Experience required:
- Copywriting
- Excellent writing skills
- English language level - upper intermediate or higher, Russian- fluent/native
- Finance, Cryptocurrency and blockchain industry knowledge will be an advantage
- Desirable education: philology, foreign languages, journalism
- Editing and proofreading skills are desirable

Responsibilities:
- Clear writing skills, convincing pieces of all kinds (articles, blog posts, announcements, slogans, etc.)
- Inclusion in projects to understand what processes are taking place, what announcements need to be made, etc. - that's why we are looking for someone to join our staff
- Editing and correcting texts as needed

Terms :
- Remote work
- 25-35 thousand words per month (must be unique material, compilations, messages, etc.)
- 6 days per week
- Fixed salary, up to $2000 (after a trial period)
- A lot of work, full-time position

Please be sure to include your portfolio (texts in English) & CV. Candidates without a portfolio and without the experience in English will NOT be considered. And be prepared for a little test task.

Make a request via Telegram @AlexandraKrylova

Итак, вы теперь работаете в формате удаленки, и он сильно отличается от привычного офисного варианта. Вот несколько вполне очевидных для опытных удаленщиков, но вероятно, не известных новичку, советов, как вести коммуникацию в распределенной команде.

1) Всегда реагируйте. Не оставляйте без внимания вопрос или принесенное вам решение/задачу, когда открыли сообщение . Покажите, что вы приняли/поняли, либо скажите, что вчитаетесь позже, чтобы у коллеги не было вопросов- случайно вы открыли или не хотите обсуждать или вообще забыли про него. "Уже делаем"/"Обсудим, и я сообщу о сроках"/"К пятнице будет готово"

2) Семь раз уточни- один раз отрежь. В онлайн-коммуникациях всегда есть риск быть неправильно понятым или вовсе остаться без ответов. Всегда уточняйте то, что вам до конца неясно, спрашивайте, если не понимаете, о чем речь. Вопросы- это круто! Плохой вопрос - это незаданный вопрос и тд))

3) Когда приходите к коллеге с вопросом Посмотрел?Прочитал?Ну что там как там? - не поленитесь уточнить, о чем именно речь, дать ссылку еще раз на задачу в трелло, напомнить о датах/названиях - о чем вообще вы снова спрашиваете, погрузите его в нужный вам вопрос, ведь он не читает ваши мысли и у него тоже множество задач, занимающих его голову.

4) Не избегайте флудилок! Особенно находясь на изоляции дома. Там можно найти новости, фотографии, приколы от коллег, и личную информацию о них. Такие чаты дают возможность узнать других и показать себя с неформальной стороны, позволяют повысить уровень доверия друг к другу, что позитивно сказывается на работе.

5) Как задавать вопросы? Сразу и по делу, не пытаясь синхронизироваться

• No Hello message! Не отправляйете множество мелких соощений типа Привет/Ты тут/Ты онлайн, ожидая ответа. Вы лишний раз напрасно отвлечете коллегу, разбивая суть обращения/просьбы на много мелких сообщений. К тому же таким способом можно сутками пытаться связаться с коллегой, если у вас 10 часов разницы во времени :)

• Сразу переходите к сути вопроса, сначала сформулировав его нормально в своей голове
• Напишите, что делали, чтобы решить вопрос, с которым обращаетесь к нему, чтобы ускорить процесс помощи вам
• Давайте скрины и ссылки на трелло/ноушн и тд
• Если вопрос общего характера, лучше кидайте туда, где много коллег, "Как раздобыть эфир?"- ссылку дадут, а может и немножко эфира отсыпят сразу))

Короткая полезная статья с примерами приколами и важными советами опытных удаленщиков:

недопонимание:

языковые барьеры, культурные отличия, разные стил иработы (офисный и фрилансерский) могут затруднить коммуникацию между сотрудниками.

Что делать:

Поясняйте свою позицию. Важные моменты записывайте и рассылайте команде – цель проекта, основные результаты, кто заказчик проекта и что он ожидает – и просите дать обратную связь. Потратьте время и убедитесь, что вас правильно поняли.

медленная коммуникация:

Медленные коммуникации

Переписка занимает гораздо больше времени нежели звонок или разговор в офисе. Учитывая разницу в часовых поясах, ответа можно ожидать достаточно долго. Собранная в одном помещении команда тратит гораздо меньше времени на общение.

Что делать: Старайтесь чаще пользоваться телефоном или скайпом – почта и мессенджеры не только отнимают больше времени, но и лишают вас возможности построить личные взаимоотношения с коллегами, что повышает качество взаимодействия. Кроме того, постарайтесь сократить количество групповых звонков – разговоры один на один, как правило, короче.

Неэффективные совещания

Продолжим тему совещаний. Даже на обычных совещаниях сотрудники пытаются продолжать работать над своими задачами в ноутбуке, проверять почту в телефоне или просматривать распечатанные отчёты. В случае распределённой команды возможностей отвлечься от совещания ещё больше – никто ведь не видит!

Участники теряют фокус, конструктивного и быстрого взаимодействия не получается. И чем дольше длится совещание – тем сильнее члены команды стремятся заняться чем-то полезным.

Что делать: Разошлите всем повестку заранее и ограничьте время совещания. Наличие рамок и вопросов, на которых можно сконцентрироваться, позволяет не терять фокуса команды и по максимуму использовать время совещания.

Потеря контроля

Когда вы в офисе, вы скорее всего в курсе, чем занимаются ваши подчинённые – они сидят рядом, вы обсуждаете что-то в лифте, у кофе-машины или на обеде. В такой лёгкой форме вы можете узнать о статусе задачи или проблеме и быть в курсе проекта. Вы, как менеджер, можете напоминать о поручении, да и просто видеть, чем занят сотрудник. Но сложно поболтать за кофе с членом команды за 3000 км от вас.

Особенно остро проблема контроля встаёт в случае частичной занятости на проекте. Сложно быть уверенным, что член команды действительно трудится над тем, что важно для проекта.

Что делать: Чёткое видение проекта и правильные цели помогают сотрудникам удержать внимание на том, что важно для проекта. Удостоверьтесь, что член команды понимает, какой вклад вносит в достижение поставленных целей и видит результаты своей работы.

