Как нанимать программистов
Пропустим сразу весь пубертат и «айтишных слесарей», текст ниже только про уже состоявшихся профессионалов.
Тимлиды, архитекторы, ведущие программисты, частично CTO — тут будет только про вас.
Также пропустим варианты когда надо просто заткнуть дыру в штате каким-нибудь телом с биркой бейджем, либо когда вмешивается «политика».
Заодно исключим все откатно-родственные варианты и остается один только старый добрый бизнес и деловые интересы.
Я буду использовать термин «профессионал» без разделения на все эти ваши погоны «архитектора», «тимлида» и «сеньора-помидора» — с точки зрения собеседующего отличия минимальны, поэтому используются одинаковые подходы и практики.
Поскольку за свою долгую карьеру в ИТ, неоднократно был с обеих сторон переговорного стола (и даже был «приглашенной звездой») — определенно есть что вам рассказать.
В чем проблема?
Есть деньги, есть вроде «рынок труда» — бери и нанимай.
Трудовой договор, должностные инструкции, аванс-оплата на карточку, новогодний корпоратив — все в комплекте.
Собственно многие так и поступают.
Теряя в итоге и деньги и проекты, а временами — голову должность и даже компанию целиком.
Нанимающая сторона редко признается в своих кадровых ошибках, поэтому реальный масштаб этой проблемы не особо поддается оценке.
Почему так происходит
Как уже предупредил выше, статья только про деловые отношения и бизнес, поэтому цель найма дорогостоящего профессионала это исключительно и только:
И это точно не «свободная касса вакансия», не прохождение тендерных требований и даже не рекомендация инвестора перед раундом.
Но безусловно это все тоже серьезные проблемы.
Представьте что нанимаете строителя для постройки собственного будущего дома, в котором собираетесь жить с семьей и детьми.
Или например, нанимаете инженера-механика, чтобы он создал для вас гоночный болид, на котором вы лично будете участвовать в гонках.
В обоих этих случаях, уровень вашего личного риска вполне совпадает с наймом ключевого айтишника, как и требуемый уровень ответственности у искомого профессионала.
Ну и что — много вы таких ответственных наблюдаете вокруг?
ТК РФ
Возьмем наш любимый ТК РФ — трудовой кодекс, написанный по-сути для защиты прав рабочего большого завода.
Если у вас 1000 человек в штате и большое производство — ТК РФ ваш друг и помощник. Ведь там написано и про опоздания и про запои прогулы.
Но вот в случае ИТ, баба Яга ТК РФ будет во всех вопросах против. А найм в белую, официально и в штат автоматически означает большие финансовые затраты для компании, без гарантий результата.
KPI для программистов нет, «норм выработки» тоже. Однозначного способа проверить на соответствие занимаемой должности не существует.
Найти и нанять сотрудника уже задача. Заставить сотрудника работать и получить с него результат — задача на порядок сложнее.
Уволить одним днем нельзя, определить и доказать вину — проблематично. Контролировать процесс разработки — тяжело.
Стоимость переделки уже существующего, но плохо сделанного проекта часто кратно выше разработки с нуля, поэтому от действий ключевых сотрудников в самом начале будет зависеть последующая жизнеспособность проекта — выживет оно у вас вообще или нет.
Получается что в ИТ никто никому ничего не должен, но все при этом от всех хотят, причем чего-то такого заоблачного.
Этикет
Деловые переговоры в РФ вообще и этикет проведения интервью в частности достаточно сильно отличаются от (условно) западных, причем в сторону жести ужесточения и «ритуальности процесса» с обоих сторон.
И самое важное ограничение это время:
За это время нужно понять кто перед вами, уровень знаний и возможность дальнейшего сотрудничества.
Исходя из моей практики, сам процесс технического интервью — очень выматывающий, поэтому самый возможный максимум это лишь три таких интервью за день.
Также добавлю, что обычно у вас будет лишь одна попытка, поскольку кандидаты в РФ не готовы к повторным собеседованиям.
Поэтому либо вы определяетесь по итогам всего лишь одного интервью либо кандидата придется терять, поскольку даже на второй раунд мало кто согласится. Как вы уже догадываетесь, шанс совершить кадровую ошибку при таких раскладах очень и очень высок.
Немного ситуацию сгладит (но не исправит) предварительная подготовка.
