Материальная мотивация тендерного специалиста: как лучше?

Давайте порассуждаем с точки зрения собственника бизнеса.

Оклад без переменной части – на мой взгляд, это гиблое дело. Ни о какой мотивации речи не идет.

Чистый процент без оклада – приводит к сотрудникам, которых никто до вас не взял на оклад))

Плюс, естeственная текучка из-за отсутствия быстрых денежных результатов.

Оклад + процент – хорошо, но не идеально. Невозможно заставить сотрудника развивать новые направления или выполнять поручения, не влекущие получение процента.

Такой специалист готов уйти в любой момент в другое место, где процент чуть выше.

И нюанс:

Процент провоцирует мысли из серии: «я его кормлю», «весь бизнес только на мне держится», «я приношу в компанию все дeньги», а «мне дают несправедливо малую часть прибыли».

Это не к добру.

Чтобы избежать этого, предприниматели внедряют сложные системы мотивации с десятком показателей и сотней исключений. А еще и штрафы…

В итоге сотрудники теряют хоть какое-то понимание, за что им платят дeньги и как они могут повлиять на размер дoхода.

Поэтому я голосую за KPI. Но разумный:

• Показателей не должно быть много. 3-4 – нормально.

• Цели (планы) должны быть понятными и осуществимыми, нельзя лучшие результаты ставить планом.

• Сотрудник должен иметь возможность влиять на достижение целей.

• Невозможно посадить всех сотрудников на показатель объема продаж/прибыли.

• Нельзя требовать непрерывного линейного роста показателей.

• И никаких штрафов. Пониженные премии = да. Вычитания из зарплаты = нет.

Еще больше о госзакупках в моем телеграм канале. Присоединяйтесь по кнопке ниже.