Data-driven подходы в рекрутинге - это использование данных и аналитики для принятия более информированных решений при найме кандидатов. Эти подходы позволяют улучшать свои процессы поиска, сократить время на подбор персонала, уменьшить затраты на рекрутинг и повысить качество принятых на работу сотрудников.

Основные принципы data-driven подходов в рекрутинге включают в себя:

1. Анализ данных: использование данных о предыдущих рекрутинговых процессах для выявления наиболее эффективных методов поиска, оценки и принятия решений о найме кандидатов.

2. Использование технологий: использование различных технологий, таких как ATS для автоматизации рекрутмента, инструменты аналитики данных и системы автоматизации, для повышения эффективности рекрутинговых процессов.

3. Установление метрик: определение ключевых показателей эффективности (KPI или OKR), которые можно отследить и измерить, чтобы оценить эффективность рекрутинговых процессов и рассчитать ROI вложений в рекрутинг.

4. Учет потребностей бизнеса: привязка рекрутинговых процессов к потребностям бизнеса и требованиям должностей, чтобы убедиться, что нанимаемые кандидаты соответствуют ожиданиям работодателя.

Основные принципы data-driven подходов в рекрутинге включают в себя:
1. Анализ данных: использование данных о предыдущих рекрутинговых процессах для выявления наиболее эффективных методов поиска, оценки и принятия решений о найме кандидатов.
2. Использование технологий: использование различных технологий, таких как ATS для автоматизации рекрутмента, инструменты аналитики данных и системы автоматизации, для повышения эффективности рекрутинговых процессов.
3. Установление метрик: определение ключевых показателей эффективности (KPI или OKR), которые можно отследить и измерить, чтобы оценить эффективность рекрутинговых процессов и рассчитать ROI вложений в рекрутинг.
4. Учет потребностей бизнеса: привязка рекрутинговых процессов к потребностям бизнеса и требованиям должностей, чтобы убедиться, что нанимаемые кандидаты соответствуют ожиданиям работодателя.

Примеры конкретных подходов:

• Использование аналитики данных для определения наиболее эффективных каналов привлечения кандидатов. Например, компании могут использовать анализ данных по количеству заявок и конверсии для оценки эффективности различных источников кандидатов, таких как социальные сети, работающие с рекрутерами и вакансии на сайте компании.
• Использование алгоритмов машинного обучения для сокращения времени, затрачиваемого на отбор кандидатов. Компании могут использовать алгоритмы, чтобы автоматически отсеивать не подходящих кандидатов на основе их резюме и рекомендовать тех, кто соответствует требованиям вакансии. Это позволяет ускорить процесс отбора кандидатов и уменьшить затраты на найм.

• Использование аналитики для оценки качества кандидатов и прогнозирования успеха на новой должности. Это помогает анализировать прошлые успехи сотрудников на данной должности и прогнозировать, насколько успешен будет новый кандидат на этой должности.
• Регулярный анализ и оптимизация рекрутинговых процессов. Компании могут использовать аналитику для оценки эффективности каждого этапа рекрутингового процесса, начиная от размещения вакансии до принятия решения о найме. Это позволяет выявлять узкие места в процессе и оптимизировать его для улучшения результатов.

Давайте рассмотрим ещё несколько успешных кейсов внедрения data-driven подходов в рекрутинге:

Компания Yandex, одна из крупнейших интернет-компаний в России, также использует data-driven подходы в своем рекрутинге. Они используют аналитику для определения, какие пути нахождения кандидатов наиболее эффективны, а также для анализа данных о прошлых наймах и успешности сотрудников. Это помогает им оптимизировать свой процесс найма и находить наиболее подходящих кандидатов.

Grammarly: компания использует аналитику для определения эффективности своих источников найма и оптимизации процесса подбора кандидатов на основе данных, таких как опыт работы и уровень образования.

Это лишь несколько примеров того, как можно использовать data-driven подходы в рекрутинге для оптимизации процесса и повышения качества найма.
В целом, data-driven помогает компаниям принимать более обоснованные решения на основе данных и аналитики, что позволяет повысить эффективность рекрутинговых процессов и привлекать лучших кандидатов на работу.

📌usefulhr

Employee experience (EX) - это общее впечатление, которое работник получает от работы в организации, включающее в себя все аспекты их взаимодействия с компанией, начиная от найма и заканчивая уходом.

EX включает в себя не только физическое рабочее пространство и условия работы, но также включает в себя социальные и эмоциональные аспекты работы, такие как коммуникация с коллегами и руководством, уровень лидерства и культуру компании.

