Системы премирования и депремирования: как эффективно создавать стимулы для сотрудников

Как система мотивации сотрудников может повлиять на развитие бизнеса? Какие методы стимулирования наиболее эффективны и действенны? В чем заключаются отличия отечественного и зарубежного подхода к мотивации работников? Ответы на эти и многие другие вопросы вы найдете в нашей статье.

Одним из самых эффективных инструментов управления персоналом является материальное стимулирование. Это мощный метод для повышения мотивации работников и укрепления их производительности. Внедрение систем премирования и депремирования в рабочие процессы играет важнейшую роль в создании правильных стимулов для сотрудников. Такие меры помогают стимулировать сотрудников достигать лучших результатов и способствуют успешному развитию бизнеса. Грамотно разработанная система мотивации влияет на увеличение производительности и, в конечном итоге, на рост бизнеса.

В этой статье от команды проекта 42Clouds мы рассмотрим основные принципы и этапы создания эффективных систем мотивации в компании, которые помогут вывести результаты работы на новый уровень.

Методы мотивации сотрудников

Для успешного развития бизнеса руководитель должен понимать важность вовремя поощрять сотрудников за достижения, а также оперативно реагировать на ошибки и недостатки в работе. Важно использовать разнообразные методы мотивации, чтобы поддерживать команду на высоком уровне. Даже сегодня методы мотивации с применением принципа «кнута и пряника» остаются востребованными и эффективными.

Премирование как основа стимулирования

Премирование — это дополнительная выплата или поощрение, которое направлено на стимулирование сотрудников к выполнению своих обязанностей быстрее, качественнее и с большей отдачей. Такие премии выплачиваются обычно за значительные достижения, например:

выполнение обязанностей в полном объеме и без нареканий;
перевыполнение плана и достижение лучших показателей;
улучшение качества работы или рост производительности;
выполнение работы в сверхурочное время.

Премирование не является обязательным и зависит от решения руководителя, однако оно служит важным двигателем для повышения активности сотрудников. Когда работник получает премию, это даёт ему ощущение собственной ценности и признания. Он понимает, что его усилия не остались незамеченными, что подстегивает его продолжать работать еще усерднее.

Кроме того, существуют системные премии, которые представляют собой фиксированную сумму, выплачиваемую сотруднику регулярно, например, каждый месяц. Такие премии могут быть прописаны в трудовом договоре или локальном акте компании. Даже если сотрудник не продемонстрировал выдающихся результатов, эта сумма все равно будет выплачена.

Пример: если сотрудник работает с окладом в 60 000 рублей, ему дополнительно начисляют премию за стаж в размере 15 000 рублей. Эта сумма является частью его заработной платы и подлежит обязательной выплате.

Тем не менее, единоразовые премии оказываются более эффективными. Они воспринимаются сотрудниками как особое признание их достижений, и люди не привыкают к таким выплатам, как это происходит с системными премиями. Это делает единоразовые премии более мотивирующими.

Депремирование как мера воздействия

Депремирование — это способ мотивации, заключающийся в лишении сотрудника премии в случае, если он не достиг высоких результатов в своей работе. Важно понимать, что депремирование — это не наказание, а скорее предупреждение: если сотрудники не проявляют достаточной активности или результативности, то они не получают премию.

Однако депремирование может также быть применено в случае других нарушений, таких как:

прогул или несанкционированное отсутствие на рабочем месте;
регулярные опоздания на работу или уход с работы раньше времени;
нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или наркотического воздействия;
халатное отношение к работе, невыполнение обязательств;
недобросовестное выполнение должностных обязанностей;
нарушение трудовой дисциплины или совершение неправомерных действий.

Если сотрудник нарушил какие-либо из этих правил, работодатель может не выплатить премию. Это становится дисциплинирующим фактором для других работников. Ведь если один сотрудник не получил премию из-за плохих результатов, то другие члены коллектива видят последствия и стараются избегать таких ошибок.

Меры депремирования могут быть использованы как в отношении отдельных сотрудников, так и в рамках общего дисциплинарного воздействия на команду.

