KPI задумывались как способ измерить путь к цели.
Но в реальности это превратилось в бюрократический пиздарез :
планы на год, бесконечные таблицы, «декомпозиция целей» до уборщицы.

И в итоге вместо гибкости — оковы.
Вместо реальной реакции на изменения — погоня за цифрами.

Почему классические KPI не работают

Потому что не фундаментальный и динамичный бизнес живёт не в годовых циклах, а в месячных итерациях.
Руководители ставят полугодовые, годовые цели , в какой-то надежде на их реализацию (конечно ничего не получается)
Все предельно просто , слово "Цель" является отсрочкой , это что-то долгое и не скоро достижимое , вот работаем для достижения той или иной цели , это слово уже дает шанс сотрудникам проебаться . Пример:
Баинг льет трафик
В Декабре KPI — «увеличить профит на 30% , за счет увеличения объема , за 2 квартала».
В начале месяца вроде как пошло дело , затем уебал шторм Фейсбука из-за нг , получилась просадка (
В январе — рынок падает , люди отходят от праздников .
В феврале — фриз от Фейсбука , топ-баер на Пхукете перенюхал
В апреле — вроде как начали выбираться из жопы и выходить на осенние показатели
А KPI? Стоит, как памятник оптимизму.

Мир задач, а не целей

Реальная эффективность - не в том, чтобы достичь цели, а в том,
чтобы решать задачи по мере их появления.
Потому что сегодня ключевой показатель — объем графика,
Завтра — качество трафика ,
Послезавтра — найм сотрудников .

И всё это должно меняться быстро.

KPI против гибкости

Парадокс в том, что KPI требуют стабильности. А стабильности на рынке нет.
Когда ты говоришь «вот твоя цель на год», человек успокаивается, замирает, и попадает в зону постоянного комфорта. А бизнес тем временем уже повернул три раза. Настоящая система должна быть гибкой и ситуативной.
Менять показатели можно хоть каждый месяц , если задачи компании меняются.

Вот такую аналогию я услышал , решил ее подставить под бизнесовую историю :
Представьте, что вы за рулём. Перед вами приборная панель - спидометр, уровень топлива, температура.
Это и есть ваши KPI.
Вы же не фиксируете их значения на год вперёд? Вы смотрите на них в моменте. Скорость падает — жмёте газ. Температура растёт — сбавляете ход.

Так и в бизнесе.
Нужна панель управления, а не набор священных показателей.

Вместо KPI - адаптивность

KPI - это про прошлое.
Будущее - за системами, где метрики живут в режиме реального времени.
Где цель - не «выполнить план», а поймать момент и действовать быстро.
Гибкость - вот новая эффективность.

Вот и выходит , один дурак (стоящий у руля) ставит глобальную ЦЕЛЬ , декомпозирует ее до Джуна , другие , слепо поддерживают его , а линейные находятся в ахуе , пытаются всеми силами выполнить план , параллельно решая отклонения от курса , за счет динамики рынка .
По итогу , через пол года , в компании начнут замечать , что дело-то реально плохи , и пизда пойдет понисходящей на линейных сотрудников .

У меня спросили как я анализирую трафик , на что смотрю при анализе , какая моя задача ? На что я ответил "Основная задача , увеличение количества $ на счету нашей компании , с помощью ввода новых гипотез , адаптаций спизженного , и оптимизаций имеющегося"

И начались расспросы по типу "А какое у тебя образование ?" , "А ты знаешь что такое Юнит Экономика?" , и вот такие вопросы , осталось спросить "Ты MBA заканчивал?"

После чего "А у тебя вид на конфе был не как у спикера и тд"

По итогу человек сказал "Ну у вас мол сфера такая , где любой может зайти и работать без спец знаний"

Мы общались , я узнал чем человек занимается , на какой позиции стоит , а оказалось это CEO в мелком онлайн - проекте , и я так подозреваю чтобы овнер пинка не ебнул , она выдает вот эти термины , дабы показать свою мнимою экспертность .

Возвращаемся к прошлой статье , где я писал о "миссионерах" - это паразитирующие люди внутри организации , которые трепятся о миссии и ценностях компании , потому что это выгодно самозванцу , тратить деньги компании без отлеживаемых результатов , трепаться о миссии намного легче , чем организовать процесс , выделить бюджеты , выполнить показатели бюджета , и приумножить их .

У меня один вопрос . Нахуя мне знать эти термины ?
Я за то , чтобы говорить о сложном просто , это сложное я применяю в своей работе .
Каждый внедренный термин не по делу , будет тормозить работу , начнут возникать вопросы , а что? а как ?
Нужно не усложнять , а упрощать работу , чтобы действия были четкие и выверенные

Да , есть базовые понятия , которые просто необходимы для работы
Но я не понимаю нахуя это так романтизировать, возводить в идеал
Ведь конечная цель - заработок денег , точка

Может показаться что я просто сгорел от того , что невежа в терминологии , и меня укололи эти слова , но это не так , я всегда говорю , "го померимся результатами малышкинс ?"