Информационная перегрузка

Очень часто члены распределённых команд жалуются на избыток информации. Это связано с софтом, которым мы пользуемся для работы. Чтобы обеспечить нормальное функционирование проекта удалённые сотрудники постоянно пользуются мессенджерами, тайм-трекерами, почтовым клиентом, календарём, файлообменником и ещё множеством разных программ. Они постоянно сигнализируют о чём-то – в чаты приходят сообщения, напоминания, уведомления об открытии и закрытии общих файлов, не говоря уже о всякого рода ненужной информации. Потерять фокус очень легко!

Что делать: Во-первых – ограничьте количество каналов связи, к которым «подключён» отдельный сотрудник. Во-вторых – обсудите с коллегами «почтовую этику» и правила взаимодействия. Договоритесь не писать много маленьких писем, чаще созванивайтесь, пишите более ясные и проработанные сообщения. Также сохранить фокус помогут практики тайм-менеджмента.

Скрытые конфликты

Конфликты случаются в любой команде – и это хорошо! Но в распределённых командах руководителю сложно заметить и оперативно разрешить конфликт – ведь внешние признаки конфликта будут не заметны до тех пор, пока они сами не решат его эскалировать. К тому времени может быть уже слишком поздно.

Что делать: Если вы руководитель – будьте особенно внимательны во время групповых звонков. Кроме того, постарайтесь регулярно разговаривать с членами своей команды один на один. Узнайте, что их беспокоит и что они чувствуют. Это поможет вам выявить проблему.

Командный дух

Командный дух – важная составляющая успешного проекта. В хорошей команде участники сильнее мотивированы, чувствуют ответственность за общее дело, поэтому работают эффективнее.

Удалённая работа лишена тех важных мелочей, которые создают команду: общих посиделок в баре или кафе, совместных прогулок до метро или просто легких разговоров на разные темы во время обеда.

Что делать: Вовлекайте людей! Поощряйте неформальное общение и веселую атмосферу в коллективе. Как руководитель, попробуйте вовлечь команду в общий досуг. Это может быть онлайн-викторина, компьютерная командная игра, обмен фотографиями и личными историями. Постоянно ищите, как поднять настроение команде – и она отблагодарит вас за это.

Советы

Чтобы повысить эффективность распределённой команды:

• Чаще звоните друг другу ̶ так проще убедиться, что вас поняли правильно. Звонки помогают построить более тесные отношения с коллегами.
• Тщательно планируйте совещания. Выберете удобное время для регулярных командных коммуникаций. Ограничьте время и придерживайтесь повестки.
• Составьте рабочее расписание. Разделите время работы и отдыха. Уважайте свое и чужое рабочее время. Не допускайте эмоционального выгорания.
• Работайте с конфликтами. Если у вас конфликт – эскалируйте его менеджеру проекта и постарайтесь оперативно разрешить. Если вы менеджер проекта – выясните, что беспокоит членов команды в личном разговоре.
• Чёткое видение и ясные цели. Команда должна иметь общую цель и видеть свой вклад в её достижение.
• Поддерживайте командный дух. Общайтесь не только на рабочие темы, старайтесь лучше узнать друг друга, играйте в игры.

источник

http://www.esi-intl.co.uk/blogs/pmoperspectives/index.php/10-issues-with-virtual-project-teams-and-what-you-can-do-about-them/

важно спать и вставать в одно и то же время

2) Организуйте себе рабочую атмосферу. Все, что поможет вам быть в тонусе - отдельный стол, тихое место в доме, кеды на ногах, переключитесь только на рабочие аккаунты, - выбирайте те внешние факторы, которые помогут вам настроиться на рабочий лад.

3) Говорите со своими близкими - все домашние дела делаются после окончания рабочего дня, где бы этот день ни проходил - в офисе или дома. Идеально, если получится выделить для себя отдельную комнату для работы.

4) Уберите/заблокируйте на время работы всё, что вас отвлекает и помогает откладывать работу на потом - телефон, развлекательные сайты и соцсети , Стараюсь держать минимум открытых вкладок и делать задачи по одной. Если начинаешь переключаться между несколькими вкладками и задачами, туда немедленно влезает что-то постороннее. А если знаешь «сейчас передо мной только одна задача», сложнее оправдать переход к чему-то другому.

5) В удалёнке возможна и другая крайность, особенно у живущих в одиночестве - становится легко перерабатывать, а в итоге выгореть. Это не сделает лучше ни вам, ни компании, поэтому стоит следить за собой. Делайте перерывы и вовремя заканчивайте рабочий день, не работайте ночью, иначе если весь следующий день проведёте сонными, в итоге продуктивность пострадает. тщательно оберегайте своё время досуга.

Но занимайте перерывы чем-то таким, на чём вы не залипнете. Часто рекомендуют физические упражнения — заодно это как раз компенсирует то, что из-за домашней работы образ жизни становится менее подвижным.

6)Боритесь с одичанием. У удаленщиков часто страдают социализация, гигиена и базовые потребности организма (здоровая еда, вода, свет, воздух, движение, сон). Можно несколько потерять контакт с окружающим миром, и это, конечно, нездоровая ситуация. Помогайте себя, составляя графики, встречайтесь хотя бы иногда с друзьями, Чёткие графики сна и работы тоже помогают синхронизироваться с «внешним миром» и его суточным циклом.

и хотя бы несколько раз за день перекиньтесь фразами с коллегами во флудилке. Можно организовать созвоны с развговорами не по работе, или на "общие" темы Можно раз в неделю организовать Английский клуб - общение на нерабочие темы и польза изучение англ.

7)

за идеи спасибо Евгений Трифонов

В книге Константина Борисова “Брать или не брать? Как собеседовать разработчика?” подробно рассказывается об этапах собеседования с IT специалистами, но она будет полезна рекрутерам, менеджерам, работающим не только в сфере IT. Сегодня делимся кратким содержанием четвёртой, последней, главы.

