1. Общение

Почему мало предпринимателей использует эту простую и легкую технику? Потому что боятся, что сотрудники попросят больше денег. И это абсолютно нормальная ситуация, которая является ничем иным как возражением.

Я закрываю это возражение прозрачным обсуждением того, что нужно сделать человеку, чтобы этого достичь. То есть, я понимаю, что интерес человека зарабатывать больше обозначает то, что он правда готов больше делать. Значит, ему можно дать больше задач? и мы вместе вырастем.

То, что человек может попросить денег — не значит, что он обнаглел, не надо этого бояться. Его мотивация заработать больше может дать всей команде, всей компании больше.

Сценарист готов работать не по двум проектам, а по трем? Окей, давай подумаем как это реализовать.

Поэтому не бойся разговаривать с людьми, то, что они попросят денег — это не страшно. А суть разговоров и самой техники сводится к тому, чтобы искренне интересоваться тем, как у человека обстоят дела.

Когда ты искренне и регулярно спрашиваешь у человека о его желаниях: "а чего ты хочешь", он не уйдет от тебя. То есть, спрашивать об этом не тогда, когда человек уйти хочет, а регулярно — раз в месяц или чаще.

"Как у тебя дела? Все ли у тебя хорошо? Все ли понятно?"

Очень важное правило этих разговоров: планируй их на минут 30, а даже лучше на час. Первые минут 15 человек будет стесняться, холодно относиться, в особенности если ты с человеком не сильно близко общаешься: "все хорошо? Все хорошо. Все устраивает? Все устраивает."

Поэтому надо планировать время больше, чтобы сотрудник успел расслабиться, открыться. Необходимо готовиться самому, возможно подготовить какие-то свои истории. Я не говорю о суперпроработанной блок-схеме на разговор, как это иногда делают неуверенные в себе парни перед звонком девушке)) типа: пошутить эту шутку. Если посмеется, тогда сказать вот эту фразу.

Нет, я скорее про то, чтобы примерно раскидать то, как ты бы общался с хорошим знакомым (не другом), что примерно рассказал бы. Потому что в первые разы 100% для тебя это тоже будет стресс.

Если от тебя уже уходили люди, почитай почему они уходили помимо денежной истории. Могут не нравиться детали. У меня бывало, что девочка хотела уйти, потому что она не видела перспектив. Она подошла к своему коллеге, посоветовалась и поняла, что не за все можно получить повышение зарплаты. В итоге, мы обговорили ее дальнейший рост, и она успокоилась, взяла на себя больше задач. И сейчас она мега счастлива, что осталась, а не ушла в другую компанию. Уже работает 1,5 года с того момента, когда собиралась уходить. Бывало, что хотел парень уйти, потому что нет удобной парковки, а он едет на работу издалека. Тоже закрыли этот вопрос достаточно быстро, и сотрудник остался.

То есть, очень важно вовремя проговаривать с человеком его желания, его реальные дела.

И еще один важный момент: не все хотят расти. Некоторым норм на одной и той же должности сидеть долго. Не надо тянуть всех за уши. Надо спрашивать и слушать.

2. Инициативность

Приходить самостоятельно к сотруднику со словами: "блин, ты так круто работаешь. Давай я тебя отправлю на обучение в качестве поощрения?"

Бывает, что обучение стоит не супер дорого и для человека эта прибавка будет не очень существенной. Но как сам факт того, что растет и развивается на рабочем месте — это мотивирует.

Вот, к примеру, я 15 людям из команды предложила обучение годовое. В год на всех инвестируем допустим 200 тысяч — ни о чем на самом деле. Зато они теперь сплотились еще больше как команда — ходят общаются небольшой компанией, почти как семья. Они теперь дружат, у них есть общие темы для разговора. До этого в пандемию были разрознены.

И они чувствуют, что компания в них вкладывает и верит. Это зажгло еще сильнее их глаза и это очень круто. И это же дает и нам результат.

3. Побыть смотрящим))

Руководитель всегда видит кто работает, кто нет. Очень важно следить за тем, чтобы команда не перегорала. Когда высокая нагрузка, перераспределяй ее.

Ты, как предприниматель, вполне можешь организовать внеплановый выходной человеку:

"Я видел, как ты пахал последние 4 дня до ночи. Сейчас после обеда можешь пойти погулять, заниматься своими делами.

