Руководители высшего звена строят международную карьеру. Например, управленец перемещается в штаб-квартиру компании в Европе или США. Или переезжает на несколько лет в другую страну для развития бизнеса в развивающейся стране.

Поводами для переезда могут быть: открытие филиала компании в стране, реализация сложного проекта, или следование существующей политике компании. Пример такой политики — «в каждом регионе присутствия управляющий директор и финансовый директор должны иметь опыт работы в штаб-квартире», а значит автоматически на роль будут приглашены иностранные менеджеры, ведь локальные просто не успели вырасти и получить такой опыт.

Помимо знаний и профессионализма, наличие иностранных руководителей в команде сохраняет культуру глобальной компании и способствует принятию сбалансированных решений.

Иностранный топ-менеджер получает так называемый expatriate package, который добавляется к классическим annual salary, annual bonus и LTIP, и обычно состоит из:

Компенсация релокации (personal items moving and storage)

Помимо оформления визы и разрешения на работу, компания оплачивает переезд руководителя и членов его семьи, оплачивает перевозку вещей контейнером, расходы по оформлению и перевозке животных (редкость, но иногда еще встречается).

Компенсация проживания (housing allowance)

Компания арендует руководителю жилье по месту работы. Стоимость — несколько тысяч долларов в месяц в зависимости от размера семьи, а следовательно размера квартиры, ее качества и расположения. В Москве это квартира в пределах Садового Кольца, или коттедж/таунхаус в Подмосковье, или максимально близко к офису компании в жилом доме высокого класса.

Иногда компания также компенсирует часть cost of living для управленца — например, выделяет определенную сумму в месяц на транспорт, питание, и так далее. Сейчас практикуется редко.

Компенсация образования детей (schooling)

Как правило, дети таких руководителей обучаются на дому, в международных школах или в школах при посольствах в стране пребывания. Образование такого уровня стоит от 20 до 50 тысяч долларов в год на каждого ребенка.

Перелёты домой

Определенное количество билетов до дома и обратно, например 6 перелетов бизнес-классом в год, или 20-30 тысяч долларов в год, которые менеджер может потратить на транспорт для себя или своей семьи.

Помощь в управлении недвижимостью

Охрана или продажа дома/квартиры в родной стране. Существует не во всех компаниях, зачастую задача по решению проблем с недвижимостью ложится на плечи самого руководителя.

Выравнивание дохода (tax equalization).

Компенсация выпадающей части дохода из-за более высокой ставки налогообложения в стране пребывания. В России не применяется, потому что социальные и прочие взносы за работника платит компания, а подоходный налог у нас 13%, то есть ниже чем в европейских странах. А вот если русский управленец едет на работу в США или Европу, то он должен озаботиться разницей в ставке подоходного налога при обсуждении нового трудового контракта самостоятельно, или международный опыт на деле превратится в дауншифтинг.

Компания не всегда платит за каждый из пунктов напрямую, зачастую удобнее использовать специализированное агентство, которое занимается организацией логистики, оформлением виз, разрешений на работу и других документов.

Непростым является налогообложение такого кандидата — или это 13%, как в России для иностранных руководителей, или более сложные схемы (например, как для граждан Израиля). В моей практике над такими трудовыми контрактами работает юрист компании или юрист налоговой практики из крупной международной юридической компании. В отдельных случаях кандидат на финальной стадии привлекает независимого юриста, который помогает прийти к соглашению по отдельным пунктам трудового договора.

Такой компенсационный пакет может существенно «утяжелить» иностранного менеджера по сравнению с локальным профессионалом. В нашей практике был случай, когда expatriate package удвоил стоимость менеджера для компании. Кроме того, за последние 20 лет в России выросло поколение управленцев, которые на равных конкурируют с иностранными профессионалами, поэтому в последние годы заметен явный тренд на сокращение количества иностранцев в России, особенно на фоне скачка курса валют в 2014-15 годах.

Что входит в компенсацию руководителей помимо зарплаты, бонуса и LTIP

Консультанты компаний по поиску руководителей часто помогают клиентам договориться о переходе с успешным кандидатом. И конечно же, важной частью любого предложения является раздел «Компенсация». У руководителя российской компании или управляющего директора международной корпорации в России не будет настолько крупных пакетов, как у CEO компаний списка S&P 500. Зато на фоне меньшего совокупного дохода будет более заметен социальный пакет.