Глава 4. Выведение

4.1. Офер

• Формальный офер, высланный на почту кандидату или врученный лично, - это документ, фиксирующий ваши договорённости. Но кроме этого нужно поздравить кандидата с успешным прохождением всех этапов собеседования -лично или по телефону. Сформулируйте, почему вы приняли решение нанять именно этого кандидата, покажите, что его найм — не случайное решение.
• Важно, чтобы желания кандидата, высказанные на собеседованиях, соответствовали вашим планам на него. Если кандидат хочет сменить работу из-за очень скучного проекта, где он делал одни и те же операции, то не надо объявлять ему, что вы его нанимаете из-за способности к рутинной работе. Покажите кандидату, что вы это поняли, что вы учитываете его желания и что вы можете предложить ему то, что нужно.
• Сделайте встречу/звонок для офера, если у вас есть сомнения по поводу кандидата. Не сомнения в его пригодности (такого кандидата нанимать нельзя), а небольшие детали, некоторые несоответствия профиля кандидата вашим нуждам - надо договориться с кандидатом, что он будет прикладывать дополнительные усилия в нужном вам направлении (учить английский, временно - 6 мес- перерабатывать, если не любит переработки).
• Обязательно спросите у кандидата, когда он будет готов дать ответ, и включите в офер дату, до которой он действует.

4.2. Разработчик, который не хочет менять работу

• Когда кандидат на простой вопрос: «Почему вы хотите сменить работу?» даёт неожиданный ответ: «Я не хочу менять работу. Меня всё устраивает. Я просто интересуюсь происходящим на рынке и хочу понять, что представляет собой ваша компания», стоит поблагодарить его за столь прямой ответ и доверие. Если кандидат не прикрывается какой-то отговоркой, вроде «хочу роста по зарплате» или «хочу новых интересных проектов», и если он делает это корректно и вежливо, то это свидетельствует о зрелости.
• Обычная реакция на сильного кандидата, не желающего наниматься, - сделать ему выгодный офер. Это ошибка. Чтобы замотивировать опытного лояльного специалиста на смену компании только деньгами, вам придётся сделать неразумное предложение. Даже если кандидат согласится, то его мотивация работать на вас будет очень слабой. Надо сперва создать мотивацию.
• Нужно играть в открытую и сказать об этом: «Мы не делаем оферов людям, которые не хотят у нас работать, это не имеет смысла. Но мы очень уважаем вашу искренность и интерес, проявленный к нашей компании. Я буду рад дать вам всю информацию, которую могу. Давайте продолжим интервью, чтобы я понял ваш уровень, и посмотрим, как мы можем дви-гаться дальше». Это выровняет ваши позиции в переговорах, так как офер — это, скорее всего, то, на что рассчитывал кандидат. Но раз он не хочет у вас работать, то вы не хотите делать ему офер. Всё честно, понятно и нет никаких уловок ни с чьей стороны.
• Дальше надо действовать по схеме трудных переговоров, когда обе стороны не очень настроены работать друг с другом. Нужно двигаться мелкими шажками, обмениваясь друг с другом тем, что имеет ценность: информацией и своим временем. Кандидат пришёл к вам и тратит своё время, и вы тоже тратите своё время на него. Он открыт и вы открыты. Вы на равных. Дальше вы задаёте свои вопросы, получая информацию о кандидате. Кандидат получает возможность задать свои вопросы.
• Кроме ответов на вопросы кандидата приложите дополнительные усилия со своей стороны. Расскажите про компанию, про себя, про проект, про ваши цели и ваши надежды. Но не делайте слишком много и не требуйте слишком многого от кандидата. Ваша задача - создать небольшую положительную разницу по усилиям, чтобы кандидат чувствовал, что ему тоже надо что-то сделать для вас. На первых порах достаточен обмен информацией. Когда вопросы с обоих сторон кончатся, поблагодарите кандидата и расстаньтесь с надеждой на продолжение, но без взаимных обязательств.
• Далее вы можете познакомить кандидата с проектом/командой, тем самым повышая его заинтересованность. Возможно, он ответит согласием сейчас, возможно - позже.

4.3. Как давать обратную связь кандидатам

Как корректно сообщить кандидату об отказе?

• Если кандидат не прошёл на позицию в вашей компании, то ему об этом нужно сообщить, но без подробностей. Единственная ситуация, когда вы должны рассказать кандидату, что вы о нём думаете, - это когда он прямо об этом вас попросил. Отказ сам по себе не является приятной новостью, а приправленный каким-то негативом он может сильно расстроить и даже озлобить кандидата, что помешает дальнейшей работе с ним. К тому же то, что не понравилось вам, может быть плюсом для других рекрутероов и других компаний.
• Если кандидат сам просит дать ему обратную связь, это положительно характеризует его, ведь желание получить знания для своего развития — это очень хороший знак.

Выдача такой обратной связи — это ответственное действие. Если у вас не готов хорошо сформулированный ответ для кандидата, лучше взять небольшой таймаут и пообещать выслать ему отзыв чуть позже.

Отзыв лучше всего делать по правилу бутерброда - плохие новости нужно поместить внутри хороших. Наверняка вы видите какие-то плюсы, начните отзыв с них. Любые сильные стороны стоить отметить, даже если вам они кажутся очевидными. Негатив надо давать осторожно. Лучше говорить не о том, что плохо, а о том, что нужно изменить - дайте кандидату направление для дальнейшего развития. Не надо вываливать все минусы, которые вы видите, выделите один-два самых критичных пункта, которые мешают кандидату.

4.4 Основное экономическое соотношение найма

Цена найма намного меньше цены ненайма, а цена ненайма в свою очередь много меньше цены неверного найма.

1. Цена найма — это то, сколько тратит компания на приём на работу одного сотрудника. В эту графу включается зарплата рекрутеров, стоимость времени интервьюеров, стоимость рекламы и мероприятий по привлечению кандидатов и даже стоимость аренды конференц-залов для собеседований.
2. Цена ненайма — это деньги, которые компания теряет пока сотрудник не нанят. Например, заказчик согласился на найм ещё одного разработчика на свой проект. С момента этого согласия и до момента выхода разработчика компания недополучает деньги. Это и есть цена ненайма.

Да, иногда трудно понять, где именно компания теряет деньги. Например, вы видите, что команде трудно и вы набираете человека просто, чтобы избежать переработок в будущем. Это снижение рисков. Подумайте, что будет, если начнутся авралы и пара ключевых людей решит покинуть команду.

