Компания существует более двадцати лет. У компании есть ряд преимуществ: отсутствие текучести персонала, стабильный коллектив, и выплаты заработной платы, удобный офис рядом с метро.https://kolbasny-mir.ru/

В связи с расширением появилась вакансия Менеджера по работе с клиентами.

По обязанностям это был “лайтовый ” вариант менеджера. Продажи по своей клиентской базе, доработка старых клиентов, и развитие новых по входящим заявкам.

Но был в предложении нюанс:

• работа сверх стандартного графика, в праздничные дни (оплачиваемая),
• в течение шести месяцев с трудоустройства бонус сверх оклада менеджер не получал.

Таким образом нужно было выстроить эффективную модель подбора, которая даст нужный результат.

Первые две вакансии были закрыты довольно быстро и успешно, на подбор третьего менеджера времени ушло больше.

Столкнулись с высоким процентом  отказов от наиболее интересных специалистов. В совокупности было предоставлено больше 50 кандидатов.

Да, такое бывает, подбор персонала не всегда прогнозируем. Раз на раз не приходится. Человека можно найти как за одну неделю, так и более месяца искать. Это всегда совокупность факторов, и условия работы имеют одно из решающих значений. Но смысл еще и в том, чтобы помочь работодателю в решении его задачи, и получении максимальной выгоды из имеющейся ситуации. Даже если она не является выигрышной относительно других предложений.

Увеличив рекламный бюджет вакансии, получили более интенсивный поток, что позволило повысить шансы, и подходящий человек вышел на работу.

В итоге какие меры были предприняты для достижения результата:

• правильная настройка рекламы вакансии,
• условия в описании вакансии были представлены более выгодным образом. Прописали выше совокупный доход,
• не указывали условие по отсроченному бонусу. Сделали этот акцент общением по телефону и личной встречей с работодателем.

Для чего мы это сделали? Задача рекрутера - создать максимально качественный поток людей, провести отбор, продавать вакансию и удерживать внимание специалистов.

Важным маркером является доверие кандидата компании. Это происходит на личной встрече в непосредственном очном контакте с компанией. Именно личная встреча формирует впечатление, и повышает вероятность заключения трудового договора.

Доверие является подходящей основой для уточнения нюансов вакансии, и всех деталей работы.

Поэтому описание вакансии должно быть продающим и привлекательным. Рекрутер в свою очередь организует этот процесс, сопровождает обе стороны, и поддерживает позитивный настрой.

В 2021 г. по рекомендации к нам обратилась компания Твой Аутлет. У владельца  два бутика женской одежды в Москве, место с хорошей проходимостью и большим ассортиментом продукта.

Требовалось найти опытного продавца-консультанта с рынка труда.

Самостоятельный поиск результатов не давал, а нужен был готовый специалист.

Работа по вакансии продавец-консультант была проведена с 20 сентября по 28 декабря 2021г. Что было сделано для компании:

1.Публикация вакансии на сайте Superjob, 2 похожие вакансии, чтобы собрать больше откликов;

2.Поиск и обзвоны резюме по базе Superjob (исходящие звонки);

3.Публикация вакансии с рекламным продвижением  на сайте HH.ru;

4.Поиск и обзвоны резюме по базе HH.ru (исходящие звонки).

Результат: Самым эффективным способом привлечения людей стало рекламное продвижение вакансии с бюджетом от 4.000 руб.

Но процесс подбора, привлечение и переговоры с профильными опытными продавцами одежды, показали следующий результат:

- много отказов, 70% из 100 обработанных кандидатов;

- озвученные причины отказов: не подходят условия, продукт, или общее «не понравилось»;

- отсутствие интереса;

- вакансия «не идет»

Это нетипичная ситуация, в которой нужно пошагово разбираться.

Так как у работодателя должен быть выбор из кандидатов, не «притянутых за уши», а более-менее, лучше вообще соответствующих ожиданиям.

И сам процесс должен складываться естественным образом.

То есть в норме агентство делает свою работу, публикует интересные вакансии, работает над маркетингом и продажей вакансии, ищет людей в поиске, ведет переговоры с кандидатами. И дело движется к закрытию, когда получается адекватный конкурс, есть выбор, и это не превращается в проблему.

