Вы проиграете конкурентам, если не будете использовать эти способы хантинга персонала
Спрос на «синих воротничков» в России и мире высок. О востребованности линейного персонала говорят и отчеты министерства труда, и исследования частных компаний. Количество открытых вакансий растет быстрее, чем на рынке высвобождается рабочая сила. Так происходит и в развитых, и в развивающихся экономиках.
Павел Гужиков, основатель и CEO сервиса по найму персонала Worki, рассказывает, какие методы стоит попробовать HR-специалистам для найма сотрудников в 2019 году.
Проблема нехватки кадров будет только возрастать. Поэтому HR-рынкунеобходимо подготовиться к ожесточенной борьбе за линейный персонал. Поговорим о методах, инструментах и каналах, которые могут быть полезными в закрытии вакансий.
Что нужно знать о линейном персонале
В России «синие воротнички» уступают по численности «белым», но все равно представляют львиную долю рынка труда. В этом сегменте есть совершенно разные работники — высококвалифицированные и начинающие, с высшим образованием и без, ищущие подработку и работу на полный рабочий день. Однако даже такое разнообразие сотрудников объединяют некоторые черты, которые отличают линейный персонал от нелинейного.
- Материальные формы стимулирования намного важнее, чем нематериальные
Недавний опрос среди «синих воротничков» в США показал, что большая часть респондентов довольна своей работой. Причем 80% в первую очередь отмечает материальные блага, которые приносит с собой работа.
Схожие черты есть у линейного персонала практически на любом рынке. Поэтому таких работников достаточно сложно заманить на вакансию перспективой карьерного роста, тимбилдингами и корпоративным обучением. В первую очередь «синих воротничков» волнуют материальные формы поощрения — зарплата, бонусы, покрытие расходов на дорогу и связь.
Фото: Unsplash
- Компетенция в своей специальности, но нежелание получать навыки в других сферах
Уже сейчас есть большой спрос на работников-универсалов, выполняющих сразу несколько функций — например, продавцов-грузчиков. В будущем необходимость в «гибридах» будет только расти, и рынку труда придется перестраиваться. Но к новым знаниям в большей степени открыты «белые воротнички».
Линейный персонал, как правило, обучается новым навыкам только вынужденно, когда других вариантов не остается. В условиях, когда спрос превышает предложение, у сотрудника всегда есть возможность уйти к работодателю, которого полностью устроят его текущие навыки и квалификация. Это стоит учитывать, формулируя требования к будущему работнику.
- Линейному персоналу необходимо четкое понимание требований и должностных обязанностей
У опытного менеджера по продажам вряд ли вызовут вопросы абстрактные задачи вроде «работы с холодными клиентами». «Синие воротнички» хотят понимать, что конкретно от них требуется.
И это справедливо — в отличие от «белых воротничков», линейным сотрудникам часто платят по факту выполненной работы, в которую точно не входит брейншторминг или многочасовые совещания с коллегами.
Как закрывать вакансии для линейного персонала
Четко формулировать требования
Третий пункт в списке выше формирует главное требование ко всем коммуникациям с линейными сотрудниками — важны четкие формулировки. В описании обязанностей необходимо ясно указывать, что потребуется от работника и каковы условия. «Уютный цех с печеньками» — это не то, что ищет линейный персонал, просматривая вакансии.
Предельной четкости лучше придерживаться не только в формулировках описания, но и во время собеседования.
Для этого заранее нужно сформулировать круг регулярных и дополнительных задач, которые могут возникнуть в процессе работы. Важно продумать методы поощрения за переработку (желательно материальные) и перечислить их. Не лишним будет также составить чек-листы для регулярных задач, которых сотрудники могли бы придерживаться.
Использовать «традиционные» каналы
Линейный персонал принято искать с помощью «традиционных» каналов — газет, наружной рекламы и так далее. Также хорошо работает «сарафанное радио», когда новых сотрудников привлекают уже действующие работники. Эффективны и объявления о приеме непосредственно на рабочем месте — например, о вакансии продавца на кассе в магазине.
Фото: Unsplash
В России большинство представителей линейного персонала ищет работу в интернете. Поэтому офлайн-инструменты необходимо комбинировать с онлайн-площадками. HR-специалисты сегодня в первую очередь используют для этой цели доски объявлений и рекрутинговые сайты. Однако этим работа с соискателями ограничиваться не должна.
