Алгоритм конфликтного увольнения

Увольнения по инициативе работодателя самые оспариваемые основания увольнения, в которых суды чаще встают на сторону работника. Чтобы этого избежать, важно уже на этапе приема на работу продумать, как вы будете увольнять работника.

Практика показывает, что многие компании некорректно оформляют процедуру приема на работу, в компаниях нет документов, устанавливающих правила работы, обязанности работника. В итоге работодатель хочет уволить сотрудника за нарушение правил, которые документально не установлены и с которыми работник не ознакомлен.

Корректное ведение кадрового учета – это основа, которая должна быть обеспечена работодателем, и которая позволяет правильно обосновать причины увольнения. Если кадровый учет не ведется должным образом, то лучше конфликт с работником разрешить мирно, например, расстаться по соглашению сторон.

Вторым составляющим при конфликтных увольнениях является соблюдение процедуры увольнения. Увольнения по инициативе работодателя имеют определенную процедуру, отклонение от которой означает проигрыш в суде и восстановление работника. Нужно помнить, что по делам, связанным с восстановлением на работе по увольнениям по инициативе работодателя, обязанность доказывания правомерности увольнения возложена именно на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2). Поэтому задачей работодателя является строгое соблюдение порядка увольнения.

Также очень важно при применении взыскания (в том числе, увольнении) учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, суд встанет на сторону работника.

Увольнение за прогул

Прогул – это:

  • невыход на работу в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
  • отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Важно! Закрепите в локальном нормативном акте порядок использования отгулов за работу в выходной день, сверхурочную работу и за донорство. Дело в том, что Трудовой кодекс РФ не указывает, что работник должен согласовать и получить письменное разрешение работодателя для использования отгулов по указанным основаниям. Поэтому в локальный нормативный акт рекомендуется включить условие о том, что для использования дней отгула работник не позднее рабочего дня, предшествующего дню планируемого отдыха, обязан предоставить соответствующее заявление.

Алгоритм увольнения за прогул следующий:

1. Фиксация факта прогула путем составления акта об отсутствии на рабочем месте и докладной записки на имя генерального директора.

2. Если отсутствие на работе сотрудника длительное (более суток), то акты следует составлять ежедневно отдельными документами. Если работник продолжительное время не выходит на работу, то можно составлять акты за неделю, то есть в конце недели составлять акт об отсутствии в течение всей недели.

3. Оформление табеля учета рабочего времени.

С первого дня отсутствия в табеле дни отсутствия работника на работе до выявления причин отмечаются как неявка по невыясненным причинам. Если же работник покинул рабочее место в течение рабочего дня или опоздал, то в табеле указывается количество фактически отработанных часов. После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам (т.е. после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания), в табеле проставляется прогул.

4. Вручение под роспись работнику письменного уведомления о необходимости представить объяснение.

5. Получение от работника объяснительной записки.

Важно проанализировать причины, которые работник указал в объяснительной записке. Если работник указывает на объективные причины отсутствия, то увольнять работника рискованно.

Судебная практика: Московский городской суд в апелляционном определении от 16.04.2019 № 33-7768/2019 указал, что посещение в рабочее время Государственной инспекции труда (ГИТ) – уважительная причина отсутствия на работе. Суд указал, что истец отсутствовал на рабочем месте не в связи с отказом от работы в порядке ст. 379 Трудового кодекса РФ, а в связи с нахождением в ГИТ г. Москвы и в прокуратуре г. Москвы с целью подачи заявлений о защите своих трудовых прав, которые истец полагал нарушенными ответчиком.

В другом деле работник подтвердил уважительность своего отсутствия на работе справкой. Работодатель утверждал, что справка медицинского центра не является документом, подтверждающим факт нетрудоспособности. Суд отклонил этот довод и указал, что справка от врача может подтвердить нетрудоспособность также, как и больничный. Само по себе отсутствие у работника после обращения в медицинское учреждение листка нетрудоспособности не подтверждает неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в связи с болезнью, а лишь является основанием для невыплаты соответствующего пособия (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу N 33-1842/2019)

Причем такие справки будут уважительными не только, если такая справка выдана в отношении самого сотрудника, но и его ребенка. Так суд указал, что увольнение за прогул незаконно даже в том случае, когда справку о болезни ребенка, подтверждающую уважительную причину отсутствия на работе, работник предъявил после увольнения, но при этом сотрудник любым доступным способом заранее сообщил работодателю о болезни ребенка: по электронной почте, телефону, факсу и т.д. (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.2019 по делу N 33-18889/2019).

5. По факту выхода на работу ознакомить работника под роспись с актами об отсутствии.

6. Оформление увольнения.

На заметку! Отсутствие на работе должно быть согласовано с руководителем организации, а не с непосредственным руководителем. Так, работник утверждал, что отсутствие на работе было согласовано с непосредственным начальником. Суд отклонил данный довод с указанием на то, что согласование с непосредственным начальником, не свидетельствуют о правомерности отсутствия истца на работе, поскольку непосредственный начальник не наделен полномочиями работодателя, тогда как руководитель организации не дал согласие на отсутствие истца на рабочем месте (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.01.2019 по делу N 33-1765/2019).

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Конфликты, провоцирующие увольнение по данному основанию:

  • неисполнение должностных обязанностей;
  • опоздание на работу (уход раньше с работы);
  • невыполнение распоряжений руководителя;
  • игнорирование планерок;
  • оскорбление других сотрудников компании.