Например, иностранный топ-менеджер международной компании, который работает в России, получает годовую зарплату в размере 340 тысяч долларов, 80% годовой бонус и участвует в LTI программе, которая доводит его совокупный годовой доход до 700 тысяч долларов. В таком случае социальный пакет общей стоимостью в 150 тысяч долларов очень ощутим.

Состав социального пакета топ-менеджеров

Медицинская страховка

Может быть расширенной и включать страхование супруги/супруга и детей. Сумма страховки может сильно варьироваться в зависимости от уровня клиник и пакета услуг и составляет от тысяч долларов и выше. Страховка CEO крупнейших мировых компаний стоит сотни тысяч долларов в год.

Страхование жизни

Ненормированный рабочий день, большое количество перелетов и поездок создают риск, который необходимо страховать. Сумма зависит от страховой компании и вида страховки, но, как правило, страховая сумма кратна нескольким годовым зарплатам.

Автомобиль

Сумма зависит от класса автомобиля, условий лизинга и пакета услуг.

Водитель

Предоставляет компания или менеджер сам платит своему водителю (такое бывает, когда CEO привык работать со своим личным водителем, который не хочет или не может быть трудоустроен в компанию).

Перелеты бизнес-классом или использование корпоративного самолета.

Платит компания, но американские компании могут включать эту часть затрат в пакет топ-менеджера. Например Leslie Moonves, CEO CBS, потратил на перелеты в 2016 году 343 тысячи долларов.

Связь

Компенсация расходов за встречи

Компенсация расходов за дополнительное образование или профессиональные сертификаты

Например, компания может оплатить менеджеру программу MBA и сопутствующие расходы на 40−70 тысяч долларов, но при этом заключить соглашение, по которому менеджер обязуется возместить расходы в случае своего ухода в течение ближайших трех лет.

Золотой парашют (выходное пособие, severance pay)

Зачастую один из самых сложных пунктов трудового договора для обсуждения. В ряде стран и отраслей эта выплата жестко нормируется по отношению к фиксированной годовой зарплате. По размеру выплата может быть кратна годовой заработной плате. Несколько лет назад в России много шума вызвали новости о выплате крупных сумм бывшим CEO Норильского Никеля, СТС Медиа, Ростелекома. Насколько известно, крупнейшую выплату такого рода получил Джек Уэлч (Jack Welch), покинув пост CEO General Electric. Его выходное пособие составило $ 417 миллионов.

Входной бонус (signing bonus)

Сумма, которая выплачивается при старте работы в компании на расходы или поддержание уровня жизни в ожидании первых крупных выплат. Чаще всего вводится как компенсация потерь, которые несет менеджер при переходе в другую компанию (потеря части годового бонуса и опциона).

Обеспечение безопасности (security)

Эту функцию осуществляет внешняя сервисная компания или подразделение внутри компании. Но американские компании раскрывают эту строку отдельно, относя ее на компенсацию топ-менеджера. Например, на обеспечение безопасности все того же Leslie Moonves в 2016 году потрачено 513 тысяч долларов.

Обсуждая общий уровень вознаграждения топ-менеджеров, нельзя ограничиваться только денежной компенсацией. Необходимо учитывать систему долгосрочной мотивации, а также стоимость дополнительный части пакета — именно в такую сумму профессионал обходится компании. Интересный факт — крупнейшие мировые компании учитывают полное «содержание» руководителя, а не только денежную составляющую.

В ряде крупных компаний годовой бонус — существенная часть компенсации топ-менеджера, которая может составлять большую часть его денежного годового дохода. Как правило, чем выше уровень руководителя, тем большая часть дохода зависит от результатов (performance-based). Со своей стороны отмечу, что невыплата заслуженного (по мнению управленца) бонуса является одной из самых частых причин задуматься о смене работы.

Одновременно на рынке существует мнение, что годовые бонусы вредны и не помогают в мотивации сотрудников — вернее, помогают мотивировать только профессионалов рабочих специальностей. Профессионалов интеллектуального труда и руководителей высшего уровня мотивирует другое, но при поддержании довольно высокого дохода.