Подготовка
Суть в том чтобы выяснить как можно больше информации о кандидате, как о нем самом так и собрать все видимые профессиональные качества: публичные проекты, профили в соцсетях, публикации на технические темы.
Напоминаю, что речь о профессионалах, не про айтишныйпубертатпролетариат. Вполне очевидно что за джунами никто и никогда бегать не будет.
Но когда на кону ваша жопа карьера и будущее проекта или даже всей компании — стоит попытаться минимизировать риски при найме ключевых сотрудников, как думаете?
Чем больше вы узнаете о кандидате до интервью, тем меньше шанс совершить кадровую ошибку.
Но разумеется не все так просто.
Бывает что у человека которого вы хотите пригласить, нет ни публичных проектов ни технических статей ни блога. Он может не вести социальные сети, либо держать профили закрытыми.
Исходя из моего опыта, такая закрытость не является ни каким-то показателем ни поводом для немедленного отказа — очень много достойных профессионалов так поступают, особенно старшего поколения.
Но все же есть однозначный признак профессионала — его резюме.
Резюме
Допустим вам прислали подборку резюме. Отобраны они были обычными рекрутерами, простым поиском по тегам и названиям каких-то нужных вам технологий.
Резюме этих может быть очень много: и 50 и 100 и 200.
Чтобы нерехнутьсяпотратить нереальное количество времени, пытаясь собеседовать всех — вам придется отобрать лишь 5-10 кандидатов, которых вы сможете позвать на интервью.
Ориентируясь лишь на внешние признаки, увы. А вы думали тут будет про внутренний мир и тонкую душу?
Вот некоторые очевидные признаки в резюме, по которым можно отсеивать хреновых кандидатов:
Это могут быть неверные технические термины, неправильные названия языков, фреймворков и технологий, жаргон.
Видите такое в резюме — все, сразу нах#й. Без вариантов.
Не бывает такого чтобы профессионал не знал как правильно пишутся названия его рабочих инструментов, уж тем более в ИТ.
Программирование — про структуры и логику. Видите поток мысли, кашу вместо четкой структуры в тексте — выкидываете кандидата резюме в огонь.
Еще бессвязность текста или речи это признак употребления веществ или начальной стадии шизофрении.
Вам точно надо с такими общаться?
Прямой и явный показатель отсутствия концентрации, внимания и усидчивости, плюс наплевательское отношение к собственной работе.
Ничего из этого у нормального профессионала быть не должно, поэтому неряшливые кандидаты резюме точно также отправляются в печь.
Интервью
Вообщем с горем пополам, перекрестясь на удачу, вы смогли отобрать те пять или десять достойных, которые не забывают ставить запятые смогли написать слово «Java» без трех ошибок.
Пришло время пригласить их на интервью.
Кто-то не сможет, кто-то пойдет но не к вам а к любовнице в запой, кто-то пропадет в последний момент, без предупреждения и выключив телефон.
Поэтому процедуру отлова просева-прозвона придется повторять много-много раз. Реально много-много-много-много-много-много-много раз, даже если ваша компания называется «Яндекс».
Но планку качества при отборе я все равно снижать не советую, несмотря на отчаяние и вой про «кадровый голод» — кадры очень даже есть (см. ниже)
Чтобы собрать обычную команду разработки из 6 человек нужно где-то полгода поиска и в районе 200 собеседований. Сколько придется перебирать кандидатов — можете сами прикинуть в уме.
Ладно, вообщем это случилось: найденный и отловленный выбранный с таким трудом кандидат все-таки дошел до офиса и сидит в переговорке.
Несмотря на пандемию, спад и массовый выезд айтишников — я все также против удаленных собеседований.
Слишком много информации человек передает и получает невербально: мимика, жесты, поза, взгляд. Поэтому если хотите нанять нормального адекватного профессионала — общаетесь лично.
Чего не стоит делать
Собеседование это самые настоящие деловые переговоры, цель которых вполне однозначна — заключить сделку, хоть и трудовую.
Собеседование — не одолжение или выпрашивание, не агрессивные продажи, не покупка раба на невольничьем рынке и не выбор полового партнера.
Хотя некоторые сказочные персонажи с обоих сторон переговорного стола этим наслаждаются об этом забывают.
Оскорбления, троллинг и срачи.