Мы всегда нанимаем сотрудника, чтобы заработать больше денег. Если вы не наймёте сотрудника, компания потеряет деньги. Причём эти деньги намного больше, чем цена найма. В IT работают высококлассные, очень дорогие специалисты, которые приносят очень большие деньги.

3. Но торопиться не стоит. Цена неверного найма – это то, сколько компания потеряет, если вы наймёте неправильного человека. При увольнении такового придётся заплатить стоимость ненайма за всё время, которое он отработал. Но стоимость рисков, которые вы привносите неправильным сотрудником гораздо выше, чем эти потери. Если вы уволите сотрудника сразу после его приёма на работу, то что будет с репутацией вашей фирмы? А сколько потеряет ваша компания, если заказчик поймёт, что вы не умеете нанимать? Если вы можете избежать найма неправильных людей, вы спасаете вашу компанию от гигантских трат. И если вас пытаются уговорить взять кого-то, не совсем подходящего, обрисуйте, какие проблемы ждут компанию на этом пути.

полная версия книги здесь: https://www.litres.ru/konstantin-evgenevich-b/brat-ili-ne-brat-ili-kak-sobesedovat-razrabotchika/

Работа рекрутера на 90% состоит из рутины: это поиск, идентификация и отбор кандидатов. Ниже инструменты и лайфхаки, которые повышают эффективность серчинга.

1. Boolean-запросы

Boolean search – это запрос к поисковой машине (Google) с помощью специальных логических операторов, благодаря которым можно обработать огромный поток информации и получить только самые релевантные результаты.

Принято считать, что к boolean-запросам прибегают только тогда, когда все классические методики не дали результата (job-сайты, соцсети, рекомендации и т.д). Однако это утверждение верно до тех пор, пока вы не осознаете истинную силу инструмента. Boolean-запросы помогают находить лучшее из каждого обращения к поисковику, а пользоваться ими не так сложно, как это может показаться на первый взгляд.

В основе булевого поиска лежат логические операторы:

• AND

• OR «|»

• «+» «-«

• site:

• inurl:

• filetype:

• intitle:

• intext:

Самый популярный оператор – кавычки «». В него заключается слово или точная фраза, которую мы хотим найти на странице. С помощью оператора OR задается поиск по любому из указанных слов, а AND позволяет получать в выдаче страницы с наличием нескольких указанных слов или наоборот – без некоторых слов.

К примеру, нам нужен опытный программист (senior developer), который умеет работать с тремя серверными языками программирования: PHP, Perl, Python. Вот так будет выглядеть boolean-запрос:

(PHP OR Perl OR Python) AND senior developer резюме

Мы говорим поисковику, что хотим найти страницы, на которых будет хотя бы одно из трех слов (PHP, Perl, Python) и словосочетание senior developer резюме.

Указанный запрос – это наш костяк. Если его ввести прямо сейчас, он найдет более 18.4 млн результатов, что пока мало похоже на конкретику. Нам необходимо постепенно наращивать свой запрос, пока не получим желаемый результат. Для начала обозначим свою географическую принадлежность. Для этого добавим в конце запроса: site:ua (если по Украине).

(PHP OR Perl OR Python) AND senior developer резюме site:ua

Теперь у нас 247 тыс. результатов.

Если мы хотим ограничиться конкретным городом, дописываем его к основной фразе.

(PHP OR Perl OR Python) AND senior developer резюме Киев site:ua

И у нас уже 44 000 страниц в выдаче. Это то, с чем можно начинать работать.

По умолчанию при выдаче робот сканирует всю страницу и искомые слова могут найтись где-то в дополнительных блоках (к примеру, «Лучшие вакансии» или «Закрытые вакансии»). Чтобы избавить себя от фальш-выдачи, добавим оператор: intitle. Он говорит поисковой машине искать совпадения только в заголовке страниц.

intitle: (PHP OR Perl OR Python) AND senior developer Киев резюме site:ua

Выдача сократилась до 19800 страниц. Мы все ближе к цели. Предпоследним этапом станет диверсификация поиска по конкретным сайтам. Добавляем в запрос и снимаем сливки.

intitle:(PHP OR Perl OR Python) AND senior developer Киев резюме (site:)

Осталось: 3760 страниц.

И последний штрих – отсеивание всех начинающих или средних спецов. Для этого добавляем в запрос оператор минус — и указываем, какие слова мы не хотим видеть в заголовках. В данном случае, middle:

intitle: (PHP OR Perl OR Python) AND senior developer резюме Киев -middle (site:)

Так всего одним запросом мы создаем подобие агрегатора, который будет собирать вакансии.

Отмечу, что при булевом поиске нельзя указывать ограничения по периоду публикации, однако Google сделает это за вас, выдав сначала самые последние результаты. Вы также можете указать конкретный период во вкладке «Инструменты». Я обычно выбираю за неделю, и если ничего не нахожу, то расширяю до месяца.

Важно! Запрос boolean не может превышать 32 слова, поэтому лучше сразу определиться с ключевыми параметрами.

Практически все операторы boolean реализованы на странице «Расширенного поиска» в Google. Однако умение составлять запросы вам точно не помешает, так как операторы работают в Linkedin и Facebook, с которыми порой невозможно работать напрямую из поисковой машины (об этом чуть ниже).

• Всегда старайтесь максимально упрощать и конкретизировать свой запрос. В примере я постаралась использовать все операторы, но на деле запрос можно было сократить вдвое и получить идентичный результат.

• Невозможно сходу ввести самый правильный запрос. Формируйте костяк, потом проводите отсев ненужной выдачи.

