StalkerOK FB-killa

В первую команду попал по приколу) но там был дня 3) потом мы разошлись) в текущую попал через неделю - тут мне сразу все понравилось все адекватные , поддерживают , обучают и просто дают тебе ошибаться, пробовать) хз на позитиве все) мне нравится.

Бобёр. Медиабайер

В какой-то момент я заебался работать в тех поддержке казика, поэтому стал искать на HH вакансии без опыта. Таким образом смог попасть в достаточно крупную команду на позицию биздева. Политика в команде была "знать всё обо всём", поэтому я быстро познакомился со всеми источниками трафика и вертикалями.

В текущую команду попал абсолютно случайно и спонтанно, после очередного недопонимания со своей прошлой командой. Я откликнулся на HH, написал буквально 2 сообщения и сразу же поехал в офис на собес. 20 минут и работа моя.

2) Чем работа в команде отличается от работы соло, на твоем личном примере?

Много чем отличается вплоть до того что тебе порой могут дать работающую связку , минимум технички, ты не мастер на все руки) а занимаешься исполнением супружеского долга перед ФБ да и все) ебешься с графиками в КТ)

Не надо делать ленды, переделывать их, сразу высокие ставки что увеличивает порог тестов, часто у тим куда лучше КЦ на обработке - что порой дает тебе лить лид по 15$ там где другие могут позволить себе максимум 7-8 $ за лид)

Бобёр. Медиабайер

Я никогда не работал соло, но четко понимаю, что команда всегда лучше - анлим бюджеты на тесты, опыт старших коллег, финансовая поддержка. Лично я бы не смог ничего добиться без пинка от тимлида, но это я

3) Как правильно искать вакансии, на какие условия и моменты обращать внимания?

Та нету критерия как искать по сути . Мне не подходил офис, потому что до офиса в Украине сложно доезжать последнее время - другой город вообще молчу. Команды с полиграфами по правде напрягают) я понимаю серьезные и крупные команды ок) там уже идут игры всякие - никто не хочет конкурента словить в качестве байера под прикрытием) но если вас епт 5 человек - и три связки на тиму)

Бобёр. Медиабайер

Я смотрю только не душные вакансии, стараюсь избегать сгенеренные бредни hr-ов (или как я их называю "херы"). В вакансиях стараюсь обращать внимание на ожидаемые спенды, рабочие ГЕО и вертикали. Если есть обучение/дообучение - это наш вариант.

4) Как понять, что перед тобой не очень хорошая команда и рассматривать оффер не стоит?

Организация - если все всё постоянно забывают, сами будто бы не все понимают и самое главное ты себя чувствуешь лишним - то я бы уже валил с такой тимы)

Бобёр. Медиабайер

Если hr не понимает о чем говорит, тимлид начинает выебываться с порога, а коллеги сидят грустные - бегите, ребята.. Не оглядываясь.

5) Что делать совсем зелёным, у кого опыта в трафике нет или почти нет?

Идти в тимы и так говорить - опыта нету, лить не умею, но **** хочу **** , научусь, возьмите, стараться буду)

Если есть бюджет можно соло немножко полить) тоже советую - порыдать полезно порой) когда вы по неопытности запустите оффер с выплатой 10$ когда другим платят 20) и поймете что вы никто ахах) ну это для укрепления мировозрения полезно)

Бобёр. Медиабайер

Можно пойти обрабом, саппортом, афф менеджером, сейлзом и т.д

В этой сфере очень много дверей, нужно лишь открыть свою.

6) Как правильно вести себя на собеседовании, как к нему подготовиться?

Хер его знает, я сам на них был два раза по сути и я просто веду себя естественно - пускай принимают таким как есть)

Бобёр. Медиабайер

Я никогда не готовлюсь. Общаюсь от души, обсуждаю интересные кейсы, не боюсь рассказать о своих тестах и задавать вопросы. По-моему, на собесе важно быть собой.

7) Офис, удалёнка, гибрид. Какой формат у тебя и что нужно знать за эти нюансы?