Так получилось исторически, что инженеры слишком часто являются разносчиками приверженцами каких-нибудь экстремальных идей: от анархизма и коммунизма до каннибализма веганства и трансгуманизма.
Еще они очень любят эти самые идеи отстаивать, когда надо и не надо.
И если наступите на такую больную мозоль у кандидата — потратите два часа времени на срач идейную перебранку, толку будет ноль, а интервью будет сорвано.
Заткнуть этот фонтан мысли в процессе интервью крайне сложно, поэтому советую полностью исключить любые спорные темы еще до начала: политику, религию, экономику, отношение к меньшинствам, ПДД и так далее.
Собственно лично я сразу так и говорил:
Времени мало, общаться будем только на технические темы.
Думаю вас также не удивит тот факт, что длительный срач дискуссия может быть и на технические темы. Чтобы не потратить два часа времени на выяснение чей фреймворк круче или чьи монады эталоннее — просто не начинайте.
Собеседование не про это и не для этого.
У принимающей стороны также есть особенности восприятия реальности, чаще всего это большой соблазн притвориться криминальным авторитетом:
Ты пришел ко мне на собеседование, рассказываешь о своем опыте, но делаешь это без уважения..
или представителем олигархата:
НАША ТРАНСНАЦИОНАЛЬНАЯ КОРПОРАЦИЯ с более чем столетней историей успешно реализует проекты в тридцати отраслях на семи континентах. И что же ты маленькое убогое чмо можешь НАМ предложить?
Последнее характерно для молодых девочек, сразу после института и манерных столичных мальчиков. С возрастом и п#здюлями проходит, но к сожалению не у всех. И конечно заканчиваются все эти «театральные представления» предсказуемо:
вы потратили время и силы впустую, кандидат слился и скорее всего в будущем будет вообще обходить вашу компанию стороной.
Да, еще он расскажет всем коллегам и друзьям-айтишникам про свой негативный опыт и они тоже к вам потом не придут. ИТ на самом деле не такая большая отрасль как кажется, очень многие профессионалы знают друг друга лично.
Задумайтесь о последствиях, это всегда полезно.
Вообщем общий настрой во время интервью должен быть как на деловых переговорах, только без бани и водки агрессивных продаж, в спокойной обстановке.
Ложь и обман недоговорки и преувеличения
Есть очень большой соблазн пустить пыль в глаза преукрасить величие компании, масштаб предлагаемого проекта, финансовые возможности или перспективы карьерного роста в нашем аду каннибалов дружном коллективе.
Врядли в пределах РФ найдется хоть один состоявшийся профессионал, которого не кидали работодатели, заказчики или партнеры.
Очень многие проходили через большие финансовые потери и суды, кое-кто — даже через следственные мероприятия. И уже конечно врали и врут им каждый день и по много раз. Поэтому ваша история про «успех, но потом» вызовет лишь усмешку и пожелание хорошего дня. И хлопание дверью.
Расскажите честно где закопаны трупы как обстоят дела.
Если например у вас стартап и продукта еще нет вообще, либо он на стадии прототипа — не надо пытаться прикинуться большой корпорацией с «продуктовой линейкой», не прокатит.
Если предыдущая команда разбежалась а разработка остановилась из-за финансовых проблем — не стоит это скрывать.
Не поверите, но это норма для отрасли, где сотрудники очень и очень дорогие а выпускаемая продукция в основном виртуальная.
Если нанимаете профессионала — в вашем проекте жопа. Либо проекта нет вообще и его надо создать.
Вы это знаете, я это знаю, кандидат сидящий перед вами тоже это знает. Скорее всего. Поэтому не тратьте свое и чужое время, рассказывайте состояние дел как есть.
Любой состоявшийся профессионал знает предел своих возможностей, что он может и чего не может. За что он возьмется, а за что — нет. Это и есть профессионализм.
Поэтому оценка ситуации и последующий отказ — норма.
Со стороны кандидатов тоже много всяких сказочников и прохладных былин лжи и преувеличений, точно также ни к чему хорошему это не приводит.
Пропустим ситуации, когда ложь касается каких-то принципиальных вещей, не позволяющих вообще официально трудоустроить такого человека:
гражданство, судимости, нахождение в розыске, отсутствующее официальное образование (если такое необходимо), подделанный диплом, игровая или наркотическая зависимость.