2. X-Ray запросы

X-Ray Search обеспечивает комплексный разбор конкретного ресурса. Основан на тех же boolean-операторах, но требует более глубокого погружения и анализа сайта. Каждый сайт имеет свои страницы и директивы. Прежде чем отправлять свой запрос, вы должны точно знать, где находится необходимая информация. Например, site:

example.com/profile.php

В сети можно найти готовые X-Ray запросы для большинства популярных площадок: Linkedin, Facebook, Google Docs и т.д. Для рекрутера, конечно, особый интерес представляет Linkedin. Кстати, есть ресурс Recruit’em, где можно бесплатно формировать необходимые запросы, выбрав соцсеть, страну, специальность, слова, которые нужно исключить, даже конкретную компанию. Так как сервис бесплатный, есть определенные ограничения. К примеру, вы можете ввести только одну профессию. Но нам нужны PHP, Perl и Python программисты. Используем знания из предыдущего пункта и корректируем запрос ручками:

(«PHP OR Perl OR Python») «Developer» «Киев» -«middle» -intitle:»profiles» -inurl:»dir/ » site:

ua.linkedin.com/in/OR

site:

ua.linkedin.com/pub/

По данному запросу найдено чуть больше 7000 страниц. Практика показывает, что самое интересное находится на первых страницах, но иногда приходится изучать и по 10-15. А кто говорил, что будет легко?

3. Расширения Linkedin и Facebook

Расширения для браузера, как и boolean-запросы, можно назвать лучшими друзьями рекрутера, о которых почти никто не говорит. Между тем маленькие плагины способны значительно облегчить жизнь специалисту, помочь найти больше кандидатов и закрыть самые специфичные вакансии.

Далее я приведу свои дополнения, но прежде хочу отметить, что они имеют «короткий жизненный цикл». Linkedin особенно ревностно относится к сервисам, которые пытаются собрать информацию с их сайта, поэтому нещадно их блокирует. Вам нужно быть в курсе последних новостей и забирать новые версии или аналоги имеющихся дополнений.

• Hunter for Chrome или Email Finder – открыватели email’ов на страницах в социальных сетях. Часто работают неправильно, часто блокируются, поэтому желательно иметь несколько про запас.

• Linkedin Search Tool – поиск по базе резюме одним кликом мышки. Как он работает: вы наткнулись на интересную статью и хотите больше узнать о том, кто ее написал. Просто выделяете данные, кликаете правой кнопкой мыши и нажимаете на поиск. Приложение даст вам прямую ссылку на аккаунт (тоже срабатывает не на 100%).

• LinkediLimits – еще одно важное дополнение для рекрутера, которое помогает снять Commercial Use Limit – лимит на коммерческое использование. Каждый рекрутер сталкивается с ним при активном использовании поиска в LinkedIn. Как только сеть заподозрит излишнюю активность, ограничивает выдачу в поиске до 3 кандидатов (это еще одна причина использовать boolean-запросы). За дополнительные результаты нужно платить. LinkediLimits снимает лимиты без покупки премиум-аккаунта.

• Scrapely или Data Scraper – Easy Web Scraping – любимый скрапинг LinkedIn, Facebook, Instagram, Quora и Product Hunt. Установите дополнение и собирайте информацию по кандидатам в Google-таблицу.

• Quickli – дополнение для Linkedin, которое помогает найти коллег конкретного специалиста.

Бонус: поиск специалистов в… Tinder

Есть разные мнения относительно того, насколько это эффективно и профессионально (использовать такой источник поиска). Считается, что в этом приложении для знакомств можно найти немало IT-специалистов. Если верить исследованию StackOverflow, только 15% айтишников совершенно не думают о смене работы. Еще 15% находятся в активном поиске, а оставшиеся 70% ждут, когда их кто-то подтолкнет к изменениям. В Tinder много представителей сферы IT, которые ценят креативный подход. Как найти специалиста в этом приложении?

• По описанию в профиле (правда, часто представляются программистами, чтобы выглядеть солиднее).

• По геолокации крупных фирм и компаний.

• С помощью фото, используя его для поиска в интернете.

Рассматривать этот вариант как основной не стоит. Это просто иллюстрация того, что работа рекрутера может состоять как из рутинного boolean-поиска, так и из общения в самом популярном приложении знакомств. Включите фантазию, вооружитесь правильными инструментами, прокачивайте навыки, и вы сможете найти лучшие таланты.

Екатерина Бабич, основательница проекта по поиску, оценке и развитию персонала UP Hunt, спикер, автор образовательных программ,

prohr.rabota.ua

В книге Константина Борисова “Брать или не брать? Как собеседовать разработчика?” подробно рассказывается об этапах собеседования с IT специалистами, но она будет полезна рекрутерам, менеджерам, работающим не только в сфере IT. Сегодня делимся кратким содержанием третьей главы.

Глава 3. Менеджерское собеседование

Технические навыки не говорят ничего о том, будет ли реально нанятый кандидат приносить пользу, и сможет ли он встроиться в команду. Менеджерские собеседование - важный этап в отборе.

3.1. Дедуктивный метод.

Заранее определите, что вы хотите узнать. Кандидат говорит про то, что вы спрашиваете, а вы должны составить список тем, которые вам нужно прояснить. Уточняйте. Вопросы и ответы часто допускают множество толкований. Задавайте дополнительные вопросы до тех пор, пока вы не будете точно понимать, что за человек перед вами. Собирайте факты-детали.

Вам нужно очень быстро обдумывать то, что говорит кандидат и принимать решение, задавать ли ещё какие-то вопросы или двигаться дальше.

Пример. "Считаете ли вы себя конфликтным человеком? С кем и какие конфликты у вас бывают на работе?" Развёрнутый эталонный ответ звучит примерно так: "В большой команде всегда есть достаточно много конфликтов. Это конфликты интересов. Менеджер хочет, чтобы работа была сделана как можно более быстро, разработчик хочет, чтобы код был как можно более элегантен, тестировщик хочет, чтобы код работал так, как описано в документации, аналитик хочет, чтоб его не мучили вопросами и не просили менять требования. Нужно быть конструктивным и не давать перерастать конфликтам в словесную перепалку. Методология разработки говорит каждому, что нужно делать, а все конфликты можно разрешить просто поговорив или эскалировав проблему менеджеру".

