Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
Кандидаты, которые соглашаются прийти на собеседование и пропадают или в последний момент предупреждают, что не придут, – неизбежные издержки работы HR. Или все-таки нет?
Как отсеять таких нерадивых соискателей «на старте» и сэкономить время и нервы рекрутера, рассказывает Влада Исакова, редактор Proaction.
Хороший способ отфильтровать переменчивых, необязательных или слабо заинтересованных людей до собеседования – попросить их что-то сделать. Объем и специфика задания будут зависеть от особенностей вакансии и привлекательности компании.
Давайте рассмотрим варианты заданий и узнаем, что стоит учесть, чтобы случайно не отпугнуть и хороших кандидатов.
Задайте вопрос по профессиональной теме
Это самый простой способ, который подойдет для многих должностей. В описании вакансии попросите соискателя ответить в сопроводительном письме на какой-то вопрос. Пусть он касается профессионального опыта, знаний и навыков кандидата.
Например, у менеджера по продажам можно спросить, как он выстроит диалог с клиентом, которому нравится товар, но цена кажется завышенной.
Отсутствие ответа будет значить, скорее всего, что кандидат невнимателен, некомпетентен – поэтому не знает, что ответить; слабо заинтересован, ленив или просто не читал описание. Очень вероятно, что этот человек не придет на встречу, быстро уволится или будет плохо работать.
Важно. Попросите сформулировать вопрос на профессиональную тему специалиста, который в ней разбирается. Иначе вы рискуете испортить впечатление о компании и отбить у кандидата-профессионала желание там работать – он сразу заметит некомпетентность спрашивающего.
Попросите выполнить тестовое задание
Отличный способ исключить незаинтересованных кандидатов, так как вероятность, что человек, хотя бы час потративший на тестовое задание, потом проигнорирует встречу, очень мала.
Кроме того, так вы сможете заранее оценить часть умений, требующихся сотруднику в работе, и тем самым снизить риск найма человека, который не справится с задачами.
Важно. Учитывайте, что некоторые отказываются выполнять тестовые задания не по причине лени или незаинтересованности, а из принципа: дорого оценивают свое время или считают, что так компании собирают бесплатные идеи. Но такие люди могут быть ценными специалистами.
Фото: Unsplash
Поэтому, если вы ищете человека на ключевую должность, есть смысл сделать тестовое задание оплачиваемым и указать это в описании вакансии.
«Безопасно» предлагать неоплачиваемое тестовое задание, если компания очень привлекательна на рынке труда, и туда и так выстраивается очередь из кандидатов.
Надежда Шипилова
Руководитель методического отдела Proaction
Мы искали человека на должность маркетолога и, поскольку позиция ключевая, решили использовать и вопрос на профессиональную тему, и тестовое задание.
В описании вакансии попросили кандидатов прислать примеры своих работ с небольшим разбором. Одновременно это позволяло проверить, использует ли кандидат облачные хранилища, – задачи маркетолога предполагали постоянную работу с ними.
Мы рассчитывали, что кандидат загрузит работы в «облако» и вставит ссылку на них в сопроводительное письмо на HeadHunter, поскольку файлы к нему прикрепить нельзя.
Кандидатам с интересными портфолио звонили и предлагали небольшое тестовое задание. Тех, кто успешно его выполнил, уже приглашали на личную встречу.
Мы получили около 400 откликов, из которых 270 – с каким-либо сопроводительным письмом, из них 120 – от тех, кто видел требование прислать работы. Из общего числа кандидатов всего 15 прислали ссылки на портфолио (остальные просили email, не догадавшись использовать хранилище).
Хорошие работы оказались у четырех человек, трое из которых выполнили тестовые задания. Все они по итогам были приглашены на собеседование, и ни один не проигнорировал его. На личных встречах подтвердилось, что кандидаты очень достойные. В итоге лучшего приняли на работу.
Предложите тест на профессиональные компетенции
Грамотно подобранный набор тестов даст рекрутеру много полезной информации о кандидате еще до собеседования – начиная от уровня профессиональных навыков и заканчивая финансовыми ожиданиями.
Таким образом еще до личной встречи можно провести двухэтапный отсев: на первом этапе сами собой отпадут кандидаты, которые не захотят проходить тестирование, а на втором вы исключите неподходящих кандидатов уже по результатам теста.
Фото: Unsplash
При этом собеседование с подходящими соискателями получится провести более продуктивно, заострив внимание на самых важных или вызвавших вопросы моментах.
Важно. Формируя набор тестов самостоятельно, без помощи эксперта, можно допустить сразу несколько распространенных ошибок.
- Слишком длинный тест. Даже самый мотивированный соискатель может устать и начать отвечать абы что, лишь бы отделаться от «бесконечного» теста. Так вы не получите точных результатов и, вероятно, снизите лояльность кандидата. Как показывает практика, оптимальная длительность тестирования – не больше 20-40 минут для линейной позиции и 40-60 минут для должности специалиста или руководителя.
- Тесты, которые оценивают не то, что нужно. Далеко не все качества, которые мы считаем важными и «хорошими», необходимы на конкретных должностях. Скажем, бухгалтеру совсем не обязательно быть общительным, а оператору техподдержки – обладать стратегическим мышлением. Поэтому для точности и краткости теста стоит сконцентрироваться только на ключевых для позиции свойствах. Также ни к чему заимствовать инструменты из клинической психологии, например, тесты на «феминность – маскулинность», уровень тревожности и подобные сугубо личностные опросники.
- Тесты, «скачанные из интернета». В бесплатном доступе чаще всего оказываются устаревшие методики, признанные ненадежными. Методологи регулярно улучшают и обновляют актуальные материалы, а тесты, которые оказались в свободном доступе, полны ошибок и недостатков. Их некому исправить. Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, для кандидата это тоже не будет проблемой, а значит, быть уверенным в достоверности результатов будет невозможно.
В то же время грамотно выстроенный тест может повысить привлекательность компании: кандидат видит, что оцениваются именно те способности и качества, которые нужны для должности, получает объективную обратную связь. Это формирует образ солидной организации, в которой работают компетентные и ответственные люди.
Надежда Шипилова
Руководитель методического отдела Proaction
Была задача – подобрать менеджеров по продажам на производство мебели. До применения тестов на вакансию откликалось около 100 человек, при этом из десяти приглашенных на собеседование доходили только трое, в лучшем случае – пятеро. При этом «качество» кандидатов было низким: навыками продаж обладал в среднем один человек из 12.
Мы сделали следующее: при отклике на HeadHunter кандидат автоматически получал предложение пройти тест. За две недели было 200 откликов, 80 кандидатов прошли тест. Пятеро из них набрали высокий балл по всем нужным компетенциям. На собеседовании их профессионализм подтвердился, и четырех человек приняли на работу
А у вас есть способы отсева кандидатов, которые срывают встречи? Будем рады, если поделитесь в комментариях.