Успешная стратегия EX может повысить удовлетворенность и мотивацию сотрудников, уменьшить текучесть кадров и улучшить производительность. Для достижения успешной стратегии EX компании могут использовать различные подходы, такие как обеспечение баланса работы и личной жизни, создание многообразной и инклюзивной культуры, обеспечение развития карьеры и обучения, а также обеспечение технологических ресурсов и инфраструктуры для работы.

Измерение employee experience (EX) может осуществляться различными способами, включая следующие:

– Анкетирование сотрудников. Вы можете проводить регулярные опросы(например eNPS опрос) и анкетирование, чтобы собрать обратную связь от сотрудников о различных аспектах их работы и взаимодействия с компанией.

– Анализ данных о текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров может свидетельствовать о недостаточно удовлетворительном опыте работы сотрудников.

– Анализ продуктивности и качества работы. Успешный опыт работы сотрудников может повлиять на их продуктивность и качество работы, что может быть измерено и отслежено.

– Мониторинг социальных медиа. Компании могут использовать инструменты мониторинга социальных медиа для отслеживания общественного мнения о своей культуре и опыте работы.

– Использование данных об обучении и развитии. Вы можете использовать данные об обучении и развитии сотрудников, чтобы оценить, насколько хорошо они поддерживают свой опыт работы.

Важно отметить, что измерение опыта работы сотрудников - это процесс, который должен быть непрерывным и регулярным, чтобы компании могли получать обратную связь и анализировать изменения в опыте работы во времени.

Employee Experience играет важную роль в рекрутменте, так как это важный фактор, который влияет на привлекательность компании для потенциальных кандидатов.

Когда компания имеет положительный опыт работы для своих сотрудников, это может помочь в привлечении талантливых кандидатов на вакансии. Это связано с тем, что сегодняшние работники ожидают не только высокой заработной платы, но и положительного опыта работы, который включает в себя культуру компании, гибкие графики работы, возможности карьерного развития, обучение, инклюзивность и разнообразие.

Компании, которые имеют положительный employee experience, могут привлекать кандидатов, которые ищут не только работу, но и место, где они могут расти и развиваться в профессиональном и личном плане. Это может сэкономить время и ресурсы компании в поиске талантливых сотрудников.

Кроме того, компании с положительным опытом работы для сотрудников могут получать рекомендации от своих сотрудников, которые рассказывают о своей работе своим друзьям и знакомым, что может привести к дополнительным потенциальным кандидатам.

В целом, employee experience является важным фактором в рекрутменте, так как это помогает компании привлекать и удерживать талантливых сотрудников, что в свою очередь может повысить производительность и прибыльность компании.

В рамках этого проекта компанией Mariott были внедрены следующие меры:

1. Разработка нового сайта для поиска работы. На новом сайте был упрощен процесс поиска вакансий и отправки заявок на работу, а также добавлены функции, которые помогли кандидатам лучше понять, что такое Marriott International как работодатель, и какие возможности они могут получить, работая в этой компании.
2. Использование социальных сетей. Marriott International начала активно использовать социальные сети, такие как LinkedIn, для привлечения кандидатов. Компания использовала целевую рекламу и специальные сообщения, чтобы достигать нужной аудитории.
3. Прозрачность в процессе подбора. Компания сделала упор на прозрачность в процессе подбора. Она опубликовала информацию о том, что происходит на каждом этапе процесса подбора, и обещала давать кандидатам обратную связь о статусе их заявок на работу.
4. Развитие личных связей. Marriott International также развивала связи с кандидатами лично. Компания организовала специальные мероприятия для привлечения талантливых кандидатов, такие как ярмарки вакансий и конференции.
5. Обучение и развитие. Marriott International обещала своим сотрудникам обучение и развитие навыков на протяжении всей карьеры. Это было обещанием, которое компания также подчеркивала в своем процессе рекрутинга.

В результате этих изменений, компания смогла привлечь больше кандидатов, сократить время, необходимое для подбора, и улучшить качество найма. Кроме того, рейтинг удовлетворенности сотрудников компании увеличился, что привело к уменьшению текучести кадров и улучшению репутации компании как работодателя.

📌 usefulhr

Создание программы стажировки в компании может быть достаточно сложным и многогранным процессом. Однако, следуя некоторым основным шагам, можно создать качественную и эффективную программу стажировки, которая поможет привлечь талантливых и перспективных студентов и выпускников.