Здесь же происходило следующее:

- заинтересованные люди есть, но не нравятся,

- подходящие не приходят, отказываются.

В процессе работы по подбору стало очевидно, что у работодателя есть ряд проблем:

-  не отстроенные бизнес-процессы, что хотели решить наймом готового человека. Ситуация на самом деле не редкая. Но к сожалению такой подход не работает. Во-первых по причине  внешней конкуренции с другими работодателями, а во-вторых компетентные специалисты это быстро понимают и отказываются от вакансии.

- предложение не в рынке: уровень заработной платы ниже предлагаемых рынком;

- специфика продукта: подходит не всем, узкому кругу;

- высокая конкуренция на рынке труда за опытных, более-менее адекватных продавцов молодого и среднего возраста.

Работодателю были предложены рекомендации:

- принимать на стажировку и на работу только людей с 0, без опыта;

- проводить обучение на благодарный материал;

- делать акцент только на личностный фактор – какой человек, какая энергетика, как общается, есть ли интерес и желание работать в этой сфере, ответственность;

- не выбирать по резюме, акцент на результат личной встречи;

- принимать в команду людей похожих. По обратной связи кандидаты часто рассказывали что коллектив в отрасли складывается «как семья».

- развивать уникальность, индивидуальность продукта и сервиса на конкурентном рынке;

- развивать уникальность политики работы с персоналом;

- использовать удачные примеры сектора – из розницы, делать по аналогии, но с акцентом на свою уникальность. Прежде всего на сервис и обслуживание клиентов.

Таким образом благодаря проведенной работе по подбору персонала и исследованию рынка, работодатель получил уверенные инструкции к дальнейшему развитию и получению выгод:

• как привлекать кандидатов наиболее результативным образом,
• как удержать и развивать персонал,
• какие мероприятия проводить.

Компания существует более десяти лет. Собственник планомерно развивал бизнес. Который состоял вначале из трех человек. Постепенно численность персонала росла. И в определенный момент было принято решение о найме руководителя отдела продаж.

К тому времени в штате компании работало около десяти человек, два из которых были менеджерами по работе с клиентами.

Основная задача подбора - найти “играющего тренера” То есть руководителя, который будет принимать участие в поиске клиентов и коммерческих переговорах. Участвовать в найме и обучать менеджеров по продажам.

при этом обладать профильным опытом работы в промышленном секторе.

Основная цель - построение в дальнейшем отдела продаж, найм менеджеров по продажам для активного развития.

Задача была не из легких. так как предстояло найти опытного руководителя, который будет эффективно работать в рамках небольшой развивающейся компании. Работать над развитием бизнеса наравне с подчиненными, участвовать в переговорах, а также заниматься подбором и обучением менеджеров.

Основное пожелание собственника - искать не администратора, сидящего в кресле, а “играющего” активного руководителя, принимающего участие в построении бизнеса. Примечательно что такое пожелание высказывают многие владельцы развивающихся компаний.

Ожидания владельца по кандидатам на вакансию были следующие:

- молодой человек до 45 лет, активный и энергичный,

- опыт руководителем отдела продаж от 3-х лет, или старшим менеджером с управленческим опытом,

- аналогичный опыт работы в промышленном сегменте.

Запрос был точечный, и достаточно “узкий”

Поиск вели путем публикаций вакансий и точечным адресным поиском по базам данных, поиском по компаниям, согласованным с заказчиком.

В работе столкнулись со следующими факторами:

• подавляющее большинство руководителей имеют или стремятся к административным функциям,
• привлекаемые подходящие кандидаты отказывались от предложения, так как хотели более высокий уровень заработной платы,
• не хотели развивать компанию, искали возможности внедрения в уже готовую структуру,
• искали возможности для карьерного роста в крупной компании,
• помимо заработной платы искали другие льготы: ДМС, фитнес, питание и тд.

Интересные кандидаты отказывались - их перекупали.

То есть налицо несовпадение ожиданий запроса компании и реалиями конкурентного рынка труда Москвы, где за персонал борются лучшие представители отраслей.