Это то, что тебе не будет стоить дополнительных денег, а человеку будет приятно за дополнительный выходной день.

Следи за здоровьем команды.

4. Совместный отдых

Я отдала эту задачу двум своим сотрудницам. Они молодые и энергии у них в разы больше. Да, не все будут ходить и это нормально. У нас, к примеру, в мае керлинг.

Мы все в рабочем ритме забываем, что нужно еще и жить. Да и все хотят общаться. Особенно те, у кого пока нет собственной семьи. Особенно те, кто просидел карантин один дома. Посмотри, сейчас есть восходящий тренд запроса на окружение. Почему бы его не удовлетворить на работе?

Это то, что объединяет.

То есть, самое важное действие в том, чтобы команда не уходила — это создать именно команду.

А теперь разберу первую часть вопроса — "как взрастить команду"

1. Авторитет. Человек приходит на авторитет. Покажи, что ты разбираешься в том, чем ты занимаешься.
2. Перспективы. Когда маленькая компания, в которой все еще не очень понятно, не стабильно. Человек, особенно нанятый попроектно будет смотреть обходные пути, куда можно, если что, уйти. Рассказывай про стратегический план своим сотрудникам. Как долго, как, что, чего собираешься делать. Я знаю, что многие держат все в секрете. Не знаю причину этого — то ли суеверные, то ли еще что-то) А сотрудники не в курсе и им начинается казаться, что компания не движется, никуда не идет. Начинается "пора валить".
3. Выстроить комфортный процесс работы. С точки зрения того, чтобы сотрудникам комфортно было работать. То есть, четкие контрольные точки — сотрудник сделал, ты проверил (ну или кто-то другой). Не должно быть такого, что сотрудник что-то сделал и никому не показывает. Запомни, что, если ты покажешь, что можно что-то не сделать, это никогда сделано не будет.
4. Твой голос. Не должно быть только переписок, добавляй планерки. Как только сотрудники исключительно переписываются с тобой, они начинают отдаляться и чувствовать свою "ненужность". У продюсеров это часто бывает. Недавно разговаривала с девушкой, которая даже с партнером не созванивалась более месяца и потом удивлялась почему они друг друга не понимают :) У всех людей есть базовые страхи — "быть ненужным", "быть покинутым", "быть бесполезными". Поэтому, чтобы команда не отдалялась, не искала другую работу — общайся! В идеале вживую, как минимум — голосом и не кружочками в Telegram :)
5. Прозрачность правил. Если схема как получить подработку или дополнительный выходной непонятна, то сразу ожидай того, что люди будут отдаляться и злиться. Делай так, чтобы было понятно, что и когда будет происходить. Я понимаю, что запуски — такая тема непредсказуемая, может случиться что угодно. Однако лучше будет конкретная схема с переизбытком контрольных точек, которые из запуска в запуск можно будет выкинуть, нежели человек будет непрогнозируемо перерабатывать.
6. Открытый микрофон. Это то, что я практикую. Взять "консультацию" у сотрудника оказывается интересная идея!) Они как никто другой погружены в операционку и хотят больше денег. У них может быть миллион и две идеи как и что можно улучшить, особенно, если они не стесняются. В том числе, по этой причине полезно делиться и планами — можно услышать обратную связь. Главное, относиться к ней позитивно, а не с точки зрения: "да кто вы такие? Я знаю лучше!". Если ты реализуешь какую-то идею своего сотрудника, он улетит в космос, поскольку он привнес что-то позитивное, хорошее. А если это еще и принесло тебе деньги — не жадничай, дай какую-нибудь премию, даже если он и без того получил больше планируемого (к примеру, если зарплата попроектная и процентная).

Можно дарить не просто деньги, можно делать прям подарки, к примеру, подтягивая их семью и детей. Или просто сертификаты, чтобы эмоции были ярче. Если с сотрудница сделала какой-то процесс лучше, легче, прибыльнее — это отличный повод подарить сертификат на 3-5 тысяч в Yves Rocher или Л’Этуаль.

И всегда планируй это. Веди учет по каждому сотруднику. Не обязательно (но желательно) записывать все, что говорит конкретный человек, так как к концу месяца все забывается. Поэтому планируй встречи, созвоны, подарки и премии на месяц вперед.