У меня удаленка) формат прикольный - тебя оставили в мастерской ФБ что то объяснили - крути, верти пока кеш не потечет)

В мирное время хотел бы гибрид чтобы гонять в офис и менять порой обстановочку)

Бобёр. Медиабайер

Я работаю фултайм в офисе, потому что меня бесплатно кормят в столовой все решения принимаются быстро, тимлид всегда поможет и можно ходить на курилку)))

8) Как считается зп, оклад +% от профита, или от спенда?

% от профита - другой работающей модели как для байера и тимы не вижу) в плане и КПД и интереса обеих сторон.

Бобёр. Медиабайер

У меня небольшой оклад + хороший процент от профита.

9) Дай советы ребятам, которые хотят в команду на должность медиабайера.

Готовьтесь сосать много тестировать) к тому что будет не получаться, что будете очковать, что будете привязываться к первой связке) что она выгорит и ваш мир рухнет когда вы пойдете искать еще) потом пострадаете с - 200 $ каждый день в КТ) а потом станет легче) будете спокойно спать даже если 4 теста новых гео и оффера с утра) главное ставьте автоправила и все будет гуд)

Бобёр. Медиабайер

Хочешь в команду - будь готов ебашить как чëрт, постоянно учиться и работать за копейки на старте. В итоге всё это хорошо окупается.

Вопросы для HR

Т.к. чаще всего именно от этих ребят зависит, возьмут ли тебя в команду, то к их мнению стоит прислушаться. Поэтому я и задал им интересные вопросы.

1) Как и где ты ищешь, хантишь вебов?

В хантинге нет особо смысла , так как , если человек перекуплен с другой тимы , с огромной вероятностью его перекупят снова. Чаще я ищу людей в тг , hh.ru, Linkedin, на сайте фб-киллы, реже- на митах и конференциях, отлично работает "сарафанное радио".

Поиск всегда строю через сочетание нескольких каналов. В первую очередь это профессиональные комьюнити: профильные Telegram-чаты, сообщества, конференции и митапы, где можно познакомиться с людьми напрямую. Также активно использую LinkedIn и рекомендации внутри рынка — сильные специалисты часто приходят именно через нетворк.

Отдельно работает личный HR-бренд: когда специалисты видят экспертизу и культуру команды, они сами начинают проявлять интерес. В нашем рынке очень важно не просто найти человека, а выстроить диалог и показать среду, в которой он сможет расти и масштабироваться.

Тут ничего нового не скажу

Работаем с теми же источниками что и другие команды: HH, телеграмм каналы, профильные сайты, рефералка и конечно нетворкинг

Находить «алмазов» - лучше всего конечно через нетворкинг

Но и не отказываемся от hh, кто бы там не говорил что на нет хороших баеров или все уже прописаны - тут не соглашусь, всегда можно найти крутых спецов

Обычно это тематические группы, арбитражные медиа, Telegram-чаты, LinkedIn, рекомендации, личные нетворк-контакты, конференции.

Если речь про сильных специалистов, то часто поиск идет не только через открытые вакансии, а через прямой аутрич и рекомендации. многие хорошие кандидаты вообще не находятся в активном поиске.

2) HR – привилегия только крупных, холдинговых команд?

Наличие hr показывает статусность команды , его можно назвать гарантом стабильности команды

На мой взгляд, нет. HR — это не про размер компании, а про зрелость бизнеса. Даже небольшой команде важно выстраивать процессы найма, адаптации и развития людей, если она хочет расти системно.

В небольших командах HR часто начинается с базовых вещей: правильного подбора, сильной культуры. А по мере роста компании эта функция просто становится более структурированной. В итоге именно сильная работа с людьми часто и позволяет командам масштабироваться до уровня крупных игроков.

Наверное даже не привилегия, а инструмент к которому любая команда со временем приходит

Если команда нацелена на масштабирование и нет hr, то скорее всего процессы будут хаотичны, тимлмды перегружены - тк на них повесят эти задачи, не будет процессов адаптации и в целом прозрачной системы работы с людьми

Это не зависит от размера компании или холдинга. Даже если это стартап на 4 человека, все зависит от запроса бизнеса.