Шаг 1: Определение целей и задач программы стажировки

Первым шагом в создании программы стажировки является определение целей и задач, которые она должна решать. Например, целью может быть привлечение талантливых выпускников и студентов, а задачами - развитие профессиональных навыков участников программы, создание резерва специалистов для компании, повышение уровня знаний и квалификации сотрудников.

Шаг 2: Определение формата программы стажировки

Следующим шагом является определение формата программы стажировки. Например, это может быть очная или дистанционная стажировка, стажировка с полной занятостью или неполной занятостью, стажировка с оплатой или без оплаты труда.

Шаг 3: Определение требований к участникам программы

Далее необходимо определить требования к участникам программы стажировки, такие как уровень образования, знание языков программирования, опыт работы и др.

Шаг 4: Разработка программы стажировки

Следующим шагом является разработка программы стажировки. Программа должна включать в себя обучение теоретическим знаниям, практические задания и проекты, а также возможность работы с опытными сотрудниками компании.

Шаг 5: Подготовка преподавателей и наставников

Для эффективной работы программы стажировки необходимо подготовить наставников, которые будут вести обучение и сопровождать участников программы.

Шаг 6: Продвижение программы стажировки

Не менее важным шагом является продвижение программы стажировки. Это может быть размещение информации о программе на сайте компании, рекламные кампании в социальных сетях, контакты с университетами и другими образовательными учреждений.

Создание внутрикорпоративного регламента для стажерской программы поможет упорядочить процессы и повысить эффективность программы.

– Определите цели, задачи и формат стажерской программы;
– Определите процесс подбора и отбора стажеров;
– Разработайте программу, определите роли и ответственных;
– Разработайте систему мониторинга и оценки, а затем систему мотивации и вознаграждения;
– Утвердите регламент;

После разработки регламента, необходимо его утвердить руководством компании и предоставить доступ к нему всем участникам программы стажировки.

В целом, создание внутрикорпоративного регламента для стажерской программы может занять некоторое время и требует тщательного планирования и организации всех этапов программы. Однако, если все будет сделано правильно, стажерская программа может стать ценным инструментом для развития перспективных сотрудников и улучшения производительности компании.

📌 usefulhr

Онбординг – комплекс корпоративных мероприятий для адаптации новых сотрудников.
Главная цель онбординга – влить новых сотрудников в компанию, работу и коллектив.

Грамотно выстроенный процесс помогает:
• Быстрее адаптировать сотрудников и начать получать эффективные результаты;
• Сократить текучку кадров и расходов на замену сотрудников, втч помогает уменьшить нагрузку на рекрутера.

Важно учитывать, что процессы в каждой компании выстроены по-своему, поэтому в чек лист можно добавлять свои шаги и изменять его в соответствии с вашими процессами.

Более подробно об онбординге тут 📝

Посмотреть в хорошем качестве и скачать чек-лист в формате pdf 📝

📌usefulhr

Стратегия найма

Прежде, чем переходить к профилю кандидата, определяемся с профилем вакансии:

• Что мы можем предложить кандидатам?
Условия, наше преимущество перед конкурентами и другими компаниями.

• Где мы будем искать?
Источники, карта поиска.

• Кого мы ищем?
Целевая аудитория, профиль кандидата.

Job Description

Что обязательно должен указать нанимающий менеджер(заказчик) в профиле должности?

Желательно указывать:

Hiring team

Нанимающая команда – коллеги, которые будут участвовать в процессе вашего поиска будущего сотрудника.
Важно донести до заказчика, что процесс поиска, подбора и найма также важен для него, как и для рекрутера потому что влияет на эффективность и качество подбираемого человека.

Определяемся, кто будет в вашей нанимающей команде, помимо рекрутеров. Это могут быть как специалисты отдела, которые дают более глубокие знания кандидатам на интервью касаемо должности, так и руководители отделов, которые будут задавать профильные вопросы.
Важно: в Hiring team не должно быть больше 5 человек и команда не должна постоянно меняться на этапах подбора.

Сценарии, где один этап проводит один специалист из команды заказчика, а второй этап другой – нежелательны и негативны с точки зрения затягивания этапов, и с точки зрения бренда работодателя. Идеально, если этапов интервью не больше трёх: так вы успеваете собрать обратную связь от всех участников, возможность потери кандидата из-за огромного количества этапов снижается.