Нематериальные стимулы

Нематериальные стимулы, помимо денежных премий, также играют важную роль в мотивации сотрудников. Награды, признание и создание комфортной рабочей атмосферы помогают не только улучшить результативность работы, но и укрепить привязанность сотрудников к компании.

Еще в советские времена существовали различные формы нематериальных поощрений, такие как фотография на доске почета, грамоты и благодарности. Сегодня практики мотивации стали более разнообразными и ориентированы на удовлетворение потребностей современного работника.

Вот несколько методов нематериальной мотивации, которые активно используются в бизнесе:

Похвала и признание заслуг. Каждый сотрудник хочет, чтобы его труд оценили. Признание достижений, будь то похвала в коллективе или личная благодарность от руководства, всегда стимулирует работника продолжать работать на высоком уровне.
Дополнительные выходные или отдых. Иногда лучший способ поблагодарить сотрудника за выполнение работы в срок — это предоставить ему дополнительный выходной день. Это позволяет сотруднику отдохнуть, восстановить силы и зарядиться для дальнейшей работы.
Обучение за счет работодателя. Многие компании предоставляют своим сотрудникам возможность пройти курсы повышения квалификации или другие образовательные программы за счет фирмы. Это помогает развивать профессиональные навыки работников и одновременно повышает их ценность для компании.
Карьерный рост и продвижение по службе. Возможность продвинуться по карьерной лестнице становится для сотрудников важным стимулом работать еще усерднее. Работники стремятся к повышению, а когда есть четкое понимание того, что за хорошие результаты можно рассчитывать на рост, это служит мощным мотиватором.
Совместные мероприятия и тимбилдинг. Организация совместных корпоративных мероприятий, поездок, спортивных соревнований и праздников позволяет сплотить коллектив и способствует улучшению взаимопонимания между сотрудниками. Хорошие отношения внутри коллектива ведут к повышению производительности и снижению уровня текучести кадров.

Эти нематериальные стимулы играют важную роль в формировании хорошей атмосферы в коллективе и помогают укрепить связи внутри компании. Однако они будут эффективны лишь в том случае, если материальные стимулы также удовлетворяют потребности сотрудников.

Мотивация сотрудников в зарубежных компаниях

Примером успешной мотивации является американская модель, продемонстрированная Илон Маском, который создал уникальную систему мотивации для своих команд. Его подход включает три ключевых принципа:

Масштабное видение. Сотрудники должны понимать конечную цель и общую картину работы. Маск подчеркивает важность того, чтобы команда осознавала, к чему приведет их усилия и как их вклад будет влиять на развитие компании.
Разбиение целей на этапы. Маск не просто формулирует глобальные цели, но и помогает команде сосредоточиться на успешном выполнении каждой задачи, шаг за шагом.
Акцент на достижениях. Маск часто напоминает своей команде о положительных результатах и успехах, чтобы поддерживать высокий уровень мотивации, даже если на пути встречаются трудности.

Что касается нематериальных стимулов в американских компаниях, то к ним относятся:

гибкий график работы;
медицинская страховка для сотрудников;
обучение за счет компании;
бесплатные обеды.

Кроме того, компании часто начисляют баллы за освоение новых профессий. Чем больше специальностей освоил сотрудник, тем выше его заработная плата.

Японская модель мотивации также заслуживает внимания. В Японии ценится преданность компании, и сотрудники часто работают в одном месте всю свою жизнь. Работодатель создает атмосферу, в которой сотрудники могут предложить свои идеи по улучшению процессов, а также получают дополнительные льготы, такие как компенсация за проезд или медицинская страховка для всей семьи.

Голландская модель мотивации ориентирована на гибкость и социальные льготы. Например, в Нидерландах работники могут отлучаться по личным делам без ущерба для зарплаты. В случае длительного больничного сотрудник получает дополнительные дни отпуска.

Заключение

Создание эффективной системы премирования и депремирования — это важный и трудоемкий процесс, который требует внимательного подхода. Успех будет зависеть от того, насколько точно вы определите потребности сотрудников и цели вашей компании. Правильно построенная система мотивации способствует улучшению результатов работы, повышению удовлетворенности сотрудников и созданию положительной атмосферы в коллективе, что неизбежно приводит к росту компании.