Однако задачей агентства было решение запроса, в этих целях мы проводили переговоры с собственником по анализу рынка труда, проводили мониторинг,

предоставляли рекомендации, и комментарии. Чтобы выявить преимущества данного работодателя среди конкурентов, и какой максимум можно извлечь из своих возможностей. Найти  и реализовать баланс спроса и предложения.

Как итог решение было найдено. Каким оно было?

Компания заключила договор с финалистом конкурса:

• женщина за пределами указанного владельцем возраста,
• с уже имеющейся подтвержденной карьерной историей,
• имеющей мотивацию и интерес к созданию, развитию структуры и продаж,
• размер вознаграждения и других бонусов не является определяющим,

• опытный переговорщик и продавец,
• из интересной собственнику компании

Таким образом мы получили главные преимущества

• релевантный опыт работы,
• уверенного в своих силах специалиста,
• в возрастной точке, идеальной для данной компании, когда уже есть прекрасный опыт работы, и сохраняется профессиональная активность,
• подходящими данной компании мотивацией и личностными качествами.

В настоящее время выбранный человек уверенно трудится в компании на благо себе и бизнеса работодателя.

С компанией продолжаем сотрудничество уже по подбору менеджеров отдела продаж.

http://nauka.rbc.ru/post_3.html

https://samolet.ru/project/sputnik/

https://www.lsr.ru/msk/zhilye-kompleksy/zilart/

В процессе активного развития, Компания нуждалась в постоянном линейном персонале: строительные бригады, мастера, офисный персонал.

Для выполнения работ по проектам требовались знания и квалификация опытных людей.

Учредители обратились к нам в агентство с просьбой подобрать HR для внутреннего подбора, акцент на опыт работы в подборе персонала.

Целью было найти профильного специалиста с подтвержденным опытом работы в строительной отрасли.

Основные задачи были следующими:

- Подбор персонала для компании, ведение до 15 вакансий в месяц размещение вакансий на всех ресурсах по подбору персонала (сайты, газеты, ЦЗН или КА) от ИТР до рабочего персонала;

- Подбор персонала "точечно" в офис (до 3-х вакансий в месяц) и на строящиеся объекты (5-10 вакансий в месяц), а также осуществление поиска бригад специалистов определенного профиля;

- Ведение кадрового делопроизводства в полном объеме в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами генерального директора.

Особой причиной для беспокойства собственников было то, что компания никогда ранее не обращалась за помощью в кадровое агентство, не было опыта сотрудничества с кадровым исполнителем, не было опыта найма внутреннего HR.

У владельцев были опасения:

• ошибиться с выбором кадрового агентства,
• ошибиться с выбором внутреннего сотрудника HR,
• ограниченное время на поиск исполнителя,
• ограниченные финансовые ресурсы компании в начале развития

Компания нуждалась в подтверждении квалификации исполнителя, и искала возможности убедиться в компетентности кадрового агентства. Такая возможность была предоставлена нашим агентством после первого звонка. Далее бесплатно проведена подробная консультация собственника по  процессу работы над поиском, и найма HR.

Проведенная консультация дала подробный исчерпывающий ответ на запрос работодателя:

• какой специалист нужен,
• какими будут обязанности
• какие условия предложить
• на каких ресурсах искать

Агентство выполнены следующие требования компании:

• предоставлены письменные и устные рекомендации,
• предоставлены необходимые подтверждающие документы,
• согласован юридический договор,
• предложены варианты выполнения работ по объему, срокам и стоимости.

В процессе совместной работы было выбрано несколько релевантных кандидатов в количестве 6-7 по конкурсу в соответствии с запросом, и организованы собеседования. Также работодатель просил давать комментарии, и вести обратную связь с кандидатами.

Поиск вели через:

- публикацию вакансий в различных источниках,

- выборкой резюме вручную из базы данных,

- поиск точечно по запросу на определенные компании строительного сектора.

Было представлено несколько подходящих специалистов примерно одного уровня профессиональных и личностных качеств.

Также помогли руководителю сделать финальный выбор, и вывели человека на работу.

В настоящее время поставленные задачи выполнены. Руководитель компании выражает благодарность за проведенную работу. Найденный специалист по своим личностным  и профессиональным качествам полностью оправдал ожидания.