Профиль вакансии и кандидата дают чёткое понимание того, какого специалиста с какими скиллами мы ищем. Важно придерживаться некоторых правил и не менять ТЗ в процессе подбора. Если вы знаете, что ваш заказчик любит менять условия, лучше заранее подписывать анкету и бриф на подбор у руководства дабы избежать неприятных ситуаций.

📌 usefulhr

1. Исполнительность – способность точно и вовремя выполнять какие-либо обязанности и поручения.

2. Мотивация к труду – совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к труду и, направленных, на достижение определённых целей и результатов.

3. Предприимчивость – способность формулировать новые идеи или адаптировать и использовать существующие идеи новым образом для решения проблем.

4. Сочувствие, сопереживание другому человеку (Эмпатия) – осознанное сопереживание эмоциональному состоянию другого человека.

5. Стремление к совершенству/Перфекционизм – мотивация, энтузиазм, стремление достичь и превзойти цели.

6. Принятие решений – эффективное решение проблем, принятие решений, связанных с различным уровнем сложности, неопределённости и риска.

7. Лояльность/Приверженность ценностям – приверженность этическим ценностям и вере в нравственный облик общественной организации. Обеспечение разнообразия и возможностей для всех. Инициативное отношение к угрозам и возможностям, даже, если это представляет трудности.

8. Гибкость – является частью адаптирования, способность адаптироваться и работать с различными ситуациями, группами людей или отдельными лицами. Быть в состоянии быстрого реагирования и не останавливаться перед неожиданными событиями.

Сейчас интерес к soft skills и потребность в них стала еще сильнее в условиях динамично изменяющейся бизнес-среды. Сотрудник, который хочет развиваться, учиться всему новому(в условиях стремительного развития технологий), а так же может адаптироваться под новые условия и находить нестандартные решения проблем – будет являться более ценным для многих компаний. Какие навыки важны для работодателя больше – hard или soft skills? Однозначного ответа нет. Гибкие навыки важны, но соотношение их к жёстким навыкам определяется сферой компании и специальностью сотрудника.

📌usefulhr

Содержание словаря представляет собой поведенческие(soft skills) навыки, которые могут применяться как для подбора персонала, развития карьеры, так и для составления должностных инструкций.

Универсальные навыки связаны с личной эффективностостью и взаимодействием с другими членами команды. Далее мы будем рассматривать наиболее универсальные навыки, которые, как правило, присутствуют у каждого из нас.

* Шкала оценки любой из нижеперечисленных компетенций не подразумевает безоговорочно хороших или плохих качеств. Шкала измерения имеет лишь условные значения и индикаторы.

1. Адаптивность/Приспосабливаемость – регулирование собственного поведения, чтобы эффективно работать в условиях меняющихся ситуаций и условий.

2. Нацеленность на результат/Достижение – определяется наличием энергии и решимости перед лицом препятствий. Умение ставить и выполнять сложные задачи, а так же обеспечивать необходимые рабочие результаты.

3. Командная работа – эффективная совместная работа с представителями разных культур в организации для достижения общих целей.

4. Инициативность – наличие способности думать наперёд, предугадывать события для эффективного формирования будущего. Определяет проблемы и ориентируется на необходимые действия для того, чтобы понимать возможности и решать проблемы.

5. Управление конфликтами/Поведение в конфликтных ситуациях – предотвращение негативных ситуаций и умение находить из них выход.

6. Клиентоориентированность – выявление текущих и будущих потребностей клиентов, обеспечение качественного обслуживания внутренних и внешних клиентов.

7. Коммуникабельность – умение легко устанавливать контакты и находить общий язык с разными типами людей.

8. Обучаемость – стремление человека к развитию, и познанию новых навыков и умений для достижения эффективных результатов.

9. Управление эмоциями – способность управлять своими эмоциями и эмоциями других людей, умение строить взаимодействие с окружающими на этой основе.

📌usefulhr

Компетенции – это умения, знания, навыки, привычки, стереотипы и черты характера, которые определяются как необходимые поведенческие показатели для успешного выполнения работы.
С появлением нового опыта, поведенческие компетенции могут меняться, поэтому, проведённая даже год назад оценка любого навыка, не может быть актуальной на сегодняшний день.

Для чего нужна оценка «гибких» навыков?

В отличие от технических навыков(hard skills), гибкие навыки(soft skills) трудно измерить. Вопросы по выявлению софт скиллов не предполагают ответов «верно/неверно», но это не означает, что данные вопросы нужно пропускать в ходе интервью. Это поможет получить вам наиболее полное видение и понимание способа мышления кандидата, его мотивации, отношения к команде и лояльности к компании.