Проявлять проактивность и изобретательность
«Синие воротнички» действительно предпочитают перечисленные выше каналы, но ситуация стремительно меняется. Помимо высокой конкуренции за кадры, есть и такой фактор, как смена поколений.
Линейный персонал становится моложе, и вместе с тем обновляется инструментарий для поиска вакансий. Поэтому HR необходимо делать шаг вперед — туда, где стоимость привлечения работников ниже, а их квалификация выше.
Майк Окьере, основатель рекрутинговой платформы Perengo, основываясь на своем опыте, отмечает, что процесс найма «синих воротничков» должен стать проактивным: недостаточно опубликовать вакансию в надежде, что идеальный кандидат найдется сам. Сделать ставку на «проактивность» в поиске линейного персонала все чаще помогают технологии.
Какие еще есть инструменты?
Социальные сети
Соцсети — это второй по популярности способ найти новую работу в России, согласно недавнему опросу. Рекрутинговые агентства активно используют этот канал. В разных странах набирают популярность различные тренды в плане «хантинга» в социальных сетях. Важно следить за этими трендами, чтобы вовремя переключить внимание на новые платформы.
Например, по словам вице-президента Facebook, каждый четвертый житель США искал или нашел работу с помощью этой соцсети. LinkedIn, известная в мире своим профессиональным сообществом преимущественно «белых воротничков», в Индии решила сменитьфокус на линейный персонал. Такие перемены необходимо отслеживать для успешной стратегии найма.
Мобильные приложения
В Deloitte выяснили, что в быту «синие воротнички» пользуются смартфонами никак не реже «белых». На этом строится целая индустрия мобильных приложений для поиска работы и сотрудников.
Такие платформы помогают сократить время на поиск сотрудника за счет удобных механик. Например, есть приложения, работающие по принципу Tinder, — соискатели выбирают работодателей из общего списка, а работодатели — соискателей до тех пор, пока не произойдет «мэтч» (обе стороны не выберут друг друга). Такой подход поз��оляет закрывать вакансии в течение суток.
Фото: Unsplash
Часто в приложениях есть возможность чата с соискателями — это позволяет сократить время на собеседованиях. Еще одна функция, направленная на поиск линейного персонала — это фильтр по геолокации. Для линейного персонала работа вблизи дома — это дополнительное преимущество: не нужно тратить деньги и время на дорогу.
Например, HR-сотрудники петербургского филиала «Почты России» отмечают, что каждый второй кандидат хочет работать рядом с домом. В октябре охват жителей ближайших к отделениям «Почты» домов с помощью нашего приложения позволил закрыть 8% от всех открытых вакансий «Почты России» в Санкт-Петербурге.
Неочевидные решения
Есть сегмент работников, которых не найти в соцсетях и приложениях. Для активного контакта с такими соискателями существуют свои технологические инструменты, у которых можно перенять успешные механики.
Например, стартап Work Today полтора года назад ориентировался на соискателей без смартфонов. Он связывал работодателей и линейный персонал с помощью SMS. На тот момент ему удалось наладить более 150 тысяч подобных связей. Сейчас Work Today сместил фокус на браузерное расширение, помогающее соискателям автоматически заполнять заявки о приеме на работу в интернете.
Идею с коммуникацией по SMS можно использовать для оповещения о новых вакансиях для соискателей, которые когда-либо отправляли резюме в компанию или заполняли анкеты.
Однако важно учитывать, что в России растет проникновение интернета, а по доли пользователей смартфонов страна находится в первой двадцатке в мире. Поэтому связь по SMS может сработать только на узком сегменте соискателей, и этот инструмент в любом случае необходимо сочетать с другими каналами привлечения.
Еще один способ сделать наем линейного персонала эффективным — автоматизировать его. Некоторые рекрутинговые приложения интегрируют чат-боты в свои платформы. Это позволяет собирать ответы на вопросы дистанционно. Бот на сайте компании в разделе вакансий поможет завести диалог и привлечь внимание соискателя. Это и есть те самые проявления проактивности, о которой говорилось выше.
***
В использовании любого из перечисленных инструментов важно учитывать особенности линейных сотрудников и следить за тем, какие форматы поиска работы набирают у них популярность. Эти работники не так консервативны, как о них принято думать. Поэтому преимущество в борьбе за кадры окажется на стороне HR-отделов, хорошо понимающих специфику найма «синих воротничков», использующих «умные» решения и активно действующих на опережение.