3.2 Анализ коннотаций

В живом разговоре всегда есть два слоя: фактический и эмоциональный. Эти слои тесно связаны. Мы говорим о том, что происходит и параллельно выражаем своё отношение к этому. Эмоциональный слой содержит гораздо больше информации, чем фактический. Эти дополнительные, "эмоциональные" значения используемых человеком слов называются коннотациями, необходимо уметь их слышать, видеть и учитывать. Если же вы не уверены в своих возможностях к анализу, то для тренировки делайте такой анализ письменно. Можете для тренировки взять какое-нибудь обсуждение на форуме, вроде «iOS против Android» и подчёркивать одной чертой все слова с положительными коннотациями и двумя с отрицательными. Обратите внимание, что слова с негативными коннотациями сами по себе не являются чем-то плохим. Важно, на что обращены эти негативные эмоции и как кандидат с этими тревожащими его ситуациями привык справляться.

Очень хорошо, когда человек использует и слова с позитивными коннотациями, и слова с негативными коннотациями. Это показывает открытость кандидата, его готовность говорить о том, что он чувствует.

Если вы просто спросите кандидата: «Расскажите про проекты, на которых вы работали», то получите протокольное перечисление проектов и использованных технологий. Совсем другой результат будет, если вы спросите: «Расскажите про самый любимый ваш проект. Не важно, недавний или совсем старый. Просто проект, на котором вы бы с радостью поработали ещё раз». Используйте эмоционально окрашенные слова сами, чтобы кандидату было легче проявлять свои эмоции. Вот вопросы, которые могут помочь выяснить отношение кандидата к работе:

• Почему вы хотите сменить работу?
• Что для вас интересный проект?
• Что для вас неинтересный проект?
• Какой ваш проект был самым интересным?
• С какими людьми вам тяжело общаться?
• Почему вам нравится программировать?
• Вспомните самого лучшего вашего начальника. Почему он лучший?
  
  

3.3. Технические вопросы от менеджера

На менеджерских собеседованиях я задаю вопрос: «Заказчик пишет вам гневное письмо, утверждая, что ваше приложение работает медленно. Что вы будете делать?» Даже если кандидат прекрасно умеет оптимизировать приложения, в реальной жизни задачи не приходят готовыми, «на блюдечке с голубой каёмочкой». Перевести задачу из практической, неформальной формы в форму, пригодную для решения - это часто тоже задача разработчика.
Я беру случаи из своей практики, выкидываю из них ненужные подробности и получаю ситуации для обсуждения: «Заказчик просит ускорить приложение», «Вам нужно исправлять баги в большом legacy проекте с кучей технического долга», «Вы делаете ревью кода и заметили, что вся команда делает одни и те же ошибки». Когда кандидат будет описывать, что он будет делать в этих ситуациях, он должен будет использовать свои знания из разных технических областей и свои soft skills.

3.4. Вопросы на собеседовании:

Изучение нового

Лучшим способом определить, может ли кандидат быстро учиться, будет просто задать прямой кандидату: «Предположим вам нужно выучить совершенно новую область для вас (библиотеку распознавания образов, например). Как вы подойдёте к этому?» Хороший ответ звучит примерно так: «Я попробую найти коллегу, который знает эту область, и спрошу его, как лучше всего её изучать и на что стоит обратить внимание. Если такого коллеги нет, то я могу найти специалиста в интернете. Например, задать вопрос какому-нибудь эксперту на форуме. Обычно стоит начать изучение с каких-нибудь tutorials, чтобы реализовать что-то реально работающее. В процессе обязательно возникнут какие-то вопросы и проблемы. Их решение можно найти в Google или с помощью знакомых экспертов. Когда уже будут какие-то навыки, лучше начать писать реальный проект. Реализация будет неоптимальный и, наверняка, придётся много переписывать, но зато выучишь именно то, что тебе надо, и будет виден прогресс. Чтобы глубоко изучить эту нужную область, можно найти какую-нибудь обстоятельную книгу. А ещё сейчас много обучающих сайтов, вроде Coursera, где можно найти нужный курс».

В таком ответе мне нравится сразу несколько моментов:

• Кандидат не надеется только на себя, а сразу хочет найти кого-то, с кем можно посоветоваться. Видно, что человек готов работать в команде. В новой области он не сможет сразу стать экспертом, но, пользуясь «коллективным разумом», он сможет принимать разумные решения.
• Перечислено много разных подходов. Какой-то один может не подойти, но что-нибудь да сработает.
• Ориентация на практику. При таком обучении, есть надеж- да, что проект начнёт получать какую-то пользу в минимальные сроки. Причём итеративный подход к обучению мне тоже нравится. Кандидат готов ошибаться, учиться на своих ошибках и двигаться вперёд постепенно.

Очень хорошо кандидата спрашивать о изучении тех областей, в которых у него проблемы. И слушать, насколько многовариантными будут пути поиска решения проблемы/прокачки скилов.

3.5. Вопросы на собеседовании:

Сложная задача

Один из обязательных вопросов на моём собеседовании звучит так: «Представьте, что вы работаете над какой-то задачей и она оказалась очень трудной. Вы не знаете, как двигаться дальше и не уверены, что вообще её решите. Что вы будете делать?»

Этот вопрос не настолько прост, как кажется, так как покрывает сразу несколько областей: технический кругозор, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Задача поставлена очень общо, конкретные действия, конечно, зависят от деталей проблемы. Поэтому самое главное, что ожидается от кандидата - это большой список возможных действий, чем больше, тем лучше.
Особенно хорошо, когда

• есть неочевидные решения (вроде варианта не решать эту задачу).
• кандидат учитывает нетривиальные проблемы, связанные с этими вариантами. Например, просить помощи на форуме можно, только если проблемный код не содержит значимой интеллектуальной собственности (чтобы можно было его разместить в общем доступе).
• у кандидата в ответе варианты попросить у кого-то помощи (у менеджера, у коллег, у экспертов в интернете). Если этого нет, то у кандидата проблемы с коммуникацией.
  
• кандидат говорит, что о проблеме нужно сообщить менеджеру или лиду. Если кандидат работал в команде с нормальными процессами, то он проблему обязательно озвучит, чтобы вся команда знала о ней.

"Что тут можно сделать - нырнуть в код поглубже и работать над задачей, пока она не будет решена" - плохой ответ.