Как проверить soft skills кандидата?

Наиболее распространённый способ проверки и оценки мягких навыков – в процессе интервью. Однако, традиционные интервью могут быть неэффективными. Не нужно изобретать велосипед со сложными кейсами, а лучше верно оценить реакцию на прямые вопросы, касательно гибких навыков. Например, ответом на вопрос «Считаете ли вы, что у вас развито аналитическое мышление?» можно оценить уровень самооценки, инициативности, коммуникабельности и уровень самопрезентации кандидата.
Так же существует метод оценки поведенческих компетенций: метод S.T.A.R и метод P.A.R.L.A

Как составить профиль компетенций?

Очень часто, когда мы просим заказчика заполнить нам анкету и бриф на тему какой специалист нам нужен, то получаем шаблонные фразы: «работоспособный, ответственный, горящие глаза» итд. Естественно, такое описание нам не поможет. Необходимо понимать, что именно нужно будет выполнять новому сотруднику. Самым действенным и быстрым путём здесь будет – потратить своё время и силы на то, чтобы убедить заказчика проанализировать свою команду. Помогите заказчику составить объективный портрет команды и объективный портрет кандидата. Объективный – значит основанный на фактах, а не на шаблонах, переписках других вакансий и не на эмоциях.

Как описать компетенции?

Каждая компетенция содержит:

1. Название
2. Описание
3. Поведенческие индикаторы на каждом из уровней ее развития

Проективные вопросы

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще. Такими вопросами можно оценить мотивацию кандидата, его ожидания от нового места работы, порядочность и ответственность.

Примеры проективных вопросов:
1. Что стимулирует людей работать лучше?
2. Что может побудить человека уволиться?
3. Опишите самый типичный конфликт в коллективе. Как вы думаете, в чём его причины?
4. Каким должен быть хороший сотрудник? А хороший руководитель?
5. Какой клиент является наиболее конфликтным для компании?

Метод «Три плюса/Три минуса»

Один из наиболее простых методов, данная методика даёт возможность понять соотношение позитива и негатива в восприятии человека.
Вопросы-примеры:
1. Назовите три плюса и три минуса плавающих выходных
2. Три плюса и три минуса работы в вашей предыдущей компании
3. Три минуса и три плюса работы с людьми.
4. Минусы и плюсы раннего начала рабочего дня.
5. Три плюса и минуса работы с людьми.

К оценке нужно подходить комплексно и ответственно. Выводы нужно делать на основании всех ответов кандидата. Узкие места в интервью нужно перепроверять, исследовать и анализировать. Возвращайтесь к сомнительной теме несколько раз по-разному, с разных сторон. Иногда недопонимание оценщика может приводить к неверным выводам и некачественной оценке.

📌usefulhr

Приповеденческом интервью (оно же behavioral interview – бихевиоральное интервью) рекрутер спрашивает кандидата не о гипотетических проблемах(проективные вопросы), а о реальных, которые кандидат решал в своей работе.
Метод выявляет то, как кандидат справляется с определёнными профессиональными задачами. Поведенческое интервью также называют интервью по компетенциям.

Методы S.T.A.R и P.A.R.L.A примерно похожи, отличаются лишь финальными вопросами и PARLA выглядит немного глубже, так как в конце приводит кандидата к небольшому самоанализу своих действий.

Техника P.A.R.L.A

P (Problem – проблема)
Какую задачу вам приходилось решать и в чём состояла её сложность? Чего вы хотели достичь?

A (Action – действие)
Что вам приходилось делать для решения этой задачи? Какие действия были предприняты именно вами?

R (Result - результат)
Как изменилась ситуация в результате ваших действий?

L (Learned – полученные знания)
Чему вы научились в этой ситуации? Как вы оцениваете себя при достижении данной цели?

A (Applied – применение полученных знаний)
Как вы потом используете полученную информацию?

Интерпретация результатов будет более эффективна, если в процессе собеседования использовать оценочные бланки, в которых прописывается список проверяемых компетенций и шкала для оценки поведенческих индикаторов.

Перед проведением интервью по компетенциям, будь это метод STAR или PARLA, нам необходимо сформировать модель компетенций для оцениваемой должности.

Выбрав соответствующие компетенции, определите какие вопросы можно задать под компетенции, которые мы определили. Сформируйте столько вопросов, сколько вам необходимо для прояснения поведения интервьюируемого (Не менее 2-3 вопросов на каждую из выбранных компетенций).