Все это выясняется вне технического интервью, либо до либо после. Но уже точно не вами. Мы же разберем пару частых примеров именно профессионально-технической лжи.
Капитан без команды
Для тимлида и тем более для CTO обязателен опыт управления командой.
Но часто бывает что этот опыт хотят получить за ваш счет, соврав введя в заблужение, что будучи рядовым разработчиком, они лично поднимали взвод в штыковую ставили задачи другим программистам и контролировали выполнение.
Правда выясняется быстро и просто:
несколько вопросов по постановке задач, процессу разработки, релиз циклу, тестированию и все встает на свои места.
А капитан Джек Воробей идет искать себе шхуну в другом месте.
Свидетель балета
Допустим, есть некая очередная модная технология: блокчейн, нейросети, бигдата, VR — ну вы поняли. А вам чтобы быть в тренде набить цену себе и проекту срочно нужно найти кого-то в ней разбирающегося.
Тут и появляются они — свидетели, которые стояли рядом с балериной.
Дело в том что любой проект с искомой модной технологией, помимо этой самой технологии, содержит еще такие вещи как интерфейс, базу данных, обслуживающие сервисы, какие-то консольные скрипты развертывания и так далее.
Поэтому в проекте с блокчейном легко может быть лишь один разрабочик, занимающийся смарт-контрактами и еще десять обычных, делающих все остальное.
Но конечно слово «блокчейн» в резюме поставят все. Выявлять таких тоже довольно просто:
конкретными вопросами по искомой технологии.
А вы думали тут будет про духовные практики и санскрит?
Как собеседовать
За годы проведения интервью, я выработал простую схему, которой и хочу поделиться. Если вы капчуете читаете не из Гугла или Фейсбука — схема вполне пригодна и для ваших реалий.
2-5 минут. Короткий рассказ о проекте и команде, чем мы занимаемся. Нужно просто для настройки фокуса.
10-15 минут. Кандидат рассказывает о себе и своем опыте: самый сложный проект, самый интересный, его лучшие навыки, самые часто используемые технологии.
Занимает все основное время интервью. Кандидату ставится задача — он демонстрирует ее решение.
Задачи могут быть про алгоритмы, на знание какого-то конкретного языка или технологии, про паттерны проектирования, про построение систем и так далее.
Для архитектора и CTO это будут больше блок-схемы про структуру и архитектуру систем, но обязательно писать и обязательно своей рукой.
Я использую ручку и лист бумаги и считаю это самым лучшим вариантом.
Потому что текст можно заучить зубрежкой. Любой текст, включая примеры кода. Но когда надо одновременно и рассказывать и писать рукой — подделать такое практически невозможно. На таком простом тесте сразу отсеиваются всевозможные жулики, пытающиеся выдать себя за опытного разработчика.
Ну и заодно становится видно границу знаний, которые в голове у кандидата а не в выдаче поисковиков.
5-10 минут. Отвечаем на вопросы кандидата, по проекту, по используемым технологиям, по компании.
О важном
Собеседовать на техническом интервью должен равный по опыту, пусть даже приглашенный.
Не делайте эту популярную ошибку:
Не сможет обычный программист, пусть даже сто раз доверенный, нормально провести интервью тимлида или архитектора.
Мало того что не сможет, еще и оставит негативное впечатление о компании. Поэтому тимлида или архитектора (и тем более CTO) собеседует другой тимлид или архитектор, пусть и не ваш.
Собеседовать должен кто-то один, максимум двое.
Собеседование это максимальная концентрация, сбить ее очень и очень просто — достаточно начать в фоне перешептываться, задавать вопросы не по теме, ржать в голос. И чем больше людей в комнате тем быстрее это начнется.
Вас не должны отрывать а вы не должны отвлекаться: отвечать на звонки или выходить из переговорной комнаты — по той же самой причине.
Еще имейте ввиду, что не у всех ваших коллег и сотрудников одинаковое восприятие реальности и одинаковое отношение к компании, к проекту и к вам.
Например позовете всю команду, «познакомьтесь дети — ваш новый папа потенциальный тимлид», и кто-нибудь обязательно ляпнет что компания-то ваша не очень, да и проект хреновый.
Никогда не оглашайте решение о найме сразу после интервью. Никакое, ни положительное ни отрицательное. Даже если принимаете его единолично.
Кандидату может натурально сорвать крышу.