3.6. Вопросы на собеседовании:

Болевые точки в коммуникациях

У каждого из нас есть какие-то проблемы, которые нас раздражают, с которыми мы плохо справляемся, которые отравляют нам жизнь. Для кого-то это включённый кондиционер, для кого-то это разговор на повышенных тонах, для кого-то это нечёткая постановка задач. Особенно большое влияние имеют такие проблемы при общении людей в команде. Поэтому такие болевые точки кандидата должны быть выделены на интервью в обязательном порядке.

Здесь, как и во всех других ситуациях, лучше всего работает прямой и открытый подход. Я просто спрашиваю кандидатов: «С какими людьми вам тяжело общаться?» Примерно в трети случаев в ответ вы получаете рассказ о прошлом менеджере или заказчике, с которым у кандидата были проблемы. И дальше уточняющими вопросами вы проясняете, что мешало кандидату нормально общаться в такой ситуации.
Люди не считают своё поведение чем-то плохим, поэтому и говорят, что думают, ваша задача - разговорить их.


3.7. Никто не считает себя плохим

Ни один кандидат не считает свой образ мыслей и действий неправильным. Это очень помогает при собеседовании, так как кандидат готов давать честные ответы. Например, я как-то собеседовал менеджера, который считал, что он может уволить любого члена команды просто за то, что тот не нравится. «Да, можно тратить время, пытаясь понять, что именно не нравится, и потом выискивая поводы для увольнения. Но зачем это всё? Мне с ним не нравится работать, я начальник — можно увольнять».
Почему он должен был мне отвечать не так, как он думает? Как он может предугадать, что я отношусь плохо к та- кому подходу? Никак. Поэтому кандидат просто будет отвечать то, что думает. И это прекрасно.

Худшее, что интервьюер может сделать, это показать своё негативное отношение к словам кандидата - вам начнут говорить “нужные” ответы. Причём скрыть своё неодобрение вам будет очень сложно. У людей богатые невербальные средства выражения эмоций, и кандидат поймёт, что сказал что-то не то по вашему молчанию, приподнятой брови или нервному постукиванию пальцами по столу. Поэтому вам не просто нужно не показывать вашего неодобрения, вам надо всей душой поддерживать кандидата, проникнуться его отношением и относиться к его ответам нейтрально, а лучше позитивно. В конце концов он делает вашу работу гораздо проще, открыто выражая своё мнение. Не стоит платить за это презрением.

Тренируйте безоценочность!

3.8. Социальное одобрение

Необходимо учитывать, что есть так называемые социально одобряемые ответы. И все кандидаты знают «правильные» ответы. Если вы спросите кандидата, нравится ли ему заниматься саморазвитием, то он ответит «Да» без размышлений.
Задавая вопросы, тщательно продумывайте, не испортит ли ваш вопрос готовая установка, внедрённая в мозг кандидата обществом.

Если вы хотите узнать, насколько кандидата мотивируют деньги, то не стоит спрашивать: «Хотите ли вы зарабатывать больше?» Ответ очевиден. Намного результативней спросить: «Согласны ли вы работать на 15% больше, чтоб получать зарплату на 15% выше?»Спрашивать, нравится ли кандидату изучать английский язык, тоже смысла нет. Лучше спросить, какие методы изучениия он считает оптимальным для себя, а потом спросить, когда он ими пользовался в последний раз и чего добился.

полная версия книги здесь: https://www.litres.ru/konstantin-evgenevich-b/brat-ili-ne-brat-ili-kak-sobesedovat-razrabotchika/

В книге Константина Борисова “Брать или не брать? Как собеседовать разработчика?” подробно рассказывается об этапах собеседования с IT специалистами, но она будет полезна рекрутерам, менеджерам, работающим не только в сфере IT.

Сегодня делимся кратким содержанием первых двух глав.

Глава 1. Введение.

1.1. Какова цель собеседования?

1) Составить профиль кандидата - что за человек перед нами, что его интересует, какие у него жизненные планы, как он может помочь компании, и как компания может ему помочь, что его мотивирует и тд.

2) Оставить положительное впечатление о компании. Оставить такое впечатление, чтобы кандидат захотел работать в вашей компании – это ваша задача.

К тому же мы не знаем, когда и как пересечемся с этим кандидатом/его знакомыми. Берем репутацию в любой ситуации!

3) Прокачать собственные soft skills. Собеседование - это переговоры. Учимся постоянно!

1.2. Моральные аспекты собеседования

Кандидаты говорят много личной информации. Не надо выносить всё с интервью в компанию. Удовлетворите любопытсво коллег минимально. Суждения- безоценочные.

Оценка кандидата – это процесс, который будет запущен на очень поздних стадиях, после всех собеседований.

Будьте осторожны с личными данными. Если с вашего собеседования человек уйдёт с неприятным чувством, то можете считать, что интервью вы провалили.
Ваша задача не оценить кандидата, а получить информацию и понимание.

1.3. Исследование резюме
Подготовьтесь, изучите. Подумайте над профессиональной траекторией, вы должны понимать, куда дальше развивать кандидата. Спросите о двух годах простоя - получите внятные ответ (необязательно подробный) об увлечениях. Хороший интервьюер искренне интересуется другими, проявите интерес к кандидату.

1.4 Начало интервью

Покажите, что вы с кандидатом находитесь на равных в переговорном процессе
СНАЧАЛА! расскажите о проекте, об используемых технологиях и о том, кого вы именно ищете. Это расслабит и успокоит кандидата. Он может задать вам несколько вопросов, таким образом послушать и привыкнуть к вам. Вы задаете тон разговора с начала. Следующим пунктом хорошо задать вопрос, который а) потребовал бы развёрнутого ответа (так как в дальнейшем нам нужны развёрнутые ответы) и б) был лёгким для кандидата (чтобы не ставить его в тупик с самого начала). Например- расскажите про опыт работы/последний проект/ваше хобби.

1.5. Резюме и самооценка

Кандидаты переоценивают/недооценивают себя очень часто.Хорошее решение в компании Luxoft. Там рекрутеры высылают кандидатам стандартный шаблон резюме и просят его заполнить. А в этом шаблоне, кроме прочего, есть табличка со списком основных языков программирования и технологий. Кандидат для каждой строчки должен заполнить уровень владения соответствующей технологией от 0 (ничего не знаю) до 5 (эксперт).
Новички часто переоценивают себя, опытные - иногда занижают. Будьте внимательны.

