Творческий отпуск, услуги психотерапевта и возможность самовыражения: как компаниям угодить миллениалам
Как удержать перспективных сотрудников поколения Y? Они, в отличие от старших коллег, с воодушевлением относятся к смене рабочего места.
Елизавета Саприна, ведущий менеджер по подбору персонала Calltouch, рассказывает, как в эпоху войны за таланты эффективно бороться за лучшие кадры, создавая свою команду мечты.
Звездные кадры уходят нечасто, но такие увольнения всегда болезненно воспринимаются компанией. Удержать тех, кто на голову выше остальных, намного сложнее – им обычно нужно что-то больше, чем просто прибавка к зарплате. Как же ведущие компании привлекают таланты и какие тренды наметились в этом направлении?
Надо отметить, что смена ценностей наметилась с приходом нового поколения.
Большинство сотрудников в нашей компании принадлежат к поколению Y. А его представители, согласно бестселлеру Малкольма Харриса, легко меняют работу в отличие от своих родителей, которые десятилетиями трудились на одном месте. Однако даже ветреные миллениалы (как и оглядывающееся на них поколение Х) могут стать очень лояльны компании.
Правда, для этого нужно найти особый подход – с прицелом на еще более непоседливых Z. Так что некоторые практики нужно внедрять уже сейчас.
Гигономика
С развитием технологий острая необходимость «сидеть в офисе с 9 до 6» фактически отпала. По данным исследования IT-компании EBTS, более половины работников предпочтут частичную занятость. И это не просто интерес, а намерение.
Согласно исследованию, 24% сотрудников заявляют, что в течение следующих пяти лет планируют оставить постоянные рабочие места, чтобы стать внештатниками.
Гигономика, или экономика свободного заработка, становится популярнее. Фриланс, аутсорс, воркспейс – вот самые трендовые слова.
Однако это не значит, что все кадры нужно переводить на удаленку: некоторые вопросы проще решить лично, чем с помощью бесконечной переписки в чате. Да и для поддержания нормального рабочего ритма лучше, чтобы было время, когда все сотрудники пересекаются в офисе.
Фото: Unsplash
Во многих крупных российских IT-компаниях прижилась схема, по которой офис открыт почти круглосуточно (с раннего утра до позднего вечера), а работники сами определяют, когда начнется их восьмичасовой рабочий день. Мы также активно реализуем подобную практику.
Например, большинство разработчиков не имеют жесткого графика, так как это люди творческие. Они зачастую продуктивнее работают во второй половине дня, их график смещается.
Новый подход к ДМС
Миллениалы внимательнее, чем их родители, относятся к своему здоровью. Сами разбираются в диагнозе, по своей инициативе проходят чек-апы, а к стоматологу могут зайти просто на чистку зубов. Поэтому для них ДМС играет большую роль, и компании не стоит на нем экономить.
Понятно, что оплачивать своим сотрудникам пластические операции и сложную стоматологию вы не обязаны, но попробуйте предложить им полис с более широким спектром услуг, чем стандартный, и с действительно хорошими клиниками.
В США, например, кандидаты не стесняются интересоваться условиями ДМС уже на собеседовании. Поэтому в законодательство было внесено изменение, согласно которому компании могут позволить работникам приобретать для себя индивидуальное страховое покрытие вместо группового.
В России вновь прибывшим полис выдают не сразу: где-то через два месяца, где-то через полгода, а где-то через год. В случае, если вы хотите привлечь или удержать ценного сотрудника, имеет смысл сделать исключение и предоставить ему полис как можно скорее.
Карьера без границ
Другая сильная мотивация для высокооплачиваемых сотрудников, которые работают в региональных подразделениях – возможность переезда в штаб-квартиру компании. Обычно хлопоты по переезду и его организацию берет на себя специальный отдел или представитель, который помогает экспату максимально быстро адаптироваться на новом месте.
Такими прекрасными карьерными перспективами, а иногда и возможностью перевезти с собой семью, соблазняют крупные международные компании. В этом их сильнейший козырь.
Фото: Unsplash
Что же остается российским игрокам? Как правило, им приходится конкурировать за лучшие кадры, предлагая более высокую зарплату и краткосрочные командировки в офисы за границей.
Однако благодаря развитию современных технологий границы стали условностью: полноценно работать при наличии хорошей связи и программы видеоконференций можно хоть из Москвы, хоть с Пекина.