1. Профессионализм и эрудиция консультанта. Оцените уровень общения с вами, как строит отношения представитель агентства, оцените консультацию при первом звонке.
2. Опыт и экспертиза. Какие вопросы задает консультант, насколько конкретизирует общение, и высказывает интерес к вашему бизнесу и вашей отрасли. Какие выводы делает.
3. Результат первых этапов работ: резюме, письма. Оцените уровень присылаемых резюме, и письменных рекомендаций.
4. Условия договора: прозрачность, юридическая грамотность, предоставление информации по запросу, экономическая выгода работодателя от сотрудничества, гарантии.
5. Оперативность обратной связи.

Внутренний рекрутинг представляет собой подбор персонала “своими силами”. То есть используя ресурс своей компании. Например:

1. Руководитель отдела, владелец бизнеса ищет персонал в команду.

2. Или наемный HR, Менеджер по персоналу компании подбирает людей.
Внешний рекрутинг означает , что вы передаете функцию поиска кандидатов исполнителю - кадровому или рекрутинговому агентству по подбору персонала.

Внутренний рекрутинг нужно использовать в случае, когда:

• руководитель или владелец бизнеса готов самостоятельно заниматься подбором персонала; Искать резюме, обзванивать кандидатов.
• Например, у вас есть время и возможность для самостоятельного поиска. При этом вам важно оптимизировать бюджет и сэкономить на подборе персонала. В этом случае важно грамотно и уверенно владеть процессом, чтобы не совершить ошибок и не тратить время и средства на эксперименты.
• Или у вас постоянно много вакансий, и необходимо нанимать внутреннего HR.

Внутренний рекрутинг полезен в случае ограниченности вашего бюджета.

• в случае когда вы имеете знания, опыт подбора персонала. Уверены в том кто вам нужен и как найти этого человека. И вам не нужна консультация или экспертиза специалиста по подбору персонала. Не нужно проводить мониторинг рынка труда.

Внешний рекрутинг необходим:

• вакансии у вас появляются периодически, с ростом вашего бизнеса. Может быть 1, 2 или 3 вакансии.
• в случае небольшого или непостоянного объема работы нет смысла нанимать постоянного HR  и платить зп и налоги;
• вам нужен опытный, квалифицированный (возможно редкий) специалист, и вы хотите получить экспертизу, чтобы опытный рекрутер показал вам возможности рынка труда,
• вам важно получить обратную связь от эксперта рынка труда и консультации,
• вам важно получить готовый результат,

• вы готовы делегировать подбор персонала. Передать функцию на аутсорс. И для этого необходимо найти Исполнителя.

В настоящее время на рынке присутствует большой выбор рекрутинговых агентств, оказывающих услуги по подбору персонала.

Весь бизнес подбора персонала построен на человеческом ресурсе, на личностных качествах консультанта, его умении вести переговоры, «продавать» и «закрывать» вакансии, «привлекать» успешных кандидатов, составлять отчетность и кадровый список профильных специалистов.

Основополагающим условием выбора КА является профессионализм агентства и работающих в нем сотрудников. Соответственно именно эти качества работающего с вами Эксперта имеют ключевое значение для успеха работ. На что следует обратить внимание:

1. Профессионализм и эрудиция консультанта. Оцените уровень общения с вами, как строит отношения представитель агентства, оцените консультацию при первом звонке.
2. Опыт и экспертиза. Какие вопросы задает консультант, насколько конкретизирует общение, и высказывает интерес к вашему бизнесу и вашей отрасли. Какие выводы делает.
3. Результат первых этапов работ: резюме, письма. Оцените уровень присылаемых резюме, и письменных рекомендаций.
4. Условия договора: прозрачность, юридическая грамотность, предоставление информации по запросу, экономическая выгода работодателя от сотрудничества, гарантии.
5. Оперативность обратной связи.

Помимо экономии на внутреннем и внешнем рекрутинге есть еще много способов повышений эффективности найма сотрудников.

Для этого вам необходима грамотная стратегия: как выстроить процесс подбора персонала под себя и свои нужды, какими инструментами пользоваться.