Размер годового бонуса

Совокупная компенсация топ-менеджера складывается из четырех основных частей: зарплата, годовой бонус, LTIP и benefits. Годовой бонус обозначают в процентном отношении к годовой зарплате или совокупной компенсации. Например, годовой бонус может быть равен 140% годовой зарплаты, и в то же время составлять всего 15% совокупной годовой компенсации.

CEO компаний из списка S&P 500 в 2018 году в среднем заработали 20% совокупной компенсации за счет годового бонуса, против 27% в 2011 году. Доля годового бонуса уменьшается в пользу LTIP. В топ 100 российских компаний по выручке в 2018 году годовой бонус составил в среднем 35% от совокупного годового дохода. Динамику показать сложнее — подробной открытой аналитики по компенсациям CEO 100 крупнейших по капитализации компаний в России просто не существует, а компании не раскрывают такие данные.

Как правило, для каждого уровня управления, а иногда и для каждой позиции, прописан размер максимального (целевого) бонуса, который определяется в процентном отношении к заработной плате. Например, для высших руководителей Facebook годовой бонус не может быть больше, чем 75% годовой зарплаты — кстати, очень скромный бонус. Обычно для CEO и CEO-1 ролей практикуется бонус в размере 35−150% годовой зарплаты, в зависимости от функции роли и принятой системы компенсации. В российских компаниях для высших руководителей чаще всего встречается значение бонуса в размере 100%.

Структура годового бонуса топ-менеджера

Бонус разбивается на несколько частей: корпоративную и личную.

Корпоративная — зависит от достижения целей всей компанией. Например, выручка или доля рынка.

Личная — определяется функциональными или проектными KPIs, которые будут разными для Chief Commercial Officer и Chief Technology Officer. Еще одна группа показателей, которые относятся к личным — показатели «оценки 360», готовность двух преемников на роль, и так далее.

Иногда для удобства администрирования показатели делятся на три группы — корпоративная, функциональная и личная.

Например, примерный список KPIs для CEO телекоммуникационной компании в этом году может выглядеть так:

Корпоративные

• EBITDA. Не ниже XX млн долл
• Доля рынка в заданном регионе / сегменте. Не ниже YY%

Функциональные

• Churn rate. Отток абонентов не выше заданного значения
• Net Promoter Score. Показатель уровня клиентского сервиса не ниже заданного значения
• Поддержание культуры и ценностей компании на заданном уровне. По результатам внутреннего аудита / показателей вовлеченности сотрудников и субъективной оценки советом директоров

Личные

• Оценка 360. Не ниже определенного балла или «мотивированное мнение» совета директоров.
• Подготовка преемников. Представление совету директоров двух кандидатов в качестве преемников.

Cложно найти две компании даже внутри одной отрасли, система KPIs которых будет совпадать — вариантов огромное количество. Естественно, мы говорим о тех компаниях, где система KPIs существует. Есть компании, бонус менеджеров которых определяется исключительно волей акционеров. По моей оценке, доля таких компаний снижается каждый год.

Влияние KPIs на размер годового бонуса

Функциональные KPIs будут разными для CEO и CFO, для CCO и COO, и сильно зависят от отрасли и стратегических задач компании. Посмотрим на корпоративные KPIs, которые сильнее влияют на размер выплат.

В США

Наиболее часто встречающиеся метрики среди американских компаний:

Из них компании в 44% случаев используют два критерия — например, EBITDA и выручку. В 36% случаев используют один критерий, и в 16% — три.

В России

В российских компаниях основной вес KPIs также приходится на бюджетные показатели (объем продаж, EBITDA, свободный денежный поток и т. д).

В большинстве промышленных компаний также работает практика нормализации годовых показателей деятельности к показателям рынка (динамика выручки конкурентов, рыночная цена на сырье, курс валюты). Таким образом из общего результата вычленяется результат работы менеджмента.

Есть также отраслевые показатели, которые важны для компаний со сложным технологическим процессом, опасным производством и большим количеством персонала — например, коэффициент частоты травм с временной потерей трудоспособности (lost-time injury frequency rates (LTIFR). В ряде металлургических или горнодобыващих компаний LTIFR входит в набор корпоративных целей наряду с выручкой и EBITDA.

