Такой подход к HR работает и приносит деньги в бизнес. Что вы упускаете, не сотрудничая со студентами?

by @be_millioner
Такой подход к HR работает и приносит деньги в бизнес. Что вы упускаете, не сотрудничая со студентами?

Если через три-четыре года вы хотите работать в здоровой профессиональной среде, комфортной для вас и ваших партнерских и бизнес-отношений, то начните формировать эту среду уже сейчас. Кроме социальной миссии — повышения уровня кадров на рынке — такой подход доказал свою экономическую ценность. Мария Багрянцева, партнер агентства коммуникационного дизайна Graph Visual Communications, рассказала, зачем ее компания работает со студентами и как это делает.

Работать с миллениалами

Прежде чем недавний выпускник станет хоть сколько-нибудь толковым молодым специалистом в среднем проходит год. В некоторых сферах, например, в связях с общественностью, этот период может растянуться и на три, и на пять лет.

За это время компании предстоит научить джуниора справляться как с базовыми задачами, так и подтянуть его профессиональные знания и навыки. Почему российские студенты в большинстве своем выпускаются из вузов слишком «сырыми» и к рыночной реальности мало подготовленными — пожалуй, отдельная тема со множеством «но», исключений и поправок.

Есть и другой вызов, с которым сталкивается работодатель нашего времени, — смена поколений и приход миллениалов в индустрии. В 2017 году число миллениалов на рынке труда только в США шагнуло за 56 миллионов, что превосходит по отдельности численность поколения X и бэбибумеров.

У этого поколения много особенностей, начиная с их умения действительно эффективно работать в команде и заканчивая ориентированностью на результат. Это меняет их подход к обучению и отношение к работе, а значит, и рынок труда в целом.

Небольшой бизнес не может позволить себе большой кейс-чемпионат

Чем компактнее команда агентства, тем больше ответственности на плечах каждого игрока, поэтому руководители таких компаний особенно трепетно относятся к подбору сотрудников. В такой ситуации провести конкурс резюме недостаточно, нужен более глубокий анализ претендента, а лучше — увидеть потенциального сотрудника в деле.

Для этого гиганты проводят кейс-чемпионаты — McKinsey Business Diving, L’Oreal Talent Russia, олимпиады — «Я-профессионал», как в «Яндексе», хакатоны или поддерживают кафедры при университетах. Однако такие мероприятия не подходят для малого и среднего бизнеса в силу своей массовости и количества ресурсов, которые нужно затратить.

Еще один минус — специфика каждого формата. Кейс интересен как нестандартная задача, которая проверяет стратегическое и креативное мышление участника, но, к сожалению, зачастую в ходе его решения не оценивается знание инфраструктуры, реалистичность предложений — все делается в теории, гипотетически. Олимпиада и вовсе заточена под проверку академических знаний профессии.

Как же небольшому нишевому агентству найти талантливых стажеров, которые станут членами команды в будущем? Не бойтесь организовать собственное мероприятие: вам понадобится немного финансов и время. Отстроиться от конкурентов и провести эффективный отбор помогут несколько советов.

  • Работайте со своей нишей. В массовых соревнованиях не так много параметров для входа — участник маркетингового конкурса может оказаться физиком или программистом. Лучше сконцентрироваться на конкретной профессиональной области: если вы ищете креаторов, то откажите студентам естественно-научных или прикладных факультетов.
  • Выберете партнеров. Организовывать соревнования на базе университетов удобно: многие факультеты открыты для внешних организаций и сами заинтересованы в том, чтобы студенты получали больше возможностей для практики. Иногда достаточно работать даже с одной кафедрой или направлением подготовки.
  • Сотрудничайте. Пригласите присоединиться к мероприятию бизнес-партнеров: у студентов будет больше мотивации участвовать, а у вас появится возможность еще раз пообщаться с коллегами или разделить работу с командами.

Наш кейс

В апреле завершилась деловая игра «PRактика» — совместный проект Graph Visual Communications и RBS специально для студентов направлений рекламы, связей с общественностью, медиакоммуникаций и журналистики московских вузов.

В течение месяца команды работали над своими продуктами: разрабатывали бренд и стратегию продвижения, PR-кампании, пресс-мероприятия, преодолевали внезапный кризис. Задачи совсем не детские, не оторванные от действительности. Возрастных ограничений у соревнования нет, поэтому участвовали как первокурсники, так и ребята постарше.