Для этой цели опытный Эксперт поможет определиться с инструментами подбора персонала:

1. Как и каким сайтом пользоваться, или несколькими сайтами hh, superjob, rabota.ru; получить список бесплатных сайтов для публикации вакансий;
2. Как извлечь максимум пользы и выгоды из интерфейса сайтов и предложенных возможностей;
3. На каком сайте публиковать вакансии, и искать резюме.
4. Построить подходящую вам модель: например, на одном сайте публикуем вакансии, потому что дешевле и эффективнее - на другом ищем резюме; Или например, публикуем несколько названий одной вакансии и собираем больше откликов соискателей - больше лидов. Эти несколько вакансий можно размещать на одном сайте, или на двух разных сайтах. Платных и бесплатных
5. Содержание вакансий, как составить продающий текст вакансии;
6. Как задавать подходящие вам параметры поиска резюме по ключевым словам, искать и выбирать резюме точечно под запрос.
7. Как пользоваться социальными сетями, в каких случаях и как это работает;
8. Поиск резюме бесплатно в Яндекс и Гугл. Задавать параметры резюме в поисковых строках.
9. Реклама вакансий: в каких случаях, как запускать, когда эффективна.

В следующей статье я вам расскажу о том, для чего руководителю или владельцу бизнеса нужно понимать найм сотрудников изнутри.
Жми на кнопку и получай статью)

• Не знают, как проводить собеседования;
• Много раз пытались нанять сотрудников, но получалось неудачно;
• Много времени приходится тратить на поиск сотрудников;
• Не знают как сэкономить на подборе персонала и обойтись “малой кровью” в условиях ограниченного бюджета;
• Хотят делегировать найм сотрудников кадровому агентству или HR-специалисту, но не знают, как грамотно их выбирать,
• Не знают Как проводить мониторинг рынка труда, оценивать свои преимущества пользоваться этим;Как оценивать текущую стрессовую ситуацию, действовать в условиях меняющегося рынка и получать обратную связь от кандидатов;
• Как составить текст продающей вакансии, и какие инструменты маркетинга будут эффективными (или как можно их использовать);

Соответственно попытки самостоятельно прощупать почву и предпринять активные действия приводили к следующим результатам:

• постоянно висели одни и те же вакансии с “нецепляющими” текстами;
• из месяца в месяц обновляемые вакансии приводили к снижению активности кандидатов, и потере доверия к работодателю;

• длительный поиск в итоге приводил к упущенному времени - упущенной прибыли. По причине разных, не всегда успешных экспериментов.
• неоправданные вложения в поиск персонала, большие вливания денег в найм сотрудников, поиск оптимальных решений “вслепую”
• ошибка с выбором ресурса поиска, и механизма подбора персонала
• незнание возможностей поисковых работных сайтов и как ими пользоваться
• ошибки подбора персонала - выбор не того кандидата, или отсев потенциально интересных людей
• отсутствия знаний и опыта работы с персоналом после приема на работу, адаптации и предупреждения быстрых увольнений.
• текучка кадров, быстрые увольнения

Соответственно руководителю или владельцу бизнеса необходимо понимать подбор персонала изнутри для того чтобы:

• не допускать ошибок подбора,
• не терять потенциально подходящих людей,
• реально оценивать преимущества и недостатки вашей компании на конкурентном рынке труда,
• выявить и выгодно подчеркивать свои достоинства и преимущества,
• уметь находить полезный компромисс между предложением вашей компании и ресурсом рынка труда,
• экономить бюджет, точечно используя только самые эффективные инструменты,
• пользоваться рекламными  и маркетинговыми инструментами в подборе персонала,
• разбираться в услугах кадровых агентств и проверять компетенцию исполнителя,
• уверенно делегировать подбор персонала кадровому агентству или внутреннему HR,
• быстро обучать своих сотрудников,
• уверенно ставить задачи найма персонала,

Все эти вопросы решаются индивидуальной работой с экспертом:

• выбором оптимальной стратегии подбора персонала под вашу компанию,
• получением предметного опыта и знаний,
• получением навыка работы с поисковыми ресурсами, и грамотным распределением средств.
• или принятием эффективного решения. Например, в целях оптимизации средств и рабочего времени вы поручаете кадровому агентству вести ваши вакансии на условиях постоянного сопровождения. Когда за счет объема работ по вакансиям снижается стоимость услуг. Что в ряде случаев выгоднее найма внутреннего HR

А теперь начинаем самое интересное🧨

Я подготовила для вас продукт о том, как оптимизировать процесс найма сотрудников, и сделать подбор персонала для вашей компании понятным и доступным.