Если бизнесу нужно системно нанимать людей, выстраивать процессы, фильтровать кандидатов и экономить время команды, значит HR уже нужен. Это может быть как штатный HR, так и внешний консультант. Главное - запрос бинеса

3) Как обычно проходит собеседование на должность медиабайера?

Изначально происходит первичный созвон , в каждой тиме HR задают разные вопросы, соответственно отталкиваясь от запроса руководителей. На эти вопросы советую отвечать максимально подробно и развернуто , прикреплять скрины статы по запросу. После HR передает информацию руководителю , если его все устроило по опыту , назначается собеседование , где кандидат рассказывает про свой опыт тезисно , а после отвечает на вопросы и задает свои вопросы руководителю )

Как правило, процесс состоит из нескольких этапов. Сначала проходит первичное интервью с HR, где мы знакомимся с кандидатом, обсуждаем его опыт, кейсы, подход к работе и мотивацию.

Следующий этап — более предметное интервью с тимлидом или руководителем направления.

После интервью, в случае положительного ответа с обоих сторон, начинается этап стажировки — это возможность проверить всё на практике.

Как правило мы проводим собеседование в два этапа

Первый этап проводится с hr. Это первое касание - где нам важно найти точки соприкосновения с баером и понять насколько мы будем друг другу полезны

Второй этап уже проходит с руководителем команды баинга. Этот этап более глубокий/ технический и мы уже более подробно узнаем экспертизу баера, его Хард-скилы и в свою очередь приоткрываем занавес нашей инфраструктуры, планов.

Обычно процесс собеседования состоит из 3–4 этапов:

• знакомство / первичный скрининг

• основное интервью

• техническое интервью

• финальный этап фидбек, обсуждение условий и принятие решения. Иногда этапов может быть меньше или больше

4) Каким минимальным набором скиллов должен обладать медиабайер, чтобы его взяли в крупную команду?

Крупные команды рассматривают разных кандидатов, зависит от многих факторов . ВСЕГДА смотрят на софт скилы, первым фильтром является HR. А дальше уже всё по запросу от руководителей.

В первую очередь важна базовая экспертиза в источнике трафика: понимание принципов запуска рк, тестирования креативов, работы с аудиториями и оптимизации. Также важны аналитические навыки — работа с метриками, принятие решений на основе данных.

Не менее значима дисциплина в работе с бюджетами и понимание логики масштабирования связок.

Но помимо технических навыков большую роль играет мышление: ответственность за результат, готовность тестировать гипотезы, работать с ошибками и быстро адаптироваться к изменениям рынка. Именно сочетание этих качеств позволяет специалисту эффективно работать в крупной и динамичной команде.

Must-have это техническая база

Круто если кандидат знает не просто термины, а уже заливался на практике даже на небольших бюджетах

И само собой - обладать нужным мышлением

Понимать что сфера в которой он планирует расти - это про постоянные тесты и неопределенность

Но ответственность и дисциплина точно принесут свои плоды

Мы, как большая команда, открыты к джунам уровня базовый минимум,

а растим уже до роскошного максимума.

Все зависит от софт- и хард-скиллов, а также от опыта.

Смотрят на релевантный практический опыт:

• работал ли человек с сервисами;

• тестировал ли гео;

• умеет ли работать с офферами;

• использовал ли AI в работе;

• понимает ли логику воронки, аналитики, цифр и результата

5) Красные и зелёные флаги на собеседовании?

Зеленые флаги:

1.Кандидат не "плавает" в своих показателях,готов свои слова подкрепить скринами статы с прошлого опыта

2. Насмотренность в креативах. Может сходу назвать 2-3 подхода, которые работают в гембле прямо сейчас и понимает разницу между подходами на Tier-1 и Tier-3 страны.

Красные флаги:

1. Акцент на Spend, а не на Profit. Кандидат хвастается, что отливал по $50 000 в день, но умалчивает о чистой прибыли или ROI.