Не всегда, когда человек начал плохо работать, обозначает, что пора его увольнять. Вполне может быть, что у него произошло горе. В крутых компаниях обязательно поинтересуются причиной, а не просто уволят.

Будь крутым руководителем! Уверена, ты почерпнул что-нибудь интересное из этой достаточно большой статьи :)

Если ты уже здесь, в конце статьи — это круто, для меня это знак того, что ты действительно намерен (ну или намерена) меняться в лучшую сторону.

Что ты не просто говоришь об этом, а что действительно настроен серьезно. Это круто, скоро сделаю тебе интересное предложение, будь на связи :)

Моя первая серьезная работа была в KPMG в качестве бизнес-консультанта. Это был уникальный опыт, который сильно повлиял на мое отношение к людям, в особенности к клиентам. Я заканчивала институт и меня захантили в эту компанию. У меня это вызывало удивление: "зачем такая большая компания берет к себе студентов без опыта?"

Оказывается, это делается специально, это делается специально, чтобы не переучивать, а сразу учить правильно относиться к работе, к клиентам. С первого дня там задается настолько высокая планка качества работы, что ты не можешь не делать, ты не можешь сделать плохо.

Нашими клиентами были крупные бизнесы, а это значит, что ты не можешь долго, размусоливать, например, тему цветовой гаммы сайта, потому что ты нарушишь сроки.

В лучшем случае это скажется на репутации, в худшем - пени, неустойки, судебный иск. Я не знала, что такое рабочий график: я приходила к 9 и уходила только тогда, когда решала свои задачи на день. И это позволяет тебе за короткие сроки набрать больше опыта. Опыта крутых проектов с большими игроками. Я очень благодарна этому опыту, это был мой трамплин.

Спустя 3,5 года работы я стала искать другое место, другое направление. Если в KPMG я консультировала и делала аудит компаниям топливно-энергетического сектора (по факту это были проекты налоговой группы), то в СТС Media я заняла должность налогового менеджера и погрузилась исключительно в медиа сферу. Там я проработала почти 2,5 года.

Кто такой налоговый консультант? По факту, это человек, который изучает и идеально знает законы и правила, и креативно ищет способы легально обходить их без последствий.))

Мне стало тесно в налогах и я начала задумываться о том, что пора расти дальше. Мне часто снились многосюжетные сны, это в целом была моя "фишка" с детства, но пока я работала тут, эти сны стали ярче. Я записывала их в отдельный ежедневник. И я подумала: "может это знак?".

Параллельно с работой на СТС я пошла учиться на сценариста. А после обучения я уволилась и ушла в совсем новую творческую профессию. Попала в одну маленькую компанию видеопроизводства, где надо было писать креативные концепции для участия в тендерах. Но выигрывать строгие тендеры на творческие услуги — трудное занятие, а когда тендер надо выиграть по креативному конкурсу, то это все превращается в ад, поскольку тебя оценивают в первую очередь не за творчество, а за возраст компании, на которую ты работаешь, количество сотрудников с МВА (зачем это в творческом конкурсе, как думаете? ;) ).

Прошло полгода, у меня начали заканчиваться деньги. Я все еще искала место в этом мире. Решила открыть мой любимый headhunter.

Первое вакансия, которую я увидела, была от компании Норильский Никель. Сказать, что оно было идеальным — ничего не сказать.

Вакансия была дословно такая: "Руководитель IT проектов по налогообложению". Мне показалось, что это то, что надо. Я любила IT еще со школы, я не знала глубоко программирование, но я понимала его на неплохом уровне с точки зрения логики. Я очень любила и люблю стиль проектной деятельности. Когда у тебя нет регулярной работы, есть только проекты. То есть, у тебя нет монотонных и рутинных задач, из проекта в проект тебе приходится решать новые, интересные задачи на какой бы должности ты не находился.

Ну и сам факт того, что я профи в теме налогов, сыграл большую роль. Собеседование из трех этапов в Норникеле прошла я одна, других кандидатов даже не стали смотреть.

Моя любовь к изучению информации дала свои плоды:

• Знание основ программирования позволило доносить задачи клиентов до разработчиков понятным языком.
• И самое главное — это то, что я решила их запрос с тем, чтобы разработать систему для специалистов по налогам, в которых я идеально разбираюсь.

