Главное правило: вы не Ванга, вы - риск- менеджер

За час собеседования невозможно разгадать человека и “прочитать” его насквозь.

И если вам три раза повезло не ошибиться, это ещё не значит, что вы умеете читать людей. Если опираться только на интуицию, она вас рано или поздно подведёт.

Профиль должности - первый и главный этап в подготовке к собеседованию

Профиль должности - это подробное описание вашего будущего сотрудника. Без него собеседование превращается в разговор без критериев: вы не знаете, что искать, и не можете сравнить кандидатов между собой.

На основе профиля должности составляются:

• вакансия
• вопросы на собеседование
• критерии отбора
• тестовое задание

Как составить профиль должности?

1. Откройте HH.RU и посмотрите 5-10 резюме и вакансий на похожую роль: задачи, опыт, зп-вилка.

2. Заполните шаблон максимально подробно: https://docs.google.com/spreadsheets/d/1hCPaoPZRKMjPCRLpan3aWtQ-BUiuR-Du/edit?gid=778522735#gid=778522735

Где обычно ошибаются руководители при составлении профиля должности?

• Ошибка 1. Искать “многоруко-многонога”, который должен делать всё

Чем шире роль, тем ниже компетенции.
Если штат не позволяет узких спецов, лучше смотреть part-time или бизнес-ассистента.

• Ошибка 2. Искать не понятную рынку роль, а смесь функций

Например, не менеджера по продажам, а менеджера по работе с внешними клиентами или аккаунт-менеджера с функцией продаж.

Это размывает роль, кандидаты будут по-разному понимать, что от них вообще нужно, на собеседовании придется сравнивать несравнимых людей, а после найма почти наверняка выяснится, что человек умеет только половину от того нужно.

• Ошибка 3. Не зафиксировать в профиле, что нужен человек с максимально релевантным прошлым опытом

В итоге берём не того, кто уже делал похожее, а того, кто “вроде разберётся”. Это резко повышает риск ошибки. Нужен максимально похожий опыт. Например, если у вас надо продавать онлайн, то продажники, кто имеет только офлайн опыт вам не подходят.

• Ошибка 4. Не изучить рынок (не смотреть резюме и вакансии)

Если не изучить похожие резюме и вакансии на рынке, то можно не угадать с зп-вилкой (как в плюс, так и в минус), не верно сформулировать название позиции.

Структура любого собеседования

Тайминг: от 45 до 60 минут

(если не успеваете что-то обсудить, лучше назначить 2 встречу)

1. Знакомство, рамка
- Представьтесь, расскажите формат, сколько по времени займет разговор
- Снимите напряжение: "Нет правильных и неправильных ответов, задача собеседования - понять, подходим ли мы друг другу"
- Проверьте базу: город, часовой пояс, дата выхода, параллельная занятость

2. Разбор опыта
- Узнаем причины ухода
- Чем занимался на предыдущем месте работы, результаты, кейсы, что нравилось из функций, а что нет

3. Проверка хард-скиллов
- Задаем кейсовые вопросы
- Разбираем тестовое задание

4. Проверка софт скиллов
- Задаем кейсовые вопросы

5. Узнаем о мотивации и ожиданиях от работы

6. Узнаем жизненный контекст кандидата (чем живёт вне работы)

7. Обсуждение зп и условий

8. Продаем вакансию
- рассказываем, что будет входить в роль
- почему у нас классно работать
9. Отвечаем на вопросы кандидата

9 правил идеального собеседования

1. Спрашиваем про прошлое, а не про будущее

Не:

• сможете ли вы?
• готовы ли вы?
• умеете ли вы?

А:

• где вы это уже делали?
• когда это у вас уже было?
• как это выглядело на практике?

Будущее — это фантазии.
Прошлое — это факты.

2. Не ведитесь на профессиональный сленг

Если человек сыпет умными словами, это не означает, что он профессионал.

Спросите:

• что вы имеете в виду?
• как это выглядело на практике?
• приведите пример

3. Кейсовые вопросы - главный маст хэв собеседования

Кейсовые вопросы показывают не то, как человек говорит, а как будет поступать в реальной ситуации. Возьмите 3-5 реальных кейсов из практики, попросите кандидата разобрать их.

