Сотрудники 45+ незаменимы во многих компаниях. Вот что вы теряете, ориентируясь только на молодых специалистов
Евгения Дворская, основательница сервиса JungleJobs, рассказывает, почему не нужно бояться нанимать сотрудников старше 45 лет и в чем их конкурентные преимущества перед остальными кандидатами.
По данным Федеральной службы государственной статистики, уровень безработицы в России составляет 4,7% (по состоянию на март 2019 года). При этом практически каждый пятый человек, не имеющий работы (19%), старше 50 лет, а средний возраст безработных – чуть больше 36,5 лет.
Работодатели часто опасаются нанимать возрастных сотрудников, считая их менее технически грамотными, плохо обучаемыми, недостаточно креативными и продуктивными, а также неспособными выстраивать адекватную коммуникацию с более молодыми коллегами и эффективно работать в условиях многозадачности. Все это не имеет ничего общего не только с профессионализмом, но и с реальностью, и является ничем иным, как дискриминацией.
Эйджизм (дискриминация по возрасту) – мировая проблема. С судебными исками на этой почве сталкиваются IBM, IKEA, Volkswagen и другие компании. Россия, к сожалению, не исключение.
Результаты исследования, проведенного Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики», показали, что при прочих равных у кандидата в возрасте 48 лет в два с половиной раза меньше шансов получить приглашение на собеседование, чем у того, которому 29 лет.
Но следование принципам эйджизма не только наносит ущерб HR-бренду компании, но и лишает ее ценных кадров. Существует как минимум пять причин посмотреть в сторону кандидатов старше 45 лет.
У них больше опыта
Если до 45 лет человек работал в одной сфере, он наверняка обладает более глубокими знаниями и большим опытом, чем молодой специалист. Он знает, как решать проблемы, не паникует из-за каждой мелочи, а его связи на рынке могут оказаться ценным активом для бизнеса.
Такие профессионалы незаменимы, если компании требуется узкий специалист. К примеру, мы часто сталкиваемся с вакансиями инженерно-технических работников, и приоритет отдается соискателям, получившим образование еще в советское время. Причина простая – производство построено по устоявшимся регламентам, а сейчас в образовательных учреждениях уже нет таких факультетов или направлений.
Не так давно наши рекрутеры закрывали вакансию инженера-технолога на пищевое производство. И работодатель сразу заявил, что им нужен кандидат с минимум 20-летним опытом и советским образованием. Поэтому приоритет мы сразу отдавали кандидатам в возрасте 45 и старше.
Они прекрасные наставники
При наличии в команде специалистов с большим опытом часть своих функций по адаптации и обучению персонала HR-менеджеры могут переложить на них.
Формирование в компании культуры менторства пойдет на пользу всем сторонам: HR-специалисты получат помощь в интеграции в коллектив новичков, новые сотрудники – всю необходимую информацию о специфике работы из первых уст, а возрастные наставники будут чувствовать свою значимость.
Они более лояльны, мотивированы и дисциплинированы
Возрастные кандидаты, как правило, состоялись в жизни. У них есть дом и взрослые дети, не требующие столько внимания и времени, сколько необходимо малышам. Такие сотрудники не будут брать больничный несколько раз в месяц.
Работа для них часто становится главной частью жизни. Они больше, чем их молодые коллеги, вовлекаются в процесс, корпоративные ценности для них не пустой звук.
Такие люди по-настоящему переживают за общее дело и направляют свою энергию на решение задач бизнеса, а не на удовлетворение собственных карьерных амбиций.
На JungleJobs однажды закрывали вакансию в немецкую производственную компанию. Рекрутерам поставили задачу найти ассистента руководителя коммерческого директора с требованием – опыт более двадцати лет.
- Во-первых, в западных компаниях пик карьеры и эффективной работы приходится на 40-50 лет, и компания успешно внедряет этот опыт в российских реалиях.
- Во-вторых, требовался не просто офис-менеджер, а полноценный ассистент, способный самостоятельно вести переговоры вместо руководителя.
- И, наконец, работодатель признавался, что компания консервативная и формализованная, поэтому молодым бывает сложно адаптироваться к корпоративным многолетним устоям.
Рекрутер успешно закрыла вакансию – на работу вышла женщина в возрасте 62 года, энергичная и трудолюбивая. Она большую часть жизни проработала в Германии, и по возвращению в Москву не могла устроиться на продолжительное время – организация работы в российских компаниях слишком сильно отличается от немецкой регламентированности и стабильности. Получилось идеальное совпадение.
А еще сотрудники старше 45 лет – это в основном люди старой закалки. Они не будут настаивать на свободном графике работы или смягчении дресс-кода, а, скорее всего, примут «правила игры» такими, какие они есть.
Они «уравновесят» молодой коллектив
Молодые сотрудники часто проявляют излишнюю креативность, эмоциональность и амбициозность.
Старшие коллеги благодаря своему профессиональному и жизненному опыту смогут снизить градус перфекционизма в команде и, когда нужно, спустить молодежь с небес на землю.
Некоторые компании практикуют такой подход: руководителем проекта назначают молодого сотрудника, а его заместителем – возрастного. Соблюдение баланса между инновационностью и опытом идет на пользу бизнесу.
Хороших молодых специалистов на всех не хватит
Аналитики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ отметили, что в 2017 году численность рабочей силы на рынке труда сократилась на 0,5 миллиона человек, спрогнозировав, что этот тренд продолжится и работодатели столкнутся с дефицитом кадров. В Центре трудовых исследований НИУ ВШЭ, в свою очередь, предсказывают снижение количества работников на 7 миллионов к 2030 году.
В этих условиях компаниям точно не стоит игнорировать возрастных кандидатов, желающих продолжать свой трудовой путь. Демографический кризис 1990-х сделал свое дело: молодых специалистов на рынке мало, а настоящих профессионалов среди них – еще меньше.
Варианта два: вступить в борьбу за них с конкурентами и быть готовым предложить лучшие условия (в том числе финансовые) или обратиться к «старой гвардии» и получить себе в команду специалиста не хуже и, возможно, за меньшие деньги.
Стереотипы и предрассудки – плохие союзники в подборе кадров. Нужно смотреть шире, не отсекая заранее целый пласт кандидатов, единственный «недостаток» которых – цифра в паспорте. Человек, который был классным специалистом в 35 лет, не потеряет свои навыки в 00:00 в день своего 45-летия. Мы не в сказке про Золушку – на кадровом рынке кареты не превращаются в тыквы.