Что за продукт?

🎯Стратегический интенсив по поиску и подбору кандидатов. Состоящий из 7 уроков по 60 мин.

На нем ты узнаешь:

- Какими средствами и ресурсами подбора персонала пользоваться?

- Как выбрать грамотную стратегию поиска, и применять ее на практике?

— Как составить текст “продающей”  вакансии?

• Как привлечь “лучших” с рынка труда

- Какие инструменты маркетинга и рекламы можно умело применять в найме?

— Как провести собеседование и понять, подойдет вам сотрудник или нет?

• Как не потерять потенциально перспективных кандидатов?

— Как органично выстроить процесс найма, чтобы минимально вовлекаться в поиск сотрудника и экономить не только рабочее время но и бюджет?

• Как получить нужный результат быстро и компетентно?

Более того: ты не просто узнаешь это, а сможешь применить в своей работе!

Интенсив строится на прикладных инструментах, а не на долгий «умных» лекциях.

После 7 уроков ты можешь навсегда попрощаться с:

— Неудачно подобранными сотрудниками,

-   Упущенными возможностями,

- Неудачными экспериментами поиска и вложением средств впустую,

— Постоянным поиском кандидатов,

- Потерей эффективности и рабочего времени,

— Вечным авралом поиска и привлечения людей без понимания четких временных и финансовых границ

У тебя больше не будет проблем с наймом сотрудников. Совсем. Никогда. 💯

Жду тебя на интенсиве! Переходи по ссылке и присоединяйся⬇️

((Ссылка))

1. изучить резюме заинтересованного человека;
2. не делать поспешных выводов;
3. проводить структурированное интервью

Итак, пункт первый. Вы нашли заинтересованного кандидата? Отлично, первый шаг сделан. Что же дальше? Вам надо принять решение - отложить резюме в сторону, или пригласить человека на собеседование.

И как часто здесь возникают разные казусы! Например, резюме может быть скромным, и тогда приходится гадать, что за птица кроется за столь скромным фасадом. Стоит ли обращать внимание? И наоборот, резюме может быть полным, вполне подходящим, и максимально раскрытым. Что также заставляет задуматься, соответствует ли яркая вывеска содержанию?

Здесь переходим к пункту второму. Не делать поспешных выводов. Это значит, не принимать поспешных решений на эмоциях. Не подходить к подбору персонала формально. С акцентом на пол, возраст, релевантный опыт, и то какие пункты опыта работы перечислены в резюме. Предоставить шанс для знакомства как можно большему количеству заинтересованных людей. Даже относительно подходящих. Из которых вы потом будете выбирать своего сотрудника.

Чем больше человек заинтересован - тем больше внимания стоит ему уделить. Главное - акцент на личности кандидата. Что собой представляет по совокупности факторов - лояльность, стабильность, активность, и тд. в зависимости от ваших приоритетных нужд.

Если резюме интересное или блестящее, и вы ожидаете звезду - не торопитесь с выводами. Приглядитесь к человеку, проверьте его. Не действуйте на эмоциях и не влюбляйтесь в кандидата.

Если резюме кажется недостаточно основательным, но человек проявляет активность - рассмотрите его.

У меня на практике был случай, когда в крупную сеть ювелирных магазинов требовался Директор по развитию, и речь шла о продвижении в России нового телефонного бренда, с аналогичным опытом. В итоге такой человек нашелся. Но! В его резюме в графе «опыт» была фактически только одна строка- название того самого бренда.

В начале к этому резюме работодатель отнесся с недоумением, не разглядев ничего особо интересного, но по настоянию консультанта пригласил на встречу..