Пример кейсового вопроса:

Клиент недоволен и намекает на уход. Ваши первые действия?

Больше примеров тут.

На что обращать внимание?

• как раскладывает задачу
• что уточняет
• как приоритизирует
• говорит ли общими словами? виден ли в этом практический опыт?

4. Проверяйте софт-скиллы через реальные ситуации

Не спрашивайте:

• вы стрессоустойчивый?
• вы системный?
• вы командный игрок?

Спрашивайте так:

• расскажите про ситуацию, когда всё горело
• что делаете, когда задач слишком много
• в какой среде вам работается лучше всего

5. Не подводите человека к социально-одобряемому ответу

Не задавайте вопросы так, чтобы в них был очевиден “правильный” ответ.

Так не надо:

Вы любите порядок?

Вот так надо:

Есть люди, которым комфортнее творческий беспорядок и гибкость, а есть те, кому важны структура и порядок. Ни те, ни другие не плохие. Вам стиль вам ближе?

6. Не додумывайте за кандидата

Очень много ошибок в найме происходит не потому, что кандидат соврал, а потому, что руководитель сам за него всё додумал.

Если что-то непонятно, проясните.

Например, если кандидат говорит: "Хочу роста". Это не ответ. Это начало разговора.

Нужно копать:

• какого роста?
• в какой срок?

7. Узнайте про текущий жизненный контекст человека

Тут нет задачи залезть человеку в трусы, важно понять, чем живет:

• стабильный ли у него сейчас период
• чем занимается вне работы
• как восстанавливает силы
• нет ли у него выгорания после прошлого места работы

8. Будьте внимательнее к мелким словам, тревожным фразам, сомнениям, паузам

Иногда всё самое важное лежит в одном слове, в случайной формулировке или том, где человек замялся. Если вас что-то смутило, копайте в эту сторону, возможно там всё и кроется.

Например:
Вы спрашиваете: "Почему ушли с прошлого места работы?"
И кандидат отвечает: "Ну… в целом всё было нормально, просто немного не сошлись… по подходу… с руководителем".

Вот это "ну, в целом, немного", пауза перед словом "руководитель" — уже сигнал. Очень часто за такой мягкой формулировкой скрывается проблема. И здесь не надо идти дальше по списку вопросов. Надо остановиться и раскопать:
- А что значит “не сошлись по подходу”?
- В чём именно были разногласия?
- Как это проявлялось в работе?
- Что вы делали в этой ситуации?

9. Не будьте высокомерным и не давите, цель собеседования - раскрыть человека

Идеальное собеседование — не допрос. Если давить, человек либо зажмётся, либо начнёт играть роль. Ни то ни другое нам не нужно.

Как продавать вакансию?

Собеседование должно заканчиваться продажей вакансии.

За сильных кандидатов по прежнему конкуренция, поэтому важно рассказать о ваших преимуществах перед другими работодателями.

1 блок: рассказываем про саму позицию

• из чего будет состоять работа
• какой объём задач/ какой темп
• какие есть сложности и сырые места - не скрывайте проблемы
• каких результатов, цифр и показателей ожидаем
• как будет проходить онбординг

Мне важно найти человека надолго. Поэтому я вас прошу очень честно сверить свои ожидания с той реальностью, которую я предлагаю. Я не хочу ничего приукрашивать и продавать красивую картинку. Лучше я сразу расскажу, как у нас всё устроено на самом деле — и вы поймёте, подходит вам это или нет.

2 блок: почему с вами классно работать

• почему у вас сильный проект
• что у вас классного в команде
• почему людям у вас хорошо работать
• что человек получит взамен на нагрузку
• какие возможности даёт эта роль

3 блок: почему испытательный срок можно не пройти, кто у вас не приживается

• кто у вас обычно не проходит испытательный срок
• какие люди у вас не приживаются
• кому у вас обычно тяжело
• какой типаж точно не выдерживает эту роль

4 блок: сверка ожиданий

• Что из этого вам откликается, а что вызывает сомнение?
• Что вас в этом формате настораживает?
• Насколько вам подходит такой темп и такая роль?

