В 2026 году рынок меняется быстро — и компании, которые выходят в LATAM с устаревшими представлениями, теряют время и кандидатов.

За последний год команда match закрывала вакансии в Бразилии, Мексике и Аргентине. Делимся трендами, которые видим на практике — и которые подтверждают внешние исследования.

1. Локальный рынок определяет стратегию найма

Универсальная стратегия поиска в LATAM редко работает, и это становится понятно уже в процессе, когда воронка неожиданно сужается или кандидаты отказываются от офферов.

В match у нас есть локальные рекрутеры в разных странах — специалисты, которые знают рынок изнутри. Именно поэтому несоответствия между запросом клиента и реальностью рынка мы выявляем на старте, а не в середине поиска.

Например, при подборе Sales Managers (Payment Partnerships) в LATAM наша локальная команда в Мексике увидела, что первоначальные условия вакансии не соответствуют ожиданиям кандидатов.

Мы подготовили аналитику по рынку и вместе с заказчиком скорректировали зарплатную вилку, бенефиты и этапы найма. В результате команда из 5 специалистов была полностью собрана, а все сотрудники успешно прошли адаптацию.

Чем лучше предложение соответствует ожиданиям рынка, тем выше шанс привлечь сильных специалистов.

2. Спрос на двуязычных специалистов растет

По мере роста международных команд в LATAM требование знать 2 языка становится стандартом для все большего числа ролей. Но двуязычный рынок — это отдельный сегмент. Не все кандидаты владеют английским на уровне, достаточном для прохождения отбора и работы в международной команде. Поэтому важно проверять не только наличие языка в резюме, но и реальный уровень коммуникации. Со стороны match это оценивают рекрутеры еще на первых этапах общения.

Специалисты  со знанием языка знают свою ценность, рассматривают предложения от нескольких международных компаний одновременно и имеют более высокие зарплатные ожидания.

При подборе QA Manager Retention для Бразилии одним из ключевых требований было свободное владение португальским и английским языками. При этом заказчику нужен был не просто специалист с языковой экспертизой, а с опытом в Quality Assurance и пониманием задач retention-направления.

За счет точного поиска и оценки кандидатов вакансию удалось закрыть за 18 дней — заказчик получил специалиста, который соответствовал требованиям по языку, опыту и роли.

Найти кандидата, который одновременно владеет нужным языком, имеет релевантный опыт и понимает специфику индустрии, сложнее, чем просто найти bilingual-кандидата. Это нужно учитывать еще на этапе формирования запроса — и в требованиях, и в условиях.

3. Гибкий формат работы становится частью конкурентного предложения

Формат работы напрямую влияет на воронку, и это нужно учитывать еще на этапе формирования запроса.

Для многих специалистов удаленная или гибридная модель уже не дополнительное преимущество, а один из критериев выбора работодателя. Поэтому компании, которые предлагают менее гибкие условия, могут терять сильных кандидатов еще до первого этапа интервью.

В high-risk специалисты часто рассматривают предложения сразу от нескольких международных компаний, поэтому важна не только зарплата, но и весь пакет условий: график, формат работы, бенефиты и процесс найма.

Из нашей практики: в проектах по поиску Support Manager в Аргентине условия вакансий могли по-разному влиять на воронку кандидатов. Среди факторов, которые важно учитывать: график, формат работы, требования к технике и наличие бонусной системы.

Несмотря на ограничения, команда match адаптировала стратегию поиска: подключила локальные каналы, внутреннюю базу из 680 000+ кандидатов и прямой поиск специалистов. В результате за 13 дней клиент получил 3 релевантных кандидатов, готовых принять предложение.

По данным исследования OneJobs Key Trends in the Latin American Job Market 2026, гибкие форматы работы остаются одним из факторов, которые продолжают менять рынок труда в регионе.

Чем жестче условия по формату работы, тем важнее компенсировать это другими факторами, или заранее понимать, как это повлияет на воронку.

4. Скорость решений становится преимуществом

Международный интерес к LATAM увеличивает конкуренцию за сильных специалистов. Кандидаты рассматривают несколько предложений одновременно и выбирают не только по зарплате, но и по тому, насколько понятен и быстр процесс найма.

Затянутые этапы и отсутствие обратной связи напрямую влияют на результат.

При поиске Office Administrator в Мексике вакансия была закрыта за 24 дня от старта до выхода кандидата: оффер был сделан уже через 14 дней после начала поиска. За счет согласованного процесса отбора и постоянной коммуникации с заказчиком кандидат прошел все этапы и успешно вышел на работу.

