Как прощаться экологично

Увольнение - одна из важнейших функций руководителя, которую, к сожалению, часто обходят стороной. Нанимать, обучать, развивать, мотивировать - звучит приятно и воспринимается со знаком "плюс" :) но, конечно, не всегда получается вместе и навсегда, и это тоже отлично. Главное - уметь отпускать и делать это адекватно и корректно.

Ниже несколько моих правил грамотного и экологичного увольнения.

Во-первых: увольнять должен непосредственный руководитель, это если кто не знал еще (потому что я знаю истории , в которых руководитель говорил

"Ну как я их уволю , они ж как дети мои, давай ты уволишь, ты ж ычар"

Вот так делать не надо)))

Во-вторых: мы должны быть убеждены, что был произведен предупредительный выстрел в воздух, а потом в ногу, прежде, чем стрелять на поражение (метафоры меня погубят)
О чем я...

Перед увольнением у нас должно быть минимум 3 точки касания (вообще 6 , но я нудить не буду), на которых мы четко и ясно без метафор и двусмысленностей даем сотруднику обратную связь, с предупреждением о последствиях и санкциях, причем должен быть нарастающий эффект.

1-я встреча:
Приводим факт нарушения, что было сделано не так, проговариваем, как это влияет на общий результат и как правильно, закрепляем договоренности, мол в следующий раз делаем вот так, договорились?
(кто внимательно читал про BOFF? он во всей красе)
санкциями не пугаем.

2-я встреча: После повторения нарушения:
приводим факт нарушения, напоминаем о договоренностях прошлой встречи, уточняем причину нарушения и уже не проговариваем как правильно, а спрашиваем сотрудника и дожидаемся пока он скажет, что он сделает, чтобы в следующий раз этого не повторилось.

Закрепляем договоренности и предупреждаем о том, что если данное нарушение повторится, то мы будем вынуждены прибегнуть к санкциям (в зависимости от степени нарушения подбираем уровень санкций - выговор / штраф / увольнение)
обязательно берем с сотрудника подтверждение, что он все понял, согласен с этой договоренностью и осознает, что нарушение повлечет за собой наказание.

N-я встреча (после штрафов и прочих санкций, которые не дали положительного эффекта) - само увольнение:

Теперь, собственно, рекомендации по самой встрече увольнения, она включает 3 простых блока (суть, причина, формальности):
1) Начинаем с сути. Не нужно подбирать слов, начинать издалеканачинаем с самого сложного и основного.

"ИМЯ, мы решили прекратить наше сотрудничество с вами"

2) Описываем причину:

"Неоднократно вы нарушали дисциплину / принципы экологичного общения с клиентом"

или

"Мы получили многочисленные плохие отзывы от наших клиентов"

Тут важно подготовиться - собрать факты нарушений, и факты нарушения договоренностей,
Напоминаем о наказании за нарушение , которое мы обсуждали:

"Мы также обсуждали, что при повторении данных инцидентов мы вынуждены будем прекратить наше сотрудничество..."

3) Формальности и порядок действий:
обязательно третьим пунктом обсуждаем формальности, с точки зрения эмоций это немного вернет на землю сотрудника, с которым прощаются:
- обсуждаем срок отработки, - дела, которые нужно будет передать, - вопрос рекомендаций и тд,

4) Если разговор разворачивается в адекватном русле, завершаем благодарностью и проговариваем , что было сделано за время сотрудничества,
цель - закончить разговор на позитивной ноте.
Если на позитивной ноте закончить не удалось, берем тайм-аут.

Мне всегда важно было еще дать сотруднику возможность на второй диалог, если появятся вопросы, вторая встреча выравнивание эмоций в связи с новостью - эту встречу уже можно делегировать организационному психологу или, в его отсутствии - hr-у (если компетенция позволяет), если есть какие-то плюшки, которые мы можем дать (карьерная консультация hr-а, рекомендации и тд) то даем их.

Ну и не забываем про exit-интервью, которое поможет нам разобраться в причинах ухода сотрудника.