2.Рассказывает о невероятных профитах 2021-2022 года. В арбитраже методы живут месяцами. Если у него нет свежей экспертизы за последние 3-6 месяцев — он не в теме.

3.Токсичность в сторону прошлых команд. «Овнеры — идиоты, инфраструктура — дно». Арбитраж — это всегда работа в связке. Если виноваты все, кроме него, он принесет токсичность и к вам.

Среди зелёных флагов я всегда отмечаю открытость кандидата в обсуждении своих кейсов, умение честно говорить не только об успехах, но и о неудачных тестах. Важно, когда человек понимает логику своих действий, умеет анализировать цифры и брать ответственность за результат. Также сильным сигналом является амбиция и желание расти внутри команды.

Красные флаги — это размытые ответы по кейсам, отсутствие понимания собственных метрик и попытки переложить ответственность за неудачи на рынок, источник или команду.

Зеленые: четкие примеры кейсов и опыта, демонстрирует желание развиваться и командное мышление

Красные: путается в цифрах, поменял 100500 команд, жалуется на прошлые команды и коллег и на Андромеду

Зеленые

когда человек спокойно и уверенно отвечает;

• смотрит в глаза, не юлить, не теряется на простых вопросах;

• не отзывается херово о прошлых работодателях;

• задает вопросы о компании, о задачах, о роли и о том, как будет строиться работа

ред

когда человек врет;

когда на один и тот же вопрос, заданный по-разному, дает разные ответы

когда плохо отзывается о предыдущем месте работы

когда не может назвать свои достижения и уходит в формулировки “это все мы”, при этом не может объяснить свою личную зону ответственности

когда, наоборот, слишком много “я”

когда в самом начале разговора человека интересует только зарплата, без интереса к задачам и роли;

когда чувствуется низкотонность

6) Как ты понимаешь, что кандидат о чём-то врёт на собесе?

На самом деле , все становится понятно по уточняющим вопросам , иногда "гоняю" по цифрам

Чаще всего это становится заметно при более глубоком разборе кейсов. Когда начинаешь задавать уточняющие вопросы по метрикам, логике запуска, тестам и масштабированию, человек, который действительно работал с кампанией, легко ориентируется в деталях и может объяснить свои решения.

Когда любой кейс период работы кажется слишком гладким или без проблем.

Реальный опыт почти всегда имеет сложности. Значит баер что-то не договаривает или игнорирует проблемы, не делая из них выводы.

Есть несколько типичных маркеров:

опускает глаза вниз;

занимает закрытую позу;

начинает юлить и уходить от конкретики;

спустя время отвечает по-разному на один и тот же вопрос;

не может нормально подтвердить свои достижения;

говорит общими фразами

7) Кто после собеса принимает решение по кандидату, как устроен этот процесс?

Принимает решение руководитель, для которого ведется подбор. Эйчар может. сказать мнение, но это уже выбор руководителя прислушиваться к нему или нет.

Решение всегда принимается совместно. После интервью мы собираем обратную связь от всех участников процесса — HR и руководителя направления или тимлида. HR оценивает в совокупности софт и хард скиллы, мотивацию и то, насколько кандидат подходит команде по ценностям и культуре. Руководитель, в свою очередь, смотрит на профессиональную экспертизу, кейсы и подходы.

После этого мы обсуждаем кандидата и принимаем общее решение о следующем шаге — как правило, это приглашение на стажировку, где уже можно посмотреть работу специалиста на практике.

ТЛ команды + hr всегда дает свой фид и особенно по софт скилам и эмоциональной оценке кандидата

HR SHOteam

Изначально HR отбирает кандидатов по запросу бизнеса и дальше выносит их на рассмотрение тим лиду, после технического задания типлид отбирает кандидатов и финалит с овнером.

8) Как правильно составить резюме, и как его использовать?

Расписываем там всю базовую информацию (вертикаль, источник трафика, гео, бюджеты, результаты, по возможности)

Выкладываем резюме ВЕЗДЕ. Как я перечисляла выше :тг , hh.ru, Linkedin, на сайте фб-киллы.