Как принять решение?

• 1 шаг: проставляем оценки кандидату в ходе собеседования

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1hCPaoPZRKMjPCRLpan3aWtQ-BUiuR-Du/edit?gid=189575147#gid=189575147

• 2 шаг: финальная сверка с чек-листом

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1hCPaoPZRKMjPCRLpan3aWtQ-BUiuR-Du/edit?gid=1792088216#gid=1792088216

• 3 шаг: сверка с профилем должности
  Расшифровку собеседования и профиль должности загрузи в ChatGPT - он идеально подсвечивает риски, сильные/слабые стороны кандидата 👍🏻

Типичные ошибки

• Пойти на компромисс по критичным вещам

Если есть сомнения по:

• опыту
• темпу
• зрелости
• мотивации
• адекватности
• формату работы

Это всё сильно понижает вероятно успешного найма.

• Выйти замуж за первого встречного

Нельзя влюбляться в первого более-менее вменяемого кандидата просто потому, что вакансия горит.

Нужна воронка, сравнение и нормальная выборка.
Спешка в найме почти всегда выходит дороже, чем ещё несколько интервью.

Заклинаю: отсматривайте минимум 15 человек!

• Не учитывать главные стоп-факторы:

Спасибо, что дочитали до конца! Я верю, что вы сможете собрать команду мечты 💫

Больше полезных материалов для руководителей у меня в Telegram-канале: https://t.me/+KL0WrVPQcrdlYjQy. Обязательно подписывайтесь и оставайся со мной ❤️

Консультации со мной

Я Наташа, 10+ лет в управлении бизнесами.
Управляла маркетинговым агентством, сейчас — бизнес-клуб для руководителей digital-агентств на 600+ участников с оборотом 75 млн ₽ в год. Выросла в соцсетях до 20к+ подписчиков и продала через контент больше чем на 200 млн ₽.

Если вы застряли в вопросе управления, команды, продукта или продвижения — давайте разбираться вместе 🫂

Как записаться, с какими запросами ко мне приходят — https://teletype.in/@natalia_galera/QEaqr-EeUg8

А если вы руководитель агентства, переходи в мой второй канал про агентский бизнес Digital Галера (https://t.me/+MrlowmS5p6FmNGI6) (17к+ подписчиков).

Если вы застряли в вопросе управления, команды, продукта или продвижения — давайте разбираться вместе 🫂

Как это работает?

Час онлайн: вы рассказываете ситуацию — я даю конкретные решения. Не "подумайте об этом", а "делайте вот так, вот шаблон, вот регламент".

За 10+ лет видела сотни похожих кейсов изнутри — понимаю, что реально работает, а что только красиво звучит. Отдаю свои проверенные документы, делюсь контактами и отношусь к вашему бизнесу как к своему.

С чем чаще всего приходят ко мне?

1) Делегирование и выход из операционки

Задолбались тащить всё на себе, а передавать страшно и не понятно кому. Не понимаете, что уже можно отпустить, а за что пока рано.

Помогу собрать систему: что делегировать, кому, как ставить задачи, как контролировать без микроменеджмента и как не сойти с ума в процессе.

2) Найм и команда

Боитесь нанять не того человека — или уже наняли, а он не тянет. Не понимаете, кого искать, как оценивать, как не переплатить и как собрать сильную команду за адекватные деньги.

Здесь у меня большая насмотренность: видела сотни случаев и знаю, какие решения в найме и управлении реально работают.

3) Личный бренд и контент, который приводит клиентов

Понимаете, что надо вести соцсети, но неясно, о чём говорить. Или ведёте блог, но подписчики не растут, а контент не приносит денег.

Я не теоретик: сама выросла до 30k+ подписчиков и продала через контент на 200+ млн ₽. Помогу превратить блог в рабочий канал доверия, клиентов и возможностей.

Разберем с вами сейчас ваш текущих блог, найдем точки роста.