Прозрачный и предсказуемый процесс найма — такое же конкурентное преимущество, как зарплата и формат работы.

Как подготовиться к найму в LATAM в 2026 году

LATAM дает реальные возможности для найма — особенно для компаний, которые ищут двуязычных специалистов, экспертизу в digital и high-risk, или хотят масштабироваться без привязки к одному ГЕО. Но регион работает по своим правилам, и чем раньше это учесть в процессе найма, тем быстрее будет результат.

Хотите понять, реально ли закрыть вашу роль в регионе? Напишите нам в @match_with_us_bot.

Разберем, как компании в high-risk могут учитывать этот фактор при найме.

Формат работы — один из факторов, который влияет на размер воронки

Формат работы все чаще становится частью решения кандидата о переходе в новую компанию. Для бизнеса это означает, что требования к локации и способу взаимодействия влияют не только на удобство команды, но и на доступный рынок специалистов.

Исследование Korn Ferry показывает: 59% сотрудников по всему миру работают из офиса полный день, но только 19% считают такой формат оптимальным — остальные предпочитают гибрид или удаленную работу. При этом 73% сотрудников отмечают формат работы как важный фактор при выборе нового места.

Со стороны компаний ситуация выглядит иначе: в отдельном исследовании Korn Ferry среди 400 TA-лидеров 64% назвали поиск кандидатов, готовых работать из офиса, одной из главных проблем найма.

Если формат работы ограничивает доступный рынок, это нужно закладывать в сроки поиска, требования к кандидату и подход к компенсации.

В high-risk формат работы особенно влияет на стратегию поиска

В high-risk многие позиции требуют специфического опыта: понимания рынка, процессов и особенностей конкретной роли.

Чем уже требования к кандидату, тем больше значение имеет размер доступного рынка. Если к опыту и навыкам добавляется требование по конкретной локации, количество доступных специалистов становится меньше.

Например, специалист по payment, affiliate, customer care или back office может полностью соответствовать требованиям по опыту и задачам, но не рассматривать переезд или работу из офиса в конкретном городе.

При этом выбор формата определяется не только рынком кандидатов, но и внутренними процессами компании. Для одних позиций важна постоянная синхронизация команды, другие компании могут расширять географию поиска за счет удаленного формата.

Важно понимать, как конкретное требование влияет на размер воронки, сроки поиска и возможность найти нужного специалиста.

Что мы смотрим в match до старта поиска

В match мы обсуждаем формат работы еще до старта поиска. На старте важно понять не только требования к кандидату, но и какие условия действительно необходимы для успешной работы. Офис обязательное условие? Возможен ли гибрид? Какие условия являются обязательными, а какие можно адаптировать под рынок кандидатов?

От условий зависит стратегия поиска: какую географию мы рассматриваем, какие каналы используем и насколько широкой будет воронка кандидатов. Если формат работы ограничен конкретной локацией — мы учитываем это при построении поиска. И если бизнес готов рассматривать разные варианты, это дает возможность оценить более широкий пул кандидатов.

Когда стоит пересмотреть требования к формату работы

Пересматривать формат работы имеет смысл, когда текущие условия начинают влиять на результат поиска.

Например:
— вакансия долго остается открытой;
— количество релевантных кандидатов в воронке ниже ожиданий;
— специалисты на финальных этапах отказываются из-за формата работы;
— компания регулярно сталкивается с необходимостью расширять поиск.

В таких ситуациях важно оценить, какие требования являются критичными для бизнеса, а какие можно адаптировать. Решение стоит принимать исходя из конкретной позиции, рынка кандидатов и задач бизнеса.

В high-risk, где многие специалисты имеют узкую экспертизу, особенно важно заранее оценивать, какие условия действительно необходимы, а какие могут повлиять на результат поиска.

Если вы нанимаете в high-risk и хотите понять, как формат работы влияет на вашу воронку кандидатов — напишите в бот match. Поможем оценить требования к вакансии и найти оптимальную стратегию поиска.

Еще год-два назад владение AI-инструментами считалось преимуществом кандидата.

Сегодня мы все чаще замечаем другое: компании уже не спрашивают, использует ли кандидат AI-сервисы. Они ожидают, что ответ очевиден.