Резюме должно быть структурированным и максимально конкретным. Важно не просто перечислить места работы, а показать результаты. Цифры и реальные кейсы всегда дают гораздо больше понимания, чем общий список задач.

Также важно, чтобы резюме было актуальным и отражало последние результаты за последние месяцы работы.

Как его использовать: можно выставить его на job-сайты, закинуть hr разных команд, hr-ботам

Как составить резюме: самое важное - написать правду, тк любое расхождение потом вскрывается. Даже если опыта нет, но есть большое желание - так и пишите.

Если есть уже какой то опыт то нам достаточно понимать вертикаль, источник, гео, ваши бюджеты и достижения. Остальное обсудим на собеседовании)

Резюме должно соответствовать вакансии. Не нужно перегружать его нерелевантным опытом. Если человек откликается на медиабайера, не нужно подробно расписывать опыт работы инструктором по вождению, официантом или что-то, что никак не усиливает текущую роль.

Резюме должно быть собранным, понятным и релевантным. Самопрезентация тоже очень важна. Это должна быть короткая, уверенная выжимка: кто вы, в чем ваша специализация, с чем работали, что умеете и чем можете быть полезны команде.

Без низкотонности, без оправданий, без позиции “возьмите меня хоть куда-то”. Сильная самопрезентация сразу повышает восприятие кандидата, даже до этапа интервью (а если она еще и креативная ммм)

9) Дай совет арбитражникам, которые хотят попасть в крупную команду, что им делать. А-ля пошаговый гайд)

Чтобы попасть в крупную команду нужны цифры, техничка и адекватность.

Пошаговый гайд:

1.Команды не любят «мастеров на все руки»,нужна экспертность.

Конкретный источник (FB,Google,ASO и т.д.),конкретная вертикаль(gambling,nutra,crypto)

2.Подкрепить слова (Кейсы и Статка)

В арбитраже верят только цифрам.

3. Нужно разметить свое резюме на всех известных порталах (hh.ru, th-каналы, Linkedin). Будь на конфах , если есть возможность , общайся с людьми , говори о своем опыте и достижениях.

4. Составь резюме.

Пиши фактами:

- Источник: FB.

- Вертикаль: Gambling.

- ГЕО, с которыми работал: (например, Бразилия, Турция, Италия).

- Средний ROI: 40-60%.

- Месячный спенд: $10k+.

- С чем работал: WebView прилы, PWA.

5. Собеседование (Проверка на адекватность)

Большие команды часто отказывают из-за «звездной болезни» или токсичности.Прояви свой интерес, спрашивай про их инфраструктуру. «Есть ли свой отдел разработки прил?», «Как обстоят дела с обороткой?».

6. Если ты новичок, твоя задача — продать свою обучаемость.Показать , что ты готов работать сутками на результат.

Если говорить в формате простого гайда, я бы выделила несколько шагов:

1. Сформируйте реальные кейсы

Крупные команды в первую очередь смотрят на результаты

2. Развивайте аналитическое мышление

Недостаточно просто уметь запускать рекламу. Важно понимать цифры, уметь анализировать результаты, делать выводы и быстро корректировать стратегию.

3. Следите за рынком и трендами

Арбитраж — очень динамичная сфера. Сильные специалисты постоянно изучают новые подходы, источники, креативные форматы и стратегии масштабирования

4. Стройте нетворк внутри индустрии.

Многие сильные специалисты приходят в команды через рекомендации, конференции, профильные сообщества и личные знакомства.