Кто-то на радостях уйдет в загул, кто-то немедленно пошлет текущего работодателя нах#й, кто-то решит что столь быстрое решение это признак слабости работодателя и/или предложение к торгу, кто-то тут же сам попросит время на подумать и сольется. Вообщем ничего хорошего не будет.
Неделя на подумать — это нормально.
Не говорите кандидату что единолично принимаете решение о найме, даже если это так.
Если сразу скажете что решение о найме лично и только ваше — получите проблемы в диапазоне от попытки соблазнить подкупить и до угрозы расправы. Серьезно, были случаи вплоть до преследований после отказа.
Поэтому нет, у нас «многоступенчатая процедура найма», «утверждает генеральный директор лично» и так далее.
Никогда не прерывайте интервью даже если видите что кандидат не тянет. Структура интервью не меняется, в конце вы точно также спокойно отвечаете на вопросы о проекте и компании.
Человек должен выйти от вас довольным, хотя-бы спокойным. Дайте ему сохранить лицо. Это важно.
Поэтому не: «еее как мы опустили этого лоха», «пшел отсюда пес», «мальчик, ты чей?», а отрезвляющее — мы не договорились.
Интервью это стресс, к нему нужно готовиться заранее и знают про это далеко не все. Могли поменяться какие-то личные обстоятельства, при которых по-идее интервью надо было бы перенести, но так как это считается плохим тоном — кандидат просто побоялся вам сообщить.
Поймите очевидное: вы в любом случае потратили время, свое и компании, потратили ресурсы для организации этого интервью. Поэтому еще и усугублять эти затраты каким-то негативом точно не стоит.
На что обращать внимание
Вот сидит перед вами человек. Он может быть каким угодно — ничем не примечательным или в панковском прикиде, с ирокезом. Может быть худым или толстым, в очках или лысым. Может быть в дорогом костюме или в растянутом свитере.
Вам же надо за ограниченное время понять его уровень знаний, профессионал ли он в своем деле или нет. И его внешний вид никакого отношения к профессионализму не имеет. Увы, но нет, так просто не будет.
Ниже несколько важных паттернов поведения, собранных за годы проведения интервью, которые смогут вам помочь в этом нелегком деле.
Первое: связность речи и внятное изложение, явное желание общаться на профессиональные темы
Профессионала всегда приятно послушать, в любой сфере. На хорошем интервью говорит и показывает сам кандидат, вторая сторона лишь направляет.
«Речь рекою льется» — лучшее описание.
Нет запинок, пауз, мыканий и мук совести терзаний.
Даже если это внешне трижды задрот гик с внешностью битцевского маньяка, живущий в лесу и общающийся с живыми людьми раз в полгода, как только вы начнете общение на профессиональную тему — его будет не заткнуть.
В этот момент ему уже будет пофиг на вас, на проект и компанию — он будет нести великую идею о важности функционального программирования, правильного вышивания крестиком или еще какой дичи.
И так ведут себя абсолютно все профессионалы, в любой сфере. Если же этого эффекта нет — очень врядли перед вами профи.
Второе: желание и готовность в любой момент уйти в детали и конкретику
И абсолютно не важно в какую именно: «архитектурная схема системы — а что было вот в этом сервисе? а зачем? а на чем сделали?»
Или наоборот уход вверх — от реализации до использования живыми пользователями: «вот делали фоновую обработку — а как она запускалась? пользователем? а как отображался прогресс выполнения?»
Настоящий профессионал вам спокойно расскажет, в деталях, без особых заминок, без всех этих «не помню, не знаю, не моя область, я лишь рядом стоял, я подписывал NDA, меня расстреляют».
Любознательность для профессионального айтишника — обязательное качество, мы всю жизнь учимся.
Про лояльность
Существуют две полярные точки зрения:
«лояльность к компании является обязательной» VS «я лоялен только себе и своим интересам, вы — плотите».
Правда же как обычно где-то между.
С одной стороны да, лояльность к компании важна: если уж вам доверили какую-то серьезную работу — бросать ее через час на полпути не закончив из-за более хорошего предложения — откровенно херовый поступок. Все же есть институт репутации, многим в ИТ это все еще важно.
С другой — есть объективные причины и реалии отрасли: высокие зарплаты, нехватка кадров нежелание искать людей, высокий риск ошибок, нестабильное финансирование, нереальные запросы и отсюда частое ощущение дурдома.
