше адекватных кандидатов и ответственных рекрутеров.

Если у вас был опыт плохого взаимодействия с нанимающими менеджерами, то буду рада если вы поделитесь своим случаем в комментариях.

Желаю всем прекрасных собеседований, отличных нанимающих и классных офферов ^_^

Привет, друзья, коллеги и те, кого я пока ещё не знаю:)

В силу специфики моей работы мне приходится каждый день сталкиваться с немалым количеством человек и бОльшая их часть - адекватные и приятные в общении люди. Но порой встречаются личности, которых мне, как рекрутеру, не хочется показывать ни в одну серьёзную и крупную компанию (даже в не серьёзную и не крупную не хочется) не смотря даже на их блестящий карьерный опыт и прекрасное резюме. Личности эти ведут себя в общении весьма грубо и надменно. С такими неприятно общаться, таких не любят эйчары и такие, как правило, не уживаются в коллективе.

В связи с этим планирую сделать небольшой обзор на то как НЕ НАДО общаться с рекрутером. Также расскажу о преимуществах работы с такими, как я, и вишенкой на торте поведаю парочку лайфхаков, которые упростят вашу (и не только) карьерную жизнь при взаимодействии с рекрутерами, эйчарами и остальными нанимающими менеджерами.

Постараюсь написать первые "заметки" в ближайшее время.

P.S.: Такого рода контент я публикую впервые и буду благодарна за вопросы и темы на будущее. :)