Изучите сферу и убедитесь подходит ли вам ритм работы и специфика индустрии

Посмотрите курсы, видео на ютуб и открытые материалы - уже будет понимание инструментов и фундамент для практики

Попробуйте самостоятельно сделать залив с минимальным бюджетом

Ура! У вас уже есть кейс. Проанализируйте - насколько хорошей была кампания, какие ошибки допустили. Этот кейс станет вашим первым практическим примером для резюме

Составьте резюме и смело пишите в команды - вы наверняка найдете для себя прекрасную команду, которая оценит вашу мотивацию

Пойми кто ты) Баер/ фармер/ аналитик/ дизайнер (вставить сюда фотку негра который играет на 10 инструментах)

Упакуй опыт

Говори цифрами ( что тестил/ какие бюджеты/ какой результат и тд)

Понимай, куда идешь и почему. Прям потрать 10 минут времени и прочитай про команду и вакансию на всякий перечитай тоже

Развивай свой нетворк, очень многие рекомендации по кандидатам прилетают от баеров)

Умей себя презентовать, это очень важно.

Вопросы CMO рекрутингового агентства

Также я пообщался с Марией, CMO рекрутинговой платформы Arbihunter, и задал ей похожие вопросы.

Mary_ArbiHunter

1. Как вы понимаете, что кандидат о чём-то врёт на собесе?

Есть несколько типичных сигналов:

• Слишком размытые ответы Кандидат говорит общими фразами: “мы масштабировали”, “мы оптимизировали”, но не может объяснить что именно он делал лично и за что отвечал.

• Нет цифр В арбитраже всё измеряется метриками: ROI, CPA, спенд, CR. Если человек не может назвать примерные показатели, это вызывает вопросы.

• Путается в деталях Когда начинаешь задавать уточняющие вопросы, история начинает «сыпаться».

• Слишком идеальная история Если всё звучит как сказка без факапов, скорее всего часть кейса не его.

2. Совет арбитражникам, которые хотят попасть в крупную команду, пошаговый гайд.

• Соберите реальные кейсы Даже если бюджеты небольшие покажите, что вы пробовали и стремились рости.

• Разберитесь в процессе Крупные команды ценят понимание аналитики, экономики связки, масштабирования.

• Прокачайте нетворкинг, посещайте конференции В этой сфере огромное количество офферов закрывается через рекомендации и знакомства.

• Сделайте сильное резюме Структурируйте опыт, добавьте кейсы и стек инструментов.

• Будьте готовы к техническому заданию У крупных команд почти всегда есть этап, где проверяют практическое понимание работы.

Кстати, многие специалисты которые недавно пришли в сферу начинают именно с начинающих позиций junior роли или assistant — такие вакансии публикуют только на профильных HR-платформах ArbiHunter.com.

3. Кто после собеса принимает решение по кандидату?

Обычно решение принимает не один человек, а несколько участников процесса.

Чаще всего схема выглядит так:

HR / рекрутер — первичный скрининг
Team Lead / Head of Media Buying — техническая оценка
Founder или руководитель отдела — финальное согласование

В крупных командах могут обсуждать кандидата после интервью и принимать решение коллегиально.

5. Как правильно составить резюме и как его использовать?

Хорошее резюме в арбитраже это не список мест работы, а портфолио результатов.

Важно четко описать самые значимые результаты вашей работы и ваш опыт.

Добавьте чуть больше конкретики источники трафика, GEO, вертикали, бюджеты, инструменты, реальные кейсы

И главное, резюме должно работать на вас постоянно. Размещайте его на профильных платформах, где работодатели сами ищут специалистов. На ArbiHunter.com компании напрямую просматривают резюме и выходят на кандидатов.

6. HR — привилегия только крупных команд?

Не совсем так.

Даже небольшие команды начинают понимать, что найм это отдельная компетенция.

Без HR появляются сразу появляются сложности: хаотичный набор, людей текучка,

слабый онбординг, потеря сильных специалистов и др.

Поэтому сегодня HR-процессы появляются даже в небольших арбитражных командах: от простого рекрутера до полноценного HR-отдела.

Вопросы для Тимлида

Т.к. тимлид важное и ключевое звено в любой команде, именно он организовывает и контролирует работу медиабайеров, я задал интересующие меня вопросы

1) Какой минимальный набор скиллов должен быть у медиабайера, чтобы попасть в крупную тиму?

Olly – TL

Собственный флоу и наработки: Четкое понимание алгоритмов Facebook, умение оперативно справляться с изменениями и штормами.