4) Агентский бизнес

Тут я дома — тотальная насмотренность на сотни агентств изнутри. От бизнес-модели и позиционирования до продаж на высокие чеки, найма команды и выхода из операционки. Как делать продажи руками отдела, а не основателя. Любой вопрос по агентству — скорее всего, я видела похожий кейс десятки раз.

5) Построение и рост клуба: продукт, комьюнити, удержание, операционка

За 3 года мы построили крупный клуб в digital-индустрии на 600+ участников с оборотом 75 млн ₽ в год.

Я хорошо знаю всю внутрянку клубного бизнеса: продукт, комьюнити, маркетинг, продажи, онбординг, удержание, реактивацию, форматы, расписание, команду, процессы и всё всё.

Условия

Время: 1 час
Стоимость: 25 000 ₽
Формат: онлайн

Стоимость для клубов за 1 консультацию: 35 000 ₽.

Консультации по клубам беру выборочно, так как не хочу массово тиражировать эту экспертизу.

Записаться

Напишите в Telegram — @natalia_kvadrat — коротко опишите ситуацию и вопросы. Я скажу, могу ли помочь. Если да — оплачиваете и бронируем дату.

Работаю только по предоплате.

Большинство команд не достигают своих целей не потому что недостаточно стараются — а потому что не умеют планировать.

Проблема не в людях и не в целях. Проблема в отсутствии системы — чёткой, простой и регулярной.

В этом гайде — пошаговая система, которая превращает амбициозные цели в конкретные действия. От анализа текущего положения до еженедельных спринтов.

Я добавила для вас шаблоны, таблички - адаптируйте под себя и используйте ❤️

Шаг 1 - анализ текущего положения

Прежде чем ставить цели и строить планы — нужно честно ответить на вопрос: а где мы сейчас находимся? Без этого любое планирование превращается в фантазию.

Для этого сделайте три вещи:

1. Проведите анонимный опрос команды. Люди говорят правду, когда не боятся последствий. Спросите: что мешает работать эффективно? Где теряем время и деньги? Что давно пора исправить? Вы удивитесь, сколько ценного лежит на поверхности — просто никто не спрашивал.

Поговорите с ключевыми людьми лично. Тет-а-тет даёт то, что не даст никакой опрос — контекст, детали, настоящие причины проблем. Руководители и ключевые сотрудники видят узкие места, которые снаружи не заметны.

Проведите ретроспективу прошлого периода. Разберите: что планировали — что получилось — почему не получилось. Не чтобы найти виноватых, а чтобы понять системные ограничения: что снова и снова мешает двигаться вперёд.

Собрав эти данные, вы сможете сформулировать главное — текущие ограничения компании. Что именно сейчас не даёт вам расти. Это и станет отправной точкой для всего дальнейшего планирования.

Шаг 2 - подготовка к стратегической сессии

Стратсессия работает ровно настолько, насколько хорошо вы к ней подготовились. Если прийти без данных — получите 8 часов разговоров ни о чём. Поэтому за 1-2 недели до сессии собирите максимальное количество материалов.

1. Финансовые показатели. Выручка по месяцам за текущий год, прибыль и рентабельность, средний чек, количество клиентов. Это база, от которой отталкиваются все идеи.

2. Анализ клиентов. Кто ваши лучшие клиенты — те, кто платит больше и с кем легко работать. Какие услуги приносят максимум денег. Откуда приходят клиенты. Если проводили кастдев — берите результаты с собой.

3. Анализ рынка. Что делают конкуренты, какие новые услуги появились в нише, средние цены по рынку.

4. Состояние команды. Здесь не нужно ничего придумывать — возьмите результаты анонимного опроса и личных разговоров из шага 1. Что волнует людей, где они видят точки роста, какие узкие места называют чаще всего.

5. Ключевые ограничения. Это главный вывод из ретроспективы — что системно мешает компании двигаться вперёд. Именно вокруг этих ограничений и будут рождаться самые важные идеи на сессии. Минимум 5 по каждому направлению.

Шаг 3 - проведение стратегической сессии

–– Нужен ли модератор?