Кстати, в нашей компании тоже есть сотрудники, которые работают удаленно, находясь в Черногории или на Бали. Чтобы получить должность топ-менеджера иностранного подразделения теперь необязательно переезжать из родной страны и покидать семью и друзей.
И тебя вылечат
«Он ходит к психотерапевту», – теперь эта фраза не вызывает такого недоумения, как, скажем, лет пять назад, когда ваш собеседник при этом насмешливо покрутил бы пальцем у виска. А хороших специалистов, действительно способных избавить от душевных проблем и комплексов, трепетно передают из рук в руки.
Стресс и тревога, депрессия, профессиональное выгорание и другие психические расстройства – к сожалению, все это побочные эффекты успешной карьеры. Поэтому все чаще работодатели предоставляют сотрудникам услуги хорошего психолога или психоаналитика.
Культура регулярного посещения психолога в России еще до конца не оформилась, однако некоторые международные организации, имеющие офис в Москве, все же нанимают штатного специалиста. Например, с 2017 года сотрудники компании Deloitte имеют возможность регулярно консультироваться с приглашенным психологом.
Инициатива была реализована в рамках программы Wellbeing at Deloitte, направленной на сохранение физического и ментального здоровья сотрудников. Кстати, высшее руководство поддержало ее внедрение в работу компании.
Отпуск по уходу, отпуск творческий
Наверное, вы помните, как в знаменитом советском фильме «Берегись автомобиля» главный герой постоянно просил отпуск по уходу за многочисленными родственниками. У нас пока нормой считается, если женщины берут пару дней по уходу за ребенком. Однако все чаще декретный отпуск просят и новоиспеченные отцы.
Фото: Unsplash
Жизнь – довольно непредсказуемая штука, и часто стандартных 28 календарных дней человеку не хватает. А учитывая, что во многих компаниях их просят делить на две, а то и на три части, тем более. От профессионального выгорания и крадущейся по пятам депрессии пара недель на море не всегда спасает – нужна полная перезагрузка.
Скольких спешных увольнений на эмоциях можно было бы избежать, если ��росто предоставить человеку творческий отпуск!
Такой перерыв должен длиться не меньше двух месяцев. Также важно, чтобы в это время сотрудника не беспокоили по рабочим вопросам, давая ему возможность полностью восстановиться. Многие американские компании предоставляют годовой отпуск каждые пять лет. У нас законодательством он пока предусмотрен только для работников сферы образования для написания книги, учебника или диссертации.
За последнее время многие зарубежные компании пытались ввести неограниченный отпуск, но позднее отказывались от этой идеи. Однако известное австралийское консалтинговое агентство Inventium работает в таком режиме уже два года, и, в целом, все довольны результатом.
Основательница бизнеса отметила несколько главных тезисов, по которым они выстраивали концепцию неограниченного отпуска:
- сотрудники должны понимать, что могут спокойно уходить в отпуск;
- неограниченный отпуск должен стать нормой;
- у инициативы должно быть официальное название.
Услуги няни или консьержа, индивидуальный соцпакет
Освободить ценного или высокооплачиваемого работника от решения рутинных домашних проблем, оплатив или предоставив со скидкой услуги няни или консьерж-сервиса, – такое решение поможет в разы повысить эффективность сотрудника. Человек теперь будет беспокоиться и думать о годовом отчете или выпуске нового проекта, а не о том, как забрать из химчистки костюм и пообедал ли ребенок.
Благодаря увеличению числа льгот на основе софинансирования, решений в области финансового благополучия, а также отпусков по уходу за членами семьи, возросло число индивидуальных социальных пакетов, отвечающих персональным потребностям сотрудников.
По данным EBTS (ежегодное исследование Metlife в области льгот и бенефитов), более 70% работников считают, что возможность выбирать льготы в соответствии с их потребностями повышает лояльность к работодателю.
Если уходишь – не забудь все вернуть
Также для удержания ценных кадров компании применяют следующую тактику: оплачивают сотруднику повышение квалификации, но при увольнении он должен «вернуть кредит» – погасить затраты компании на свое обучение.
Такая сделка выгодна обеим сторонам: одна получает возможность посещать конференции и зарабатывать себе на рынке имя, другая страхует свои риски и вложения, которые будут возмещены в случае ухода высокооплачиваемого специалиста.