Подтвержденный кейс отлива на больших бюджетах за долгий период: Месячная статистика не показательна. Бывают байеры, которые 9 месяцев лили в ноль или небольшой плюс, а потом за два месяца сделали огромный объем. С такими людьми уже можно говорить на одном языке — языке крупных байеров.

Опыт работы с Tier-1 и Tier-2: Специалиста с Tier-3 очень сложно перевести на дорогие гео. Байер должен понимать специфику рынка Tier-1, Tier-2 и смешанных рынков.

Насмотренность и аналитика: Глубокое понимание подходов, умение анализировать чужие креативы, грамотно работать со спай-сервисами и создавать собственные рабочие воронки.

Навык доработки креативов: Ценный скилл — уметь "сделать из говна конфетку". Если ты видишь рабочий, но плохо реализованный подход, ты должен уметь его докрутить, улучшить, чтобы он давал еще больший конверт.

Работа с креативами, работа с тестами воронок, четкое понимание сколько спендить, когда стопать а когда масштабироваться.

2) Чем отличается джун, мидл и серьор по скиллам?

Olly – TL

Ключевое отличие заключается в объемах залива и подходе к масштабированию. По природе своей байеры — ленивые люди, им часто нужен "пинок" для роста и грамотная адаптация.

Мидл: Может стабильно лить, например, $50k в месяц, но не способен выйти на $200k. Причина в том, что ему не хватает рук и понимания, как не "угробиться" под объемом задач. Мидл часто стагнирует: находит рабочие креативы, запускает их и просто выжимает досуха. В этот момент ему нужны ассистенты и джуны, которые возьмут на себя рутину, пока он не успевает анализировать и запускать.
Сеньор: Отличается широким видением. Он не останавливается на работающем. Сеньор возьмет десятки новых креативов, запустит их и будет постоянно тестировать свежие гипотезы, непрерывно нащупывая новые связки, а не просто выжимать то, что уже дает профит.

Джун должен работать под контролем тимлида, или сеньера потому что у него скилов маловато.

Мидл работает под присмотром тимлида, более самостоятельный.

Сеньер фулл соло льет, иногда может общатся с тимлидом в плане заливов но очень редко — сам генерирует свои заливы и отвечает за них тоже.

3) Как байеру вырасти до тимлида?

Olly – TL

Лидерские качества: Человек должен уметь работать с людьми, понимать их особенности, подстраивать под них структуру работы, грамотно направлять и исправлять их ошибки.

Понимание архитектуры работы: Видение процессов всей команды в целом.
Амбиции к масштабированию: Байер уровня сеньор понимает, что он льет в плюс, но часто не хочет топтаться на месте. У него должен быть посыл расти дальше: стать тимлидом или даже создать свою отдельную подкоманду внутри холдинга. Если ты показываешь крутые результаты, тебе обязательно дадут эту возможность.

Много работать ) Опыт в заливах решает

4) Как ты вырос до тимлида?

Olly – TL

В самом арбитраже я вырос за счет того, что очень много работал и нарастил максимально широкий технический скилл. Я до сих пор сам работаю с видеоредакторами, фоторедакторами и остальным софтом. Я самостоятельно создаю воронки, клепаю креативы, тестирую их, адаптирую связки со спая, и только потом, когда всё готово и проверено, передаю ребятам в залив.

Много работал ) много общаюсь с кем владею уймой инфы, коммуникации у меня на высоком уровне, баер тебя должен понимать с полуслова

5) Чем крупные команды на 100+ человек, отличаются от средних и мелких, кроме бюджетов?

