Инфантильность на работе: 4 тревожных фразы, которые выдают проблемного сотрудника

Инфантильность — это не возрастное явление, а проявление психологической незрелости, которое особенно критично в условиях командной работы. Руководитель, не распознавший ее вовремя, рискует столкнуться с саботажем, снижением мотивации в команде и затягиванием сроков. В новой статье от команды проекта 42Clouds рассказываем, какие фразы говорят об инфантильном подходе и как помочь сотруднику повзрослеть.

Почему инфантильность опасна для команды

Инфантильные сотрудники склонны избегать ответственности, перекладывать задачи, конфликтовать с коллегами и воспринимать работу не как профессиональную деятельность, а как поле для удовлетворения личных ожиданий. Такие проявления подрывают устойчивость внутри команды, тормозят выполнение задач и вызывают недовольство у коллег, которые вынуждены компенсировать недоработки незрелого коллеги.

Зрелость в работе — это готовность брать на себя инициативу, понимать контекст и цель задач, принимать решения в условиях неопределенности. Если сотрудник ожидает, что руководитель будет все объяснять, настаивать, контролировать и одобрять каждый шаг — это тревожный сигнал.

Четыре фразы, которые указывают на инфантильность

1. «Это не входит в мои обязанности»

Такая фраза говорит о том, что сотрудник воспринимает свою работу строго формально и не готов выходить за рамки. Чаще всего она сопровождается следующими чертами поведения:

• отказ помогать команде в нестандартной ситуации;
• нежелание разбираться в смежных задачах;
• стремление делать только то, что прописано в должностной инструкции;
• отсутствие интереса к конечному результату работы отдела или проекта;
• концентрация на личной выгоде, а не на общем результате.

Что делать:

• Уточните, почему сотрудник считает, что задача не входит в его сферу ответственности.
• Напомните, что гибкость и командная работа — ключевые компетенции в современных компаниях.
• Дайте понять, что расширение задач не является наказанием, а признанием доверия.
• При необходимости организуйте поддержку — обучение, наставничество, временную помощь.
• Обновите или уточните обязанности, чтобы закрепить зону ответственности и минимизировать конфликты.

2. «Мне никто не сказал, что нужно так»

Когда человек заявляет, что не знал о правилах, регламенте или ожиданиях, это сигнал о недостатке инициативности и низком уровне вовлеченности. Часто за этим стоит:

• отказ от самостоятельного анализа ситуации;
• потребность в постоянных инструкциях и одобрении;
• страх ошибиться и быть наказанным;
• перенос ответственности на руководителя или коллег;
• формальный подход к рабочим задачам.

Если подобные фразы звучат регулярно, сотрудник действует по принципу «мне сказали — я сделал». Это не просто пассивность — это дефицит зрелой позиции.

Как действовать:

• Поговорите с сотрудником: действительно ли информация не была донесена, или он ее проигнорировал.
• Проверьте каналы коммуникации — возможно, инструкции не оформлены или даны нечетко.
• Настройте процесс фиксации информации: чек-листы, задачи в CRM, трекеры.
• Объясните, что в рамках его зоны ответственности — и что требуется отслеживать самостоятельно.
• Обучите сотрудника брать инициативу: задавать вопросы, уточнять, предлагать решения.

3. «Это не моя вина»

Такая формулировка — прямая попытка снять с себя ответственность. Сотрудник может ссылаться на:

• коллег, не предоставивших информацию вовремя;
• внешние обстоятельства, мешающие выполнить задачу;
• нечеткие указания руководителя;
• отсутствие ресурсов или доступа к нужным системам;
• сложную ситуацию на рынке или в компании.

Подобные высказывания — это защитная реакция, призванная сохранить лицо. Но она мешает анализировать ошибки и извлекать уроки, делает невозможным конструктивный диалог.

Что предпринять:

• Оцените ситуацию объективно: действительно ли вина не лежит на сотруднике или он оправдывается.
• Попросите его проанализировать собственные действия: где можно было поступить иначе.
• Покажите, что признание ошибки — это зрелая позиция, а не повод для давления.
• Подчеркните ценность ответственности и готовности к диалогу.
• В случае систематического ухода от ответственности — установите четкие метрики и контрольные точки.

4. «Мне положено…»

Такая фраза может означать, что сотрудник:

• считает себя недооцененным и ждет повышения, бонуса, премии;
• воспринимает поддержку от компании как обязательную, а не как часть культуры признания;
• не видит связи между результатами и мотивацией;
• ставит личные ожидания выше корпоративных процессов;
• пытается манипулировать руководством.

Сотрудники с потребительским подходом часто не замечают вклад коллег, не интересуются результатами команды и концентрируются только на себе.

Что делать:

• Спросите, на каком основании сотрудник считает, что ему «должны».
• Прозрачно покажите критерии премирования, повышения, признания.
• Предложите сравнить свои результаты с KPI и метриками коллег.
• Разъясните корпоративные принципы мотивации — за что действительно «положено», а что является исключением.
• Уточните, что рост доходов — следствие достижений, а не ожиданий.

Как сформировать зрелую команду

Чтобы минимизировать риск появления инфантильных сотрудников, нужно выстраивать систему не только на этапе найма, но и в ежедневной работе:

1. Собеседование по поведенческим индикаторам. Оценивайте не только опыт, но и зрелость мышления — умение признавать ошибки, решать нестандартные задачи, работать в условиях неопределенности.
2. Четкие задачи и зоны ответственности. Прозрачные ожидания и понятные границы ответственности формируют правильный подход с первого дня.
3. Регулярная обратная связь. Обсуждение не только результатов, но и поведения, подходов, инициатив помогает корректировать курс.
4. Открытая коммуникация. Способность делиться мнением, говорить о трудностях и слышать коллег формирует зрелую корпоративную культуру.
5. Развитие и обучение. Программы роста, наставничество и кросс-функциональные проекты способствуют профессиональному взрослению.

Заключение

Инфантильность — не возрастной фактор, а поведенческий. Он опасен тем, что разрушает корпоративную культуру и делает работу команды уязвимой. Не всегда такие проявления очевидны сразу — чаще они звучат в фразах, которые кажутся безобидными. Руководитель, умеющий распознавать такие сигналы, способен не только предотвратить внутренние конфликты, но и создать по-настоящему зрелую команду, ориентированную на результат.