1.6. Структура собеседования

-HR интервью (общая оценка адекватности, инфа о компании)

-Техническое интервью. Подробнеее об этом в следующей главе. Часто оценку технических знаний считают единственно важной частью собеседования. Это заблуждение.

-Менеджерское интервью, обычно его проводит нанимающий менеджер. Это продолжение исследования личности кандидата. Технические данные- не всё. Как кандидат относится к используемым в вашем проекте технологиям? Сможет ли кандидат изучить новые технологи?
-Офер. Не только условия по графику-зп, но и прояснение готовности учиться и заполнять пробелы. За какое время вы изучите? Вам это будет интересно?

Всегда следим за временем на собеседовании.

Если собеседование одно, то то порядок таков: знакомство-технические вопросы (привычнее они)- менеджерские вопросы и ответы на вопросы кандидата. Не затягивать ни один из этапов!

Глава 2. Техническое собеседование.

Конкретные вопросы на техническом собеседовании сильно зависят от используемых в проекте технологий, языка программирования и философии разработки, принятой в компании. Но принципы проведения собеседований одинаковые. Эта глава адресована техническим специалистам, проводящим собеседования, а задача HR-менеджера - познакомить его с принципами проведения собеседований.

2.1. Открытые вопросы

Не бомбить вопросами с ответами да/нет. Задаем открытые, выясняя экспертность/мнение собеседника∙ Какая самая серьёзная проблема вам встречалась в ваших проектах? Что бы вы хотели изучить в ближайшее время? Если бы вам достался на поддержку большой старый продукт с большим количеством кривого кода, то как бы вы стали исправлять в нём баги? Какие проекты вам нравятся больше всего? Какие технологии из тех, с которыми вы работали, вы считаете самыми бесполезными?

Если молчание-попробуйте задавать вопросы более развёрнуто, переформулируйте вопрос, приведите пример ответа или сделайте всё это разом.

2.2. Уровни знания

Беседуя с разработчиками на разные темы я заметил, что уровень зрелости разработчика можно определить по набору тем, на которые он может вести беседу.

-Определения.

-Плюсы.

-Минусы.

-Философия.

Когда разработчик начинает понимать взаимосвязь между разными технологиями, их место в процессе разработки и своё место в этом процессе, он выходит на уровень философии.

В своих собеседованиях я обычно в каждой теме пробегаюсь по уровням, игнорируя самый базовый уровень определений. Я открываю обсуждение вопросом: «Зачем нужна эта технология?» Если кандидат даёт чёткий и развёрнутый ответ, то следующим пунктом спрашиваю: «А какие проблемы есть с использованием этой технологии?» Очень опытные кандидаты часто, отвечая на эти открытые вопросы, сами выходят на уровень философских рассуждений, но им можно помочь, задав вопрос: «А как вы сами относитесь к этой технологии?» Если вам нужно очень быстро (например, за 20 минут) прособеседовать мощного архитектора, то вполне достаточно за- дать один развёрнутый философский вопрос. Например: «Как современные практики и подходы к разработке позволяют разрабатывать код быстро и качественно?»

2.3. Задачки на собеседовании

При собеседовании специалиста вам нужно посмотреть, как он реально работает. Для тестировщика нужно дать ему что-то протестировать. Для мендежера — решить какую-то управленческую задачу. Для разработчика — дать ему написать код. Только вы знаете, какой разработчик вам нужен- пишет ыбстро с ошибками и после тестов быстро исправляет. Или пишет долго, но идеально? Классическая задача, которую я использую — это FizzBuzz.

В интернете многие пишут, что эта задача просто раскры- ла им глаза, что 90% соискателей в принципе не могут написать рабочий код или тратят на него больше 15 минут. Кроме полной неспособности решить задачу FizzBuzz встречается много других ситуаций. Например, человек может забыть, как проверять делимость чисел. Я ему тогда просто под- сказываю. Здесь важно, чтоб он сразу признался, не тратя время понапрасну. В условиях стресса на собеседовании можно забыть что угодно. А иногда кандидат пишет код, но не может найти в нём ошибку, если я говорю, что она есть. То есть кандидат не может отлаживать код в голове, он не может его полноценно читать. И это уже проблема, которая будет проявляться в его работе. А некоторые кандидаты пишут и переписывают код этой крошечной программы по нескольку раз и результат выглядит крайне неаккуратно. Не стоит надеяться, что в реальных программах будет по-другому.

2.4. Задачки на собеседовании

"Цикл в списке".

Эта задача гораздо сложнее, чем FizzBuzz, которая может считаться разминочной. Я сам когда-то получил эту задачу на собеседовании и срочно включил её в свой арсенал. Задача фор- мулируется так: Написать метод, который определяет, есть ли цикл в односвязном списке. Задача нарочито формулируется без всяких ненужных уточнений.

2.5. Проверка тестовых заданий

Проверка тестовых заданий не сводится к простановке плюсика за выполнение и минусика за ошибку. Во время выпол- нения задания вам также не стоит просто скучать. Наблюдение за кандидатом даст важную информацию о работе кандидата над реальными проектами. Задает ли вопросы?

2.6. Технический проект

Это нужно, если:

-в компании нет технических экспертов, умеющих проводить интервью

-есть желание проверить, насколько сильно кандидат хочет работать на вас.Если кандидат не уверен, что он хочет работать в вашей компании, он может быть заинтересован в том, чтобы попробовать «реальную работу» без всяких обязательств.

-если это найм junior-разработчика. Если разработчик никогда не писал коммерческий код, то имеет смысл дать ему попробовать свои силы.

2.7. Проверка знания английского языка

Если предполагается, что кандидат будет устно общаться с заказчиком, то интервьюеру достаточно просто попросить его рассказать на английском о текущем проекте. Это будет достаточно технический разговор, но по нему будет легко понять будут ли у кандидата проблемы в общении. Если текущая команда английский знает плохо, и вы хотите это изменить, то категорически нельзя брать кандидатов с плохим английским, общая ситуация будет ухудшаться.

полная версия книги здесь: https://www.litres.ru/konstantin-evgenevich-b/brat-ili-ne-brat-ili-kak-sobesedovat-razrabotchika/