Olly – TL

Отношения с рекламодателями: У крупных команд выстроены прочные связи. Реклы готовы работать с ними, даже если на старте трафик показывает низкое качество или окупается только в долгосрок (через месяц+).
Работа с гео: Маленькая команда не может позволить себе одновременно забрать большой пул гео Tier-1 и Tier-2. Крупные тимы заливают широким фронтом, перекрывая просадки на одном гео прибылью с другого. Мелкие команды обычно вынуждены работать с крупными партнерками на мейнстриме, где жесткие требования к качеству в моменте.
Тотальная автоматизация и разделение труда: В крупных командах с байера снята вся рутина. Байер нацелен исключительно на залив, мониторинг спая и постоянные запуски. Всю статистику, финансы, технические задачи (прилы, PWA, расходники) закрывают аналитики, техи и фин.отдел. В мелких командах байер работает "во все руки".
Оптимизация процессов: Поиск прил, отрисовка плашек, замена забаненных прил — всё отточено годами. Если перелита капа, менеджеры моментально договариваются о новой или меняют оффер. Тебе не нужно ничего ждать, ты просто нон-стопом идешь в залив.

Всем, капами, объемом инфы, тестированием, рабочими гео и тд

Если есть сильная команда на 20 человек, то команда на 100 человек на 20 голов выше.

6) Дай совет ребятам, которые хотят попасть в крупные, холдинговые команды на должность медиабайера.

Olly – TL

Главный совет — не врать. Все крупные команды отправляют кандидатов на полиграф. Если ты утаил информацию, наврал, что делаешь стабильно 20-30 FD дейли с ROI 100+, или слил чужую стату — тебя забракуют. Бывает, что 12 человек кидают на собеседовании один и тот же скриншот статистики, взятый из какого-то чата. Это сразу видно.
Говорите с лидами на одном языке. Понимайте продукты, работу по CPA и RevShare, устройство софта, оценку качества трафика.
Никакого треша в крео. Подходы с драками и поножовщиной — это не про серьезный гемблинг. Залив качественных подходов — это вообще другая история.
Нарабатывайте объем. Если ваша текущая команда не может дать вам бюджет, чтобы вы могли делать серьезные цифры (даже если вы льете в ноль или ROI 20%) — меняйте команду. Переходите к другим тимлидам, учитесь у них.
Учитывайте ваш бэкграунд (Вертикаль). Если вы лили нутру или дейтинг, в крупную гемблинг-команду вас, скорее всего, не возьмут. Переучивать базовую насмотренность слишком долго, люди начинают жестко буксовать и не могут приспособиться. А вот ребят из крипты забирают охотно.

Заливать, набираться опыта, набивать шишки, по максимуму серчить инфу по чатам, знакомым и тд

Анализировать свой траф, понимать что к чему

Как время придет точно окажетесь в какой то сильной тиме

7) Можно без конкретики. Сколько может зарабатывать тимлид, в крупной айгейминг команде?

Olly – TL

Доход зависит от того, льющий ты лид или ушел в операционку, а также от размера твоего отдела. Если команда зарабатывает много — твой процент растет. В крупных холдингах, когда тимлид на хорошем счету и стабильно перформит, отношения могут перерасти из формата "процент от прибыли" в полноценное партнерство. Заработать можно очень много, всё упирается в твое желание расти, наращивая экспертизу, и масштабируя структуру.

20-30+ точно

8) Важно ли тимлиду самому заливать трафик, притом имея другие обязанности руководителя, как это совмещать?

Olly – TL

Здесь ты сам выбираешь вектор развития:

Не льющий тимлид (Управленец): Если ты можешь взять 15-18 человек, не заливать трафик лично, но грамотно их наставлять, направлять и делать с ними позитивные цифры — ты будешь зарабатывать отличный процент от их объема.
Гибрид (Льющий тимлид): Ты сам льешь трафик и параллельно руководишь командой. В этом случае твоя зарплата формируется из твоего личного профита плюс процент от работы команды. Если цель — максимальный финансовый рост команды, цифры будут совершенно другими.

Как тимлид который не льет может управлять большой тимой? Нужно иметь экспертизу здесь и сейчас.

9) Как вообще устроена твоя работа, какие обязанности, перед кем отчитываешься, можешь рассказать об этом?

Olly – TL

Эту информацию я раскрывать не буду. Внутренняя структура — вещь закрытая. То, как всё работает у нас, сильно отличается от других команд на рынке, поэтому мой рассказ не даст вам никакой универсальной пользы.