А так , на одной чуйке и перформансах можно выезжать до определенного масштаба бизнеса , я работаю не в компании на 10 тысяч сотрудников , поэтому за счет набора определенных навыков выезжаю , и при этом понимаю , по мере роста , личного и организации , нужно приобретать новые компетенции , путь роста не ограничен , поэтому пох

Знаете, что это на самом деле?
Имитация. Пустота. Уничтожение вашего бизнеса изнутри.

Почему миссия вредит бизнеcу?

Английский математик Харди Уилкинсон , доказал :

"Есть область некоторых абстракций , (миссия) и когда она транслируется на реальность , начинает убивать эту реальность (компанию) , потому что абстракция идеальна , а реальность искажена различными факторами , и вот эта абстракция начинает витать в воздухе и уничтожать реальность (компанию)

• Она расфокусирует сотрудников: вместо работы , люди обсуждают "лозунги".
• Она создаёт иллюзию деятельности: кипят собрания, но результат = ноль.
• Она жрёт деньги собственника: бюджеты летят на дизайнеров, тренеров, фасилитаторов.
• Она убивает уважение: сотрудники видят, что HR получает деньги за «воздушные замки», и начинают презирать руководство.

Настоящая работа HR

1. Подбор персонала

Главная функция HR проста: быстро и точно закрывать вакансии.
Только это приносит пользу.
Настоящий HR знает, как проверить кандидата, как оценить его стоимость и как встроить в систему.

Метод «куклы»:
Резюме сотрудника (от и до , кто он , что он) → реальные предложения работодателей с рынка = настоящая рыночная цена специалиста. А что делает стандартный HR? Либо из головы ебанет цифру , либо у конкурентов подсмотрит , либо на ххру среднюю возьмет . Средняя зп по рынку , это оплата не данного специалиста , а оплата примерного , базового функционала данной должности , а твой кандидат с огромным бекграундном , образованием , кексами , так какого хуя он должен получать 100 тыщ как все по рынку ?

2. Экономическое стимулирование

Люди работают за деньги, а не за миссии. HR обязан встроить сотрудника в систему стимулов.

Элементы экономического стимулирования:

• фиксированный оклад,
• KPI-бонусы,
• премии за перевыполнение,
• участие в прибыли, опционы
• соцпакет (страховка, обучение, спортзал),
• штрафы и депремирование.

3. Социальные якоря

Не только деньги удерживают людей. Включаются и социальные факторы,якоря

Примеры социальных якорей:

• признание и статус (награды, внутренние рейтинги),
• принадлежность к сильной команде (не к команде с миссией)
• карьерный рост внутри компании,
• ощущение справедливости правил игры

4. Психодиагностические тесты

HR обязан уметь проверять людей профессионально, а не «по наитию».

Базовые инструменты:

• MMPI (личностные особенности, скрытые девиации),
• 16PF Кеттелла (характер и склонности),
• MBTI (тип мышления),
• DISC (поведенческие стили),
• Айзенк (темперамент, нейротизм),
• Raven (уровень интеллекта),
• TAT (мотивация и скрытые установки),
• SHL-тесты (бизнес-навыки, логика, менеджмент).
  
  Тесты нужны для того , чтобы распознать самозванца , потому что любое собеседование , это попытка канидидатом наебать HR , и пролезть в компанию , а когда ваш HR девочка 20-25 лет , как думаете вероятность что ее наебут? ОГРОМНАЯ !

Пример закрытия вакансии с выгодой для собственника :

Требования кандидата - 200тр фикс
Что делает HR ? Ресерч кандидата , где живет ? Как будет добираться на работу ? Есть ли дети ?
После этого выдвигает ему предложение : фикс 180тр , НО , оплачиваемый ГСМ , Детский сад или съем его квартиры . И при пересчете кандидатом данных плюшек , он понимает что его реальная зп уже 220тр! А компании просто списывает эти жопы на расходы и возвращает 20% НДС себе) и по факту платит 176тр своему сотруднику


Вывод

HR — это не миссия и не лозунги.
HR — это подбор, отбор, встроенность сотрудников в систему стимулов, социальных якорей и диагностики.

Если ваш HR говорит про миссию — нахуй.
Если ваш HR говорит про подбор, KPI и экономику — хорошо.

Бизнес убивает не отсутствие миссии.
Бизнес убивает дурак в HR, который тянет за собой других дураков.

А теперь задайтесь вопросом , что делает ваш HR ? Ах да , наверно нихуя ....