Особенно заметен этот сдвиг в Web3. Команды компактные, темп высокий, а границы между ролями размыты. Продакт работает с аналитикой, маркетолог — с автоматизацией, разработчик — с AI-ассистентами, а специалист по комьюнити может одновременно тестировать гипотезы и собирать данные.

Из-за этого меняется и подход к найму. Если раньше AI был дополнительным плюсом, то теперь работодателям важно оценивать: какие задачи кандидат решает с помощью AI, как использует в ежедневной работе и к каким результатам это приводит.

Наши наблюдения подтверждает и Web3.Career Intelligence Report 2025. По данным исследования, требования к AI-навыкам выросли с 2% вакансий в 2021 году до 14% в 2025-м. При этом авторы отмечают: реальная цифра выше, ведь многие работодатели уже не выделяют AI отдельно, они воспринимают нейросети как базовую компетенцию.

Наши наблюдения подтверждает и Web3.Career Intelligence Report 2025. По данным исследования, требования к AI-навыкам выросли с 2% вакансий в 2021 году до 14% в 2025-м. При этом авторы отмечают: реальная цифра выше, ведь многие работодатели уже не выделяют AI отдельно, они воспринимают нейросети как базовую компетенцию.

Поэтому Web3-командам стоит пересмотреть критерии оценки кандидатов и проверять реальный уровень владения AI.

Если внутри команды пока нет экспертизы для оценки AI-компетенций, подключимся к поиску и поможем найти подходящего специалиста.

Оставляйте заявку в @match_with_us_bot

По данным LinkedIn, 37% компаний уже внедряют или тестируют AI в рекрутменте, чтобы ускорить процессы, снизить нагрузку на рекрутеров и частично автоматизировать их работу.

Мы тоже прошли через этот опыт и увидели, где нейросети действительно помогают, а где пока не заменяют экспертизу человека.

Что компании хотят передать AI

Чаще всего AI пытаются использовать там, где хочется быстрее обработать большой объем информации и сократить ручную работу.

Например:

На уровне идеи вполне логично: если часть задач можно автоматизировать, рекрутер получает больше времени на работу с сильными кандидатами и сложными вакансиями.

Но на практике не все так однозначно.

Что получается на практике

AI хорошо справляется с задачами, где есть понятные критерии и не нужно принимать финальное решение за человека.

Например, нейросети могут:

Такие задачи действительно ускоряют процесс и снимают часть рутины с команды. Особенно когда воронка большая, данных много, а рекрутеру важно быстро привести информацию в рабочий вид.

Где возникают сложности

Проблемы начинаются там, где нужно учитывать контекст.

AI не всегда может распознать неоднозначность в ответе, заметить противоречие или понять, что за формально правильной фразой стоит слабый опыт.

Есть и другая сторона: кандидаты не чувствуют живую отдачу и внимание со стороны компании, когда коммуникация становится слишком автоматизированной.

Для high-risk-рынка это особенно важно. В индустрии кандидаты часто работают с несколькими предложениями одновременно, а сильные специалисты быстро выходят из процесса, если не видят живой коммуникации и интереса со стороны компании.

Где команда match использует AI

В match AI не заменяет рекрутера, а помогает ему быстрее работать с рутинными задачами.

Мы используем AI:

Так у рекрутеров остается больше времени на поиск, оценку и общение с кандидатами.

AI эффективен только в руках специалиста

Даже самая продвинутая нейросеть не заменит понимание индустрии и живую коммуникацию с кандидатом.

В match работает 80+ рекрутеров с глубокой экспертизой в high-risk. Они знают, на что смотреть в резюме, как оценивать опыт и какие детали могут быть критичны для конкретной роли.

В руках таких специалистов AI становится помощником: ускоряет рутинные задачи, но не принимает решение за человека.

Нейросети ускоряют процесс, но не заменяют экспертизу

Проверка на скам, раскрытие мотивации, оценка soft skills и понимание того, впишется ли человек в команду, остаются задачами рекрутера.

AI может помочь быстрее собрать и структурировать информацию. Но финальную оценку должен делать специалист, который понимает рынок, задачу бизнеса и контекст конкретной роли.

Хотите ускорить найм без потери качества? Оставьте заявку на сайте match.one — обсудим вашу задачу и подскажем, как выстроить процесс.

Наши инсайды о будущем найма в iGaming: от ключевых позиций до новых HR-стратегий.

Рынок найма в iGaming стал точнее. Компании готовы платить выше рынка за две категории специалистов:

• те, кто сразу влияет на выручку — Sales и Affiliate Managers;
• те, кто экономит время и сокращает ошибки при запуске новых ГЕО — Expert Heads.