Ответы на вопросы должны быть:

– С конкретными примерами из профессиональной деятельности или личной жизни кандидата;
– О ситуациях, в которых кандидат принимал непосредственное участие;
– Актуальными на данный момент
– Содержать рассказ о полученном результате.

Минусы метода

Интервью по компетенциям предполагает проведение интервью 2-3 интервьюерами, каждый из которых, после обработки данных, составляет собственную подробную карту с описанием сильных и слабых сторон кандидата по каждой из предложенных компетенций.

Методика PARLA, кроме описания проблемной ситуации (Problem), рассказа о действиях и результате (Action, Result), включает также заключение о полученном уроке, знаниях, опыте, извлеченных при решении (Learned) и их применении в дальнейшем (Applied).

Интервью по компетенциям, относится к эффективным методам подбора персонала с высокой степенью достоверности.

Однако у специалистов, проводящих такое интервью должна быть соответствующая квалификация и навыки.

Результаты обсуждаются, по каждой позиции выносится окончательный вердикт и вырабатываются общие рекомендации о соответствии кандидата вакансии.

📌usefulhr

Да, так делают и топы

Прочитав первый абзац статьи, вы, скорее всего подумали, что так поступить может только неквалифицированный персонал или эти ситуации из масс подбора. Но, увы, нет – такие происшествия бывают всё чаще и в точечном подборе. Напомним, что рынок сейчас на стороне соискателя, и соответственно, именно он выбирает какую компанию выбрать для работы.

Вы не одни у кандидата

На каждую из ваших вакантных должностей есть не один релевантный кандидат, которого вы рассматриваете. У кандидата всё точно так же: он рассматривает далеко не одну компанию. Активный кандидат заинтересован быстрее найти работу. Спрашивайте на интервью, на каком этапе поиска находится соискатель, на скольких собеседованиях уже побывал, и насколько быстро готов выйти на работу. Возможно, вас это удивит, но некоторые кандидаты найдут работу быстрее, чем вы закроете свою вакансию, просматривая еще больше «подходящих» кандидатов.

Отличные условия

Походя по собеседованиям, кандидат понимает, где ему будет лучше и эффективнее работать, и соответственно, ждёт положительной связи с того места, где ему понравилось больше всего. Но бывает так, что с лучшего места обратной связи нет, но предлагают принять оффер из другой компании. Кандидат соглашается, а через время понимает, что работать там он и не хочет, а лучше посмотрит еще вакансии. Но вы уже согласовали выход и ждёте специалиста, радуетесь, что закрыли вакансию. Но он не приходит и не отвечает на звонки. Кандидат передумал и просто боится сказать вам своё мнение, не хочет слушать, как вы снова будете продавать ему компанию по телефону, выясняя причины его отказа.

Отсутствие обратной связи

Кандидаты частенько остаются без обратной связи от рекрутера, соответственно, не считают нужным давать ОС и рекрутеру. Начните с себя, всегда давайте обратную связь и объясняйте каждому кандидату, насколько важен фидбэк для вас.

Но даже если вы поймёте причину, то доходимость кандидатов вряд ли поднимете. Опытному hr-менеджеру может показаться, что он где-то не отработал возражения, не допродал компанию и вакансию. Скорее всего, это не так. Вам не в чем себя винить, потому что человеческий фактор никто не отменял.

Прошла феерия

Вы быстро поняли, что вот он, идеальный работник, быстро среагировали и уже через час после встречи даёте ОС о положительном решении. Кандидат ещё не успел всё осмыслить и радостный соглашается. Но нервы успокаиваются, радость проходит, человек изучает дома компанию внимательнее и детальнее, читает отзывы и отказывается. Люди избегают неприятных ситуаций, а объяснение причины невыхода на работу или неявки на интервью, само по себе очень неприятная ситуация.

Систематические отказы

Если новость о том, что соискатель не доехал на интервью или не вышел на новую работу для вашей компании обычное дело, стоит серьёзно начать работать с брендом работодателя.

Вы как специалист хотите узнать истинные причины отказов вам, но соискатели не хотят изворачиваться, врать или просто выслушивать заново от вас о том, какая у вас классная компания. Истинные причины у каждого кандидата свои: где-то предложили заработную плату больше и белую, а кто-то решил поискать поближе к дому и с кофемашиной в большом офисе. Иногда причины настолько странные, что лучше и правда уйти по-английски. Во всех перечисленных ситуациях, верный выход только один – не брать в голову, ведь такие кандидаты всегда были, есть и будут.

📌 usefulhr