В «традиционных» корпорациях важнейшими для определения годового бонуса являются бюджетные показатели, затем идут функциональные и личные. Двух одинаковых систем KPIs не бывает. Разрабатывать их нужно с учетом рыночной стратегии компании, отрасли, ее цикличности и конечно же корпоративной культуры компании. На рынке появляются новые подходы к премированию руководителей, не признающие ценность годового бонуса.

В прессе часто публикуются компенсации топ-менеджеров крупных компаний, которые с интересом обсуждаются в медиа и социальных сетях. Например компенсация CEO компании X — $ 12.3 млн в год. Значит ли это, что через его счет пройдет такая сумма? В 99% случаев — нет. Сумма будет значительно меньше. На деле компенсация топ-менеджера складывается из нескольких составляющих, лишь часть которых выплачивается непосредственно в виде денежных средств. Значительная часть дохода будет выплачена в течение следующих лет работы.

Структура вознаграждения топ-менеджеров

Упрощенно доход можно разделить на четыре части:

1 Annual salary

Фиксированную заработную плату

2 Short Term Incentive (STI)

Годовой бонус

3 Long Term Incentive Program (LTIP)

Программу долгосрочной мотивации

4 Perks, benefits

Социальный пакет

В свою очередь, LTIP зависит от достижения показателей в 3-5-летней перспективе и выплачивается в следующих видах:

1 Cash

Деньгами (фантомный опцион)

2 Restricted stock (RSU)

Акциями по прошествии заданного времени

3 Performance award

Ценными бумагами по наступлению определенного события ИЛИ достижению результата (дериватив)

4 Stock option (SAR)

Акциями или возможностью купить акции по фиксированной цене по прошествии времени И наступлению события

Компенсации топ-менеджеров американских компаний раскрываются в proxy statements — документах, которые публичная компания в обязательном порядке публикует в открытом доступе по предписанию Комиссии по ценным бумагам (the Securities and Exchange Commission, SEC).

Пример

Paal Kibsgaard, CEO компании Schlumberger — одной из крупнейших нефтесервисных компаний в мире со штаб-квартирой в Хьюстоне, Техас. В СМИ многократно упоминалось, что он зарабатывает более 15 миллионов долларов в год.

Фактически его годовая зарплата составила 2 миллиона долларов, и еще 2.8 миллиона он получил в виде годового бонуса. Остальное он получит через несколько лет (период, называемый горизонтом вестирования — от 2 до 6 лет, чаще всего 3 года) в виде ценных бумаг. Более того, обладание пакетом акций стоимостью 6 миллионов долларов не означает, что человек может в любой момент продать их по этой цене на рынке ценных бумаг — обычно вводится ряд ограничений на операции с ними.

Естественно, все сказанное актуально для публичной компании, ценные бумаги которой обращаются на бирже и имеют рыночную цену. LTIP для топ-менеджеров непубличной компании формируется по другим критериям.

Как видно из схемы, фиксированная компенсация составляет лишь 11% от совокупного годового дохода. Фиксированная зарплата и годовой бонус составляют 26%. Таким образом, подавляющая часть дохода являются долгосрочной и привязана к стабильному развитию компании и поддержании высоких финансовых показателей. Программы LTI базируются на достижении определенных показателей эффективности (КПЭ / KPI), которые чаще всего основаны на стоимости акции на бирже. Компании Fortune 500 используют около десятка разных показателей.

В США прогрессивная шкала подоходного налога, и менеджер с таким уровнем дохода заплатит около 40%. Налогообложение таких компенсационных пакетов — это отдельная и обширная экспертная тема, которой мы сейчас касаться не будем. Отмечу только, что выплаты в виде различных финансовых инструментов облагаются налогом в зависимости от гражданства человека, юрисдикции работы компании, законодательства страны, гражданином которой он является, страны где он работает, и множества других факторов.

Таким образом, на уровнях CEO, CEO-1 и CEO-2 крупнейших российских и международных компаний бОльшая часть компенсации приходится на долгосрочные выплаты, привязанные к результатам деятельности компании. Фактические суммы, которые получает управленец, существенно меньше тех, которые обсуждаются в прессе.