Soft skills, менеджмент стресса и поддержка талантов: как строить сильные технические команды

Можно быть кем угодно — интровертом, аналитиком, идеалистом — но если ты часть команды, без soft skills не обойтись. В новом выпуске Expert Talks вместе с Евгением Тараном, Product Owner в Already Media, поговорим о том, как раскрыть потенциал IT-специалистов, не терять контакт друг с другом на «удалёнке» и почему гибкие навыки стали таким же важным инструментом эффективности, как и технологии.

Смена фокуса и удаленная работа

Как изменился подход к soft-skills в технических командах?  И актуален ли стереотип об айтишниках-интровертах?

Сегодня невозможно выделить какой-то один тип личности — все разработчики очень разные. Среди них есть интроверты и экстраверты, серьезные и веселые, открытые и более сдержанные. Но в условиях удалённой работы именно soft skills показывают, насколько эффективно человек справляется со своей ролью.

Грамотная коммуникация, гибкость к изменениям и готовность брать ответственность за результат – это уже не просто «дополнение» к технической экспертизе, а обязательная составляющая профессионализма. Важно уметь работать в команде: обсуждать задачи, давать и принимать обратную связь, участвовать в продуктовых решениях и спокойно объяснять заказчику, почему тот или иной подход лучше.

Какие гибкие навыки важны для технического юнита Already Media сегодня?

Работа над внутренними продуктами не ограничивает нас доменами и направлениями, поэтому «отсидеться» на одном проекте не получится. Здесь важны стрессоустойчивость и мультизадачность: сегодня команда работает с бухгалтерскими процессами, завтра — с аналитикой по сделкам.

К такой динамике нужно быть готовым, поэтому мы в команде поддерживаем гибкость на всех уровнях — и у менеджеров, и у разработчиков. Она помогает не только быстрее реагировать на изменения, но и адаптировать новых коллег к такому ритму.

Приведу пример: на одном из проектов продукт развивался так быстро, что документация постоянно устаревала. Мы наняли бизнес-аналитика, чтобы навести порядок и систематизировать процессы. Разработчики поддерживали новенькую с первых дней — отвечали на вопросы, помогали разобраться в деталях. Так из хаоса постепенно родилась структура — специалистка быстро прошла онбординг, а команда получила прозрачную систему, с которой теперь проще работать.

Как стать частью вашей команды?

Жёсткий упор на hard skills уже не так важен — сегодня множество AI-инструментов берут на себя часть рутинных задач. Мне близка мысль, что собеседование не должно быть проверкой только технических знаний. Его цель — понять, насколько человек сможет интегрироваться в корпоративную культуру. И речь не про мерч или бонусы, а про атмосферу внутри команды. Мы не перекладываем ответственность и не подставляем друг друга, а если возникают проблемы — решаем их вместе. Важно, чтобы новички разделяли этот подход. Мы проводим на работе очень много времени, поэтому оно должно быть комфортным и качественным.

Внутренние процессы

Как у тебя получается менеджерить людей с разными темпераментами и развивать их таланты?

Нельзя требовать от людей гибкости, если сам не работаешь над собой. Каждый руководитель когда-то тоже был новичком, поэтому важно уметь слушать и понимать сотрудника. И главное — эффективно управлять собственным стрессом. Особенно, когда нужно обучить джуна или провести онбординг. Постоянные вопросы, уточнения и исправления ошибок выматывают. Мне помогает «метод помидора»: 45 минут полностью сосредоточен на своих задачах, 15 — отвечаю на вопросы команды.

Как перестать контролировать каждую мелочь и сделать команду более самостоятельной?

С действительно сильными специалистами жесткое управление не работает. Если раньше менеджеры ставили задачи и бесконечно пинговали по статусам, то сегодня они больше помогают команде самоорганизоваться. Когда у специалистов хорошо развиты soft skills, микроменеджмент им не нужен.

