2. Созвучные термины (тем более омонимы), понятия которых имеют очень малую меру семантической близости (далёкие по смыслу, "семантически далёкие") - нужно (для пользы дела: для облегчения договаривания и для устранения почвы для конфликтов) "семантически табуировать" в ходе общения различных ролей.

Вот объяснение табуирования названий ролей, похожих на названия широких должностей:

— Названия ролей не должны провоцировать ошибки типизации.

Если вы назовёте узкую роль очень похожей на распространённое название широкой должности, у вас дальше будут проблемы в понимании разными людьми, ибо в разных организациях одинаково называемые должности (их популярных названий не так много, например «менеджер проектов») назначаются на удивительно разные наборы ролей.

При этом должность — это оргместо и ещё упоминание относится ко времени организовывания/создания организации, ибо во время эксплуатации вас будет волновать не должность (агент-сотрудник::«конструктивный объект», размещённый на должности::оргместо, дающий оргзвено в оргструктуре), а (орг/проектная/деятельностная/практическая/трудовая/инженерная)роль — это функциональный объект, важный для времени выполнения работ по практикам, operations time.

Если слово будет провоцировать путать агентов-в-должности (оргзвенья) и роли с их мастерством делать что-то в целевом для них domain, [то] будут проблемы или в обсуждении организовывания (кто куда, кому подчиняется в организовывании), или в обсуждении собственно работы (что они делают, а не кому подчиняются), а также в обсуждении концепции организации и архитектуры организации (как связано то, что делают с тем, кто на какой должности).

Поэтому такие «общераспространённые для должностей» слова надо табуировать в мета-модели ролей.
Пример: слово «стейкхолдер» понималось иногда как агент, а иногда как роль, что приводило к путанице (и Вася Пупкин, играющий Принца Гамлета, «стейкхолдер», и Принц Гамлет «стейкхолдер» — оба варианта звучат хорошо, поэтому табуируем «стейкхолдера» и Васю называем агентом, а Принца — ролью. Принц-агент звучит не очень хорошо, но Принц-роль — ОК, Вася-роль не звучит, Вася-агент — ОК.

Про табуирование понятий, которые вносят путаницу, рассказывается в курсе «Моделирование и коммуникация», а затем повторяется в курсе «Практическое системное мышление». Дальше в нашем учебнике мы дадим примеры табуирования «системного инженера» и «предпринимателя».
[/quote]

Такие термины - кандидаты №1 на провоцирование непонимания между общающимися агентами. Тут "онтологическим дребезгом" в большинстве случаев даже не пахнет - можно надеяться, что тут после первых "стадий принятия" - "отрицание >>> гнев >>> ..." приходит понимание "непонимания" и проблема разного смысла одинаковых терминов становится очевидна всем сторонам.

Онтологический дребезг более вероятен для терминов с чуть более высокой - ненулевой - степенью семантической близости. Какие-то части смысла - одинаково понимаемые агентами - дают сначала ложное чувство уверенности в том, что агенты обсуждают одно и то же, опираясь на одни и те же онтологии.

Когда вскрывается правда - может быть уже достаточно поздно - на совместную разработку рабочих продуктов потрачены ресурсы (время, мыслетопливо) и вступает в дело когнитивное искажение "sunk cost fallacy" - агенту может быть настолько жаль безвозвратно израсходованных ресурсов, что он будет цепляться за контрпродуктивные гипотезы и некорректные драфты рабочих продуктов до последнего, вместо того, чтобы скорректировать наработанное в ходе очередной итерации работы ("водопад" vs agile).

Выявлять такие случаи несовпадения онтологий в ходе "живого" общения агентов достаточно сложно - придётся на время встать в роль "онтолога-параноика" и сомневаться практически в каждом термине.
Интенсивность выявления таких терминов объективно будет наивысшей в начале общения\работы и будет снижаться по мере того, как всё большие доли онтологий взаимодействующих агентов будут проверены на совместимость. Тут наверняка тоже работает закон Ципфа. Последние несовместимые концепты спрячутся в правой части распределения - в "длинном хвосте" редко используемых терминов.

Перспективным видится более-менее автоматическое построение своей собственной онтологии агента по всем интересующим его областям деятельности. Строить её предполагается из всех текстов, поступивших агенту из внешних отслеживаемых им источников, а также из всех текстов рабочих продуктов, производимых агентом.

Если практика такого автоматического построения собственных онтологий станет распространённой и будет поддержана инструментально (экзокортексом), следующим шагом будет разработка методов и инструментов сравнения онтологий двух агентов - для понимания их "онтологической близости" и (полу)автоматического выделения проблемных мест в будущей коммуникации - как раз таких терминов\\понятий, которые вроде бы похожи на первый взгляд, но на самом деле существенно отличаются. Своего рода онтологический механизм "свой-чужой".

Минутка профдеформации
При разработке таких инструментов нужно будет обращать внимание на вопросы информационной безопасности (разграничения доступа): наверняка у каждого агента будет некоторое подмножество его онтологии, которым он не будет готов сразу делиться с "первым встречным".

В бизнесе встречаются ситуации, когда кому-то из сотрудников организации (TSP #2) поручают подготовить что-то для контрагента (TSP #1) по теме, по которой специалистов в организации ещё нет. Тогда назначенный сотрудник (TSH #2) автоматически менее компетентен, чем ответственный со стороны контрагента.

На первых порах нерационально заставлять такого недостаточно компетентного сотрудника переделывать всё неправильно подготовленное (документы, отчёты и т.п.) самому - это займёт неоправданно много времени. Целесообразнее будет поправить документ (к примеру) до состояния "**как надо** минус **небольшие штрихи**" и поручить сотрудника эти "**штрихи**"\нюансы заполнить самостоятельно. То есть оперативно дообучить TSP #2 по теме, в которой TSP #1 имеет больше опыта\знаний\умений\навыков.

Так за несколько итераций можно "выровнять" частные компетенции [достаточно мотивированного и НЕ сабботирующего поручение] сотрудника (TSH #2) и контрагента (TSH #1) до какой-то приемлемой разницы в уровнях.

Аналогия - "бочка Либиха". Надо "подтянуть" компетенции сотрудника по "проседающей" теме до состояния более-менее адекватного поступающим (нерегулярным) запросам.

В чем-то мы выше среднего, в чем-то вообще нули...