И это была и креативная работа, и связанная с управлением людьми. То, что нужно, 10/10 :)

И с тех пор (с 2014 года) я работаю в Норникеле, иногда перехожу с отдела в отдел. Я до сих пор руковожу людьми и знаю в этом толк. Сейчас у меня еще есть свой IT проект вне работы (тоже с командой) — мобильный консьерж.

Мне очень нравится решать сложные задачки со звездочкой. Это залог моего постоянного роста в Норникеле. Когда стандартные способы решения вопроса не прошли, включается мой многолетний опыт, синергия от множества образований и моя лень — я нахожу оригинальный и самый легкий способ как обойти систему.

Еще одна причина, почему я так люблю работать с людьми — это сами по себе коммуникации. Я обожаю общаться с умными людьми. Как с командой, так и с клиентами, подрядчиками. Стараюсь собирать в себя все от них: от юмора до интеллекта. Еще очень нравится общаться с топ-менеджерами, поскольку, как по мне, это самые мудрые и спокойные люди в мире. Пообщайся в реально крупной компании с топ-менеджером и узнаешь что такое реальная клиентоориентированность))

Ну и самое главное, без чего я - не я — это любовь к решению вопросов. Именно тогда, когда во время переговоров одна сторона не согласна. Я люблю мягко выяснить чего человек хочет, даже если он сам того не знает (просто не устраивают текущие условия, а каких он хочет он не знает) и сделать эту сделку выгодную для обеих сторон. Поскольку только такие сделки в долгосрочной перспективе имеют смысл.

Помоги человеку сейчас, и ты получишь, друга. Ну или как минимум — союзника.

Рада была представиться! Постаралась сделать это кратко и оставить только самое важное по моему мнению и самое интересное:)

Самое главное — разговаривать с людьми. Спрашивать: "как дела?", "что тебе нравится?", "что тебе не нравится?".

Когда ты общаешься с человеком о его жизни, узнавая, что ему нравится и что не нравится, ты узнаешь его триггеры. То есть, узнаешь как его замотивировать.

Люди, особенно наемные работники, хотят подтверждения их действий, иными словами — быть молодцами. Деньги — это, безусловно, отличная мотивация, это мы не обсуждаем.

Кроме денег всем хочется быть полезными, нужными людьми.

Обратная связь.

Самая простая и одновременно самая действенная техника — это давать обратную связь.

Она может быть и положительной, и отрицательной. Тут самое важное разговаривать честно.

Не подойдет: "ты молодец", подойдет: "ты сделал отчет без единой ошибки, все досрочно и сделал красиво, ты молодец".

Надо обращать внимание на детали. Если человек заморочился, например, разукрасил договор разными цветами, значит ему это важно. Поэтому будет здорово, если ты это отметишь.

Я всегда обращаю внимание на детали: "молодец, ты так хорошо разделил на абзацы, стало так легко читать, спасибо тебе". То есть, человек поймет, что конкретно было хорошо.

Если к деталям добавить еще и показательную хвальбу, это унесет сотрудника в космос. Если давать обратную связь при других людях, сотрудник будет гореть желанием делать больше своих обязанностей.

Даже если человек смущенно ответит: "ну что вы, что вы...", это все равно важно. Да, действительно, многие не умеют принимать комплименты, даже если это факты, но это не значит, что их не нужно больше хвалить :)

А что делать, если человек накосячил?

1. Начни с положительного. Так ты расположишь к себе сотрудника и он сможет выслушать все замечания и с большим удовольствием пойти и исправить все недочеты, а не обидеться, потому что его якобы как наругали.
2. Не устраивай постоянные "показательные порки". Безусловно, иногда они нужны, чтобы другие сотрудники видели, что одни и те же ошибки — это плохо, что не все такие замечательные. Но суть в том, чтобы "за спиной" хвалить, а лично — говорить правду и направлять человека. В этом плане, мне импонируют наставники. Суть настоящих наставников брать и вести за руку. В этом плане они похожи на руководителей.

SMALL TALK

Обычные разговоры о жизни.

Если просто спросить: "как дела?", сотрудники первое время будут теряться, поскольку это будет не о работе, но со временем это уйдет.