Фото: Unsplash
Одна крупная российская компания – ритейлер одежды и аксессуаров – практикует для своих ранговых сотрудников интересный подход. Они зачисляют каждые полгода на счета работников внушительную сумму бонусов. Но потратить их можно только в магазинах компании, приобретая понравившиеся вещи.
Сотрудники активно этим пользуются, особенно в конце года. При уходе потраченные за последний год бонусы вычитаются из последней зарплаты.
Не мешать работать, учиться, самовыражаться
В нашей компании для каждого департамента с учетом его особенностей разработана своя система мотивации, которая помогает удержать высокооплачиваемых и талантливых сотрудников. Однако есть несколько общих, фундаментальных правил, которые распространяются на всех.
Правило первое
Руководить – значит, не мешать хорошим людям работать, говорил известный ученый Сергей Капица.
Часто на собеседованиях кандидаты жалуются, что в других компаниях начальники заставляют заполнять множество промежуточных отчетов, созывают бесконечные совещания, требуют объяснить даже малозначительные детали проекта – в общем, слишком вникают в процесс вместо того, чтобы ориентироваться на результат и делегировать ответственность.
От такого излишнего контроля страдают и отношения в коллективе, и показатели эффективности. Мы не мешаем нашим сотрудникам работать – то есть создаем такие условия, в которых им легко и интересно трудиться и расти, и трудно не сделать или сделать плохо то, что им поручают.
Правило второе
Ученье – свет. «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!» – говорила Черная королева Алисе в знаменитой сказке.
В наше время, особенно в сфере технологий, все меняется так стремительно, что можно безнадежно отстать, если не быть постоянно в курсе новейших разработок. Поэтому мы поддерживаем желание наших сотрудников, особенно ключевых, повышать квалификацию.
Они активно участвуют в тренингах, мастер-классах, лекциях и других инициативах за счет компании. У нас также проводятся корпоративные занятия по английскому языку.
Правило третье
Никакого дресс-кода – даже для ранговых сотрудников. Мы даем возможность посещать работу в любимой одежде, приветствуя свободу самовыражения.
Кому-то, как Марку Цукербергу, нравится все время ходить в футболках и джинсах, а кто-то, как Илон Маск, предпочитает более классический стиль.
Как IT-компания, мы против таких формальных корпоративных стандартов, как дресс-код. Внешние ограничения могут стать причиной блоков мысленных, поэтому удобная одежда – один из залогов успешной работы.
Мотивация Х и Y
Кроме этих «трех китов» есть и правила для каждого из департаментов. Так, мы активно развиваем гибкую систему поощрений.
Согласно Дугласу Макгрегору, есть два типа мотивации среди перспективных сотрудников:
- Х работают, чтобы иметь возможность жить хорошо,
- Y живут, чтобы в работе реализовать себя.
И среди тех, и среди других много талантливых кадров: первые обычно хорошие исполнители, вторые – часто и с успехом берут инициативу на себя. Мы постарались учесть эту теорию в наших основных департаментах.
В отделе разработки действует комплексная, но понятная система бонусов – мы добиваемся максимальной прозрачности. Статистика доступна сотрудникам в любое время.
За определенный период каждый из работников оценивается по нескольким критериям, которым присваивается вес от одного до пяти: закрытие проектов, выполнение текущих задач, отсутствие ошибок в коде, инициативность, соблюдение дедлайнов, опоздания/прогулы.
Затем рассчитывается персональный коэффициент, который определяет размер премии сотрудника. Он делится на общий балл отдела, поэтому руководители следят за «общей успеваемостью» своих подчиненных – чувствуя на себе ответственность за других, они работают лучше.
В отделе аккаунтинга практикуется программа «Карьерная лестница». Мы активно поощряем продвижение по службе, и самые амбициозные ведущие менеджеры по работе с клиентами могут претендовать на место главы подразделения, если показывают отличные результаты за отчетный период.
Фото: Unsplash
Схема прозрачная: переход на новый уровень возможен не чаще, чем раз в полгода. Для новичка должно пройти не менее восьми месяцев с момента принятия на работу.
Сотрудник подает руководителю служебную записку, в которой должен обосновать просьбу о повышении. Причем при решении учитываются не только достигнутые показатели, но и соблюдение трудовой дисциплины, взаимодействие с коллективом, уровень общения с клиентами.
В итоге заработок хорошего специалиста может вырасти вдвое, а то и втрое. Но главное, что порой важнее таким кадрам, – они получают возможность реализовать себя, расширить свою сферу влияния.