Экспертами и одновременно наставниками команд выступали действующие PR-специалисты из Marathon Group, «Ингосстраха», Kontakt Intersearch Russia, RBS, Graph Visual Communications и преподаватели МГУ. Среди проектов большая часть была связана с технологиями: приложения, платформы, даже искусственный интеллект. Самыми популярными оказались сферы услуг, софта и коммуникаций. В финале лучшие участники получили летние стажировки в компаниях-партнерах.

На каждом этапе игры команды могли консультироваться с экспертами, задавать вопросы, таким образом, между игроками и представителями компаний уже в процессе соревнования устанавливались более тесные связи, шла почти общая работа.

Резюмируем:

  • студенты не были привязаны к конкретной сфере, как это бывает, когда команды работают над одним кейсом. Наоборот, игроки погружались в ту область бизнеса, которая им более интересна;
  • с каждым этапом для проектов создавалось все больше практических решений. К моменту финала у участников на руках оказывалась проработанная стратегия продвижения продукта и инструменты на случай кризиса. Одна из команд свой проект реализовала в течение месяца после игры;
  • эксперты лично взаимодействовали с некоторыми игроками: общались, проводили конф-коллы и консультации, анализировали идеи, то есть в ходе совместной работы отмечали для себя сильные и слабые стороны, таланты, навыки и особенности участников.

Как распознать в стажере будущего сотрудника

Graph выступает в качестве организатора «PRактики» уже четыре года. Каждое лето в агентстве стажировку проходят три-четыре участника соревнования. Для нас — это не просто дополнительные руки на время, а новый творческий потенциал. Мы стараемся делиться опытом и включать претендента в разработку реальных проектов.

Зачастую это вызов для стажера, ведь ему предстоит в течение месяца интенсивно поработать над своими soft- и hard - skills, закрыть «пробелы» в знаниях классических PR-инструментов и вникнуть хотя бы немного в специфику визуальных коммуникаций. С последним оказывается сложнее всего — не все знают, что бизнес-задачи можно решить c помощью коммуникационного дизайна. Эта та проблема, которую мы обозначили в начале: находясь в университетской среде, джуниор зачастую остается не в курсе трендов рынка.

Для нас важно получать как можно больше обратной связи от стажера — так мы отслеживаем его успехи и помог��ем преодолеть сложности, а вообще часто заряжаемся новой энергией, узнаем о популярных явлениях — приложениях или модных течениях и в целом вдохновляемся. Иногда нам встречаются талантливые ребята близкие по духу и подходу к работе — такие становятся частью команды.

Если вы действительно заинтересованы в том, чтобы заполучить мотивированного молодого сотрудника в коллектив, то дайте ему возможность обнаружить свой потенциал и способности. Для этого:

  • не поручайте стажеру рутинную бесполезную для него работу вроде документооборота, курьерских задач, статистики. Наоборот, для агентства значимее, как сотрудник решает сложные и творческие задачи, с которыми сталкивается компания. Предложите подопечному осуществить внутренний мини-проект, используя инструменты и свободные ресурсы команды;
  • поделитесь знаниями. Дайте доступ к дополнительным курсам, которые прошла команда, или просто предложите книгу. Затем уделите 15 минут на обсуждение материала, так сделаете выводы о степени обучаемости претендента и стремлении к самообразованию;
  • не оставляйте без присмотра. Контролируйте дедлайны, отвечайте на вопросы, не бросайте подопечного в одиночестве. Внимание к процессам расскажет вам многое об отношении стажера к чужому времени, своим задачам, срокам и чужому труду.

Результат оправдывает потраченные время и ресурсы

Да, такой подход к HR работает. Да, это приносит деньги в агентство. Да, так команда становится сильнее.

В начале игры никогда не знаешь, кто из ребят окажется в офисе летом, но с каждым этапом это становится понятнее. Во время «PRактики» участники растут, работая над своими ошибками, реагируют на критику, учатся. За изменениями можно наблюдать в динамике. Таким образом, на стажировке оказывается не совсем чужой человек: о каких-то его возможностях вам уже известно.

Свежий взгляд на положение дел на рынке, новые креативные идеи — все это материализуется в реальных проектах, к которым вы подключаете стажера.

В таких ситуациях с вас — экспертиза, профессионализм и знание рынка, с джуниора — «незамыленность» глаза и не шаблонные решения. Так творческий и интеллектуальный багаж компании становится больше и убедительнее.

Внимание к набору новых сотрудников, работа со студентами и в дальнейшем стажерами особенно важны в индустриях, где не все решают технологии, где главный ресурс по-прежнему — люди. Попробуйте изменить отношение: научитесь отдавать и получите в разы больше.

Источник

August 7, 2019