К примеру, один из моих сотрудников недавно купил велосипед. Я просто спросила о его планах на выходные, он рассказал о своей покупке. На следующем рабочем созвоне я уделила буквально 6 минут разговору о велосипеде: "А как велик? А сколько скоростей? А где катался?". В итоге, он был очень рад этому и сделал все, что я его просила сделать.

И настолько глубокое проникновение очень хорошо работает на коммуникацию. Да, сотрудники — это не твои кореша, с которыми нужно быть на равных, однако это не значит, что нужно навсегда стирать нерабочие моменты.

Это не должно быть техникой манипуляций, поэтому если ты это будешь применять, будь искренним в этом. Искренний интерес — это особый уровень доверия.

НОРМАЛЬНО интересоваться другими людьми и им это будет приятно.

Мне запомнился один отрывок из книги Лари Кинга о том, как быть крутым ведущим:

У меня интервью получаются такими интересными, потому что мне искренне любопытно, а как, а что там. Поэтому с моих интервью все выходят довольными и счастливыми.

Обрести навык активного слушания, как по мне, одно из лучших решений.

Подводя итог:

Будь человеком со своим сотрудником.

Ты либо фокусируешься на продажах, при этом качество продукта страдает и клиенты уходят, либо фокусируешься на качестве продукта в ситуации кассового разрыва.

Чтобы начать зарабатывать в разы больше, не теряя в качестве, нужно перестать заниматься базовыми задачами.

Ты, как предприниматель, должен постоянно изучать что-то новое, тестировать и пробовать. Как только ты понял как что-то работает и это дало результат в деньгах — отлично, это теперь будет рутиной, то есть тем, что надо делегировать.

Я видела за свою жизнь очень многих предпринимателей. И заметила, что одни сами пишут сценарии, иногда пилят ноготочки, решают куда поставить 3 мешка с цементом, а другие — миллионеры.

Если ты с серьезным видом обсуждаешь вопрос двух-пяти-десяти тысяч рублей, то это значит, что ты действуешь именно на таком уровне. Думая и действуя на таком уровне, ты не можешь строить стратегии, думать о чем-то глобальном.

Вакциной против этого является сильная команда.

Как найти любого сотрудника?

Шаг №1

Определи то, что ты хочешь делегировать. У каждого свой ответ на этот вопрос.

Я делала это так: садилась и прописывала все свои рабочие процессы за 1 цикл. То есть, если бы я делала запуски в инстаграме, я бы села и прописала каждый шаг запуска ИМЕННО ВО ВРЕМЯ ЗАПУСКА, каждые 15 минут отвечала на вопрос: "а чем я занималась последние 15 минут?".

Так я отследила бы то, куда утекает мое время по конкретному проекту. Потому что, понятное дело, на уровне интуиции ты знаешь что и как делается, в какой последовательности. Но когда выписываешь план цикла (исполнение обязательств по одной конкретной сделке) не учитывается куча мельчайших деталей, а ведь именно они и важны.

1. Выпиши все пункты по проекту.
2. Выдели те задачи, которые занимают у тебя много времени и минимальное количество интеллектуальной деятельности. В будущем нужно будет отдать и те задачи, которые занимают много времени и много умственной деятельности. Чем больше ты освободишь себе времени, тем эффективнее ты сможешь управлять бизнесом и командой.
3. Отдавай сотруднику задачи и обязательно регулируй его. Он не сможет делать сразу так, как хочется тебе, поскольку его представление о "хорошо проделанной работе" может быть отличным от твоего. В такой ситуации нужно просто уметь договариваться и объяснять то, как тебе нравится.

Обязательно надо разговаривать со своей командой. Полтора года назад отдала своему сотруднику лидерскую задачу (создать рабочую группу и раздать поручения).

А он до этого никогда не занимался такими задачами и, как это часто бывает, постеснялся мне сказать. Как итог: он прокрастинировал и пытался сделать все сам, оттягивая срок. Когда подошел дедлайн, я спросила о результатах, на что получила краткий ответ: "в процессе".

По началу я отнеслась к этому спокойно, не уточняла ничего и продлевала срок. На третий раз решила выяснить почему же так долго.

В итоге я его не уволила, я провела его за ручку и показала как я хочу, чтобы был налажен процесс, какие результаты меня устраивают, а какие — нет.