Весь остальной найм оптимизируется. Процессы стали более скрытыми (Stealth Mode), а требования к кандидатам — конкретнее.

В статье — 5 главных трендов найма в iGaming в 2026 году, которые мы сейчас видим.

Тренд №1: Охота на Revenue Generators

Суть: Абсолютный приоритет найма — специалисты, которые напрямую влияют на выручку.

Что происходит: Компании массово открывают вакансии Sales Managers, Affiliate Managers и Business Development Managers (BDM).

Специфика: Рынок не ищет джуниоров для обучения. Спрос сфокусирован на специалистах с «теплым» нетворком.

Драйвер: В условиях высокой стоимости трафика и конкуренции, единственный способ сохранить маржинальность — это агрессивные продажи и качественная работа с партнерами.

Тренд №2: «Теневой рынок» найма

Суть: Все больше вакансий уровня Middle+ и Senior не размещают на джоб-бордах.

Что происходит: Компании используют стратегии Stealth Hiring. Кандидатов переманивают напрямую через личные контакты рекрутеров или закрытые сообщества.

Причины: Коммерческая тайна. Публикация вакансии «Country Manager Brazil» — это сигнал конкурентам о выходе на новый рынок.

Защита данных: После ряда скандалов с утечками баз данных, компании требуют подписания жестких NDA еще на этапе первых собеседований.

Тренд №3: «Plug & Play» руководители

Суть: Требования к Head-позициям стали более конкретными. Универсальные менеджеры больше не нужны.

Что происходит: Вместо абстрактного управленческого опыта, компании требуют доказанные кейсы в узких нишах.

Пример: Вместо «Head of Marketing (5 лет опыта)» ищут «Head of Marketing, который запускал крипто-офферы в Турции с бюджетом от $500k и знает специфику местных инфлюенсеров».

Последствия: Время закрытия таких вакансий выросло, но и зарплатные предложения для подходящих кандидатов пробили потолок рынка.

Тренд №4: ГЕОцентричность

Суть: Экспертиза по конкретным регионам стала важнее функциональных навыков.

Горячие точки: Турция, ЮАР, Латам (Бразилия, Мексика, Аргентина).

Требования:

• понимание локальных платежных методов (Papara, Pix, Mobile Money);
• Знание менталитета игроков и особенностей локального регулирования;
• Наличие связей с местными медиабайерами и паблишерами.

Инсайт: Кандидат с опытом работы на рынке ЮАР стоит в 2 раза дороже аналогичного специалиста, работавшего только с Tier-1 Европой, из-за дефицита кадров.

Тренд №5: Отказ от масштабирования в пользу усиления

Суть: Переход от количества к качеству.

Что происходит: Компании больше не нанимают 10 медиабайеров в надежде, что двое «выстрелят».

Стратегия: Бюджет перераспределяется на найм одного дорогого Team Lead или Head, который самостоятельно выстроит процессы и, возможно, приведет свою проверенную микро-команду.

Результат: Рост зарплатного фонда для ключевых технических и продуктовых ролей.

Что делать компаниям в high-risk нишах

В high-risk нишах найм давно перестал быть вспомогательной функцией — это часть стратегии роста. Найти специалиста с нужной экспертизой и быстро встроить его в процессы — отдельная задача, от которой зависит скорость развития продукта.

Именно с такими задачами мы работаем в match: подбираем специалистов для iGaming, fintech, crypto и других high-risk вертикалей, где важны и скорость, и точность, поэтому 89% наших кандидатов проходят испытательный срок и продолжают работать в компаниях.

Что помогает нам в match нанимать быстро:

• Собственная база из 120 000+ кандидатов.
• Доступ к нишевым каналам: закрытые affiliate-комьюнити, Telegram-чаты, Slack-группы, реферальные сети, локальные площадки.
• Постоянное тестирование новых источников.
• Команда из 80+ рекрутеров по стримам: Tech, Affiliate, Product, Legal, Compliance.
• Понимание специфики high-risk сегмента.
• Средний time-to-offer ~20 дней.

Если вам необходим качественный и быстрый найм в iGaming — оставьте заявку на сайте match. Закроем позиции любой сложности — от junior до C-level.

Вывод

Рынок становится более прагматичным. Выигрывают те компании, которые считают расходы, делают акцент на эффективности и умело конкурируют не только за трафик, но и за кадры.