Алгоритм увольнения следующий

1. Проверка наличия непогашенного дисциплинарного взыскания у работника.

Дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (1 год с момента издания приказа о применении взыскания).

Судебная практика: Работодатель одномоментно издал три приказа о привлечении к ответственности работника к дисциплинарным взысканиям из-за того, что работник три дня подряд на час раньше уходил с работы (2 замечания и выговор), а до этого момента уже был издан один приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Через какое-то время работодатель решил, что так как нарушений было несколько, то значит можно уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Но суд признал увольнение неправомерным, поскольку на момент утверждения приказа об увольнении новых нарушений со стороны работника не было то и уволить было не за что, так как увольнение по данному пункту является одним из видов дисциплинарного взыскания. А два раза за одно и тоже нарушение наказывать нельзя. Ошибка работодателя заключалась в том, что он второй раз, применил дисциплинарное взыскание за тоже нарушение (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2019 по делу N 33-7778/2019).

2. Фиксация факта нарушения путем составления акта и/или докладной записки.

3. Запрос письменных объяснений.

Обратите внимание! Закон не требует составления уведомления в письменной форме, но письменная форма поможет работодателю доказать, что объяснения у работника затребованы.

Работнику отводится 2 рабочих дня на дачу объяснений. Отсчет дней начинается со следующего рабочего дня после составления уведомления. Например, уведомление работнику вручено 05.10.2020 г., значит, объяснение он может дать до конца рабочего дня 07.10.2020 г.

4. Получение от работника объяснений.

В случае если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении уведомления, составляется соответствующий акт.

Если даже работник в день уведомления о даче объяснений отказался дать объяснения и об этом составлен акт, применять к нему взыскание в тот же день нельзя, в любом случае нужно ждать 2 рабочих дня, так как работник может передумать и написать объяснительную (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). В случае если работник будет уволен в день уведомления, то есть работодатель не будет ждать 2 рабочих дня, то такое увольнение будет признано неправомерным, и работник может быть восстановлен на работе. Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил, составить соответствующий акт.

При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника затребовалось и им получено, увольнение возможно и без письменного объяснения работника (ч.2 ст. 193 ТК РФ).

5. Оформление увольнения.

Обратите внимание! Очень часто на практике работники днем увольнения открывают себе больничный лист, чтобы в суде увольнение было признано неправомерным. Так, истица была приглашена для ознакомления с приказом от 3 августа 2018 г. в офис, в конце рабочей смены. При ознакомлении с приказом истица не сообщила о том, что находится на больничном. И именно 3-его числа она попала в больницу, но уже после рабочей смены. Работодатель поступил грамотно и помимо даты в документах, указал еще и точное время составления акта об отказе работника расписываться в приказе об увольнении, поэтому листок нетрудоспособности, открытый с 03-его числа, не мог служить доказательством отсутствия работника на рабочем месте в момент предложения ознакомиться с приказом. Суд встал на сторону работодателя и указал, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период нетрудоспособности правомерно, если работник взял больничный после того, как ознакомился с приказом об увольнении (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.02.2019 по делу N 33-3393/2019).

В Апелляционном определении Московского городского суда от 08.02.2018 № 33-3841/2018 рассмотрена аналогичная ситуация, работнику приказ объявлен в рабочее время, но еще до окончания рабочего дня работник покинул рабочее место. Работодатель, не растерялся и составил еще и акт отсутствия на рабочем месте, что помогло ему выиграть спор.

Увольнение в связи с появлением на работе в состоянии опьянения

Увольнение возможно если:

  • нахождение работника в состоянии опьянения доказано;
  • в рабочее время работник в состоянии опьянения находится на своем либо не на своем рабочем месте, но на территории организации или объекта, где по поручению работодателя он должен был выполнять трудовую функцию.

Судебная практика: Красноярский краевой суд признал незаконным увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в связи с тем, что он находился в таком состоянии на территории работодателя в свой выходной день и должностных обязанностей не исполнял (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 2 октября 2017 г. № 33-12478/2017). К аналогичным выводам приходил и Белгородский областной суд. При этом судьи указывали, что дисциплинарный проступок может быть совершен исключительно в рабочее время, поскольку в свободное от работы время на работника не может быть возложено выполнение трудовых обязанностей (апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 24 октября 2017 г. № 33-4960/2017)

Алгоритм увольнения следующий:

  1. Оформление докладной записки.
  2. Создание комиссии и оформление акта о результатах работы комиссии.
    В акте комиссия должна прийти к выводу находится работник в состоянии опьянения или нет. Комиссия делает выводы на основании внешних данных работника, характеризующих состояние опьянения.
  3. Направление работника на медицинское освидетельствование. Направить работника можно только с согласия работника.
  4. Получение медицинского заключения.
    Если работник отказывается от медосвительствования, то факт опьянения устанавливается актом, составленным комиссией.
  5. Отстранение от работы с отражением в табеле учета рабочего времени.
  6. Допуск к работе после устранения причины отстранения.
  7. Получение объяснений.
  8. Оформление увольнения.

Автор публикации: Ибрагимова Аида, Руководитель практики «Кадровый комплаенс» КСК ГРУПП

Источник: https://frio.ru/info/news/novosti-chlenov-frio/algoritm-konfliktnogo-uvolneniya/