Важны и хорошо налаженные процессы. Когда я только пришёл в компанию, у нас было всего три разработчика, а всё управление велось вручную. Постепенно команда начала расти, и мы перешли к классическому SCRUM: планирование, ретро, стендапы.

Но и здесь мы стараемся подходить осознанно – никого не заставляем включать камеры в 10 утра и повторять одно и то же изо дня в день. Вместо этого предлагаем альтернативу: в конце рабочего дня каждый пишет короткий отчет — что сделал сегодня и над чем будет работать завтра. Это помогает лучше управлять приоритетами, отслеживать статусы и отчитываться перед стейкхолдерами.

Наш отдел также стал первым, кто начал тестировать систему OKR, так как у меня уже был успешный опыт её внедрения. Мы адаптировали её под нашу специфику и начали закрывать важные, но не срочные задачи, которые приносят пользу продуктам и команде.

Как поддерживать связь с удаленной командой, чтобы никто не терял фокус и мотивацию?

Раньше мы проводили большие ретро, но сейчас раз в две недели встречаемся онлайн и в неформальной обстановке обсуждаем процессы, улучшения, технологические тренды и просто новости из личной жизни, чтобы лучше узнавать и понимать друг друга. Для комбинированных команд, где часть людей находится в офисе, а часть разбросана по миру — это очень важно.

Рост и развитие в команде

Влияют ли soft-skills на оценку сотрудника и его карьерные перспективы?

Раньше у нас не было Performance review и Матрицы компетенций. Сейчас эти инструменты формируют прозрачные отношения между командой и компанией: помогают объективно оценивать результаты сотрудников и стимулировать их финансово. При этом оценка двусторонняя: я смотрю на soft skills, а CTO — на hard skills.

Гибкие навыки — это история не про умение «красиво говорить» или «улыбаться на созвонах». А про способность брать ответственность, проявлять инициативу, анализировать результаты и оптимизировать процессы. Так специалист не просто закрывает свой блок задач, а влияет на подход к разработке в целом: убирает лишние шаги, повышает качество и скорость работы, развивается сам и помогает расти команде.

Soft skills влияют и на продуктовое мышление. Разработчикам важно понимать суть бизнес-задач, которые они решают. Специалист перестает быть просто исполнителем и начинает видеть глобальную цель проекта. Такое понимание позволяет лучше выстраивать архитектуру, правильно расставлять приоритеты, ускорять релизы и формировать backlog для будущих обновлений.

Какой совет можешь дать ребятам, которые рассчитывают на рост?

Одни из ключевых soft skills — коммуникация и проведение презентаций. Особенно, если разработчик хочет стать техлидом. Для этого в компании мы проводим обучения и тренинги по развитию навыков аргументации. Это помогает специалистам не только грамотно защищать свои идеи перед заказчиками, но и открыто говорить о своих заслугах и победах. Я даже советую сохранять обратную связь от коллег и стейкхолдеров, как конкретное подтверждение, что работа была выполнена качественно и принесла результат.

В каких ситуациях приходится расставаться с человеком?

Бывает, что специалист круто работает, но потом в нем что-то ломается и он начинает плохо перформить. Часто выгорания можно предотвратить — регулярные 1:1 и личный контакт помогают выстраивать доверительные отношения. В таких условиях человек не боится сказать, от чего он устал, что не получается, поделиться личными проблемами. Если это возможно, ему всегда подвинут дедлайн.

Со своей стороны мы всегда даем кучу шансов, пытаемся перестроить процессы и разгрузить таких сотрудников. Но если на долгой дистанции ничего не помогает — лучше расстаться.

Сильная команда начинается не с технологий, а с людей, которые умеют слушать, брать ответственность и не боятся меняться. Soft skills помогают специалистам не просто выполнять задачи, а осмысленно создавать продукт, работа с которым принесет ценность бизнесу. Когда внутри команды есть поддержка и открытость, даже самые сложные проекты превращаются из списка тасок в пространство роста — для каждого и для всей компании.