Необязательно. Можно провести сессию без модератора. НО важно, чтобы кто-то из команды взял на себя две функции: фиксировал все идеи на флипчарте и следил за таймингом. Например, это может быть ассистент.

Также рекомендую записывать всю сессию на диктофон. После — транскрибируете запись, закидываете в ChatGPT и получаете готовый итоговый документ. Ничего не потеряется 👍🏻

–– Сколько стоит модератор?

От 150 000 рублей, в среднем 250 000–300 000р 🥲 Тут только ваш решать, готовы ли вы вкладываться или нет. Скажу одно, модераторов ооочень много и не все они хорошие, отбирайте тщательнее и по рекомендациям.

–– На какой горизонт планировать?

• Цель на год — ставим одну главную цель, от которой отталкивается всё остальное
• Верхнеуровневый план на полгода — ключевые направления и инициативы
• Детальный план на первый квартал — конкретные задачи, ответственные, сроки

Дальше первого квартала детально не планируем намеренно. Всё супер-быстро меняется!

Поэтому через полгода проводите сессию снова — освежаете план и адаптируете его под реальность.

Шаг 3 - приступаем к планированию

1. Сначала возьмите паузу пауза. После стратсессии не бросайтесь сразу считать. Дайте себе 3-4 рабочих дня, чтобы мысли улеглись. Знаете как бывает: сначала нагенерили, а потом смотришь и думаешь: "под чем мы были???"😆

2. Приоритизация идей. Возьмите всё, что нагенерили на сессии, и оцените каждую идею. Большинство из них на холодный ум окажутся либо нереалистичными, либо не теми по приоритету. Не забудьте также прикинуть цифры - сколько денег это нам принесет!

3. Дорожная карта по кварталам. Приоритетные идеи раскладываете по кварталам.

Ошибки, которые делала моя команда планировании:

• Переоценили себя и не заложили буфер - ставьте не более 3 глобальных задач на человека. Да, я знаю, что вас будет распирать желания впихнуть всё. Но толку от этого не будет, встанут еще срочные задачи и всё - вашему плану хана 🤷🏻‍♀️
• Не учли наличие отпусков и праздников — вдруг оказывается, что из-за выходных выпадает часть рабочего времени (сюрприз-сюрприз).
• Недооценили масштаб задачи - задача, которая "займёт неделю", растягивается на месяц. Декомпозируйте до конкретных шагов - иначе всё поедет.
• Забыли связи между спецами - один человек должен был передать другому человеку на реализацию, но не сказал ему про это. В итоге было не впихнуться в план.

Шаг 5 - презентуйте план всей команде

Презентуйте дорожную карту всей команде:

• Объясните куда идёте, почему так и что это значит для каждого
• Спросите, во что не верят и где видят слабые места

Люди, которые участвовали в обсуждении плана, выполняют его совсем иначе, чем те, кому его спустили сверху!

Шаг 6 - каскадное планирование целей

Годовая цель не достигается одним прыжком — она достигается через систему планов, где каждый уровень вытекает из предыдущего.

Система уровней:

• Год — главная цель, ориентир для всех решений
• Полгода — верхнеуровневые направления, как двигаемся к годовой цели
• Квартал — конкретные инициативы и проекты с метриками
• Месяц — фокусы каждого сотрудника, не больше 3 на человека
• Неделя — спринт с 3-4 конкретными задачами и дедлайнами

Как это работает на практике:

• Каждый уровень декомпозируется из предыдущего — недельные задачи всегда связаны с месячным фокусом, месячный фокус — с квартальным планом
• Если задача не связана ни с одним уровнем выше — зачем вы её делаете?

Как сотрудник составляет спринт?

• Берёт квартальный план и смотрит, что нужно сделать в этом месяце
• Декомпозирует до конкретных шагов на текущую неделю
• Выбирает не больше 3-4 ключевых задач — только то, что реально сделать
• Каждую задачу формулирует через результат
• Указывает дедлайн по каждой задаче

Как руководитель работает со спринтом?