Считаю что самое главное это все же люди и их взаимоотношения в рамках рабочих процессов, а не формальности.
Если вы не умеете договариваться, если вместо коллектива у вас — гнездо каннибалов то все, ни за какие бенефиты вы не получите нормальных сотрудников.
Как отказывать
Кое-кто из коллег кого еще не били старается поступать честно и давать обратную связь, рассказывая кандидату о причинах отказа.
К сожалению, мой опыт показывает что так поступать не стоит и на то есть несколько серьезных причин.
Во-первых скажем честно: основная причина всех отказов для профи — человек просто не понравился.
Это что-то на животном бессознательном уровне, просто ощущение что человек «не ваш» и он не подойдет. А значит он не вольется в команду и тем более ее не возглавит.
Могу сказать что с опытом и возрастом, многие профессионалы и сами начинают понимать что предлагаемый проект, команда и/или компания — не его.
Но доходят до этого уровня далеко не все.
Во-вторых, даже если кандидат не прошел по уровню знаний, это ведь не значит что он не научится в будущем, верно?
Так вот отказ по причине недостаточного опыта — самый болезненный, это очень сильно бьет по самолюбию.
Особенно если кандидат уже в возрасте (тем более если старше вас), считает себя опытным профессионалом а на предыдущей работе его хвалили и уважали.
И тут вы, щенок щегол да еще с отказом.
Поэтому если вы честно скажете:
вы нам неподходите по причине нехватки компетенций
Кандидат это запомнит и надолго. Некоторые еще и будут потом мстить и гадить. Оно вам надо?
Поэтому улыбаемся и машем кланяемся в пояс и бьем челом об пол, благодарим за визит и обещаем обязательно перезвонить.
Да, вы все это слышали но не все понимали причины.
Как и где их брать
Не смотря на вечный вой о «кадровом голоде» и нехватке рук — считал и считаю что в РФ огромное количество настоящих профессионалов, при этом они сильнее и доступнее чем в других странах.
Ка это было 20 лет назад так и осталось. Еще у многих профессионалов есть личные сайты с резюме.
для того чтобы связаться с человеком и пригласить на интервью — нужно ему написать.
Лучше всего использовать электронную почту, но можно и в мессенджер или в личку в социальной сети.
Страшная правда заключается в том что в 99% случаях первое сообщение будет также последним (спасибо тупым спамерам рекрутерам), поэтому текст должен быть очень и очень продуман, вычищен от ошибок и цепляющим.
И конечно он обязательно должен быть персонофицированным, я использовал что-то такое:
Добрый день <username> ! Заинтересовался вашим опытом, хотел бы пригласить на интервью.
Наша компания делает облачный сервис по продаже навоза фермерам Казахстана.
Используем технологии Х,Y и U.
Вот описание вакансии: https://xxx.navoz-cloud.kz/jobs/hole-puncher-team-lead.html
Максимально по делу, без признаков обмана и тем более спама.Строго от лица человека, который непосредственно представляет компанию.
Наверное не стоит говорить что и адрес почты и все линки и все контакты должны быть настоящие, связанные с компанией?
Сайт должен находиться в поисковике, номер телефона «пробиваться» и быть связанным с компанией.
Еще очень хорошо отметить какие-то вещи, специфичные для именно этого конкретного специалиста:
Очень понравился ваш проект https://github.com/govno-framework , мои коллеги были в восторге!
Я предупреждал выше что кандидата нужно детально изучать?
В наш век тотального скама, обмана и параноии достучаться до человека очень и очень тяжело. По любому поводу.
Поэтому обычным рекрутерам профессионалы стараются не отвечать.
Их слишком много, плюс рекрутер это посредник, который ничего не знает ни о проекте ни о предлагаемой вакансии а просто рассылает письма.
Еще и отвечает по скрипту, как робот:
Спасибо за ответ, идите на х#й. С уважением..
Все профессионалы это давно знают, поэтому с рекрутерами стараются не общаться.
Эпилог
Не тупите, не кидайте друг друга, не несите х#йню и все получится.
Половина проблем в этом мире из-за тупизны с обоих сторон переговорного стоал и неумения договариваться.
Если вы мой дорогой читатель не такой, то рано или поздно все у вас получится.