Работодатель занимался подбором персонала через агентство, и консультант убедил компанию рассмотреть этого человека, который впоследствии с успехом прошел интервью и стал ценным сотрудником. Кстати к просьбе эксперта кадрового агентства переделать резюме, кандидат ответил отказом. И все же консультанту удалось их познакомить. А дальше закрутилось.

Да, бывает, что за скромным фасадом кроется настоящий бриллиант (к слову и продавать надо было не простые телефоны). Человек оказался харизматичным продавцом, яркой личностью, и хорошим управленцем. Повезло, что его определенными установками, которые тем не менее не помешали ему реализоваться на новом месте работы и пришлись «ко двору». То есть со своим руководителем они нашли общий язык.

Переходим к пункту 3.

Известный психолог и эксперт по оценке персонала Марина Мелия делает акцент на проведении структурированного интервью. Что это такое?

Это интервью, основанное на последовательном разборе профессионального опыта и навыков кандидата. На собеседовании руководитель задает последовательные вопросы по резюме и опыту работы.

Например: “Расскажите о вашей учебе в данном ВУЗе. Почему выбрали эту специальность? “, “Расскажите о вашем опыте работы в компании N. С каким рынком работали? Кто были ваши клиенты?”

Начинать вопросы можно с учебы, выбора ВУЗа, темы диплома.

Некоторые руководители спрашивают о теме диплома, проверяя погруженность кандидата в выбранную профессию, и проверяя самостоятельное написание дипломной работы. Считается, что специалист помнит и тему и содержание диплома, независимо от давности составления.

Содержание структурированного интервью включает:

1. Вопросы для развернутого ответа. “Расскажите о…”, Каким образом вы…”, “”С каким сегментом рынка работали,“ “Кто были ваши клиенты”; Задавайте вашим кандидатам конкретные вопросы, и фиксируйте ответы. Цель - получить развернутый ответ, из которого можно сделать выводы об опыте и навыках.
2. Конкретизируйте и уточняйте интересующие вас детали. Важно услышать подробные ответы.
3. Контролируйте ход интервью, не отклоняйтесь от заданной темы и этапов в опыте вашего кандидата;
4. Последовательно задавайте фокусные вопросы по тексту резюме;
5. На основании полученной информации, проводится анализ ответов кандидата.

«Слушайте ответы, позвольте человеку раскрыться, и он сам все расскажет».- предлагает Марина.

Необходимо фиксировать те моменты интервью, на которые обращает внимание сам кандидат. Записывать то, на чем человек особенно концентрируется. А потом подумать, насколько его принципы, идеи и мысли согласуются с установками вашей компании.

1. Одновременно старайтесь не допускать субъективные поверхностные суждения и оценочное видение. Всегда важно дать человеку шанс.Также важно контролировать свои невольные симпатии/антипатии, которые могут быть неоправданными. Не допускать “влюбленность” в кандидата.
2. Важно максимально объективно оценивать ответы человека, внимательно слушать, и делать выводы исключительно по своей ситуации. Насколько это вам выгодно и полезно.
3. Важная часть интервью - кейсы, обычно проводится в конце собеседования. Опишите ваш опыт и задайте вопрос. Например “Как бы вы поступили в этой ситуации? Что вы будете делать дальше?”Лучшая проверка - погрузить человека в некую ситуацию, с которой вы сталкивались на практике. И спросить его мнение, чтобы он сделал в данном случае.
4. Оценивать человека важно по совокупности факторов. Опираясь на свой опыт, интуицию, анализ. Что вам подходит, не подходит. Что является преимуществом, а что нельзя принимать.
5. Поиск компромисса. Идеальных людей не бывает. Что-то будет всегда на отлично, что-то будет вызывать сомнение. Главное определиться что для вас главное в данной ситуации.

Важные выводы для работодателя – быть внимательным на собеседовании, максимально раскрыть человека, абстрагироваться от внешних факторов и симпатий. Предоставить человеку возможность рассказать о себе.

Задавать последовательные вопросы по существу, с акцентом на максимальную конкретику в ответах.

Анализировать ответы относительно выгод компании.

Если кандидат на интервью «путается в показаниях», забывает детали и ошибается в датах, то положительные результаты такого интервью находятся под большим сомнением.