• На регулярной планёрке заслушивает отчёт по прошлой неделе — что сделано, что нет, почему
• Задаёт уточняющие вопросы, если задача не выполнена
• Согласовывает план на новую неделю
• В течение недели не дёргает сотрудника с вопросами — доверяет процессу
• Все возникающие вопросы фиксирует и выносит на следующую планёрку

Шаг 7 - трекинг плана

Чтобы цели выполнялись, нужен чёткий ритм встреч, на которых вы регулярно сверяетесь с планом (дорожной картой).

Ритм планерок:

• Еженедельно — планёрка по спринтам, 30-60 минут. Основной инструмент контроля — здесь вы держите руку на пульсе каждого сотрудника
• Ежемесячно — разбор метрик и прогресса по плану, 1-2 часа. Смотрите на дорожную карту, цифры, оцениваете, укладываетесь ли в темп
• Ежеквартально — сверка с дорожной картой, полдня. Оцениваете, туда ли идёте, и при необходимости корректируете курс
• Раз в полгода — стратегическая сессия. Обновляете план с учётом новой реальности

⚠️ Дорожная карта работает только если вы с ней работаете:

• Открывайте её на каждой планёрке
• Регулярно спрашивайте сотрудников про их часть плана
• Корректируйте при необходимости

Итого, у нас с вами получилось

Шаг 1. Анализ — поймите, в какой точке вы сейчас: опрос команды, разговоры с ключевыми людьми, ретроспектива. Найдите главные ограничения.

Шаг 2. Подготовка — соберите данные до стратсессии: финансы, клиенты, рынок, состояние команды. Чем лучше подготовка — тем качественнее идеи.

Шаг 3. Стратсессия — один день, который определяет год. Ставите цель, генерируете идеи, критически их разбираете. Горизонт: цель на год, детально — первый квартал.

Шаг 4. Дорожная карта — приоритизируете идеи, раскладываете по кварталам. Учитываете реальные сроки, связи между людьми, календарь и буфер на непредвиденное.

Шаг 5. Презентация команде — показываете план всей команде, собираете обратную связь. Раз в месяц возвращаетесь к нему, чтобы все помнили, куда идут.

Шаг 6. Каскадная декомпозиция — годовая цель разбивается на полугодие → кварталы → месяцы → недельные спринты. Каждая задача сотрудника связана с большой целью.

Шаг 7. Трекинг — еженедельные спринты, планёрки, ежемесячные и квартальные сверки. Дорожная карта работает только если вы с ней работаете постоянно.

Главное правило: стратсессия без трекинга — это просто дорогой корпоратив. Чтобы цели выполнялись — работайте с планом каждую неделю, а не 2 раза в год: в начале и в конце периода.

И последнее — эта система работает не только для годового планирования.

Любой клиентский проект, будь то месяц или три — каскадируется и декомпозируется точно так же. Разбиваете на этапы, этапы на недели, недели на конкретные задачи.

Когда вы строите дорогу прямо на ходу — пока по ней уже бегут — это всегда заканчивается одинаково: пожары, выгорание и хаос. Планирование существует именно для того, чтобы этого не было.

Спасибо, что дочитали до конца! Я верю, что у вас всё получится и ваша команду будет работать, как турбо-ракета 💫

Больше полезных материалов для руководителей у меня в Telegram-канале: https://t.me/+KL0WrVPQcrdlYjQy. Обязательно подписывайся и оставайся со мной ❤️

Консультации со мной

Я Наташа, 10+ лет в управлении бизнесами.
Управляла маркетинговым агентством, сейчас — бизнес-клуб для руководителей digital-агентств на 600+ участников с оборотом 75 млн ₽ в год. Выросла в соцсетях до 20к+ подписчиков и продала через контент больше чем на 200 млн ₽.

Если вы застряли в вопросе управления, команды, продукта или продвижения — давайте разбираться вместе 🫂

Как записаться, с какими запросами ко мне приходят — https://teletype.in/@natalia_galera/QEaqr-EeUg8

А если ты руководитель агентства, переходи в мой второй канал про агентский бизнес Digital Галера (https://t.me/+MrlowmS5p6FmNGI6) (17к+ подписчиков).