Поэтому теперь, когда я отдаю задачу, я всегда уточняю: "ты знаешь, что делать?" и обязательно проговариваю, что я спрашиваю это, не потому, что я сомневаюсь в компетенциях человека или в нем самом, а потому, что я хочу получить крутой результат.

Шаг №2

Составь и размести резюме. Все на самом деле просто в случае с людьми, работающими в сфере Instagram. Тебе не нужны узкоспециализированные специалисты, которых на рынке почти нет, типа администратор по информационной безопасности компании в 1С.

1. Напиши, что конкретно хочешь от человека. Конкретно какие задачи планируешь делегировать.
2. Опиши свои критерии поиска. Напиши, чего ожидаешь от сотрудника в этом плане.
3. Ответь на вопрос: "Что за компания?". Постарайся избежать типичных фраз по типу: "развивающаяся молодая компания" — выглядит колхозно или: "СРОЧНО ТРЕБУЮТСЯ" — так складывается впечатление, как будто от тебя уходят люди.

Пример моего резюме, которое дало отличный отклик в 17 собеседований из 432 просмотров на hh:

Больше ничего и не нужно. Я очень люблю сервис headhunter, там много людей сидит. В случае с продюсерами, я бы порекомендовала искать в инстаграме и на курсах, наставничествах. Просто приходи к людям, которых ты хорошо знаешь, знания и информация которых тебе импонируют, и договаривайся размещать в их потоковых чатах свою вакансию.

Можно попробовать avito. И 100% попробуй поискать через свои сторис. Из сторис и чатов должны прийти максимально лояльные кандидаты.

Шаг №3

Проведи собеседование.

Не проси рассказать человека о себе, о своем опыте — тебе это зачем? Лучше сразу к делу! "Продай мне ручку!"

Ладно, я шучу )))

Конечно, в первую очередь рекомендую попросить кандидата рассказать о себе. Это необходимо, чтобы человек расслабился. Собеседование — это всегда стресс. И когда человек 5 минут поговорит о себе, увидит в твоих глазах заинтересованность, он расслабится и сможет в дальнейшем меньше нервничать.

А в случае, если кандидат слабый, он посыпется уже тут.

После я рекомендую задать следующие вопросы:

1. Какой опыт был до этого? Почему ты решил(-а) прийти в эту сферу? Почему ищешь проект/место? (в зависимости от того, как ты нанимаешь — посдельно или на полную занятость).
2. Что в работе с командой и блогером считаешь самым важным? А чего не приемлешь? Почему?
3. Сколько сейчас проектов?
4. Чем занимаешься помимо своей деятельности?

Добавляй к каждому вопросу: "почему", чтобы узнавать причины и страхи человека. Зная не только сильные места, можно превратить сотрудничество в формат: "1+1=11".

И помни самое главное:

Если тебя человек не устраивает, то не бери его только из-за кейсов. Цифры всегда можно подрисовать, а вот перевоспитать сотрудника очень трудно. Поэтому лучше инвестировать в этот вопрос не 1 час, а несколько дней и найти "того самого", чем потом потерять ресурсы (и временные, и денежные, и репутационные).

Шаг №4

Дай тестовое задание.

К примеру, если ищешь сценариста, помощника или продажника, то можно воспользоваться следующим тестовым заданием:

Попроси обзвонить 10 конкурентов, пускай кандидат попробует купить у них и сделает табличку из плюсов и минусов.

(!) и обязательно обговори с кандидатом дедлайн. Лучше не больше суток.
Этим заданием проверишь следующие вещи:

1. Насколько человек коммуникабелен?
2. Насколько человек умеет вычленять суть?
3. Насколько человек разбирается в базовых вещах по типу Google Drive, таблицы?
4. Насколько человек умеет структурировать информацию?
5. Насколько человек умеет работать с дедлайнами?

В дополнении, получишь несколько разных взглядов на своих конкурентов и их продажи:)

В конце хочу сказать одно:

Ищи своих людей.

Кто платит, тот и заказывает музыку.

Важно найти такого человека, на которого смотришь и видишь, что это — росток, идущий через асфальт. Важно брать не павлинов, которые не могут снять корону и делать простые вещи, а тех, кто готов и хочет учиться.

Поверь, свои есть. Такие действительно существуют и таких реально найти. Но точно не с первого собеседования (а может повезет). Самое главное — настроить себя на: "я не готов(-а) мириться с плохими кандидатами"